Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc đối với người lao động tại công ty cổ phần công nghệ số bách khoa (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI K VƢƠNG THỊ HUYỀN TRANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2017 Cơng trình đƣợc hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN BÌNH GIANG Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội hồi C th t ngày tháng năm 2017 hi u uận văn tại: Thư viện ọc viện Kh học hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài C th n i ột tr ng điều nên khác biệt giữ D nh Nghiệp yếu tố c n người Một D nh Nghiệp uốn ngày phát tri n, tạ dựng ợi cạnh tr nh thị trường th yếu tố qu n trọng nguồn nhân ực V i trò củ c n người tr ng ột D nh Nghiệp qu n trọng, đ yếu tố tạ nên thành công củ D nh Nghiệp Từ thực tế học viên đ chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc ngƣời lao động Công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC” đề tài ch luận văn thạc sỹ củ nh Tình hình nghiên cứu đề tài Phân tích thực trạng cơng tác tạ động lực làm việc người Công ty cổ phần công nghệ số Bách Kh động BKC Rút r kết đạt được, hạn chế nguyên nhân, sở đ đề uất giải pháp ch công tác tạ động ực việc ch người động cơng ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài T r ưu m, tồn công tác tạ động lực ch người Công ty cổ phần công nghệ số Bách Kh động BKC, đề xuất giải pháp nhằm phát huy ưu m, khắc phục tồn công tác tạ động lực ch người lao động, qu đ c th kích thích người động làm việc hăng s y, tăng suất động, giúp cơng ty gìn giữ, phát tri n lực ượng động đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạ động ực việc người - Phạ vi nghiên cứu:  Không gi n: Công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Kh  Thời gi n : Gi i đ ạn 2012 - 2015 BKC động Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Trên sở iệu đ ý (Số iệu thống kê, nghiên cứu tài iệu công tác quản trị nguồn nhân ực tạ động ực Công nghệ số Bách Kh tổng hợp nhằ BKC) đ sử dụng phương pháp: thống kê, phân tích tạ r hiệu đối tượng việc Công ty Cổ phần ột tổng th phương pháp ch phép tiếp cận nh nh ục tiêu nghiên cứu củ đề tài Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Về ặt ý uận: Luận văn hệ thống h ực ch người c động nhằ khuyến khích họ rõ sách tạ động việc hăng s y đạt hiệu - Về tích ặt thực tiễn: Thông qu nghiên cứu thực trạng, uận văn rõ thực trạng sách tạ động ực ch nguồn nhân ực củ Công ty cổ phần công nghệ số Bách Kh ô tả, phân ạnh, BKC Trên sở đ đư r đánh giá yếu nguyên nhân đ ng tồn tr ng h ạt động củ đơn vị Cơ cấu luận văn Luận văn ng ài phần phụ ục, gồ đầu, kết uận, d nh ục tài iệu th khả , ục ục phần s u: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Doanh Nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC Chương 3: Các giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các lý luận chung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực Doanh Nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực khoa học quản ý c n người dựa niềm tin cho nhân lực đ ng v i trò qu n trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp có th tăng ợi cạnh tranh cách sử dụng người nghiệm khéo léo họ nhằ động cách hiệu quả, tận dụng kinh đạt mục tiêu đ đặt [1, tr 25] Quản trị nhân lực nhằm mục đích n chọn người c ực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát tri n ực họ 1.1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân ực đ ng v i trò trung tâ tr ng tr nh điều hành h ạt động sản uất kinh d nh n i chung củ d nh nghiệp, giúp d nh nghiệp c th tồn tại, phát tri n V i trò trọng tâ uất phát từ v i trò củ c n người: c n người yếu tố cấu thành d nh nghiệp, thân định thắng bại củ d nh nghiệp 1.1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực iên qu n đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩ vụ trách nhiệm nhân Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: