MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục đích nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Đối tượng nghiên cứu 3 7. Bố cục của đề tài 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH DA GIÀY HẢI PHÒNG. 4 1.1. Một số vấn đề lý luận về công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự 4 1.1.1. Những khái niệm cơ bản 4 1.1.2. Vai trò của phân công công việctrong quản trị nhân sự 4 1.1.3. Chức năng của phân công công công việc trong quản trị nhân sự 5 1.2. Khái quát về công ty TNHH da giày Hải Phòng 6 1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 6 1.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 7 Tiểu kết 8 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DA GIÀY HẢI PHÒNG 9 2.1. Đặc điểm về nhân sự tại công ty TNHH da giày Hải Phòng 9 2.1.1. Quan điểm hoạt động quản trị nhân sự của công ty 9 2.1.2. Phân loại lao động theo tính chất công việc 10 2.1.3. Phân loại theo trình độ và độ tuổi 10 2.1.4. Phân bổ lao động tại nhà máy 12 2.2. Hoạch định nhân sự và tuyển dụng nhân sự 14 2.2.1. Hoạch định nhân sự 14 2.2.2. Tuyển dụng nhân sự 14 2.3. Công tác bồi dưỡng để phát triển nhân sự 15 2.3.1. Bồi dưỡng tại chỗ 16 2.3.2. Bồi dưỡng ngoài công ty: 16 2.3.3. Những ưu điểm và hạn chế trong công tác bồi dưỡng 16 2.4. Định hướng, mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2011 2025 17 2.4.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty 17 2.4.2. Định hướng công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự 18 2.5. Đánh giá công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự tại Công ty TNHH giày da Hài Phòng 18 2.5.1. Ưu điểm 18 2.5.2. Nhược điểm 19 Tiểu kết 19 Chương 3. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TỐT CÔNG TÁC PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DA GIÀY HẢI PHÒNG 20 3.1. Cần thiết thay đổi quan điểm phân công công việc trong quản trị nhân sự 20 3.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự và chế độ đãi ngộ nhân sự để việc phân công công việc hiệu quả hơn 20 3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự 20 3.2.2. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ 21 3.3. Hoàn thiện công tác bồi dưỡng và phát triển nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả phân công công việc 24 Tiểu kết 25 KẾT LUẬN 26 TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHỤ LỤC 28
Trang 1LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận “Công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự tại Công ty TNHH da giày Hải Phòng” là công trình nghiên cứu
khoa học của tôi
Mọi số liệu, thông tin trong bài tiểu luận là hoàn toàn trung thực, kháchquan và do tôi tìm hiểu, phân tích
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy Vi Tiến Cường người tận tình chu đáo trực tiếp hướng dẫn chỉ bảo cho tôi về những vấn đề lýluận và thực tiễn có liên quan đến bài tiểu luận Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơnsâu sắc tới Công ty TNHH da giày Hải Phòng đã cung cấp nhiều thông tin tàiliệu quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành bài tiểu luận nghiêncứu khoa học này
-Song do thời gian nghiên cứu có hạn nên bài tiểu luận nghiên cứu khoahọc của tôi còn tồn tại nhiều mặt hạn chế chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh Tôirất mong nhận được sự giúp đỡ, đóng góp từ các thầy cô giáo trong khoa để bàinghiên cứu của tôi được hoàn thiện hơn
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Trang 3DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạnBHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
Trang 4MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do lựa chọn đề tài 1
2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2
3 Mục đích nghiên cứu 2
