Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)

Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh (LV thạc sĩ)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-*** -

LÊ HỮU TRUNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN, LỘC HÀ, HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – NĂM 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-*** -

LÊ HỮU TRUNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN, LỘC HÀ, HÀ TĨNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THÚC HƯƠNG GIANG

HÀ NỘI – NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Lê Hữu Trung, xin cam đoan luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị

kinh doanh này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin số liệu, kết

quả nêu trong luận văn là trung thực, chính xác và chưa từng được ai công bố trong

bất kỳ công trình nào khác

Người thực hiện luận văn

Lê Hữu Trung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN 4

1.1 Khái niệm nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 4

1.1.1 Hệ thống chính trị cấp huyện và nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 4

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 6

1.1.3 Đặc điểm của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 6

1.1.4 Vai trò của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 7

1.1.5 Các yêu cầu đối với nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 8

1.2 Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 9

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 9

1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 12

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 18

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 20

1.4.1.Nhân tố bên trong và sự ảnh hưởng 20

1.4.2 Nhân tố bên ngoài và sự ảnh hưởng 21

1.5 Kinh nghiệm một số địa phương trong cả nước 22

1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Cần Giờ 22

1.5.2 Kinh nghiệm của Thành phố Hải phòng 25

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN, LỘC HÀ, HÀ TĨNH 30

2.1 Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện và nhân lực đội ngũ cán bộ huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh 30

2.1.1 Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện Lộc Hà, Hà Tĩnh 30

2.1.2 Tổng quan về nhân lực đội ngũ cán bộ của huyện Lộc Hà 32

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà 40

2.2.1 Thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà 40

2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà hiện nay 51

2.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà 62

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 62

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 64

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN, LỘC HÀ, HÀ TĨNH 67

3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực và giải quyết các vấn đề tại Huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh 67

3.1.1 Phương hướng phát triển nhân lực của huyện Lộc Hà trong thời gian tới 67

3.1.2 Phương hướng công tác đào tạo nhân lực tại huyện Lộc Hà 68

3.1.3 Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ huyện Lộc Hà 68

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện tại huyện Lộc Hà 69

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 69

3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo 70

3.2.3 Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo 72

3.2.4 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và chương trình đào tạo 75

3.2.5 Một số giải pháp khác 76

3.3 Một số đề xuất và kiến nghị 77

3.3.1 Về các chính sách chế độ như tiền lương và đãi ngộ 77

3.3.2 Về công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo và đào tạo lại để đủ điều kiện bổ nhiệm, đề bạt cán bộ 78

3.3.3 Về luân chuyển, điều động cán bộ 79

3.3.4 Về bổ nhiệm cán bộ 79

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu sản xuất năm 2011 và năm 2016 31 Bảng 2.2 Tổng quan thành phần đội ngũ cán bộ huyện Lộc Hà năm 2016 38 Bảng 2.3 Số lượng chi tiết đội ngũ cán bộ cấp huyện năm 2016 39 Bảng 2.4 Số lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà (2011-2016) 40

Bảng 2.5 Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, LộcHà theo độ tuổi

Bảng 2.6 Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà

theo giới tính (2011-2016 43 Bảng 2.7 Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo chuyên môn

Bảng 2.8 Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo trình độ lý

luận chính trị (2011-2016) 45 Bảng 2.9 Chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo ngạch bậc

61

Bảng 2.17

Tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo theo phương pháp đào tạo ngoài công việc của đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà (2011-2016)

61

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế Để thực hiện tốt quá trình đó thì yếu tố có vai trò quan trọng nhất là yếu tố con người Nhân lực có trình độ cao, chất lượng tốt sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt kết quả cao hơn Tuy nhiên, hiện nay với đòi hỏi đó thì chất lượng nhân lực nước ta còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và nhân lực của địa phương các cấp, các cơ quan, đơn vị và các tổ chức nói riêng cũng tương tự như nhân lực của cả nước

Với tầm quan trọng, yêu cầu tính cấp bách của công tác đào tạo nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế và sự phát triển kinh tế xã hội; chất lượng nhân lực sẽ quyết định quá trình thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong đó có địa phương Do vậy công tác đào tạo nhân lực ở huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh đang

là vấn đề được Đảng bộ, chính quyền và các đoàn thể chính trị xã hội của huyện quan tâm hàng đầu hiện nay; trong đó đặc biệt tập trung đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện Đồng thời với sự biến đổi nhanh chóng của môi trường và yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; đòi hỏi công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện phải đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực và phải đào tạo chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đảm bảo theo tiêu chuẩn quy định của Nhà nước

Trước thực trạng nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện còn nhiều bất cập; chưa đáp ứng được yêu cầu; do đó công tác đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ và những

kỹ năng cho đội ngũ cán bộ làm việc trong bộ máy các cơ quan của hệ thống chính trị cấp huyện đòi hỏi phải đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ đổi mới; quá trình đào tạo làm biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo hướng tích cực nhằm thúc đẩy phát triển tiềm năng của con người góp phần quyết định vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương

Vì vậy, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện nhằm bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ thích hợp trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương hiện nay là hết sức cần thiết

Với những kiến thức đã học và những hiểu biết của bản thân trong quá trình

học tập công tác, tôi chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội

ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh” nhằm phục vụ cho yêu cầu phát triển

kinh tế - xã hội của địa phương

Từ lý do trên, Luận văn xin được đề cập một số giải pháp nhằm đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện trên cơ sở kết hợp lý luận với thực tiễn và tham khảo các nội dung có liên quan từ các tài liệu, sách báo, nghiên cứu số liệu thống kê thực trạng về việc đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện thực hiện trong giai đoạn 2011-2016

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và thực trạng công tác đào tạo

nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung sau:

- Hệ thống hóa một số khái niệm chung nhất về nhân lực, chất lượng nhân lực, đào tạo nhân lực và hệ thống chính trị

- Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà giai đoạn 2011-2016

- Từ những lý luận và kết hợp với thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện trong thời gian qua; để xác định những kết quả đạt được, những mặt tồn tại hạn chế, vướng mắc và nguyên nhân, đề xuất những giải pháp khắc phục trong công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà đạt hiệu quả cao; góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà - Tỉnh Hà Tĩnh

Phạm vi nghiên cứu:

Không gian: Tại Huyện Lộc Hà - Tỉnh Hà Tĩnh

Thời gian: Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2011-2016 Các giải pháp đề xuất

có thể thực hiện cho 4 năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu để làm rõ về nhân lực và đào tạo nhân lực

- Khảo sát tình hình và số liệu tại huyện Lộc Hà, Hà Tĩnh, phân tích đánh giá

công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

- Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp…trong quá trình thực hiện

5 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục và tài liệu tham khảo; kết cấu luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà, Hà Tĩnh

cố, duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức đạt mục tiêu đặt ra

1.1 Khái niệm nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

1.1.1 Hệ thống chính trị cấp huyện và nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện 1.1.1.1 Hệ thống chính trị cấp huyện

Cấp huyện và hệ thống chính trị cấp huyện là cấp trên cơ sở thuộc hệ thống phân cấp quản lý Nhà nước gồm bốn cấp như hiện nay Trong cả nước hiện nay có

713 đơn vị là huyện - quận - thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thì có tới 556 đơn vị là huyện, do vậy có thể thấy huyện là đơn vị chiếm đa số trong tổng số đơn vị cùng cấp ở nước ta Nói tới hệ thống chính trị cấp huyện - quận - thị xã, thành phố (thuộc tỉnh), trong đó huyện chiếm tới gần 78% trong tổng số các đơn vị hành chính cấp huyện, qua đó có thể nhận thấy cấp huyện ở nước ta chủ yếu là ở nông thôn, hệ thống chính trị địa phương ở nước ta chủ yếu là hệ thống chính trị cấp huyện

Như trên đã trình bày, hệ thống chính trị ở nước ta có đặc điểm nổi bật là tính nhất nguyên chính trị và một Đảng duy nhất cầm quyền lãnh đạo, đó là Đảng Cộng sản Chỉ có một hệ thống chính trị duy nhất và thống nhất trong cả nước mà Đảng Cộng sản Việt Nam là hạt nhân lãnh đạo Các khái niệm Trung ương - địa phương -

cơ sở (Trung ương - tỉnh, thành - quận, huyện - xã, phường, thị trấn) chỉ là những cấp độ khác nhau Do đó hệ thống chính trị cấp huyện có nghĩa là cấp địa phương của hệ thống chính trị nói chung có tính toàn vẹn, duy nhất Vì vậy thống chính trị cấp huyện nằm trong hệ thống chính trị quốc gia nên tất yếu nó cũng bao gồm các

tổ chức trong đó: Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị -

xã hội (trên cơ sở Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý và Mặt trận tập hợp lực lượng thực hiện đại đoàn kết dân tộc, hiệp thương chính trị, hợp tác và hỗ trợ xã hội)

Khối Đảng gồm có các ban đảng gồm Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận, Ban Tổ chức, Văn phòng cấp ủy, Uỷ ban Kiểm tra và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị cấp huyện Khối Chính quyền gồm Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân huyện Dưới