ác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch n dụng, bố trí nhân viên, đà tạ , khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên c th phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu s u đây: 1.1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng nguồn nhân lực có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức kích thích, động viên iên qu n đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng s y, h àn thành công việc với chất ượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán nh đạo mức độ h àn thành ý nghĩ việc hoàn thành công việc củ nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả ương c công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, v.v… biện pháp hữu hiệu đ thu hút tr đội ngũ động lành nghề cho doanh nghiệp D đ , ây dựng quản lý hệ thống thang bảng ương, thiết lập áp dụng sách ương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá ực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích động viên 1.1.3 Vị trí cơng tác tạo động lực cho người lao động quản trị nguồn nhân lực Trong quản trị nguồn nhân lực đ tr nh bày c b chức chính: - Chức thu hút nguồn nhân lực - Chức đà tạo phát tri n nguồn nhân lực - Chức tr nguồn nhân lực Các chức c tầ qu n trọng đặc biệt c ảnh hưởng ẫn nh u [2, tr 92] Công tác tạ động ực ch người động nằ tr ng chức cuối tr nguồn nhân ực, h nh thức khuyến khích vật chất tinh 1.2 Các vấn đề lý thuyết động lực làm việc công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1.2.1 Khái niệm động lực làm việc Hiện nay, vai trò nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành công Doanh nghiệp Đặc biệt tr ng ôi trường cạnh tranh khốc liệt, cạnh tranh nguồn nhân lực ln chủ đề nóng Doanh nghiệp Các Doanh nghiệp cần nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực Một Doanh nghiệp có th có quy trình, cơng nghệ sở hạ tầng trang bị đầy đủ, đại, tiên tiến thiếu nhân viên làm việc hiệu th ngân hàng đ kh c th tạo lợi cạnh tr nh tồn lâu dài thương trường [6, tr 12] 1.2.2 Ý nghĩa động lực làm việc với người lao động Động ực động đ ng v i trò qu n trọng tr ng tăng suất điều kiện đầu khác không đổi Động ực c n người thúc đẩy họ đ tăng suất động động ột sức ạnh vô h nh từ bên tr ng động hăng s y Tuy nhiên động ực động nguồn gốc dộng điều kiện đ tăng suất phụ thuộc tr nh độ, kỹ củ người động, tr nh độ kh động v điều học công nghệ củ dây chuyền sản uất 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động 1.2.3.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động Hệ thống nhu cầu củ người động bao gồm: Nhu cầu vật chất: nhu cầu đảm bảo sống c n người ăn, ặc, ại, chỗ …Đây nhu cầu động lực khiến người động phải làm việc Cuộc sống ngày nâng cao nhu cầu củ c n người th y đổi chuy n dần từ nhu cầu ượng sang nhu cầu chất Nhu cầu tinh thần: nhu cầu đòi hỏi c n người đáp ứng điều kiện đ tồn phát tri n ặt trí ực X hội ngày phát tri n th nhu cầu giá trị tinh thần nâng c n b gồ : + Nhu cầu học tập đ nâng c + Nhu cầu thẩ ỹ gi + Nhu cầu công tr nh độ tiếp hội hội 1.2.3.2 Các yếu tố bên công việc  Các yếu tố phụ thuộc vào chất công việc mà người lao động làm Đ phù hợp giữ khả người động việc với tr nh độ củ người thấy công việc đ ng động đ đạt ục tiêu củ phù hợp với động, nh họ tích cực nh ngược ại cơng việc khơng phù hợp người động dễ dẫn đến t nh trạng chán nản, không tập trung công việc  Các yếu tố thuộc môi trường quản lý - Kỷ uật củ người chuẩn động: Là tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân động tổ chức ây dựng nên dự sở pháp ý hành ực đạ đức tránh t nh trạng ý hội Khi thực kỷ uật động người quản ý nên ng tính cá nhân gây bất b nh ch người động 1.2.4 Các nội dung công tác tạo động lực cho người lao động 1.2.4.1 Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động - Xác định rõ đến động - Xác định ch người ục tiêu h ạt động củ d nh nghiệp, phổ biến ch người động hi u rõ ục tiêu cụ th định động, nhân viên phải gi r d định củ nhân viên gi c ột chương tr nh huấn uyện, kè động qu đ giúp người ục tiêu đ ức, tiêu chuẩn thực công việc quyền c trách nhiệ Rủi quyền nhỏ chúng t đ cặp tốt - Đánh giá thương uyên công người ục tiêu ức độ h àn thành nhiệ động điều chỉnh hành vi củ ch phù hợp với yêu cầu củ tổ chức từ đ giúp họ vụ củ nh việc tốt 1.2.