4 Phạm vi nghiên cứu 2
5 Phương pháp nghiên cứu 2
6 Đối tượng nghiên cứu 3
7 Bố cục của đề tài 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH DA GIÀY HẢI PHÒNG 4
1.1 Một số vấn đề lý luận về công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự 4
1.1.1 Những khái niệm cơ bản 4
1.1.2 Vai trò của phân công công việctrong quản trị nhân sự 4
1.1.3 Chức năng của phân công công công việc trong quản trị nhân sự 5
1.2 Khái quát về công ty TNHH da giày Hải Phòng 6
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 6
1.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 7
* Tiểu kết 8
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DA GIÀY HẢI PHÒNG 9
2.1 Đặc điểm về nhân sự tại công ty TNHH da giày Hải Phòng 9
2.1.1 Quan điểm hoạt động quản trị nhân sự của công ty 9
2.1.2 Phân loại lao động theo tính chất công việc 10
2.1.3 Phân loại theo trình độ và độ tuổi 10
Trang 52.1.4 Phân bổ lao động tại nhà máy 12
2.2 Hoạch định nhân sự và tuyển dụng nhân sự 14
2.2.1 Hoạch định nhân sự 14
2.2.2 Tuyển dụng nhân sự 14
2.3 Công tác bồi dưỡng để phát triển nhân sự 15
2.3.1 Bồi dưỡng tại chỗ 16
2.3.2 Bồi dưỡng ngoài công ty: 16
2.3.3 Những ưu điểm và hạn chế trong công tác bồi dưỡng 16
2.4 Định hướng, mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2011 - 2025 17
2.4.1 Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty 17
2.4.2 Định hướng công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự 18
2.5 Đánh giá công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự tại Công ty TNHH giày da Hài Phòng 18
2.5.1 Ưu điểm 18
2.5.2 Nhược điểm 19
* Tiểu kết 19
Chương 3 GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TỐT CÔNG TÁC PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DA GIÀY HẢI PHÒNG 20
3.1 Cần thiết thay đổi quan điểm phân công công việc trong quản trị nhân sự 20
3.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự và chế độ đãi ngộ nhân sự để việc phân công công việc hiệu quả hơn 20
3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự 20
3.2.2 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ 21
3.3 Hoàn thiện công tác bồi dưỡng và phát triển nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả phân công công việc 24
* Tiểu kết 25
KẾT LUẬN 26
TÀI LIỆU THAM KHẢO 27
PHỤ LỤC 28
Trang 6PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do lựa chọn đề tài
Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều
cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Trong quá trình toàn cầuhoá, các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển cần phải biết phát huy mọinguồn lực của mình Đó chính là những thách thức rất lớn Vốn, khoa học kĩthuật và con người là 3 nguồn lực quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp, đặcbiệt là nhân tố con người Yếu tố con người có tầm quan trọng trong bất cứ mộtdoanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt độngtrong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhậnđược Bên cạnh đó để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất, nhà quản trị cần phảibiết phân công công việc hài hoà, hợp lý, đúng việc đúng người Công tác phâncông công việc sẽ giúp giải quyết vấn đề này
Hiện nay công tác phân công công việc tại Công ty TNHH da giày HảiPhòng vẫn còn nhiều bất cập Cụ thể là công tác hoạch định nhân sự chưa đượcchú trọng, nhân viên làm việc kém hiệu quả, chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sựchưa thật sự hợp lí Điều đó đã đưa đến những hạn chế, bất cập trong công tácquản lý, phân công công việc của công ty, như: thừa thiếu lao động tại các bộphận, tỷ lệ người lao động bỏ việc cao, hàng loạt các vụ đình công, bãi công đòităng lương giảm giờ làm yêu cầu doanh nghiệp thực hiện các chính sách nhưBHXH cho nhân viên
