Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)

Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LV thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG NGUYỄN BẢO YẾN NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI – 2017 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG NGUYỄN BẢO YẾN NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) Người hướng dẫn khoa học: GS.TS BÙI XUÂN PHONG HÀ NỘI – 2017 i LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn – GS.TS Bùi Xuân Phong tận tình hướng dẫn, giúp đỡ phương pháp khoa học nội dung đề tài Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán công nhân viên Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng – LICOGI tạo điều kiện, thời gian, giúp đỡ để hoàn thành đề tài Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến thày cô Khoa Quốc tế Sau đại học – Học viện Công nghệ bưu viễn thông giúp đỡ trình học tập, truyền đạt kiến thức mang tính thực tiễn cao suốt trình học tập Học viện Học viên Nguyễn Bảo Yến ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ v MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1 Tổng quan động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc tạo động lực làm việc .6 1.1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động .7 1.1.3 Mục đích, vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động 11 1.1.4 Vai trò người quản lý nâng cao động lực cho người lao động 13 1.2 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động 14 1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc người lao động: 14 1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc công việc: .17 1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức: 17 1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp 19 1.4 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số công ty ngành 20 1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực Công ty Cơ giới Xây dựng Thăng Long .20 1.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực Tổng công ty 319 – Bộ Quốc phòng 21 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty Xây dựng phát triển hạ tầng LICOGI 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG – LICOGI .23 2.1 Tổng quan Tổng công ty Xây dựng Phát triển Hạ tầng – LICOGI 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty LICOGI 23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy 25 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2016 .27 iii 2.1.4 Đặc điểm lao động Tổng công ty LICOGI 28 2.2 Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động Tổng công ty Xây dựng phát triển hạ tầng – LICOGI 31 2.2.1 Nhân tố thuộc cá nhân người lao động 31 2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc công việc 35 2.2.3 Nhóm nhân tố thuộc Tổng công ty 46 2.2.4 Các yếu tố khác thuộc môi trường bên 50 2.3 Đánh giá chung nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Tổng công ty LICOGI .51 2.3.1 Những mặt đạt 51 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân 52 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG - LICOGI 55 3.1 Căn đề xuất giải pháp 55 3.1.1 Phương hướng hoạt động Tổng công ty…………………………………55 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty… … 56 3.2 Giải pháp hoàn thiện nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Tổng công ty LICOGI 57 3.2.1 Nhân tố thuộc công việc 57 3.2.2 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 68 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .74 PHỤ LỤC 75 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ TCT Tổng công ty CBNV Cán nhân viên CSTĐ Chiến sỹ thi đua LĐG Lao động giỏi CCVC Công chức viên chức CBCNV Cán công nhân viên ĐGHTCV Đánh giá hoàn thành công việc THCV Hoàn thành công việc BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội LN Lợi nhuận NNH Nợ ngắn hạn NPT Nợ phải trả v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm (2013 – 2016) .27 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Đội ngũ lao động Tổng công ty giai đoạn 2013 – 2016 29 Nhu cầu người lao động Tổng công ty LICOGI 32 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Thực trạng bố trí lao động phòng ban Tổng công ty LICOGI 37 Đánh giá mức độ đáp ứng công việc với lực, sở trường Bảng 2.6 Bảng 2.7 người lao động 37 Tiêu chí đánh giá thực công việc .38 Hệ số thưởng tính theo thâm niên công tác 40 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Tiêu chuẩn thưởng cho loại CSTĐ, LĐG, A, B, C 41 Đánh giá người lao động công tác đánh giá thực công việc 42 Đánh giá điều kiện làm việc môi trường làm việc 44 