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ - Phân cơng bố trí việc” tránh t nh trạng người động ột cách hợp ý đả bả “đúng người trái ngành trái nghề gây kh khăn tr ng công việc ch động - Cung cấp đầy đủ, kịp thời điều kiện cần thiết phục vụ ch công việc, thiết kế ại công việc đ người động thấy công việc củ nh c nhiều thú vị giúp họ hăng s y tr ng công việc - L ại trừ trở ngại tr ng thực công việc củ người động 1.2.4.3 Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động Tr ng ỗi thân c n người tồn h i tri n củ c n người gắn iền với phát tri n củ h i ặt sinh học ặt V uốn thúc đẩy phát tri n củ c n người th cần phải c kích thích h i đươc ột sứ hội, phát ặt đ tạ r ạnh tổng hợp, cụ th : Kích thích vật chất nhằ tác động học, kích thích tinh thần nhằ tác động ặt ặt sinh hội Nhu cầu củ c n người vô hạn, tổ chức không th đáp ứng tất nhu cầu củ họ s ng khả củ c n người vô hạn D đ nhà quản ý phải c sách cụ th tạ động ực ch người động đ họ c th cống hiến hết khả củ thân 1.2.4.4 Kích thích vật chất Tạ động ực động thông qu tiền thưởng “ Tiền thưởng công cụ đ i ngộ qu n trọng tr ng việc t thê thu nhập ch động khuyến khích họ động ực ch ột tr ng động, tăng việc hăng s y hơn” Khi họ đạt thành tích, nhà quản ý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc qu n trọng phải thường uyên đợi đến cuối nă [1, tr25] Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên uất sắc, nhân viên c nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi c th tiến hành hàng tháng hay hàng quý 1.2.4.5 Kích thích tinh thần cho người lao động - Tạ vị trí ổn định ch người động việc - Xây dựng bầu khơng khí ành ạnh, đầ - Tổ chức cơng tác đà tạ nâng c ấ tr ng công ty t y nghề, đà tạ ới - Tổ chức ph ng trà thi đu , ập thành tích 1.3 Một số mơ hình phân tích động lực làm việc 1.3.1 Mơ hình nhu cầu Maslow 1.3.1.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow Abraham Maslow sinh ngày 01/04/1908, nă 08/05/1970 ột nhà tâm lý học tiếng người Mỹ Lý thuyết ơng nhằm giải thích nhu cầu định củ c n người cần đáp ứng nà đ cá nhân hướng đến sống lành mạnh có ích th chất lẫn tinh thần Mặc dù khơng có nhu cầu củ c n người có th thỏa mãn h àn t àn, ột nhu cầu thỏa mãn khơng động thúc đẩy, không tạ r động lực Hành vi củ c n người phụ thuộc vào nhu cầu củ c n người Những nhu cầu cấp độ thấp chư thỏa mãn ảnh hưởng, chi phối tới hành vi củ c n người nhiều nhu cầu chư thỏa mãn cấp độ cao Sự thỏa mãn nhu cầu tác động, dẫn dắt hành vi người động tổ chức  Các nhu cầu tồn hay nhu cầu sinh lý  Nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ  Nhu cầu xã hội  Nhu cầu tơn trọng  Nhu cầu tự hồn thiện Cấp độ cao nhu cầu bi u lộ phát tri n khả cá nhân người động Con người c u hướng tự hoàn thiện thân, đ mong muốn đ đạt tới chỗ mà c n người có th đạt tới Họ sử dụng tiề với mức tối đ h àn thành ục tiêu đề 1.3.1.2 Ứng dụng lý thuyết nhu cầu Maslow Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa bất mãn người động, nhiên chúng chư đ ch họ làm việc tốt Các yếu tố bao gồm:  Tiền ương  Điều kiện làm việc  Các sách chế độ quản trị công ty  Sự giám sát công việc  Các mối quan hệ c n người Tất người động mong muốn nhận tiền ương tương xứng với sức lực họ, doanh nghiệp quản trị cách hợp ý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏ người động lại c i đ n, điều tất nhiên Nhưng chúng, họ trở nên bất mãn dẫn tới sản xuất bị giảm sút  Tiền lương  Điều kiện làm việc  Các sách chế độ quản trị công ty  Sự giám sat  Các mối quan hệ người  Trách nhiệm lao động  Sự thừa nhận thành tích  Bản chất bên công việc  Sự thành đạt  Sự thăng tiến Như vậy, yếu