Ủy ban Nhân dân có các phòng, ban, các đơn vị sự nghiệp cấp huyện Dưới Hội đồng Nhân dân có các ban của Hội đồng Nhân dân (Luật Tổ chức Chính quyền 2015)

Khối đoàn thể gồm có UBMTTQ huyện, 05 đoàn thể gồm Đoàn thanh niên, Hội liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh và Liên đoàn Lao động huyện

1.1.1.2 Nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào, với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực; trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng được coi trọng

Đối với nước ta để phù hợp với thể chế chính trị; nhân lực trong hệ thống chính trị bao gồm tổ chức Đảng, bộ máy Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội

và dùng khái niệm “cán bộ, công chức”

Ở mỗi quốc gia có khái niệm về cán bộ, công chức khác nhau; phần lớn giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước Theo Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ

họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì Cán bộ được định nghĩa là:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Theo Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào Điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị -

xã hội Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật và các quy định khác của pháp luật có liên quan

Như vậy nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện là toàn bộ đội ngũ cán bộ trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội của huyện, tham gia vào tất cả các hoạt động của hệ thống chính trị cấp huyện Bao gồm trưởng phó các Ban xây dựng đảng, UBKT, VP huyện ủy, TTBDCT huyện; Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND, UBND huyện, Ban Pháp chế, Ban Kinh tế của HĐND; Trưởng phó các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện; Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc huyện; trưởng, phó các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội huyện

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Nhân lực cán bộ cấp huyện được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản :

- Số lượng: Là tổng số người của tổ chức được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan, được trả lương bằng ngân sách Nhà nước cấp huyện và được ghi vào danh sách nhân sự của huyện

- Cơ cấu được biểu thị bởi những đặc trưng cơ bản như:

+ Về độ tuổi được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau + Về giới tính được biểu thị bằng số lượng nhân lực nam, nữ

- Chất lượng: là trạng thái nhất định của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân lực

Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nhân lực Do đó đào tạo nhân lực đảm bảo về số lượng, có chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nhân lực trong

hệ thống chính trị cấp huyện hiện nay

1.1.3 Đặc điểm của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Đối với nước ta để phù hợp với thể chế chính trị; nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện bao gồm tổ chức Đảng, bộ máy Nhà nước và các tổ chức chính trị-xã hội cấp huyện và dùng khái niệm “cán bộ, công chức” Căn cứ Theo Luật cán

bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện có các đặc điểm sau:

- Đó là những người trưởng thành cả về thể chất và xã hội, họ được bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của hệ thống chính trị cấp huyện, đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền cấp huyện Như vậy đó là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một cán bộ

- Là những người đã có vị thế xã hội, vì cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan, bởi vậy, cán bộ đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn huyện

- Đó là những người có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt và có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực hoạt động được giao nhiệm vụ Bởi vậy cán bộ, phải thường xuyên được đào tạo ở trình độ nhất định theo yêu cầu phù hợp với vị trí làm việc được phân công trong các cơ

quan của hệ thống chính trị cấp huyện

- Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức trong hệ thống chính trị cấp huyện

Ngoài ra, việc phân loại cán bộ đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì mỗi đối tượng cán bộ khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo

1.1.4 Vai trò của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Quản trị nhân lực là quản lý một tài sản lớn của tổ chức: đó là “con người” Trong đó đào tạo nhân lực là một công việc rất quan trọng Không có nhân lực tốt; đơn vị, tổ chức sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề như: chọn không đúng người (không đảm bảo theo tiêu chuẩn), bố trí không đúng việc, thừa nhu cầu, làm việc không hết năng lực… Nếu quản trị tốt nhân lực; đơn vị, tổ chức sẽ có con người được đào tạo giỏi, có kỹ năng,

có kiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình nhân lực như vậy giúp đơn vị, tổ chức đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và giúp cho tổ chức

có lợi thế cạnh tranh hơn; vì thế nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của đơn vị, tổ chức

Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; dù người cán bộ ở vị trí nào đi nữa cũng có vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh

tế, xã hội của huyện; vì đây là nhân lực giúp khai thông và sử dụng các nguồn lực khác nhau của huyện; đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay; đội ngũ cán bộ cấp huyện đã trở thành một lực lượng quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện cũng như trong toàn bộ nền kinh tế của tỉnh nhà Vai trò của nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là:

- Toàn bộ đội ngũ cán bộ trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội cấp huyện là những người tham gia vào quá trình hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng, chính sách phát triển kinh tế xã hội của huyện Giúp huyện xây dựng đúng đắn chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn, từng ngành, từng lĩnh vực và từng địa phương, do đó đảm bảo công bằng xã

hội và sự phát triển toàn diện của huyện nhà trong công cuộc đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

- Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người biến chủ trương, đường lối, chiến lược, chính sách, kế hoạch và các dự án phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước thành hiện thực Đội ngũ cán bộ cấp huyện sử dụng quyền lực lãnh đạo và quản lý điều hành của Đảng, Nhà nước để thực hiện nhiệm vụ các hoạt động của nền kinh tế theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của huyện và quản lý kinh tế xã hội ở phạm vi địa bàn huyện; giúp cho toàn bộ nền kinh tế cấp huyện vận hành đúng hướng và đạt được những mục tiêu đặt ra nhằm làm cho huyện ngày càng phát triển

- Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người có thể thu thập được những tâm

tư, nguyện vọng chính đáng và hợp lý của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế là cơ quan trung gian giữa Trung ương, tỉnh và cơ sở Trên cơ sở đó hệ thống chính trị cấp huyện cùng các cán bộ tìm ra các giải pháp, chính sách thích hợp để phát triển kinh tế xã hội và cải thiện đời sống nhân dân, tạo môi trường thuận lợi cho các thành phần kinh tế hoạt động phát triển Đồng thời trong quá trình vạch ra chủ trương, đường lối phát triển kinh tế của huyện trong cả ngắn hạn và dài hạn, cán bộ lãnh đạo cao cấp có khả năng tổng hợp, phân tích các thông tin thu thập được về thực trạng các nguồn lực, các điều kiện kinh tế của huyện để đưa ra các phương án hoạt động tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực kinh tế xã hội của huyện như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn lao động Trong quá trình thực hiện lãnh đạo, quản lý và điều hành công việc đối với nền kinh tế xã hội của cấp huyện, đội ngũ này chính là những người phát hiện ra những cơ hội và thách thức của huyện nhà trong tình hình mới Trên cơ sở đó, họ cùng hệ thống chính trị cấp huyện tìm ra những phương án tối ưu nhất nhằm hạn chế những nguy cơ, khó khăn có thể xảy ra và nắm bắt những cơ hội, thời cơ để phát triển huyện nhà

1.1.5 Các yêu cầu đối với nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ nói riêng là nhân tố quyết định

sự thành bại của cách mạng, của đất nuớc và chế độ Xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về lập trường vì nước vì dân, gương mẫu về đạo đức, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của đảng và Nhà nước ta ở hệ thống chính trị cấp huyện

Với yêu cầu đối với nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là phải xây dựng đội ngũ cán bộ phải vừa có đức vừa có tài nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của nhiệm vụ mới Việc quản lý nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện phải đảm bảo có những nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ lý luận chính trị và có những

kỹ năng chuẩn theo quy định nhằm đảm đương những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc theo yêu cầu; vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch bậc, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển, đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Bên cạnh đó phải bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán

bộ trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

Ngoài ra cần đề cao vai trò tự học và quyền của cán bộ trong việc lựa chọn chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

1.2 Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

1.2.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể (Trần Thị Kim Dung, 2015)

Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: Đào tạo nhân lực là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo được áp dụng để làm thay đổi người cán bộ biết gì, làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp, với các lãnh đạo ra sao

Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch hay nó là một quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khóa học một cách

có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống, có

sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

và các mục tiêu công tác

Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán

bộ Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến người cán bộ trong hệ thống chính trị cấp huyện, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc; nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của nguồn nhân lực

Như vậy đào tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ cấp huyện là bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Có nhiều loại hình đào tạo, việc lựa chọn hình thức đào tạo tùy thuộc vào nhu cầu, năng lực, quy mô, định hướng của tổ chức, đơn vị Đối với cấp huyện việc đào tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ chính là việc đào tạo lực lượng cán bộ một cách toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn

1.2.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Mục tiêu đào tạo nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là đến năm 2020 đảm bảo đội ngũ cán bộ đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

cụ thể có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:

+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh cán bộ, đã được quy định

+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và hệ thống chính trị cấp huyện thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của huyện