Tôi đang theo học ngành Quản trị nhân lực ở Trường Đại học Nội Vụ HàNội và tôi mong muốn sau này sẽ là một nhà quản trị giỏi Những kiến thức lýluận về quản trị bước đầu tôi đã được học trong trường và tôi muốn kiểm chứngnhững kiến thức này mà tôi học được với việc ứng dụng nó vào thực tiễn doanhnghiệp Bên cạnh đó, sau khi tốt nghiệp Đại học tôi có mong muốn xin làm việctại công ty TNHH da giày Hải Phòng
Với những lí do nêu trên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự tại công ty TNHH da giày Hải Phòng” để
làm đề tài tiểu luận của mình
Trang 72 Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong các công trình nghiên cứu đó phải kể đến cuốn “ Lý luận về phân công công việc trong quản trị nhân sự” của PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nhân sự” của TS Nguyễn Thanh Hội đã giúp tôi có cái nhìn tổng quát hơn
về lý luận quản trị nguồn nhân sự, về vấn đề phân công công việc trong quảntrị nhân sự
Trong quá trình làm đề tài, tôi may mắn mượn được “Báo cáo về cơ cấu phân công lao động của công ty TNHH da giày Hải Phòng ” là tài liệu lưu hành nội bộ của công ty TNHH da giày Hải Phòng Nhờ có tài liệu này, tôi có được
những thông tin quý báu về công tác phân công lao đông tại công ty Do vậy, tôi
đã hoàn thành được mục tiêu của bài tập tiểu luận môn Quản trị học
3 Mục đích nghiên cứu
- Vận dụng được các kiến thức đã học để đánh giá tình hình phân côngcông việc trong quản trị nhân sự, tình hình nhân sự tại công ty TNHH da giàyHải Phòng
- Đề tài được thực hiện sẽ đóng góp một số ý kiến cải thiện công tác phâncông công việc trong quản trị nhân sự của công ty TNHH da giày Hải Phòng.Điều này sẽ giúp cho công ty đánh giá được vai trò quan trọng của việc phâncông công việc, quản trị nhân sự Và giúp cho công nhân làm đúng chuyên môn,
sở trường, nhằm phát huy tối đa hiệu quả và chất lượng công việc Đạt đượchiệu quả công việc cao nhất
4 Phạm vi nghiên cứu
Không gian : Công ty TNHH da giày Hải Phòng
Thời gian : Năm 2010- 2011
5 Phương pháp nghiên cứu
Thực hiện khảo sát, điều tra, phỏng vấn trực tiếp để thu thập thống kê
dữ liệu từ nguồn lưu trữ của công ty, internet, các bản báo cáo của công ty
Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thốngkê; phương pháp đối chiếu so sánh, phương pháp logic…
Trang 86 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự tại công
Chương 2: Thực trạng công tác phân công công việc trong quản trị nhân
sự tại công ty TNHH da giày Hải Phòng
Chương 3: Giải pháp thực hiện tốt công tác phân công công việc trong quản trị nhân sự tại công ty TNHH da giày Hải Phòng
Trang 91.1.1 Những khái niệm cơ bản
* Khái niệm “quản trị nhân sự”:
Đã có nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm Quản trị nhân sự Tuy nhiên,
trong quá trình đọc tài liệu, tôi thấy khái niệm của Nguyễn Thanh Hội là thuyết
phục hơn cả Tôi xin dẫn lại khái niệm này: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [2; Tr 13].
* Khái niệm “phân công công việc”:
Công việc vô cùng quan trọng đối với cuộc sống của con người, vì nó là
cơ sở duy trì cuộc sống, tạo ra của cải vật chất, góp phần cho sự phát triển của
xã hội của đất nước.Tuy nhiên muốn làm được điều đó người quản lý cần phảibiết cách phân công công việc, sử dụng lao động đúng người đúng việc Qua quá
trình tìm hiểu tôi có cơ hội được tiếp cận với khái niệm trong cuốn“Lý luận về phân công công việc trong quản trị” của PGS.TS Trần Kim Dung đó là:
“Phân công công việc là giao cho ai đó có trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện công việc nào đó Song song với phân công công việc, người quản lý cần cung cấp những phương tiện, nguồn lực cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người được phân công hoàn thành tốt công việc” [1; Tr 17].