tố thúc đẩy yếu tố iên qu n đến nội dung công việc yếu tố tr th iên qu n đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người động bi u lộ khơng hài òng, ười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần, tâm lý củ người động Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, 10 nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều tr ng công việc, kết cuối không họ ng đợi Herzberg cho rằng, việc giữ vững yếu tố trì nhà quản trị nhân nên cải thiện yếu tố động viên đ có th thúc đẩy động lực làm việc củ người động doanh nghiệp 1.3.3 Mơ hình cơng J.Stacy Adams Nă đư r 1963, J hn St cy Ad s ột nhà tâm lý học hành vi quản trị đ ô h nh công Mô h nh đề cập tới vấn đề nhận thức củ người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Trong doanh nghiệp, ghi nhận đ ng g p nhân viên kết cơng việc cách xác kịp thời từ phía nhà quản lý việc làm quan trọng N nhân tố dộng viên hàng đầu người động Doanh nghiệp D đ , tr ng d nh nghiệp, nhà quản lý luôn quan tâm tới nhận thức củ người động công bằng, không đ xuất bất công Vậy công tác đánh giá thực xác, cơng cơng tâ tránh bất mãn củ người đ động việc ghi nhận thành tích làm việc 1.4 Bài học kinh nghiệm tạo động lực khách sạn TheRitz-Carlton Được thành ập từ nă 1983 ột công ty c n thuộc tập đ àn M rri tt Intern ti n , từ hàng thập kỷ qu , Ritz-C r t n gắn kết chặt chẽ tr ng h ạt động kinh doanh khách sạn khu nghỉ dưỡng với diện nhiều quốc gi giới Ritz-C r t n thường uyên uất tr ng bảng ếp hạng Nhà vô địch Dịch vụ khách hàng d nhiều tổ chức uy tín bầu chọn ơn nữ , nghiên cứu nhà nh đạ truyền , nhiều chuyên gi phân tích đ giành phần ớn thời gi n củ họ đ t C per, người không ngừng t kiế hi u vị chủ tịch Si n giải pháp gắn kết c hiệu tr ng việc khích ệ nhân viên, nâng c th ả n củ họ nhằ cuối cải thiện chất ượng dịch vụ khách hàng Chia sẻ câu chuyện tuyệt vời 11 dẫn tới kết Biểu lộ cảm xúc Đưa giá trị then chốt Tìm kiếm phản hồi từ nhân viên Biểu dương hiệu làm việc Từ g đ ng diễn r Ritz-Carlt n khắp giới, ấu chốt đúc kết: Sự động viên c th nên diễn r đầu tr ng công ty Si n C per khơng th tự ỗi nh khích ệ người tr ng số 35.000 nhân viên khách sạn t àn giới V thế, ọi việc phụ thuộc vào nhà quản ý phận đ củng cố h nh ảnh nh n hiệu giá trị củ khách sạn thông qu gi tiếp thường nhật với tập th nhân viên củ họ 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu liệu sử dụng luận văn 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1.1 Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) Là phương pháp chi nhỏ tượng đ phân tích sâu hi u chất tượng, tr nh kinh d nh Phương pháp phân tích chi tiết phân loại s u: - Chi tiết theo phận cấu thành - Chi tiết theo thời gian - Chi tiết the đị m Phương pháp phân tích chi tiết ch phép đánh giá tác động riêng biệt tiêu có quan hệ với nh u Phương pháp ch phép t kiếm nguyên nhân vấn đề cần xem xét Có th sử dụng phương pháp đ phân tích sâu hi u chất yếu tố tr động lực yếu tố tạo động lực tác động yếu tố đến người động 1.5.1.2 Phương pháp chuyên gia Phương pháp chuyên gia phương pháp thu thập xử lý đánh giá dự báo cách tập hợp hỏi ý kiến chuyên gia Sử dụng phương pháp đ xây dựng hoàn thiện mẫu phiếu điều tr đ thu thập thông tin 12 yếu tố trì yếu tố tạ động lực ơn có th sử dụng phương pháp đ hỏi ý kiến chuyên gi đánh giá giá thực trạng công tác tạ động lực hướng giải pháp đ hồn thiện cơng tác tạ động lực 1.5.1.3 Phương pháp thang đo Likert Th ng đ Likert Th ng đ b ại th ng đ sử dụng the phương án ch m gồm phát bi u bi u th thái độ đồng ý hay khơng đồng ý, thái độ thích h y khơng thích, tốt hay xấu đối tượng nà đ Người tham dự hỏi đ trả lời mức độ đồng ý hay không với câu phát bi u Mỗi câu trả lời ch m số phản ánh mức độ thích m số có th tổng hợp đ đ ường thái độ chung củ người được điều tra Th ng đ Likert c th sử dụng mức độ khác nh u 3,5,7,9 độ đồng ý h y không đồng ý c th đ ức ức độ chấp nhận hay không chấp nhận hài òng h y khơng