Điều kiện làm việc Tổng công ty LICOGI 44 Doanh thu lợi nhuận Tổng công ty giai đoạn 2013 - 2016 47 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Tổng công ty LICOGI 48 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bản mô tả công việc 59 Bảng yêu cầu chuyên môn công việc .60 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng tiêu chuẩn thực công việc .62 Đánh giá trình làm việc khả phát triển .65 HÌNH Hình 2.1: Hình 2.2: Hình 2.3: Hình 2.4 : Biểu đồ thống kê tỷ lệ trình độ lao động TCT giai đoạn 2013 – 2016 30 Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2013 - 2016 .33 Tỷ lệ bỏ việc qua năm 34 Môi trường làm việc Tổng công ty .45 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ 2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow .8 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty LICOGI 25 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực Chính thuyết quản trị nhân lực đời với mục đích đưa nguyên lý, đặc biệt hiểu tâm lý mong muốn người lao động tổ chức Từ năm 50 kỳ XX, nhà nghiên cứu đưa thuyết tạo động lực cho người lao động, đến tận vấn đề chưa quan tâm mức, người chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng tồn tổ chức Con người – yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người lao động phát huy phẩm chất để từ làm tổ chức lớn mạnh điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng, liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học cá nhân khác có tâm lý khác nhau, để thống cá nhân khác có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, đơn vị biết tác động vào yếu tố thành công việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không quan mà tất quan tồn phát triển Chính sách tạo động lực ngày quan tâm nhiều tất đơn vị hành nghiệp doanh nghiệp nhà nước Tổ chức tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho tổ chức ngày phát triển vị xã hội Ngược lại, người lao động nhận phần thưởng vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại Như vậy, xét thực chất sách tạo động lực cho người lao động hoạt động đầu tư mà hai bên có lợi Thực tế sách tạo động lực cho người lao động ngành xây dựng thực hiện, chưa đạt ktết mong muốn chưa kích thích người lao động làm việc cho tổ chức, tinh thần trách nhiệm dừng lại phận nhỏ người lao động, chất lượng công việc đạt mức trung bình Đó lý khiến tác giả chọn đề tài luận văn thạc sỹ: “Nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng - LICOGI” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề công tác tạo động lực lao động Cho thấy có nhiều khác tạo động lực nhiều nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Trong sách: “Drive: The Surprising Truth About What Morivates Us”, xuất tháng 04/2011 tác giả Daniel H.pink đưa động lực thúc đẩy người thực bốn thập kỷ, tác gải đưa khác biệt lý thuyết thực tế Tác giả chứng minh rằng, quan điểm “Củ cà rốt gậy” không phù hợp điều kiện Trong “Giữ nhân viên cách nào?”, tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã họi năm 2005 đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuốn “ Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên năm 2009 nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tổn đối phó với đối thủ cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc đạt hiệu cao Tạo động lực làm việc phần quan trọng nâng cao hiệu làm việc nhân viên Vấn đề tạo động lực cho người lao động nhà lý quan tâm mà thu hút nhiều tâm huyết nhà nghiên cứu Qua trình tìm hiểu thực tế tài liệu liên quan tra cứu website, tác giả tìm thấy số kết nghiên cứu tạo động lực cho người lao động nhân tố tác động lên nó, cụ thể sau: Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn Thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động công ty Điện toán Truyền số liệu” Trần Thị Thanh Huyền (2006), Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học” Phạm Thị Thu Hiền (2011) “Biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty LG Electronics Việt Nam”… Các đề tài đề cập đến sở lý luận động lực cho người lao động sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc công ty Các tác giả đề xuất số giải pháp xây tạo động lực, nhân tố khuyến khích người lao động nói chung Tuy nhiên, nhân tố đề cập đến luận văn nêu chủ yếu phù hợp với lao động chất lượng cao công ty nói Ngoài vấn đề tạo động lực cho người lao động quan tâm nhiều chuyên gia nhân nhà nghiên cứu Trong phát biểu Tổng giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực thúc đẩy nhân viên - ông Chris Harvey đặt câu hỏi: “Tại có người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận khó khăn để chinh phục thử thách có người lại ngồi yên chỗ?” Như để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc sáng tạo vấn đề quan trọng, cần thiết nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc Ông Chris Harvey trình bày bước để xây dựng, tạo động lực cho nhân viên Từ viết ta 10 nhân tố triệt tiêu động làm việc nhân viên nhân tố tạo động làm việc thật giúp nhân viên phát huy khả họ Từ nội dung đề cập trên, nhận thấy rằng, vấn đề tạo động lực lao động nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Tuy nhiên, công tác tạo động lực khai thác nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động công ty tỏng lĩnh vực xây dựng hạ tầng nói chung ngành xây dựng nói chung chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể, xem xét vấn đề chung nội dung đặc thù riêng để từ nhân tố tác động đến động lực làm việc cho doanh nghiệp xây dựng đáp ứng yêu cầu 67 phải rút ngắn thời gian cấp thiết bị văn phòng mới, đại Duy trì việc kiểm tra máy móc Tổng công ty định kỳ, cần vệ sinh thiết bị thường xuyên để kéo dài tuổi thọ cho thiết bị, máy móc Duy trì việc kiểm tra sở hạ tầng (phòng ốc, điện, máy lạnh, hệ thống phòng cháy chữa cháy) để kịp thời sửa chữa hư hỏng, tạo điều kiện nhân viên làm việc tốt Nhân viên làm việc môi trường đảm bảo đầy đủ nhu cầu công việc hỗ trợ kịp thời hư hỏng máy móc, phòng làm việc không gian mở, giúp nhân viên dễ giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, không gây cảm giác tù túng, khó chịu cho nhân viên 3.2.2 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương phụ cấp Cơ chế trả lương mối quan tâm hàng đầu người lao động đơn vị bên cạnh yếu tố quan trọng khác môi trường làm việc, hội thăng tiến Một chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp đơn vị thu hút trì cán bộ, CCVC giỏi Để đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho người lao động nhau, công khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao chất lượng công việc - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân - Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động đơn vị, từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: phần thù lao không cố định mà thay đổi theo 68 tình hình thực công việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao Việc tăng lương mang tính chất “đến hẹn lại lên” năm tăng lần cán sự, năm tăng lần chuyên viên, chuyên viên Chính việc tăng lương phải thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động Từ chối chưa tăng lương người không hoàn thành nhiệm vụ thời gian thi hành kỷ luật Phải xây dựng mô tả công việc cho tất vị trí Thông qua mô tả công việc để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu kỹ năng, trình độ tối thiểu người đảm trách công việc, tần suất mức độ phức tạp, trách nhiệm việc định thực công việc Xây dựng mô tả công việc việc bình bầu, đánh giá xếp loại cán CCVC theo loại tốt, khá, trung bình, yếu xác 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo cho thấy, đơn vị việc xác định nhu cầu lựa chọn đối tượng đào tạo dựa nhiều vào cảm tính người quản lý, chưa xác định rõ kiến thức, kỹ thiếu hụt người lao động , chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Những công việc không cần thiết phải có đại học quan định cho cán CCVC theo học lớp đại học chức (liên thông) Điều dẫn đến tình trạng người cử học không phù hợp với khóa học, gây lãng phí; không thỏa mãn nhu cầu sau đào tạo chẳng hạn ảnh hưởng đến việc xếp chuyển lương đến vị trí công việc theo cấp mà họ đào tạo Việc đề tiêu chuẩn, điều kiện chung chung làm người lao động cảm thấy không đối xử không công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực người lao động đơn vị cần thực số giải pháp sau: - Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lực chọn đối 69 tượng đào tạo cách xác công bẳng Cụ thể: Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử tham gia khóa học đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp người lao động cho tổ chức Vì quy định cụ thể độ tuổi, số năm công tác, đơn vị cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp đơn vị, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo tính công hội học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết ĐGTHCV: Do khâu đánh giá THCV nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa thực tốt, kết đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết người lao động có kết THCV Đơn vị cần sử dụng hiệu kết đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo đơn vị mà cần tạo hội cho nhân viên ưu tú khác Có sách