1.1.2 Vai trò của phân công công việctrong quản trị nhân sự
Đối với các doanh nghiệp, phân công công việc trong việc quản trị nhân
sự có vai trò quan trọng Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanhnghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp
Trang 10Quá trình phận công công việc trong quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệpkhai thác các khả năng tiềm tàng của lực lượng lao động, phát hiện được mặtmạnh, mặt hạn chế của từng lao động để sắp xếp công việc hợp lý, từ đó nângcao năng suất lao động và đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Con người vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanhnghiệp Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được củadoanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trongmọi tổ chức doanh nghiệp Đồng thời, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽkhông có hiệu quả nếu người quản lý trong doanh nghiệp không phân công phùhợp nguồn nhân sự vào những vị trí công việc cụ thể, rõ ràng và hài hoà, mọihoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Vì vậy người quản trị nhân sựcần phải hiểu rõ được vai trò vô cùng quan trọng của phân công công việc tronghoạt động sản xuất kinh doanh
Sự khốc liệt của nền kinh tế thị trường đòi hỏi các tổ chức doanh nghiệpmuốn tồn tại và phát triển phải xếp đặt vị trí việc làm “đúng người đúng việc”
Và đây chính là vai trò và nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân sự, của nhữngngười có nhiệm vụ phân công công việc hoạt động quản lý
1.1.3 Chức năng của phân công công công việc trong quản trị nhân sự
Để đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên, quản trị nguồn nhân sựliên quan đến tất cả vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhânviên Các hoạt động phân công công việc, phân công nguồn nhân sự [2; Tr 23 -27] có thể phân chia thành ba nhóm chức năng sau:
- Nhóm thu hút nguồn nhân sự:
Đây là nhóm chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Muốntuyển được đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào chiến lược, kếhoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
- Nhóm đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:
Nhiệm vụ của nhóm này là nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
Trang 11hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được pháttriển tối đa các năng lực bản thân Bên cạnh đó, giúp doanh nghiệp lập kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng nhân viên thường niên Hoạt động chủ yếu của họ là: hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng trình
độ lành nghề và định hướng những kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ chocán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
- Nhóm duy trì nguồn nhân sự:
Nhóm này kích thích, động viên và duy trì phát triển mối quan hệ trongdoanh nghiệp Nhiệm vụ và hoạt động của nhóm này có liên quan đến các chínhsách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanhnghiệp làm việc hăng say, tận tâm, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành côngviệc với chất lượng cao Vì vậy, việc xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương,thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là nhữnghoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên
1.2 Khái quát về công ty TNHH da giày Hải Phòng
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH da giày Hải Phòng được thành lập năm 1995, tại HảiPhòng Đây là công ty chuyên sản xuất và gia công giầy da cùng các sản phẩm từda.Công ty ra đời sau Quyết định thành lập số :7466 GP/TLDoanh nghiệp – 02.Trụ sở chính: Số 12312 đường Phạm Hồng Thái, quận Kiến An, Hải Phòng Giám đốc công ty là ông Hà Văn Hà Vốn điều lệ của công ty TNHH da giàyHải Phòng là 1.454.000.000 đồng và vốn pháp định : 72.400.000.000 đồng [3;
Tr 22]
Sản phẩm của công ty TNHH da giày Hải Phòng chuyên xuất khẩu sangcác thị trường lớn ở châu Âu và châu Mỹ Công ty cũng là một trong những nhàcung cấp dịch vụ hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ xuất khẩu lao động Hiện nay,công ty còn mở rộng kinh doanh sang một số lĩnh vực khác (bất động sản, các
dự dán xây dựng…)
Được manh nha từ đầu những năm 1990, nhưng đến năm 1995, Công ty
Trang 12TNHH da giày Hải Phòng mới chính thức đi vào hoạt động.Lúc đầu, sản phản củayếu của công ty là giày thể thao (giày ba – ta) Về sau, khi thì trường được mởrộng và thị hiếu ngày càng phong phú hơn, công ty đã đa dạng hoá các mặt hànggiày da Sự nhanh nhạy này đã đúng hướng và đưa công ty ngày càng phát triểnvới nhiều chi nhánh trong cả nước.