+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và hệ thống chính trị cấp huyện thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác

của cán bộ mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như: phát triển đa kỹ năng; tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách nhiệm; tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt,

bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của cán bộ

1.2.1.3 Vai trò, đặc điểm công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

- Đối với huyện

Đào tạo nhân lực giúp huyện chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu phát triển trong tương lai của huyện Trong quá trình hoạt động, huyện thường gặp các sự cố thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự cho các công việc đã xác định do yếu tố khách quan, chủ quan, đòi hỏi phải có sự đổi mới hoặc tái cấu trúc tổ chức nhân sự Việc quy hoạch bồi dưỡng cán bộ thông qua quá trình đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời thay đổi của huyện, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, nhằm hoàn thiện hơn

Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện giúp huyện có một đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp về cả trình độ, năng lực, thái độ và tác phong làm việc giúp cho quá trình vận hành của hệ thống chính trị đạt hiệu quả cao

Công tác đào tạo tốt còn giúp cho huyện chủ động được nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo, chủ động được nguồn nhân lực đào tạo Bởi vì, ngoài các hoạt động đào tạo bên ngoài, huyện còn còn có các hoạt động tự đào tạo bên trong, vì thế người đào tạo thường là những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong cơ quan

Công tác đào tạo tốt sẽ giúp huyện có thể kiểm soát từng khâu đào tạo hay hiệu quả đào tạo ngay khi các khóa đào tạo đang được diễn ra mà không phải chỉ là đánh giá sau đào tạo Tức là việc kiểm soát hoạt động đào tạo được hiệu quả hơn

- Đối với người cán bộ

Công tác đào tạo nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho huyện mà còn giúp người cán bộ cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, vận dụng có hiệu quả trong thực hiện công tác của mình Đối với những người cán bộ mới được bổ nhiệm hay phê duyệt, quá trình đào tạo lần đầu giúp họ giải quyết được những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên, cung cấp cho người cán bộ những thông tin cần thiết, rút ngắn quá trình thích ứng của họ đối với môi trường làm việc và công việc mới Nhờ có đào tạo mà người cán bộ tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của huyện và nó còn góp phần làm thỏa mãn sự phát triển của người cán bộ, như:

+ Tạo được sự gắn bó giữa người cán bộ và hệ thống chính trị huyện

+ Tạo được tính chuyện nghiệp của người cán bộ

+ Tạo được sự thích ứng giữa người cán bộ và công việc hiện tại cũng như tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người cán bộ

+ Tạo cho người cán bộ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là

sơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người cán bộ trong công việc

1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Quy trình đào tạo là một quy trình có kế hoạch nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức Quy trình đào tạo

nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện bao gồm bốn giai đoạn:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo

- Triển khai thực hiện đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

Hình 1.1 Quy trình đào tạo - bồi dưỡng

Cụ thể, các bước như sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo

+ Phân tích nhu cầu đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo

+ Xác định mục tiêu đào tạo

+ Dự trù kinh phí cho đào tạo;

+ Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo;

- Triển khai thực hiện đào tạo

+ Xác định phương pháp, nội dung đào tạo;

+ Lựa chọn giáo viên đào tạo;

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết

quả đào tạo

+ Thực hiện đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

+ Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc đào tạo nhân lực là điều rất cần thiết của hệ thống chính trị cấp huyện nhưng không phải bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt vì nó còn phụ thuộc vào kinh phí đào tạo, việc lựa chọn phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, thái độ học tập của người cán bộ được cử đi đào tạo Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại đối tượng nào, bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ cấp huyện được xác định dựa trên phân tích nhu cầu tổng thế của huyện, trình độ năng lực cũng như nguyện vọng của người cán bộ

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo

- Theo nhu cầu tổng thể của huyện

Mục đích là xác định nhu cầu tổng thể của huyện về tiêu chuẩn đào tạo của đội ngũ cán bộ cấp huyện Theo tiêu chuẩn đó xác định được số lượng cán bộ và các nội dung cần đào tạo

- Trình độ năng lực của cán bộ

Đây là căn cứ để huyện xác định nhu cầu đào tạo về yếu tố trình độ, kỹ năng

và các đặc tính khác của cán bộ Qua đó sẽ quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và định hướng phát triển, những kỹ năng nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

- Nguyện vọng của người cán bộ

Nhu cầu đào tạo của mỗi người cán bộ là khác nhau, tùy thuộc vào năng lực, phẩm chất, ý thức nghề nghiệp của mỗi người và các điều kiện cá nhân của họ khi công tác tại huyện Phương pháp thường để xác định nhu cầu đào tạo là thu thập thông tin như quan sát cán bộ, phỏng vấn cá nhân, dùng bảng khảo sát

Sau khi phân tích nhu cầu, phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

1.2.2.2.Lập kế hoạch đào tạo

a) Xác định mục tiêu đào tạo

Đào tạo là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo thì chẳng những tổ chức không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt

huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút… Chính vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cho tổ chức Đối với cấp huyện việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình đào tạo được thực hiện

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: Phải xuất phát từ nhu cầu và mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

Nội dung của mục tiêu: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau

đào tạo; số luợng và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

b) Dự trù kinh phí cho đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Những huyện có kinh phí giành cho đào tạo cán bộ hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

Chi phí cho người dạy

Chi phí cho người học

Chi phí quản lý

Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này huyện sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước

c) Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo

Để đào tạo được một cán bộ đạt tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng phù hợp với công việc là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn cán bộ được cho đi đào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong

số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng cán bộ, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi công việc của người cán bộ đó tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn

1.2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo

a) Phương pháp đào tạo

Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành Qua sự chọn lựa đó, có hai nhóm phương pháp đào tạo là đào tạo trong công việc (đào tạo tại chỗ) và đào tạo ngoài công việc

Đào tạo trong công việc: (đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo mà những người

học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh

nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên Ví dụ như đào tạo học nghề hoặc thực tập sinh Ưu điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc cụ thể Tuy nhiên khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo có thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức

Đối với cấp huyện là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, sau khi được bổ nhiệm, luân chuyển người cán bộ cũng là người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc mới, dưới sự hướng dẫn của những người

có trình độ, đã công tác nhiều năm và có nhiều kinh nghiệm ở vị trí công tác đó Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người cán bộ

có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà huyện trông mong ở họ sau khi chuyển sang vị trị công tác mới Phương pháp này tạo điều kiện cho cán bộ làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi công việc tốt của đồng nghiệp Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ,

có hệ thống

Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào

tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo

Nhược điểm: Cách đào tạo này tốn kém chi phí do phải trả các khoản chi phí như học phí, kinh phí tổ chức, quản lý, kinh phí đi lại Tuy nhiên phương pháp đào tạo này tính thực tế không cao bằng phương pháp đào tạo tại chỗ

Đối với cấp huyện, cụ thể là với những công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, huyện có thể cử người cán bộ đi đào tạo tập trung tại các trường đại học chính quy, các trung tâm đào tạo của tỉnh và trung ương, có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm; đi đào tạo hệ tại chức, từ xa tại các trung tâm đào tạo của huyện và của tỉnh liên kết với các trường đại học trong cả nước Cán bộ đó có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc được hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho người cán bộ Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang

lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

Huyện cũng có thể cử cán bộ tham dự các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này áp dụng cho cán bộ lãnh đạo quản lý, có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Người cán bộ sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người chủ trì, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Tùy theo nhu cầu đặc điểm công việc cũng như trình độ của người cán bộ mà

tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của huyện Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên huyện cần xem xét kỹ trước khi lựa chọn một phương án nào đó

b) Nội dung đào tạo

- Về nội dung đào tạo cho cán bộ căn cứ vào Quyết định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ quyết định về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 và Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, ngày 25/2/2026 quyết định phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2025, nội dung đào tạo gồm lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước; tin học, ngoại ngữ Căn cứ vào nhu cầu đào tạo đối với cán bộ như hiện nay; căn cứ vào đặc điểm học tập của đối tượng là cán bộ, chúng ta xác định nội dung trong công tác đào tạo theo phương châm “giỏi một việc, biết nhiều việc” cụ thể như:

- Đào tạo về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi, cung cấp kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong nền kinh tế thị trường cho cán bộ nói riêng để họ làm việc trong môi trường nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và có sự quản lý của Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị là đào tạo về phẩm chất chính trị, thể hiện nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và sự trung thành với Chủ nghĩa Mác

- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội Phẩm chất chính trị còn được thể hiện ở tinh thần đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; chống lại chủ nghĩa cơ hội, bè phái, các biểu hiện tiêu cực, các tư tưởng thù địch, chống phá Đảng và Nhà nước Đồng thời tận tụy phục vụ nhân dân, phục vụ sự nghiệp cách mạng, giữ vững bản lĩnh chính trị trong mọi hoàn cảnh, tình huống

- Đào tạo cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh vực rộng lớn

có liên quan tới nhiều đối tượng cán bộ bao gồm nhiều nội dung đào tạo như ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới

- Đào tạo kiến thức chuyên môn là đào tạo cán bộ về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị Đội ngũ cán bộ trước hết phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức, ngành làm việc, am hiểu về nghề, thực hiện đúng và đầy đủ chính sách của Đảng và Nhà nước Cán bộ trước khi được bổ nhiệm vào vị trí chức vụ mới đều phải được đào tạo nhưng vấn đề cơ bản

về công vụ

Công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện là hoạt động nhằm nâng

cao năng lực của đối tượng này, đó là kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ

và định hướng giá trị Tuy nhiên những yếu tố thường có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người cán bộ còn có thể đựợc cung cấp kinh nghiệm, được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ làm việc Nội dung đào tạo tập trung chủ yếu là cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, mà cán bộ chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến thức mới Những kiến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về trình

độ, vị trí công tác, về yêu cầu công việc; tránh tình trạng nội dung quá nặng về lý luận, liều lượng chưa thích hợp với mục tiêu và người cán bộ được đào tạo

Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc, đây là nội dung đào tạo thiết thực và thông dụng nhất cho cán bộ nhằm bổ sung những thiếu hụt Tùy phân tích nhu cầu

mà có thể đào tạo lại, đào tạo bổ sung hoặc đào tạo mới để bắt kịp với công việc và

sự thay đổi và đòi hỏi của công việc trong bộ máy Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho cán bộ khả năng thực hiện nhiều công việc trong các ban, phòng, ngành khác nhau, nhằm đáp ứng hướng thay đổi hiện nay là nhân lực cần phải thành thạo và linh hoạt nhiều hơn chỉ là chuyên môn hoá ở một lĩnh vực cụ thể Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập trung cho người cán bộ là làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất, bao gồm đào tạo các kỹ năng thông tin, tăng cường sự phụ thuộc giữa các thành viên trong nhóm, đảm bảo sự hòa hợp giữa các mục tiêu cá nhân

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của huyện

c) Lựa chọn giáo viên đào tạo

Sau khi đã có đầy đủ đối tượng đào tạo, phương pháp, nội dung cũng như

kinh phí Huyện sau khi liên kết với các tổ chức, đơn vị có liên quan sẽ chọn giáo viên có đủ trình độ phẩm chất, chuyên môn cũng như năng lực phù hợp với nội dung đào tạo Việc này vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả

d) Thực hiện đào tạo

Đối với phương pháp đào tạo ngoài công viêc, sau khi lập kế hoạch đào tạo, tiến hành lựa chọn đào tạo trong các hình thức: đào tạo chính quy tập trung, đào tạo tại chức vừa làm vừa học, đào tạo từ xa, kèm cặp tại chỗ… để tiến hành đào tạo Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc, với các lớp đào tạo tổ chức tại huyện sau khi phối hợp với các cơ sở đào tạo huyện tiến hành mời giảng viên Sau đó thông báo danh sách và tập trung người học Huyện phối hợp với các cơ quan liên quan chuẩn bị các điều kiện kèm theo trong quá trình học tập như sắp xếp thời gian, tài liệu, cơ sở vật chất Trong quá trình học huyện sẽ có sự quản lý về quá trình đào tạo về chương trình, người học, chính sách đãi ngộ cho giảng viên Đối với các

lớp học tổ chức ở tỉnh và trung ương thì quá trình thực hiện đào tạo phân cấp theo cấp quản lý

Đối với phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu là công tác luân chuyển cán bộ giữa các phòng ngành trong huyện Tùy vào cán bộ thuộc diện của cấp huyện hay tỉnh quản lý mà việc luân chuyển được bàn bạc, xem xét cũng như quyết định khác nhau

1.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá nhằm hướng tới các mục tiêu: Cung cấp thông tin phản hồi về quá trình đào tạo về các hoạt động được triển khai, về chất lượng của việc thiết kế và thực hiện các hoạt động đào tạo; đóng góp vào nội dung đào tạo về kiến thức cũng như thực hành, chúng ta có thể học qua quá trình đánh giá; xác định hiệu quả khi áp dụng những điều đã học được vào công việc ở cơ quan; xem xét quan hệ của chính sách đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức Hình thức và nội dung đào tạo có tác động ảnh hưởng đến quan điểm và văn hóa tổ chức như thế nào, có đóng góp gì đối với sự phát triển của tổ chức trong những năm tới

Khi đánh giá cần lưu ý hai tiêu chí là độ tin cậy và độ giá trị Trong đó, độ giá trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác định, còn độ tin cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá

Để đánh giá việc thực hiện đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện cần đánh giá các nội dung:

Một là số lượng cán bộ tham gia đào tạo: Số cán bộ tham gia thực tế chiếm tỷ

lệ bao nhiêu phần trăm so với kế hoạch

Hai là kết quả học tập: Kết quả này được thể hiện thông qua điểm học tập cuối mỗi khóa học của cán bộ

Ba là năng lực thực hiện công việc sau khi được đào tạo: Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc của cán bộ sau khi được đào tạo

Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau 1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

Ngày nay trong thời kỳ hội nhập kinh tế sâu rộng, thế giới phát triển công nghệ thông tin như vũ bão, thời kỳ của xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức, đòi hỏi một quyết tâm chính trị của cả một hệ thống các cơ quan, các tổ chức đoàn thể và các nguồn lực khác cùng chung tay góp sức nhằm thực hiện các chủ trương, chiến lược, giải pháp xây dựng phát triển đào tạo nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đất nước trong thời kỳ hội nhập Đồng thời để chuẩn hoá đội ngũ cán

bộ theo quy định

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng; của cả hệ thống chính trị

nói chung suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ; đến lượt mình, phẩm chất của đội ngũ cán bộ ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ Trong điều kiện đội ngũ cán

bộ nước ta hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; cùng với mở cửa hội nhập khu vực và thế giới; đặc biệt trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác đào tạo cán bộ trở nên cần thiêt hơn bao giờ hết Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực Sau hơn 30 năm đổi mới, sức mạnh tổng thể nói chung và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng đã được nâng lên một cách đáng kể; đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với trên 180 nước

và vùng lãnh thổ trên khắp châu lục thì vấn đề đặt ra là đội ngũ cán bộ nói riêng và nguồn lực nói chung đang thiếu về độ ngũ cán bộ và bất cập về trình độ, năng lực trước yêu cầu đòi hỏi khách quan đặt ra

Trước xu thế đó, huyện Lộc Hà đã xây dựng Đề án đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020 dựa trên cơ sở thực trạng nhân lực hiện có và yêu cầu phương hướng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, nhằm xác định nhu cầu

và định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho giai đoạn mới; tập trung phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương và đảm bảo chuẩn hóa theo yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh cán bộ đã được quy định

Đào tạo cán bộ được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Các cán bộ cần phải có những kiến thức chuyên môn, cũng như kiến thức nghiệp vụ để phục vụ cho quá trình công tác, và quá trình hoạt động của huyện Trong thời kỳ CNH-HĐH hiện nay của đất nước vấn đề đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được quan tâm nhiều hơn, huyện Lộc Hà đang trên đà xây dựng nông thôn mới, với đội ngũ cán bộ cần phải được trang bị một kiến thức bền vững để đưa huyện đi lên Đặc biệt huyện Lộc Hà thuộc khu vực

có nền tảng về du lịch khá cao, như bãi biển Xuân Hải đem lại một lợi ích khá cao, huyện phải có chủ trương và chính sách mới đề ra phương hướng để điều phối thực hiện và phát triển nền du lịch phù hợp với xu thế CNH- HĐH hiện nay

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện

1.4.1.Nhân tố bên trong và sự ảnh hưởng

1.4.1.1 Kinh phí dành cho đào tạo

Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực vì công tác đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp người học Vì vậy, yếu tố tài chính là điều kiện cần để huyện tiến hành thực hiện công tác đào tạo nhân lực Khả năng tài chính của huyện sẽ quyết định đến phương pháp đào tạo và chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ cấp huyện Nếu chú trọng đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo và chất lượng đào tạo cho đội ngũ cán bộ

sẽ giúp huyện có chương trình đào tạo hiệu quả sát với thực tế và bản thân người cán bộ nâng cao hiệu quả, chất lượng làm việc Ngược lại nếu không có kinh phí hoặc kinh phí quá ít thì sẽ không thể thực hiện được công việc, cũng như nếu có thực hiện thì kết quả sẽ không cao như mong muốn

1.4.1.2 Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo

Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau

để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo Vì vậy việc lựa chọn phương pháp nào và vận dụng linh hoạt phương pháp đó là một yếu tố cực kỳ quan trọng đến kết quả đào tạo

Ở cấp huyện thường sử dụng sự kết hợp giữa hai phương pháp: Đào trong công việc (bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ), đào tạo ngoài công việc (tổ chức các lớp, các khóa bồi dưỡng ) Tuy nhiên do giới hạn về số lượng biên chế, kinh phí đào tạo, tình hình thực tế của huyện mà việc lựa chọn phương pháp nào, trong thời điểm nào là điều rất quan trọng Vì một cán bộ làm rất tốt công việc chuyên môn tại vị trí đang công tác nhưng khi thuyên chuyển sang làm công tác khác thì có thể năng suất cũng như hiệu quả làm việc bị giảm sút do tính chất, đặc thù của công việc hoàn toàn khác