hài òng quy tắc nh u Tất gọi th ng đ Likert Với phân tích định ượng, Học viên sử dụng phương pháp ch m theo th ng m Likert từ đến đ phân tích mức độ hài lòng củ người lao động yếu tố trì tạ đơng ực Ngồi học viên sử dụng thêm bảng tổng hợp, phân tích so sánh liệu thu thập từ doanh nghiệp Đồng thời sử dụng công cụ Micr s ft E ce đ xử ý, phân tích định tính định ượng, sử dụng bi u đồ minh họa từ liệu thu thập từ người m số trung b nh, độ lệch chuẩn nhằ động Qu đ học viên tính đánh giá thực trạng yếu tố trì tạ động lực nhân viên công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC Trong luận văn này, học viên chủ yếu vận dụng phương pháp th ng đ Likert làm tảng đ nghiên cứu thiết kế bảng hỏi đ tìm hi u phân tích thực trạng cơng tác tạ động lực động công ty BKC 1.5.2 Dữ liệu thu thập phục vụ phân tích 13 1.5.2.1 Dữ liệu từ điều tra Dữ liệu từ doanh nghiệp:  Thu thập số liệu thứ cấp sở lý thuyết bao gồm mơ hình, đề tài nghiên cứu động lực làm việc củ người động  Thu thập số liệu thứ cấp Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC, báo cáo nhân nă 2012 đến nă 2015 (Biến động nhân sự, thống kê lý nghỉ việc ), báo cáo tài nă 2013, 2014, 2015  Các định, quy tr nh, hướng dẫn iên qu n đến cơng tác tạ động lực như: sách ương thưởng, chế độ phúc lợi, ôi trường làm việc Dữ liệu từ người lao động: Điều tra phiếu Trưng cầu ý kiến: Học viên phát phiếu trưng cầu ý kiến trực tiếp cho nhân viên Bách Khoa Computer Mẫu 100 cán công nhận viên làm việc BKC miền bắc the phương pháp ngẫu nhiên Với 62 phiếu phát đến 62 chi nhánh ( Thuộc khối Kinh doanh) 13 phiếu phát tới khối Văn phòng, 13 phiếu thuộc khối kỹ thuật, 12 phiếu thuộc khối sản phẩm Nội dung phiếu điều tra bao gồm câu hỏi đến yếu tố trì tạ động lực nhân viên Từ đ h nh thành liệu đ phân tính đánh giá thực trạng động lực làm việc nhân viên Công ty cổ phần công nghệ số 14 Chƣơng PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC 2.1 Tổng quan công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC Công ty Cổ phần công nghệ số Bách Khoa Computer (BKC) miền Bắc thành lập vào nă 2007 với tiền thân công ty máy tính Bách Khoa Computer (được thành lập T7/1997) Là Công ty tiên ph ng tr ng ĩnh vực kinh doanh thiết bị máy tính thị trường Việt Nam Với bề dày gần 20 nă h ạt động, 85 chi nhánh, cửa hàng bán lẻ khắp miền nước Với tổng số nhân viên gần 1000 cán công nhân viên, tập hợp kỹ sư kỹ thuật viên trẻ động c ực chuyên môn cao tận tâm với công việc - Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC - Tên giao dịch quốc tế: BKC Bach Khoa Digital Technologi Corporation - Tên viết tắt: BKC CORP - Trụ sở giao dịch: Số 159 Thái à, phường Láng Hạ, quận Đống Đ , Thành phố Hà Nội - Giấy phép đăng ký kinh d nh số 0104911261 cấp ngày 28/10/2010 sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp - Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ - Website: http://www.bkc.vn/ 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động công ty Cơng nghệ số Bách Khoa BKC 2.2.2 Phân tích trạng công tác tạo động lực cho NLĐ từ phía doanh nghiệp 15 2.2.2.1 Hiện trạng sách tiền lương a Trả ương the suất b Trả ương the thời gian 2.2.2.2 Hiện trạng sách tiền thưởng Thưởng hoàn thành kế hoạch nă Xếp loại động Thưởng lễ, tết 2.2.2.3 Hiện trạng phúc lợi dịch vụ a Phúc lợi bắt buộc b Phúc lợi tự nguyện c Chính sách phụ cấp 2.2.2.4 Hiện trạng mơi trường làm việc nhân tố khuyến khích tinh thần cho người lao động Môi trường điều kiện làm việc b Chế độ làm việc - nghỉ ngơi c Chính sách đà tạo phát tri n d Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp e Sự giá sát đánh giá hiệu công việc 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC 2.3.1 Những kết đạt công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC Cơng ty đ áp dụng hình thức trả ương tuân thủ the quy định pháp luật, mức ương c s với mức ương tối thi u quy định Với mức thu nhập đ , người nhà nước động có th chi