Hiện nay, công ty được trang bị nhiều trang thiết bị hiện đại Điều này đãnâng cao năng suất lao động và góp phần đáng kể đảm bảo an sinh xã hội Hiệuquả sản xuất cao đã giúp cho gần 30.000 lao động có việc làm ổn định Đặc biệt,chiếm 80% lực lượng công nhân trong công ty là những lao động ở các vùngnông thôn các tỉnh thuộc đồng bằng Bắc bộ (như: Quảng Ninh, Hải Dương) vàmột số tỉnh vùng núi phía Bắc và Bắc Trung Bộ (như: Tuyên Quang, Cao Bằng).Với mức thu nhập bình quân trên 5 triệu đồng/người/tháng, đời sống người laođộng được đảm bảo, đồng thời góp phần xoá đói giảm nghèo, đẩy mạnh sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa kinh tế nông nghiệp nông thôn của đấtnước
1.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty TNHH da giày Hải Phòng bao gồm một giám đốc (Hà Văn Hà) vàhai phó giám đốc (Hà Văn Hài và Nguyễn Hà An) Công ty bao gồm các phòngban sau:
- Phòng nhân sự: 7 người
- Phòng kế toán: 5 người
- Phòng xuất nhập khẩu: 32 người
- Các xưởng và tổ sản xuất: 4002 người [Xem Phụ lục; Tr 28]
Chức năng chủ yếu của công nhân là trực tiếp tạo ra sản phẩm, chức năngcủa các phòng ban quản lý là làm công tác tổ chức, chỉ đạo hoạt động sản xuấtcủa công nhân diễn ra hợp lí nhất, hay đây chính là lực lượng gián tiếp tạo ra sảnphẩm Trong quá trình điều hành quản lý sản xuất công ty luôn chú trọng giảmlao động gián tiếp và tăng lao động trực tiếp, phát huy hết khả năng của họ đểtạo ra nhiều sản phẩm, tăng năng suất lao động
Trang 13* Tiểu kết
Trong chương 1, tôi đã triển khai các vấn đề lý luận chung về công tácphân công công việc trong quản trị nhân sự Những nội dung này bao gồm: kháiniệm, vai trò và nội dung của công tác phân công công việc trong quản trị nhân
sự Bên cạnh đó, tác giả tiểu luận đã trình bày những nét khái quát về Công tyTNHH da giày Hải Phòng Những thông tin trong chương 1 sẽ giúp tôi có sơ sở
lý luận và thực tế để triển khai nội dung chương 2 tốt hơn
Trang 14Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DA GIÀY HẢI PHÒNG
2.1 Đặc điểm về nhân sự tại công ty TNHH da giày Hải Phòng
2.1.1 Quan điểm hoạt động quản trị nhân sự của công ty
Ban giám đốc của công ty da giày Hải Phòng quan điểm rằng, quản trị làkhai thác và phát triển là những chiếc bánh răng trong cỗ máy ấy Do đó, họthiết lập ra cấu trúc hoạt động Nhân viên của công ty sẽ được xem xét đề bạt lênchức vụ mới phải dựa trên số năm làm việc tại công ty, năng lực làm việc vànhững đóng góp cho sự phát triển của công ty Đồng thời chế độ lương thưởngcủa nhân viên dựa nhiều vào tính chất công việc của họ, năng lực làm việc vàmức độ hiệu quả của công việc mà họ làm
Qua thông tin thu thập được tại công ty TNHH da giày Hải Phòng còn tồntại một số hạn chế, như: Nhân viên làm việc ở mỗi bộ phận tại công ty hàngngày họ làm việc theo đúng những gì cấp trên yêu cầu Điều đó làm cho nhânviên không phát huy được khả năng sáng tạo, không đổi mới được cách làm việc