ưu tiên đào tạo người có kết thực công việc tốt, có khả phát triển tương lai Tiến hành đào tạo cho người lao động có kết THCV thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết THCV cao Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Người lao động người hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn THCV, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Vì thế, đơn vị nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo người lao động, sở xem xét xét duyệt cho 70 người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc Người lao động đào tạo với nguyện vọng nâng cao tính tự giác học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thieeys công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Đơn vị cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo - Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đơn vị cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Chẳng hạn ta khuyến khích phát triển biện pháp phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề, luân chuyển công việc - Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Đơn vị dừng lại việc quan tâm đến đánh giá công tác đào tạo qua phản hồi học viên, đánh giá lãnh đạo chất lượng THCV người lao động sau đào tạo mà chưa quan tâm nhiều đến việc sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Việc sử dụng có hiệu nhân lực sau đào tạo làm cho mức độ hài lòng công việc người lao động tăng lên điều giúp họ phát huy khả năng, tiềm mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế THCV Song song với kế hoạch đào tạo đơn vị cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khóa học đào tạo, đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích người lao động nỗ lực sáng tạo, phỉa tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khóa học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp người lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng 71 thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao chất lượng công việc Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai 72 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tổn phát triển tổ chức người nhân tố, hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay máy móc, thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, tổ chức muốn phát triển tốt phải trọng công tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người khác nên công tác quản trị đòi hỏi tính khoa học nghệ thuật Tạo động lực cho nguồn nhân lực vấn để trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành công định đến thành công chung đơn vị Qua khảo sát, phân tích, đánh giá nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Tổng công ty LICOGI, nhận thấy: để tạo động lực lao động hiệu hơn, lãnh đạo Tổng công ty cần quan tâm đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hoàn thành công tác phân tích công việc, bảo hộ lao động, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề chuyên môn cho người lao động Từ phát huy vai trò nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Đồng thời Tổng công ty cần trọng đến vấn đề người – công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hiệu sản xuất, doanh thu nâng cao thu nhập cho người lao động Với đề tài “ Nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng – LICOGI” thực trình nghiên cứu tìm hiểu đơn vị tác giả nhận thấy Cấp ủy Đảng, Ban lãnh đạo 73 đơn vị quan tâm đến vấn đề đưa số sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo bầu không khí thoải mái đơn vị để kích thích họ làm việc nhằm đạt chất lượng cao công việc, tạo vị thế, thương hiệu cho đơn vị Trong thời kỳ trước đặc điểm kinh tế xã hội định nên việc tạo động lực cho nguồn nhân lực tập trung khuyến khích vật chất ngày đời sống xã hội ngày nâng cao cải thiện nên vấn đề quan tâm người có nhu cầu vật chất mà có nhu cầu tinh thần Hiện tại, yếu tố tinh thần đóng vai trò to lớn việc tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành xây dựng Sự kết hợp hài hòa hai yếu tố chìa khóa thành công cho ngành xây dựng nói chung Tổng công ty nói riêng Thông qua chương, Luận văn thạc sỹ với đề tài: “Nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng – LICOGI” đạt kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận sách tạo động lực cho người lao động nhân tố làm ảnh hưởng tới sách tạo động lực cho người lao động Đây sở khoa học quan trọng góp phần làm đánh giá thực trạng sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành xây dựng Thứ hai, sở lý luận, kiến thức thày cô giáo thực tiễn nghiên cứu sách tạo động lực nhân tố tác