1.4.1.3 Khả năng của người cán bộ

Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì “Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy việc thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên Bởi

vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả Nếu như một người cán bộ được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì

cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn

1.4.1.4 Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo

Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người cán bộ tức là khi xem xét đến khả năng của người cán bộ rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không.“Ví dụ: một người đang có bầu thì học có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất

1.4.1.5 Ảnh hưởng của công nghệ, cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ thì việc sử dụng các phần mềm hay các công cụ hiện đại trong công việc không còn xa lạ nữa Tuy nhiên với sự đa dạng về độ tuổi của đội ngũ cán bộ thì việc thích nghi với các yếu tố này gặp rất nhiều vấn đề, Ví dụ: Một cán bộ trẻ sẽ tiếp thu nhanh hơn việc sử dụng các phần mềm đơn giản như Word hay Excel hoặc các phần mềm khác như phần mềm kế toán Misa so với những cán bộ đã nhiều tuổi

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo Khi chúng ta tổ chức một lớp học cho người cán bộ mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu thì cũng sẽ làm cho học viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao Hiện nay đối với cấp huyện, TTBDCT là nơi thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo về chính trị cũng nhưng kiến thức chuyên môn cho cán bộ huyện Tuy nhiên cơ sở vật chất tại bộ phận này còn rất kém Ở cấp tỉnh tại các trường chính trị thì cơ sở vật chất có tốt hơn tuy nhiên do được xây dựng từ lâu nên một số nơi đã xuống cấp gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình học tập cũng như giảng dạy

Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến người cán bộ, trong quá trình học tập Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo người cán bộ trở nên thành thạo

1.4.2 Nhân tố bên ngoài và sự ảnh hưởng

1.4.2.1 Cơ chế, chính sách đào tạo của nhà nước

Hiện nay cơ chế đào tạo ở nước ta vẫn đang áp dụng Quyết định số TTg của Thủ tướng Chính phủ, ngày 25/1/2016 quyết định phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2025 Phần nội dung đào tạo gói gọn trong các nội dung tại mục IV của quyết định này Cụ thể mục IV quy định các nội dung đào tạo:

163/QĐ-1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:

a) Lý luận chính trị;

b) Chuyên môn, nghiệp vụ;

c) Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành;

d) Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

2 Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:

a) Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành;

b) Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế

Ở đây chúng ta dễ dàng nhận thấy nội dung đào tạo còn thiếu một nội dung rất quan trọng hiện này đó chính là đào tạo kỹ năng mềm cho người cán bộ Vì trong quá trình làm việc người cán bộ không phải chỉ đơn giản là vững vàng tư tưởng chính trị, giỏi về chuyên môn mà việc xử lý linh hoạt trong công việc đặc biệt là các công việc trực tiếp liên quan đến người dân Ví dụ: Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh… Ngoài ra kinh phí đào tạo được quy định trong Thông tư 139/2010/TT-BTC, ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của người giảng dạy cũng như học viên trong quá trình đào tạo

1.4.2.2 Nhân tố cán bộ giảng dạy

Đối với loại hình đào tạo tập trung ở các trường (Ví dụ: Học viện chính trị I, Học viện chính trị II ) đội ngũ giáo viên có trình độ khá cao, chất lượng tương đối đồng đều và đều là những người có nhiều kinh nghiệm trong quá trình giảng dạy cũng như quá trình công tác trước đó nên đã đáp ứng cơ bản nội dung đào tạo mà các cán bộ được cử đi đào tạo mong muốn Riêng với loại hình học tập trung ở tỉnh, đội ngũ cán bộ của các đơn vị trong tỉnh tham gia khá đông nhưng chất lượng chưa đồng đều, kiến thức về chuyên môn tương đối vững nhưng lại thiếu thực tế gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo Vì vậy trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ của huyện hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của huyện nói chung cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của huyện nói riêng Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên

1.5 Kinh nghiệm một số địa phương trong cả nước

1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Cần Giờ

Chương trình Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Cần Giờ giai đoạn 2011 - 2015

Cần Giờ có diện tích tự nhiên là 70.421 ha, tổng dân số 70.056 người, trong đó

số người trong độ tuổi lao động là 37.395 người, chiếm 53,38% Số lao động đã qua

đào tạo là 12.725 người, đạt 34,03% Tổng số cán bộ, công chức, viên chức hiện nay là 2.197 người Trong đó khối quản lý nhà nước: 233 người, khối sự nghiệp: 1.691 người, khối xã, thị trấn: 273 người

Cơ cấu kinh tế của huyện đa dạng chủ yếu tập trung vẫn là Ngư nghiệp- Nông nghiệp - Lâm nghiệp - Diêm nghiệp Trong những năm gần đây, ngành dịch vụ du lịch đã hình thành và có chiều hướng phát triển tốt, làm cơ cấu kinh tế của huyện có

sự tăng dần về dịch vụ và giảm dần về nông nghiệp.Để nền kinh tế của huyện phát triển bền vững, hợp với quy luật tự nhiên và xu thế phát triển của xã hội thì chuyển dịch cơ cấu kinh tế là vấn đề hết sức cần thiết

Với mục tiêu nhằm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện.Trong đó, tập trung nguồn nhân lực cho những ngành, lĩnh vực có vai trò quyết định, tạo bước đột phá trong phát triển kinh

tế - xã hội của huyện Nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp trong việc lập kế hoạch và quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh; tăng cường năng lực quản lý nhân sự Gắn đào tạo với sử dụng lao động đã qua đào tạo

Chương trình Phát triển nguồn nhân lực đã đề ra các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2015:

- 100% cán bộ lãnh đạo các cơ quan, cán bộ quản lý các đơn vị, cán bộ chủ chốt các xã thị trấn có trình độ đại học, có kiến thức và kỹ năng chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ của vị trí công tác

- 100% cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật sử dụng thành thạo các thiết bị, công nghệ hiện đại liên quan đến công việc; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử, hợp tác và năng lực hoạt động độc lập, sáng tạo

- Tỷ lệ lao động qua đào tạo đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất, dịch vụ đạt trên 70% Riêng lao động trong các ngành nghề chế biến thực phẩm, du lịch, khách sạn, nhà hàng 100% phải qua đào tạo

- Có 50% cán bộ trẻ có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu chuyên môn, giao tiếp

- Có 100% cán bộ khuyến nông, khuyến ngư có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên

Để thực hiện đạt kết quả tốt nhất các chỉ tiêu trên, Chương trình đã vạch ra các nhiệm vụ và giải pháp thực hiện:

1 Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho cán

bộ, công chức:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện và xã, thị trấn gắn với phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước, có năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế

quốc tế, góp phần hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển kinh tế

- xã hội của huyện

- Tập trung đào tạo, đào tạo lại cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn phù hợp, có tác phong lao động công nghiệp và có sức khỏe tốt và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, đủ sức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế Ưu tiên đào tạo cán bộ trong các ngành sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, du lịch, công nhân xây dựng có tay nghề, cán bộ khuyến nông, khuyến ngư

- Đào tạo trình độ chuyên môn phải gắn liền với nhu cầu thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các ngành, lĩnh vực theo yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế của huyện

- Ưu tiên đào tạo cán bộ trẻ trên các lĩnh vực kinh tế trọng yếu của huyện, tập trung thực hiện tốt việc hướng nghiệp cho học sinh trong chọn lựa ngành nghề, xác định hướng đi nhằm đảm bảo hiệu suất đào tạo và sử dụng lao động sau đào tạo đạt hiệu quả cao

2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kiến thức khoa học kỹ thuật:

- Đáp ứng cơ bản và ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực qua đào tạo nghề, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, góp phần đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức sản xuất nông nghiệp tiên tiến, hiện đại cho nông dân, đào tạo nghề cho con em của nông dân để chuyển đổi từ ngành nghề kém hiệu quả sang ngành nghề có hiệu quả cao hơn

- Sử dụng có hiệu quả đội ngũ trí thức trẻ đã tốt nghiệp Đại học, đặc biệt là Đại học Kinh tế, Đại học Nông lâm nếu cần thiết có thể đào tạo, bồi dưỡng thêm chuyên ngành cho phù hợp

- Nâng cao trình độ học vấn, trình độ tay nghề, tính kỷ luật, phẩm chất đạo đức của người lao động, tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, ổn định việc làm và khả năng phát triển Thực hiện tốt việc dạy nghề lao động nông thôn

- Nhân rộng các mô hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có hiệu quả để người lao động có thể học hỏi và áp dụng

3 Thực hiện các chính sách đãi ngộ thỏa đáng:

- Thực hiện chính sách thu hút nhân tài đối với những cán bộ quản lý có trình

độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm vào làm việc tại các tổ chức của hệ thống chính trị, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên môn của huyện như: Đảm bảo chế độ nhà ở nếu xác định công tác lâu dài tại huyện, được cấp thêm kinh phí đi lại ngoài chế độ công tác phí Có chế độ khen thưởng cho trí thức trẻ tình nguyện về công tác tại các xã trên địa bàn huyện

- Cần thực hiện các chính sách ưu tiên để trí thức tại huyện không bỏ về thành phố hoặc chuyển đi nơi khác Cụ thể là ngoài tiền lương theo quy định thì cần có một khoản tiền tăng thu nhập có thời hạn cho những người có trình độ đại học, trên đại học đang làm việc tại các ngành mà huyện đang thiếu nhân sự

- Duy trì việc cấp học bổng cho học sinh, sinh viên của Cần Giờ thi đậu Đại học vào các ngành Y, Dược, Kinh tế nhằm tạo nguồn cho lực lượng cán bộ của huyện sau này

Đồng thời, UBND huyện đã chỉ đạo các đơn vị liên quan như: Phòng Nội vụ, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Trung tâm Dạy nghề, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn tùy theo chức năng nhiệm vụ của mình thực hiện các nội dung nhằm triển khai thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ và giải pháp nêu trên

đạt kết quả tốt nhất

1.5.2 Kinh nghiệm của Thành phố Hải phòng

Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển thành phố Hải Phòng

Kết quả phát triển nguồn nhân lực thành phố

Lao động thành phố đang có sự chuyển dịch cơ cấu theo hướng CNH-HĐH, chuyển nhanh sang các ngành nghề: kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, điện tử viễn thông, cơ khí chế tạo, đóng tàu, công nghệ vật liệu mới, công nghệ biển, kinh tế biển, logistics…

Trong 10 năm qua, lực lượng lao động của Hải Phòng đã có sự gia tăng đáng

kể Số người trong lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đã tăng từ 1,19 triệu (năm 2000) lên 1,47 triệu người năm 2010, bằng 22,5% Điều này vừa giúp thành phố bổ sung lực lượng lao động nhưng cũng gây sức ép về việc làm và các vấn đề về an sinh xã hội

Số người qua đào tạo có chiều hướng tăng nhanh, cơ cấu đào tạo ngày càng hợp lý, chất lượng nhân lực và trình độ đào tạo được nâng lên dần đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, năng xuất lao động có xu hướng tăng

Hải Phòng có hệ thống giáo dục phát triển hơn các địa phương lân cận, hạ tầng

cơ sở xã hội tốt, thành phố Hải Phòng có chỉ số giáo dục đứng thứ 3 toàn quốc với 4 trường đại học, 16 trường cao đẳng, 26 trường Trung cấp chuyên nghiệp, trường Đại học Hàng hải là trường đầu tiên của Việt Nam đạt chuẩn ISO 9001-2000, là trường duy nhất tại Việt Nam có bằng cấp được công nhận tại tất cả các nước trên thế giới Tỷ lệ người biết chữ đạt 97,6%, cao nhất cả nước Hoàn thành phổ cập bậc Trung học cơ sở từ năm 2001, bậc Trung học và nghề từ năm 2008

Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế biển được chú trọng đào tạo Cùng với Trường Đại học Hàng hải (Đại học Hàng hải Việt Nam trong 4 năm cử 91 sinh viên, thực tập sinh, nghiên cứu sinh đi đào tạo tiến sỹ chuyên ngành, thạc sỹ khoa học và trao đổi thông tin nghiên cứu hàng hải, đóng tàu, công trình biển với Trường Đại học Hàng hải Tokyo - Nhật Bản, Đại học Hàng hải Hàn Quốc, Đại học Hàng hải

Đại Liên - Trung Quốc, Đại học Liege - Bỉ, Học viện Hàng hải California -Hoa kỳ, Đại học kỹ thuật Delft - Hà Lan,…), nhiều trường nghề phối hợp đào tạo phục vụ nhân lực các ngành, lĩnh vực biển

Bộ máy quản lý nhà nước về biển, đảo được thiết lập, tạo cơ sở để thống nhất các chức năng, nhiệm vụ quản lý tổng hợp về biển, đảo trên địa bàn

Hợp tác quốc tế về biển diễn ra mạnh mẽ và xuất hiện nhiều yếu tố mới.Thành phố đã và đang tích cực hợp tác với các tỉnh, thành phố quốc tế như Incheon (Hàn Quốc), Brest (Pháp) về các hoạt động biển và kinh tế biển.Phối hợp với Cơ quan quản lý Khí tượng và Đại dương Hoa Kỳ trong xúc tiến xây dựng Quy hoạch không gian biển thành phố Hải Phòng.Các trường đại học, viện nghiên cứu trên địa bàn đều tham gia trong liên kết đào tạo, trao đổi hoạt động với nhiều trường, viện của nhiều quốc gia trên thế giới

Những hạn chế về phát triển nguồn nhân lực

Tình hình chung về chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay qua phân tích một số chỉ số như sau: Số có bằng cấp chứng chỉ nghề thấp so với tổng số lao động qua đào tạo, theo WB chất lượng lao động đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước

ở châu Á; nhân lực đào tạo hàng năm tăng nhưng thiếu chuyên gia trình độ cao, thiếu công nhân lành nghề; chỉ số kinh tế tri thức (KEI) đạt 3,02 điểm, xếp thứ 102/133 quốc gia phân loại; chất lượng nhân lực còn nhiều yếu kém, năng suất lao động thấp so với các nước trong khu vực: năng suất lao động Trung Quốc gấp 2,5 lần, Malaysia 10 lần, Hàn Quốc 26 lần, đáng chú ý là năng suất lao động của nước

ta tăng chậm so với các nước đang phát triển trong khu vực

Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin làm công cụ làm việc của đội ngũ nhân lực thành phố hạn chế

Về chất lượng nguồn nhân lực Hải Phòng trong đặc điểm chung hiện nay: về

cơ bản, nguồn nhân lực Hải Phòng có chất lượng chưa cao, kỹ năng nghề nghiệp còn thấp, còn thiếu kinh nghiệm thực tế, khả năng cạnh tranh còn hạn chế, chưa sẵn sàng cho hội nhập quốc tế, dễ tổn thương trước những biến động của kinh tế quốc

tế Tỷ lệ lao động qua đào tạo từ trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp trở lên chưa cao và có dấu hiệu giảm dần, lao động phổ thông và lao động có chứng chỉ nghề sơ cấp còn phổ biến (chiếm 81,6%) Thể hiện sự mất cân đối rõ rệt, phản ánh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”

Đóng góp của yếu tố lao động vào tăng trưởng kinh tế Hải Phòng giảm dần và mạnh, năm 2001 góp 3,05% trong tốc độ tăng trưởng 10,38% GDP, đến năm 2010 chỉ còn 0,26% trong mức tăng 10,96% GDP Nguyên nhân chính là năng suất lao động thấp và lực lượng lao động tăng chậm

Trong số lao động có việc làm và được đào tạo chuyên môn, tỷ lệ lao động có bằng đại học và trên đại học gia tăng nhanh nhất, trong đó tỷ lệ có bằng đại học tăng 6,8% trong giai đoan mười năm

Đánh giá tổng quát hiện nay về phát triển nguồn nhân lực của thành phố là sự bất cập của nguồn nhân lực chất lượng cao: cán bộ lãnh đạo, quản lý tuy đông song chưa mạnh; sự am hiểu về luật pháp, hành chính, kinh tế, trình độ ngoại ngữ, tin học còn hạn chế; cơ cấu, trình độ, độ tuổi còn mất cân đối Nhân lực khoa học công nghệ còn mỏng và yếu, chưa đáp ứng yêu cầu nghiên cứu một số vấn đề phức tạp, đòi hỏi hàm lượng khoa học và công nghệ cao; mất cân đối về ngành nghề đào tạo, thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH - HĐH với yêu cầu phát triển và yếu tố đặc thù của thành phố như những ngành, lĩnh vực: công nghệ biển, công nghệ vật liệu mới, công nghệ nanô, công nghệ sinh học… còn thiếu cán bộ đầu đàn ở một số lĩnh vực khoa học, đặc biệt là thiếu cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao Chất lượng nghiên cứu, hiệu quả thực tế của các đề tài nghiên cứu còn hạn chế, chưa tương xứng với tiềm lực, chưa gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học; lĩnh vực hoạt động còn hẹp Việc chuẩn bị nhân lực khoa học công nghệ trong các doanh nghiệp chưa đầy đủ; năng lực làm chủ, vận hành, chuyển giao công nghệ chưa đáp ứng yêu cầu…

Căn cứ phát triển ngồn nhân lực kinh tế biển

Căn cứ mục tiêu phát triển kinh tế biển nước ta "phấn đấu trở thành một nước mạnh về biển" Mục tiêu tổng quát phát triển kinh tế biển và các hải đảo giai đoạn

2006 - 2020 là khai thác tối đa mọi tiềm năng và lợi thế nhiều mặt của biển để phát triển nhanh kinh tế biển và vùng ven biển, từng bước xây dựng kinh tế biển Việt Nam mạnh và hiện đại, tương xứng và hội nhập với các nước trong khu vực, góp phần tăng cường khả năng bảo vệ chủ quyền và lợi ích quốc gia trên biển, đảo Xây dựng vùng ven biển thành vùng kinh tế phát triển năng động, thúc đẩy các vùng khác trong cả nước phát triển với tốc độ nhanh và tạo môi trường hấp dẫn để thu hút đầu tư nước ngoài