trả cho sinh hoạt thân gi đ nh, đặc biệt công ty trả hạn the quy định Các chế độ phúc lợi dịch vụ ch người động, đặc biệt chế độ bảo hi m xã hội cụ th ,và tuân thủ quy định luật bảo hi m 16 Công ty đ cung cấp đầy đủ trang thiết bị đại, chất ượng tạ điều kiện làm việc thuận lợi ch người động Xây dựng bầu văn h khơng khí - động, mà cụ th bầu khơng khí văn h d nh tâm lý tốt tập th nghiệp thân thiện cởi mở Tổ chức phục vụ nơi tăng suất việc tốt góp phần động chất ượng sản phẩm, tạo cảm giác hứng thú trình làm việc ch người giúp ch người động Công tác n chọn, bố trí động ngày động phù hợp với ngành nghề đà tạo, phù hợp với yêu cầu công việc Bên cạnh đ , Công ty uôn tạo điều kiện đ người lao động nâng cao kiến thức, tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ 2.3.2 Những hạn chế tồn cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC 2.3.2.1 Công tác tiền lương, tiền thưởng Còn có chênh lệch việc trả ương ch khối văn phòng khối kinh doanh lẻ Việc trả ương ch đối tượng động khác có phân biệt lớn, nguyên nhân chủ yếu chênh lệch tr nh độ chuyên môn chức vụ tạo nên Những người động phổ thông làm việc chi nhánh khối hồn thiện có mức ương khiê tốn so với nhân viên khối văn phòng, người quản lý Bởi người c tr nh độ không c , động họ động đơn giản, người khối văn phòng, người quản ý c trình độ chuyên ôn c , ực làm việc tốt ương họ c nhiều, nhiều phúc lợi Công ty so với người công nhân Vì việc tạ động lực khơng người động, việc tạ động lực c động c tr nh độ tạ động lực chư c Việc b nh ét thưởng hàng nă giảm công tác khuyến khích người người ch người động phổ thông ột lần xa so với yêu cầu nên đ động th gi thi đu tạo thành tích cao, nâng c suất Vì Cơng ty cần có kế hoạch ét thi đu the quý nă h i ần thưởng đột xuất ch người 17 động có thành tích cao 2.3.2.2 Cơ hội đào tạo phát triển Vấn đề đà tạo phát tri n công ty đ qu n tâ chất ượng đà tạ chư c Bài giảng chung chung chư trọng tâm, dẫn đến tình trạng người động the kh đà tạ không đúc kết nhiều điều Chương tr nh đà tạ chư áp dụng với thực tế cơng việc bên ngồi chất ượng giáo viên giảng dậy ột vấn đề mà công ty cần quan tâm 2.3.2.3 Công tác đánh giá thực công việc người lao động Việc đánh giá thực công việc chư c công d Công ty chư c quy tr nh tiêu chí đánh giá rõ ràng cụ th , ực củ đội ngũ đánh giá hạn chế, thời gi n đánh giá gi n cách , dân đến tình trạng người động c thái độ xem nhẹ công tác Chƣơng GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC 3.1 Mục tiêu định hƣớng phát triển BKC Với v i trò đại diện thức ủy quyền từ hãng máy tính, điện thoại thiết bị số hàng đầu giới, định hướng phát tri n Bách Khoa Computer xây dựng phát tri n hệ thống chuỗi siêu thị máy tính đại nhất, rộng khắp đứng đầu Việt N Tr ng tương i, hệ thống siêu thị Bách Khoa Computer nhân rộng 28/64 Tỉnh thành, từ Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần Thơ, B nh Dương, ải Phòng, Đà Nẵng s u đ tỉnh thành khác nước Hoạt động kinh d nh tr ng ĩnh vực máy tính có nhiều biến động cao, xuất phát từ qu n 'Bán giá - Phục vụ chu đá ” c i ợi nhuận 18 mang lại nhờ nhập trực tiếp sản phẩm, không nhờ bán rẻ sản phẩm Khi u hàng rẻ, có th bán với giá rẻ mà có lãi Chúng tơi ln coi trọng vấn đề nhân lực, liên tục đà tạ nâng c tr nh độ tay nghề cho thành viên tr ng công ty Đến với chúng tôi, bạn hậu tốt với đội ngũ Kỹ sư Kỹ thuật viên giỏi, nhiệt tình nhiều kinh nghiệm Tất hành động, nhiệm vụ mục tiêu củ hướng tới mục đích phục vụ khách hàng tốt cảm thấy: “Đến với Bách Khoa - Đến với niề y đến với BKC đ bạn thực tin“ Ngoài hoạt động kinh doanh coi hoạt động đ ng g p xã hội phần trách nhiệm củ công ty cộng đồng BKC đ đ ng thực nhiều chương tr nh tr ng ĩnh vực y tế cộng đồng, hiến máu nhân đạ , thă hỏi tặng quà định kỳ mái ấ t nh thương, chương trình bảo vệ ôi trường đặc biệt ưu tiên ch người tàn tật n dụng Về định hướng phát triển nguồn nhân lực BKC: Xây dựng khối kinh doanh với nhân viên bán hàng có