động đến động lực làm việc, luận văn phác thảo nét sách tạo động lực ngành xây dựng; từ phân tích, đưa đánh giá xác đáng thực trạng sách tạo động lực ngành xây dựng, hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, luận văn đề xuất giải pháp số kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao vai trò nhân tố tác động đến động lực làm việc cho nguồn nhân lực Tổng công ty thời gian tới 74 Trong phạm vi Luận văn cao học, cố gắng nghiên cứu cách tổng quát vấn đề trên, khả hạn chế lý luận thực tiễn nên việc trình bày, phân tích, đánh giá chưa thực đầy đủ, toàn diện sâu sắc, thân mong muốn nhận ý kiến đóng góp thày cô giúp đỡ tận tình cán thuộc Tổng công ty LICOGI để nghiên cứu vấn đề cách sâu sắc, hoàn thiện thời gian tới Trong trình thực luận văn, tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thày giáo hướng dẫn khoa học GS.TS Bùi Xuân Phong thày cô giáo Học viện Công nghệ Bưu viễn thông tạo điều kiện thời gian, giúp đỡ tinh thần để tác giả hoàn thành luận văn./ 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] GS.nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Bưu Điện, Hà Nội [2] PGS.TS Nguyễn Thị Minh An (2013), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Bưu Điện, Hà Nội [3] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [5] Đinh Quang Vĩnh ( 2014), Luận văn thạc sỹ “Thực trạng giải pháp tạo động lực cho người lao động VNPT Thái Bình” Học viện công nghệ bưu viễn thông [6] Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động công ty điện toán truyền số liệu” Học viện Công nghệ Bưu viễn thông [7] Trần Thị Thanh Huyền (2006), Luận văn thạc sỹ “ Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ viễn thông – tin học” Học viện Công nghệ Bưu viễn thông [8] Phạm Thị Thu Hiền (2011), Luận văn thạc sỹ “ Biện pháp tạo động lực cho người lao động công ty LG Electronics Việt Nam” Học viện Công nghệ Bưu viễn thông [9] Nguyễn Thị Minh Hiếu (2013), Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Licogi 16”.Đại học kỹ thuật công nghệ TP Hồ Chí Minh [10] Lịch sử hình thành Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng - LICOGI [11] Quy chế hoạt động, văn Tổ chức – Lao động; Quy chế phân phối tiền lương Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng – LICOGI [12] Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng - LICOGI (2015), Báo cáo tổng kết năm 2014, 2015,2016 tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, Hà Nội [13] Website http://licogi.com.vn http://123tailieu.com.vn 75 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIỂU PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN HIỆN ĐANG LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY Mục đích: Hoạt động vấn sâu tiến hành với đối tượng cán quản lý cấp cao, cấp trung nhân viên làm việc Tổng công ty nhằm thu thập thông tin liên quan tác động nhân tố tạo động lực Tổng công ty A Thông tin chung Họ tên: …………………………… Tuổi:………………… Bộ phận: ……………………………….Vị trí: ………………… Số năm làm việc TCT:………………………………………… B Câu hỏi vấn: Theo anh/ chị, yếu tốc công việc khiến anh (chị) cảm thấy gắn bó với Tổng công ty công việc nay? Những điều mà anh (chị) cảm thấy thích Tổng công ty? Theo anh/ chị Tổng công ty làm để giúp cho anh/ chị làm việc tốt hiệu hơn? Anh/ chị có hài lòng phương pháp đánh giá kết công việc không? Anh/ chị đánh giá sách lương phúc lợi Tổng công ty nhân viên? Anh/ chị có hài lòng với điều kiện làm việc Tổng công ty không? Anh/ chị đánh mối quan hệ nay? (Mối quan hệ nhân viên – nhân viên, nhân viên –lãnh đạo, nhân viên – khách hàng) Theo anh/ chị lý mà số nhân viên rời Tổng công ty thời gian qua gì? Tổng công ty nên làm để cải thiện điều này? Anh/ chị đánh giá hội thăng tiến Tổng công ty? 10 Theo anh/ chị với thực trạng Tổng công ty cần có giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên? 76 PHỤ LỤC 02: ĐIỀU TRA KHẢO SÁT VÀ KẾT QUẢ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔNG CÔNG TY Xin chào anh/ chị Tôi học viên lớp CQQT01-B thuộc Khoa Quốc tế Sau đại học Học viện Công nghệ Bưu viễn thông Để thu thập số liệu sơ cấp sử dụng cho luận văn tốt nghiệp, làm khảo sát Những đánh giá anh/ chị cần thiết cho luận văn Tôi xin cam đoan bảo mật toàn thông tin khảo sát sử dụng vào mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn! Nguyễn Bảo Yến Thông tin cá nhân Họ tên: ………………………………… Phòng/ Bộ phận: ………………………… Câu 1: Thông tin chung đối tượng khảo sát Anh/ chị vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn phù hợp Giới tính Nam Nữ Độ tuổi ≤ 30 tuổi 31 - 39 < năm – năm Thâm niên công tác Trình độ chuyên môn > 3-5 năm Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Chức danh công việc Lãnh đạo doanh nghiệp Lãnh đạo phòng/ ban Mức thu nhập Tình trạng hôn nhân Nhân viên Công nhân 9 triệu Độc thân Có gia đình 77 Câu 2: Đánh giá anh/ chị thứ tự mức độ ưu tiên cho nhu cầu sau? STT Mức Mức Mức Mức Mức độ độ độ độ độ ưu ưu ưu ưu ưu tiên tiên tiên tiên tiên số số số số số Nội dung Nhu cầu ( tiền lương, sách phúc lợi Tổng công ty,…) Nhu cầu an toàn ( điều kiện làm việc, ổn định,…) Nhu cầu tôn trọng ( ghi nhận thành tích, khen ngợi,…) Nhu cầu xã hội (các mối quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo,…) Nhu cầu tự hoàn thiện (nâng cao hình ảnh thân,…) 19 0 0 13 2 10 11 1 15 Câu 3: Đánh giá anh/ chị mức độ quan trọng yếu tố trì Tổng công ty? Không STT Nội dung quan trọng ( điểm) Chính sách chế độ quản trị TCT Ít quan Bình Quan Rất quan trọng thường trọng trọng ( điểm) (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm) Điểm TB 0 10 4.26 Sự giám sát công việc 0 4.05 Tiền lương 0 1 17 4.84 0 12 4.05 0 4.32 Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp Các điều kiện làm việc khác 78 Câu 4: Đánh giá anh/ chị mức độ tạo động lực công tác khen thưởng TCT? STT Nội dung Khen thưởng phân chia công dựa kết công việc Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý Thời điểm thưởng mức thưởng hợp lý Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Công ty đánh giá đóng góp người lao động Nhân viên thỏa mãn vứi mức thưởng nhận từ TCT Bình thường Tương đối cao (3 điểm) (4 điểm) 10 (5 điểm) Điểm TB 3.21 3.00 2.89 3.00 3.16 11 0 2.42 Rất thấp Thấp (1 điểm) (2 điểm) Cao Câu 5: Đánh giá anh/ chị mức độ tạo động lực sách TCT? STT Nội dung Chính sách công việc Chính sách đào tạo phát triển Chính sách phúc lợi (bảo hiểm, du lịch,…) Chính sách khen thưởng Chính sách lương Chính sách nội quy, kỷ luật lao động Chính sách chế độ quản trị TCT Bình thường Tương đối cao (3 điểm) (4 điểm) 12 10 (5 điểm) Điểm TB 2.95 2.68 3.68 0 7 10 1 2.95 2.79 10 3.58 10 3.26 Rất thấp Thấp (1 điểm) (2 điểm) Cao 79 Câu 6: Đánh giá anh/ chị mức độ tạo động lực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực? STT Nội dung Bình thường Tương đối cao (3 điểm) (4 điểm) 12 (5 điểm) Điểm TB 2.53 2.79 3.00 10 3 2.95 3.00 11 2.68 3.95 Rất thấp Thấp (1 điểm) (2 điểm) Được tham gia đầy đủ khóa huấn luyện cần thiết Kiến thức, kỹ đào tạo phù hợp với công việc tương lai Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ mong muốn Phương pháp đào tạo phù hợp Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ Sau đào tạo, có theo dõi đánh giá kết phù hợp Sau trình đào tạo kết thực công việc cải thiện Câu 7: Đánh giá anh/ chị mức Cao độ tạo động lực mức thu nhập nay? STT Nội dung Rất thấp Thấp (1 điểm) (2 điểm) Bình thường Tương đối cao (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm) Điểm TB Cao Mức lương 2.53 Mức thưởng Mức độ tăng lương năm Sự công mức lương 13 2.37 12 0 1.37 2.74 80 Câu 8: Đánh giá anh/ chị mức độ tạo động lực điều kiện làm việc? STT Nội dung Phòng làm việc ( ánh sáng, điều hòa, vệ sinh, bàn ghế,…) Thiết bị văn phòng (bút, giấy, máy tính, điện thoại,….) Dịch vụ vệ sinh Thang máy Nơi gửi xe, hỗ trợ lại Phục vụ văn phòng Sự an toàn nơi làm việc (thoát hiểm, trộm cắp…) Hỗ trợ IT Điều kiện làm việc Rất thấp Thấp (1 điểm) (2 điểm) Bình thường Tương đối cao (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm) Điểm TB Cao 8 3.58 10 3.58 0 0 0 8 10 12 3 3.00 3.84 3.63 2.84 10 3.32 0 13 10 3.00 3.63 Câu 9: Đánh giá anh/ chị mức độ quan trọng cảu yếu tố động viên TCT? Rất thấp Thấp Bình Tương Cao Điểm (1 điểm) (2 điểm) STT Nội dung thường đối cao (5 điểm) TB Sự thành đạt (ý tưởng sáng tạo, hoàn thành công việc…) Sự thừa nhận thành tích ( ghi nhận kết quả, nỗ lực, khen thưởng….) Bản chất bên công việc (công việc thú vị, nhiều thách thức, áp dụng….) Trách nhiệm lao động ( trách nhiệm rõ ràng…) Sự thăng tiến (thăng chức, nâng lương, hội phát triển nghề nghiệp….) (3 điểm) (4 điểm) 11 2 3.11 0 16 4.74 3.95 0 18 4.95 5 4.05 ... tích nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng công ty Xây dựng Phát triển Hạ tầng – LICOGI - Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động Tổng công ty Xây dựng Phát triển Hạ tầng – LICOGI... thực đề tài: “ Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng công ty Xây dựng phát triển Hạ tầng nhằm tìm giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động Tổng công ty Tác giả hy... nghiệm cho Tổng công ty Xây dựng phát triển hạ tầng LICOGI 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