mà chỉ làm việc một cách máy móc, dập khuôn Bên cạnh đó, môi trường làmviệc không thoải mái vì mọi hoạt động của nhân viên cấp dưới luôn bị giám sátbởi cấp trên, tạo nên tâm lý lo lắng sợ làm sai hỏng thì sẽ bị phạt hay bị đuổiviệc, dẫn đến làm việc không hiệu quả Đồng thời tạo ra sự không gắn kết giữanhân viên cấp trên và cấp dưới, tồn tại khoảng cách giữa các nhân viên ở các bộphận khác nhau, đặc biệt là giữa khối nhân viên văn phòng với công nhân sảnxuất
Công ty chưa xem xét một cách thường xuyên về nhu cầu đào tạo Điềunày đã dẫn đến nhiều sự việc đáng tiếc Và chỉ khi xảy ra những sự cố về nhân
sự ảnh hưởng đến hoạt động của công ty thì mới được chú ý Đồng thời, chế độlương thưởng lại phụ thuộc chủ yếu vào vị trí mà nhân viên đảm nhiệm, khôngphụ thuộc vào những đóng góp tích cực của nhân viên đó đã tạo ra tâm lý làmviệc cầm chừng
Trang 152.1.2 Phân loại lao động theo tính chất công việc
Năm 2010, số lượng lao động trực tiếp là 2.787 công nhân, lao động giántiếp là 182 công nhân Đến năm 2011, lực lượng này lên đến 2977 người và laođộng gián tiếp là 152 người Theo đó, số lượng công nhân trực tiếp đã tăng gần
11 % và công nhân gián tiếp giảm 0.8 % so với một năm về trước Dựa trên sốliệu này, tôi xin lập bảng thống kê như sau:
Phân loại lao động theo tính chất công việc:
[Bảng thống kê do tác giả tiểu luận tự thiết kế]
Bảng số liệu trên cho thấy, số lượng lao động trực tiếp cao hơn gấp nhiềulần so với lao động gián tiếp Đặc điểm này xuất phát từ tính đặc thù sản xuấtcủa công ty là sản xuất gia công giày dép Điều này là hợp lý với công ty và cácdoanh nghiệp da giày khác Số lượng lao động gián tiếp của công ty tập trungchủ yếu ở các bộ phận chức năng chiếm một tỷ trọng tương đối nhỏ
Số lượng lao động trực tiếp năm 2011 là 2977(chiếm 95% số lượng côngnhân) và tăng 190 người so với năm 2010 Điều này cho thấy rõ lao đông trựctiếp của công ty đang tăng khá nhanh phù hợp với mục tiêu mở rộng sản xuấtcủa công ty, cần them nguồn lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm
2.1.3 Phân loại theo trình độ và độ tuổi
* Phân loại theo trình độ
Về nhân viên quản lý: Năm 2010, công ty có 152 người, trong đó trình độđại học là 32 người, cao đẳng là 53 người và trung cấp là 67 người Đến năm
2011, số lượng nhân viên quản lý tăng lên là 185 người, trong đó: trình độ đạihọc là 43 người, cao đẳng là 63 người và trung cấp là 79 người
Về chất lượng công nhân: Năm 2010, công nhân sản xuất là 2772 người,trong đó: công nhân lành nghề là 1902 người, công nhân chưa lành nghề là 870người Năm 2011, số lượng công nhân sản xuất là 2993 người, trong đó: 2072công nhân lành nghề và 921 công nhân chưa lành nghề
Bảng thống kê: Phân loại lao động theo trình độ
Trang 16Số lượng công nhân sản xuất năm 2011 tăng thêm 221 người so với năm
2010 Số lượng công nhân lành nghề có sự phát triển vượt bậc, tăng từ 1902người năm 2010 lên 2072 người năm 2011, tăng thêm 170 người (tăng hơn 8%).Điều này cho thấy công ty đã làm tốt công tác tuyển dụng, chọn lựa được nhữngcông nhân có tay nghề cao, và công tác đào tạo công nhân của công ty cũng đã
có kết quả tốt