kiến thức chuyên ôn c , thái độ niềm nở, tư vấn nhiệt tình nhằm bám khách tối đ Xây dựng đội ngũ động có tay nghề cao nhằm sửa chữ đáp ứng đòi hỏi thường uyên đổi công nghệ Đội ngũ nhân viên việc khối gián tiếp phải có chun mơn, nghiệp vụ phù hợp thoả n yêu cầu ngày cao cơng việc Tiếp tục trì bầu khơng khí làm việc thân thiện, cởi mở nơi ch người việc động Xây dựng ôi trường làm việc có cạnh tranh lành mạnh, góp phần thúc đẩy tinh thần cầu tiến củ người động Tạ điều kiện làm việc tốt ch người động hệ thống máy móc thiết bị cơng nghệ đại, hệ thống thông tin nhất… 19 3.2 Một số biện pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần Cơng nghệ số Bách Khoa BKC 3.2.1 Hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng cho người lao động 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất Doanh nghiệp phải c sách đổi đ tăng ương tương ứng với kết thực công việc củ người chất ượng động tiền ương phải gắn chặt với số ượng động, phải phản ánh cống hiến củ người trò vị trí đích thực củ người động, phản ánh vai động Công ty Từ đ tiền ương ới kích thích họ hăng s y việc với tinh thần trách nhiệm cao 3.2.1.2 Nội dung đề xuất a Công tác tiền lƣơng:  Đối với lao động trực tiếp Hiện n y Công ty đ ng thực hình thức trả ương the suất cho người động trực tiếp tạo doanh số cho công ty Tuy nhiên hình thức trả ương the suất Cơng ty chư phù hợp, chư khuyến khích người lao động Số tiền ương nhân viên nhận thấp Vì vậy, Cơng ty có th áp dụng hình thức trả ương suất c thưởng động trực tiếp  Đối với lao động gián tiếp Hiện n y Công ty đ ng thực hình thức trả ương theo thời gian cho lao động gián tiếp Đ khuyến khích người động qu n tâ đến trách nhiệm, kết mình, Cơng ty có th áp dụng hình thức trả ương the thời gi n c thưởng  Trả lƣơng cho lao động làm thêm Trong Cơng ty có cơng việc phát sinh ngồi kế hoạch, cơng việc u cầu cấp bách th th nh t án ương định Đây quy định đắn nhằ lực với công việc nh đ ng b Công tác tiền thưởng, phụ cấp 20 ch người thê the quy động có trách nhiệm, nỗ  Tiền thƣởng Công ty đ ây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đu khen thưởng, quy định th ng đ đánh giá nhân viên b điều kiện bình xét Các tiêu chuẩn trọng tâm gồm:  Tiêu chuẩn ngày cơng  Tiêu chuẩn hồn thành nhiệm vụ  Tiêu chuẩn hỗ trợ đồng nghiệp  Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến, tiết kiệm  Phụ cấp Công ty nên đư r kh ản phụ cấp theo thâm niên làm việc Đặc biệt phụ cấp ăn ca phụ cấp làm thêm Ng ài r , công ty nên áp dụng thêm số phụ cấp khác phụ cấp ăng e, điện thoại, phụ cấp ưu động nhân viên phải công tác àn thiện phụ cấp trách nhiệm áp dụng cơng việc đòi hỏi mức độ trách nhiệm cao hay phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộcvào hệ thống tiền ương 3.2.1.3 Kết kỳ vọng Việc trả ương th ả đáng s với đ ng g p củ người động gián tiếp giữ lớn người với Công ty, người động công động trực tiếp tr ng Cơng ty c tác động kích thích động Xây dưng lòng tin củ người động đối động làm việc hết khả mình, u cơng việc gắn bó với cơng việc Đ dạng hình thức thưởng, phụ cấp rút ngắn thời gi n thưởng đ tạo động lực lớn ch người công giúp người động Tăng thê nhu nhập, đảm bảo tính động n tâm cơng tác cống hiến cho cơng ty 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất Có th thấy cơng tác đà tạo phát tri n công ty đ qu n tâ chất ượng đà tạ chư c Chương tr nh đà tạ chư áp 21 dụng với thực tế cơng việc bên ngồi chất ượng giáo viên giảng dậy ột vấn đề mà công ty cần quan tâm 3.2.2.2 Nội dung đề xuất Công ty nên áp dụng số phương pháp đà tạo đại Đ nâng cao hiệu đà tạ , trước người động tham gia vào lớp học nào, cán công tác đà tạo phải phổ biến, nói rõ yêu cầu, mục tiêu quyền lợi trách nhiệ người động Phát đầu tư đà tạo cán trẻ c ực, có nhiệt tình, tâm huyết cơng việc Cho họ học lớp đà tạo khoa học quản lý tiên tiến công nghệ đại Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gi giỏi tr nh độ chuyên mơn, giỏi ngoại