Để đạt được mục tiêu tổng quát nêu trên, đến năm 2020, kinh tế biển Việt Nam phải đạt được một số mục tiêu chủ yếu sau:

Đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế biển và ven biển, phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng GDP bình quân thời kỳ 2006 - 2020 gấp 1,3 lần mức tăng trưởng chung của cả nền kinh tế Nâng tỷ trọng GDP vùng ven biển trong tổng GDP cả nước lên khoảng 1/3 GDP cả nước vào năm 2020 Tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện cơ cấu kinh tế vùng ven biển theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội vùng Vịnh Bắc Bộ, Quy hoạch Vịnh Bắc Bộ lấy chiến lược kinh tế biển làm căn cứ, vì vậy tuân thủ các quan điểm phát triển của chiến lược kinh tế biển, trên cơ sở cụ thể hoá vào vùng Vịnh Bắc Bộ Các quan điểm cơ bản phát triển vùng Vịnh Bắc Bộ là: Xây dựng vùng Vịnh Bắc

Bộ thành một khu vực mạnh về kinh tế biển, có cơ cấu hiện đại, thực sự làm động lực cho vùng phía Bắc và cả nước phát triển với tốc độ nhanh Tạo ra sự kết hợp hài

hoà giữa kinh tế ven biển, kinh tế trên biển và các hải đảo với các khu vực nội địa phía Bắc và Bắc Trung Bộ để phát triển ổn định và bền vững

Hướng lựa chọn

Thực hiện Nghị quyết Đại hội XI của đảng, Đại hội XIV Đảng bộ thành phố khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, nội dung này trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 là “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong 3 khâu đột phá để đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại; đối với thành phố Hải Phòng đề ra mục tiêu phấn đấu đưa Hải Phòng trở thành thành phố công nghiệp, dịch vụ cảng theo hướng văn minh, hiện đại vào năm

2015, phát triển ở trình độ cao hơn để góp phần tạo nền tảng vững chắc đưa nước ta

cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020

Quá trình thực hiện mục tiêu trên diễn ra trong bối cảnh đất nước, thành phố vừa đứng trước những thời cơ phát triển lớn, vừa phải đối mặt và vượt qua những thách thức lớn.Kinh tế Hải Phòng có độ mở lớn trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.Nghị quyết Đại hội cũng đã khẳng định 1 trong 3 khâu đột phá

là “ưu tiên tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững”

Nghị quyết số 02 của Thành uỷ về công tác cán bộ cũng đặt ra yêu cầu cao về xây dựng đội ngũ cán bộ và nguồn nhân lực chất lượng cao; đặt ra yêu cầu đổi mới toàn diện, đồng bộ về tư duy, cách thức lãnh đạo và thực hiện về công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực; chỉ ra mục tiêu chung đến năm 2015, 2020 và một số chỉ tiêu cụ thể khá cao; chỉ ra 11 nhiệm vụ, giải pháp lớn và đặc biệt chỉ ra 19 chương trình, nhiệm

vụ trọng tâm, đề án lớn phải hoàn thành đến năm 2013 là rất khó khăn…

Tập trung vào các nhóm ngành, lĩnh vực trọng điểm theo nhu cầu phát triển lớn gồm: nhân lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo; nhân lực đội ngũ công chức viên chức; đội ngũ doanh nhân; đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ; đội ngũ giáo viên, giảng viên; đội ngũ cán bộ y tế; nhóm nhân lực ngành văn hóa thể thao; nhân lực ngành tư pháp; nhân lực ngành toà án; nhân lực ngành kinh tế biển; nhân lực ngành quốc phòng an ninh Do đó cần chú ý:

Làm tốt quản lý nhà nước về đào tạo nhân lực, nhất là công tác thống kê, dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực Để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, điều quan trọng nhất là phải dự báo đúng nhu cầu của thành phố, của vùng trong thực hiện chiến lược biển

Tổ chức đào tạo theo ngành nghề phù hợp, đáp ứng về quy mô và loại hình nhân lực đã chỉ ra ở trên Do sự phát triển rất nhanh của các lĩnh vực liên quan đến kinh tế biển, đảo và tính bao phủ lớn, liên quan đến hầu khắp các lĩnh vực, vì vậy, khi đào tạo nguồn nhân lực cần xác định ngành nghề hoặc nhóm ngành nghề cho đúng để tạo điều kiện thuận lợi cho người học và người tuyển dụng Tập trung mở

những ngành mới có nhu cầu về nhân lực cao; tăng quy mô tuyển sinh ở những ngành liên quan đến kinh tế biển đang có nhu cầu cao

Xác định rõ tiêu chuẩn đào tạo.Các trường cần nhanh chóng chọn lựa và triển khai đào tạo dựa trên các tiêu chuẩn quốc tế Thống nhất về nội dung chương trình, quy trình đào tạo và cách thức đánh giá chất lượng đào tạo Ở bình diện cả nước, hiện có rất nhiều đơn vị tham gia đào tạo nguồn nhân lực với nhiều cấp độ khác nhau nhưng chưa thống nhất về tiêu chuẩn.Điều này dẫn đến tình trạng bằng cấp không được công nhận lẫn nhau (Hiện Hải Phòng có 4 trường đại học, 16 trường cao đẳng, 26 trường trung cấp chuyên nghiệp, chỉ có Trường Đại học Hàng hải là trường duy nhất của Việt Nam có bằng cấp được công nhận tại tất cả các nước trên thế giới)

Đa dạng hóa phương thức đào tạo Do đặc thù của thị trường lao động trong kinh tế biển liên quan đến rất nhiều lĩnh vực khác nhau nên ngoài kiến thức về biển, hàng hải, logistics,… cần đòi hỏi các kiến thức chuyên môn và những kỹ năng khác nhau nên việc đào tạo lại là rất cần thiết Theo mô hình đào tạo truyền thống, nguồn cung ứng nhân lực chủ yếu đến từ các trường đào tạo nghề hoặc các trường đại học

và bao gồm các bậc học phổ biến như trung học nghề, cao đẳng, cử nhân, kỹ sư, thạc sỹ và tiến sỹ Cần chú ý đến loại hình đào tạo tại chức, tại chỗ

Đa dạng hoá việc huy động nguồn kinh phí đào tạo.Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu vẫn là từ nhà nước, vì vậy, chính quyền các cấp phải quyết tâm phát triển nguồn nhân lực cho kinh tế biển thông qua việc ưu tiên nguồn vốn từ ngân sách cho hoạt động này.Song song, cần làm tốt việc huy động vốn trong dân thông qua các hình thức xã hội hoá giáo dục, đào tạo

Là huyện nằm trong khu vực khí hậu nhiệt đới gió mùa, với hai mùa rõ rệt: Mùa mưa bắt đầu từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau, nhiệt độ trung bình 20,30c, lượng mưa hàng năm 1900 - 2100 mm Mùa khô từ tháng 4 đến tháng 10 hàng năm với đặc điểm nắng nóng, nhiệt độ trung bình 32,50c

Trên địa bàn huyện có 3 con sông chảy qua là sông Đò Điệm, Sông Én và sông Cửa Sót, là hợp lưu của sông Nghèn và sông Rào Cái Huyện có 13km bờ biển đang còn nguyên sơ, bãi tắm Xuân Hải; có nhiều di tích lịch sử văn hóa tâm linh; có cảng cá Cửa Sót, đây là tiềm năng phát triển kinh tế thủy sản, thương mại, du lịch, dịch vụ biển Có nhiều loại đá quý như đá Granit, thạch anh…và một số mỏ kim loại lớn, trong đó mỏ quặng Mangan với trữ lượng khoảng vài triệu tấn, với diện tích khoảng 1.194 ha Mỏ cát xây dựng phân bổ ở khu vực Truông Vùn thuộc địa bàn các xã Thịnh Lộc, An Lộc và một số khe, suối ở Hồng Lộc

Sự ra đời của huyện mới Lộc Hà nhằm“Đẩy nhanh hơn tốc độ phát triển kinh

tế - xã hội và XĐGN các xã trong vùng; hậu cần cho Thành phố Hà Tĩnh và khu công nghiệp khai thác mỏ sắt Thạch Khê; tăng cường tuyến phòng thủ ven biển từ Chân Tiên (điểm cuối của dãy Hồng Lĩnh) đến cửa Sót núi Nam Giới Đặc biệt là xây dựng một đô thị và phát triển du lịch - dịch vụ biển”

2.1.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa

Trong những năm qua, Đảng bộ và nhân dân huyện Lộc Hà đã nỗ lực cố gắng

không ngừng để đạt được những thành tựu đáng ghi nhận trên các lĩnh vực:

Về kinh tế: Tốc độ tăng trưởng bình quân đạt trên 5%/năm Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng nhanh tỷ trọng ngành xây dựng, tiểu thủ công nghiệp,

chế biến; sản xuất nông - ngư - diêm - lâm nghiệp tiếp tục phát triển, có mặt tăng

trưởng khá cao Giá trị sản xuất nông nghiệp hàng năm bình quân tăng trên

4,5%/năm, quy mô chăn nuôi, chất lượng đàn tăng khá Các mô hình chăn nuôi theo hướng tập trung ngày càng phát triển Kinh tế thuỷ sản có bước tăng trưởng cả về đánh bắt, nuôi trồng, chế biến và thương mại, hình thức và sản phẩm nuôi đa dạng hơn, như nuôi theo hướng công nghiệp, nuôi lồng, nuôi nghêu Bến Tre, tôm he chân trắng, cá mú, cá vược… ngành chế biến gắn với các cơ sở cấp đông phát huy hiệu quả cao về kinh tế và giải quyết việc làm, tạo thu nhập ổn định cho trên 2.000 lao động Thu nhập bình quân đầu người năm 2016 đạt 26 triệu đồng, tăng gần 2,6 lần

so với năm 2011, được nêu trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Cơ cấu sản xuất năm 2011 và năm 2016

Nguồn: Niên giám thống kê huyện Lộc Hà năm 2016

Về Thương mại - dịch vụ - du lịch tiếp tục phát triển, từng bước khẳng định

tiềm năng, lợi thế của huyện Mặc dù những năm qua chịu ảnh hưởng của suy thoái

kinh tế, nhưng sức tiêu dùng trên địa bàn vẫn tăng khá, tốc độ tăng trưởng trên lĩnh vực này hàng năm đạt trên 11%, đóng góp trên 24,8% trong cơ cấu thu nhập Thị trường nông thôn được mở rộng, 13/13 xã đều có chợ, hình thành một số điểm kinh doanh mới, các hoạt động dịch vụ trên địa bàn đa dạng hơn

Về Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp có bước tăng trưởng khá nhanh.Giá trị sản xuất Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp tăng bình quân 12,5%/năm, hiện có trên 87 cơ sở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp sản xuất Các làng nghề truyền thống, như đan chổi, làm hương, bánh bún, trồng nấm, chế biến thủy sản…, tiếp tục phát triển Một số cơ sở mới hình thành và đi vào sản xuất, như Nhà máy gạch Tuynen, Hợp tác xã sửa chữa tàu thuyền, mây tre đan, chế biến thuỷ sản, cơ sở cấp đông, sản xuất vật liệu xây dựng…, bước đầu phát huy hiệu quả, giải quyết khá nhiều việc làm, thu nhập cho người lao động

Về văn hóa - xã hội: Thực hiện có hiệu quả phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá” gắn với xây dựng nông thôn mới, xây dựng nếp sống văn minh trong việc cưới, việc tang và lễ hội, góp phần quan trọng vào việc xây dựng, hoàn thiện thiết chế văn hóa, thể thao ở cơ sở

Quán triệt sâu sắc quan điểm gắn phát triển kinh kế với phát triển xã hội, giải quyết hài hòa vấn đề tăng trưởng và phát triển; phát triển kinh tế hướng vào phục vụ phát triển con người, Đảng bộ và nhân dân huyện Lộc Hà đã nỗ lực không ngừng, làm cho đời sống văn hóa - xã hội trên địa bàn có những chuyển biến khá tích cực, đời sống nhân dân được ổn định và cải thiện nhiều mặt Công tác xã hội hóa giáo dục

đã từng bước phát triển, đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng trong nhân dân Huyện đã từng bước sử dụng hiệu quả nguồn vốn ngân sách và tích cực huy động các nguồn vốn khác trong cộng đồng Cao tầng hoá trường học, tăng cường cơ sở vật chất cho dạy và học Công tác khuyến học phát triển với nhiều hình thức của các tổ chức xã hội, trong dòng họ; phối hợp chặt chẽ giữa gia đình, nhà trường và xã hội trong phát triển giáo dục Công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân đã được quan tâm Đảng bộ đã lãnh đạo củng cố mạng lưới y tế; thực hiện tốt chương trình y tế quốc gia, phòng chống dịch bệnh Nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân, cơ sở vật chất, trang thiết bị từng bước được quan tâm đầu tư Y tế cộng đồng trên địa bàn từng bước phát triển dưới nhiều hình thức như phục hồi chức năng cho trẻ em tàn tật, khám chữa bệnh nhân đạo Công tác y tế đã phối hợp chặt chẽ với công tác dân số -

kế hoạch hóa gia đình và bảo vệ chăm sóc trẻ em, đảm bảo chất lượng dân số và hạ tỷ

lệ tăng dân số tự nhiên, bảo đảm cơ cấu và phát triển dân số ổn định

Quan tâm thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với các đối tượng chính sách, nhất là Pháp lệnh ưu đãi người có công; người nghèo, người

tàn tật, trẻ em mồ côi không nơi nương tựa thông qua các cuộc vận động “Uống

nước nhớ nguồn”, “Đền ơn đáp nghĩa”, “Ngày vì người nghèo”…ngày càng hiệu

quả Các cấp ủy, chính quyền và đoàn thể chính trị - xã hội đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng nông thôn mới, xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hóa, làng văn hóa Duy trì, thực hiện nhiều hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục - thể thao quần chúng, giữ gìn thuần phong mỹ tục, tổ chức các hoạt động lễ hội, bảo vệ tốt văn hóa truyền thống, bài trừ các hủ tục mê tín dị đoan và các tệ nạn xã hội khác…Qua đẩy mạnh các cuộc vận động văn hóa, nếp sống và thái độ ứng xử ở nơi làm việc và nơi công cộng bước đầu có những chuyển biến tích cực, phong trào văn hóa luôn nhận được sự ủng hộ và tham gia đông đảo của các tầng lớp nhân dân trên địa bàn huyện

2.1.2 Tổng quan về nhân lực đội ngũ cán bộ của huyện Lộc Hà

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của hệ thống chính trị của huyện

a) Bộ máy tổ chức của cơ quan Đảng

Gồm các cơ quan chuyên trách giúp việc gồm: Văn phòng Huyện ủy và các Ban Đảng; là các cơ quan tham mưu của Ban chấp hành Đảng bộ huyện (gọi tắt là Huyện ủy), mà trực tiếp là Ban thường vụ, Thường trực huyện ủy trong công tác xây dựng Đảng thuộc các lĩnh vực được phân công theo quy chế; cụ thể có các cơ

quan như:

- Văn phòng Huyện ủy: có chức năng tham mưu giúp huyện ủy trong tổ chức,

điều hành công việc lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ; tổng hợp, tham mưu, đề xuất chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực kinh tế - xã hội, nội chính, đối ngoại của cấp ủy; nguyên tắc, chế độ quản lý tài chính, tài sản của đảng bộ;

- Ban Tổ chức Huyện ủy: có chức năng tham mưu giúp huyện ủy, trực tiếp là

Ban Thường vụ Huyện ủy về công tác tổ chức cán bộ, đảng viên và công tác bảo vệ chính trị nội bộ của Đảng và là cơ quan chuyên môn thực hiện công tác tổ chức, cán

bộ, đảng viên

- Ban Tuyên giáo Huyện ủy: có chức năng tham mưu giúp huyện ủy, trực tiếp

là Ban Thường vụ, Thường trực Huyện ủy trong công tác xây dựng Đảng thuộc các lĩnh vực chính trị, tư tưởng - văn hóa, khoa giáo; biên soạn lịch sử Đảng bộ địa phương; đồng thời là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tuyên giáo của huyện ủy;

- Ban Dân vận Huyện ủy: Là cơ quan tham mưu của huyện uỷ, trực tiếp và

thường xuyên là ban thường vụ, thường trực huyện uỷ về công tác dân vận (bao

gồm cả công tác dân tộc, tôn giáo) của huyện uỷ

- Ủy Ban kiểm tra Huyện ủy: là cơ quan chuyên trách của Ban chấp hành Đảng

bộ huyện; có chức năng tham mưu giúp huyện ủy, trực tiếp là Ban Thường vụ thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát và thi hành kỷ luật trong toàn Đảng bộ huyện do Điều lệ Đảng quy định

- Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị: có chức năng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về

lý luận chính trị - hành chính; các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; kiến thức, kỹ năng và chuyên môn, nghiệp vụ công tác xây dựng đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội, kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, đảng viên trong hệ thống chính trị ở cơ sở trên địa bàn cấp huyện

b) Bộ máy tổ chức các Đoàn thể của huyện

- Ủy Ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam huyện: Là bộ phận của hệ thống chính trị

do Đảng lãnh đạo, là cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân, đại diện cho quyền

và lợi ích hợp pháp, chính đáng của nhân dân, nơi thể hiện ý chí, nguyện vọng, tập hợp khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, nơi hiệp thương, phối hợp và thống nhất hành động của các thành viên

- Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam huyện: là bộ phận của hệ thống chính trị; là

tổ chức chính trị, xã hội; tập hợp rộng rãi các tầng lớp phụ nữ; đại diện cho quyền bình đẳng, dân chủ, lợi ích hợp pháp và chính đáng của phụ nữ, tham gia quản lý