ngữ, vi tính đ tạo nên đội ngũ nòng cốt, cán cốt cán Công ty 3.2.2.3 Kết kỳ vọng Các giải pháp nêu nhằm hồn thiện cơng tác đà tạo nguồn nhân lực Công ty, với th y đổi việc xây dựng chương tr nh đà tạo giảng dạy hy vọng chương tr nh đà tạo Công ty đạt hiệu cao hơn, gần gũi với thực tế hơn, đe ại cho nhân viên kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho cơng việc, tạ khơng khí thi đu học tập sâu rộng tồn Cơng ty 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá, thực cơng việc người lao động 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất Công ty Cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC cần phải trọng quan tâm nhiều nữ đến hoạt động Đánh giá thực công việc sở đảm bảo công tác tạ động lực người động phân phối công 3.2.3.2 Nội dung đề xuất Cơng ty có th sử dụng cách kết hợp có lựa chọn nhiều phương pháp đ đánh giá việc thực công việc củ người động phương pháp th ng đ đánh giá đồ họ , phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp s sánh, phương pháp quản lý mục tiêu… Tr ng đ , phương pháp 22 th ng đ đánh giá đồ họ phương pháp đơn giản phổ biến mà Công ty có th sử dụng The phương pháp này, tr ng bảng liệt kê m yếu theo yêu cầu công việc chất ượng, số ượng công việc xếp thứ tự the đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo th ng m (ví dụ: th ng 10, th ng m 100) Mỗi nhân viên cho m phù hợp với mức độ thực m theo yêu cầu công việc S u đ tổng hợp lại, đư r đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên 3.2.3.3 Kết kỳ vọng Với nội dung đề xuất trên, học viên hy vọng tạo công đánh giá người động đ từ đ c sách trả ương, thưởng phù hợp nhằm tạ động lực ch người động hoàn thành tốt công việc giao KẾT LUẬN Dựa lý luận nguồn nhân lực công tác tạ động lực làm việc ch người động nhà kinh tế học nghiên cứu đ Doanh nghiệp áp dụng nhiều nă n y, chúng t nhận thấy rằng, đ đạt thành công, Doanh nghiệp ngồi việc có chiến ược kinh doanh phù hợp, phải có nguồn nhân lực vững mạnh công tác tạ động lực làm việc ch người lao động đắn Sự biến động mạnh mẽ củ trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường đ đ ng tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp cần phải c qu n m mới, ĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ ới quản trị c n người Tài củ c n người cơng ty vốn q nhất, cơng ty có nhiều nhân viên động, sáng tạo, giàu kinh nghiệ , tr nh độ cao lớn mạnh phát tri n nhanh chóng nhiêu Tuy nhiên, “ Là nà đ thu hút người giỏi ? Giữ chân người tài” th uôn 23 câu hỏi không đơn giản đặt nhiều doanh nghiệp D đ c th nói vai trò cơng tác tạ động lực làm việc ch người động tổ chức quan trọng Trong luận văn thạc sỹ, học viên đ nêu ên vấn đề công tác tạ động lực làm việc ch người động tổ chức nói chung Trên sở lý thuyết đ , Học viên áp dụng vào phân tích thực trạng công ty BKC nêu số hạn chế tồn đư r cơng tác tạ động lực làm việc ch người Tuy nhiên, ột số giải pháp nhằm hồn thiện động Cơng ty ột đề tài phức tạp, thời gian nghiên cứu có hạn, nữ tr nh độ thân nhiều hạn chế, doanh nghiệp c phương pháp riêng nên viết học viên không th tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, học viên mong nhận lời khun, góp ý từ Thầy Cơ Một lần học viên in gửi lời ơn chân thành sâu sắc tới TS Nguyễn Bình Giang tồn th chú, anh chị Cơng ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC đ tạ điều kiện nhiệt tình giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn thạc sỹ 24 ... chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC 2.3.1 Những kết đạt công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC Công. .. CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC 2.1 Tổng quan công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC Công ty Cổ phần công nghệ số Bách Khoa Computer... cho người lao động công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC Chương 3: Các giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ số Bách