Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn TP.Đà Nẵng

Tuy nhiên, phần lớn các đề tài tập trung nghiên cứu ĐT&TH nhân lực ở góc độ chính sách; những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thu hút đã được đề xuất nhìn chung vẫn còn lan man,

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI VĂN TUẤN

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO

VÀ THU HÚT NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI VĂN TUẤN

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO

VÀ THU HÚT NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN MINH PHƯƠNG

HÀ NỘI, năm 2017

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, cho phép tôi trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Minh Phương

đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Học viện Khoa học xã hội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ cho bản thân trong 02 năm qua để có được kết quả học tập như hôm nay

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng, Sở Nội

vụ thành phố Đà Nẵng, Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi để có thể hoàn thành luận văn này Cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp, anh chị em học viên cùng khóa, cùng lớp đã giúp đỡ, chia sẻ, động viên tôi những lúc khó khăn để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn

thành phố Đà Nẵng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng

dẫn của PGS.TS.Nguyễn Minh Phương Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu và

số liệu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Các thông tin và tài liệu trích dẫn trong Luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Thái Văn Tuấn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC 7

1.1 Vai trò, yêu cầu và các tiêu chí đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực 7 1.2 Nội dung đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực 19 1.3 Các yếu tố tác động đến đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, THU HÚT NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 28

2.1 Tình hình KT-XH của địa phương tác động đến đánh giá chính sách đào tạo

và thu hút nhân lực trong khu vực công tại TP Đà Nẵng 28 2.2 Thực tiễn đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công tại

TP Đà Nẵng - Những kết quả, hạn chế và nguyên nhân 31 2.3 Thực trạng các yếu tố tác động đến đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực 57

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 64

3.1 Định hướng tăng cường đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công 64 3.2 Các giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công 66 3.3 Một số kiến nghị 76

KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

6 CN - DV - NN : Công nghiệp - Dịch vụ - nông nghiệp

7 CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

8 CT-XH : Chính trị - Xã hội

9 DV - CN - NN : Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp

10 ĐT, BD : Đào tạo, bồi dưỡng

11 ĐT&TH : Đào tạo và thu hút

12 GRDP : Tổng sản phẩm trên địa bàn

13 HĐND : Hội đồng nhân dân

14 KH&CN : Khoa học và công nghệ

15 KHXH : Khoa học xã hội

16 KT-XH : Kinh tế - Xã hội

17 NNL : Nguồn nhân lực

18 PAPI : Chỉ số hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh

19 PCI : Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

20 TP : Thành phố

21 UBND : Ủy ban nhân dân

22 VH-XH : Văn hóa – Xã hội

DANH MỤC BẢNG BIỂU

-

Bảng 3.1 Nhu cầu ĐT&TH nhân lực có trình độ đại học trở lên của

tổ chức trên địa bàn TP Đà Nẵng giai đoạn 2017-2021

67

DANH MỤC BIỂU ĐỒ -

Số hiệu Tên bảng, biểu đồ Trang

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhóm ngành đào tạo của Đề án 922 36Biểu đồ 2.2: Số lượng học viên tham gia Đề án và tốt nghiệp 37Biểu đồ 2.3: Bố trí công tác của học viên Đề án tại cơ quan thuộc

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kỳ tổ chức nào con người cũng là yếu tố đóng vai trò tiên quyết Trong bộ máy chính quyền, yếu tố này lại càng giữ vai trò quan trọng hơn Chính vì thế, ĐT&TH nhân lực là một chính sách luôn được các quốc gia, địa phương quan tâm thực hiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC,VC, nhất

là trong giai đoạn hiện nay, khi mà thế giới đang có xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững Mỗi địa phương, tổ chức luôn tìm cách đưa ra những chính sách đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, coi đây là một hoạt động đầu tư mang tính chiến lược, quyết định đến sự phát triển bền vững của địa phương, tổ chức mình

Ngày 16/10/2003, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 33-NQ/TW về xây dựng và phát triển TP Đà Nẵng trong thời kỳ CNH, HĐH; trong đó đó, mục tiêu đặt ra là xây dựng TP Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm KT-XH lớn của miền Trung - Tây Nguyên, đặc biệt là trung tâm GD-ĐT và KH&CN của khu vực Bên cạnh đó, TP đang hướng đến mục tiêu phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử,… và trở thành trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực với nhiều bệnh viện chuyên khoa có quy mô lớn

Để đạt được các mục tiêu đó, ngay từ năm 1998, TP Đà Nẵng đã thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao và đạt được nhiều kết quả, bổ sung một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, tiên tiến, hiện đại Để thực hiện CNH, HĐH thành phố theo tinh thần Nghị quyết số 33-NQ/TW Thành ủy Đà Nẵng đã xác định nhiệm vụ “Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực có trình độ cao phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển TP trong những năm đến” Quán triệt yêu cầu đó, UBND TP Đà Nẵng đã ban hành kèm theo Quyết định số

117/2004/QĐ-UB ngày 07/7/2004 phê duyệt chương trình phát triển giáo dục và đào tạo, KH&CN, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH; trong đó xác định “Chú trọng đào tạo nhân lực

có chất lượng, có tay nghề cao cho các ngành kinh tế trọng điểm của TP, đặc biệt

là các chuyên gia giỏi về quản lý và chuyển giao công nghệ”

Các chính sách ĐT&TH nhân lực của TP Đà Nẵng phù hợp với các quan điểm chỉ đạo của Trung ương, đáp ứng với yêu cầu phát triển thực tế của TP, thể hiện tầm nhìn chiến lược của TP về vai trò nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực này đã đóng góp vào sự phát triển chung của thành phố và

đã đạt được những kết quả khả quan, đóng góp vào sự phát triển chung của TP Tuy nhiên, công tác đánh giá chính sách ĐT&TH chưa được quan tâm đúng mức

Xuất phát từ tình hình thực tế đó, học viên chọn nghiên cứu đề tài “Đánh

giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn TP.Đà Nẵng” nhằm

góp phần hoàn thiện chính sách ĐT&TH, sử dụng, bố trí và đánh giá có hiệu quả nhân lực ở địa phương, đồng thời, có thể có ý nghĩa chung cho các địa

phương khác

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề đào tạo, thu hút nhân lực nói chung, ĐT&TH người có trình độ cao trong hoạt động công vụ đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài nghiên cứu như:

- Human resource management (Quản trị nguồn nhân lực) của John

M.Ivancevich, Nxb McGraw-Hill, 2010 Quản trị nguồn nhân lực, George T Milkovich, John W Boudreau, TS Vũ Trọng Hùng dịch, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2005; Quản trị nguồn nhân lực, Hương Huy biên dịch, Nxb Giao thông vận tải,

Hà Nội, 2008; Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, Nxb Tổng hợp Tp HCM, 2012; Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Kinh tế quốc dân… Các cuốn sách này đều có nội dung về đào tạo phát triển nguồn nhân lực như một trong những chức năng của quản lý nguồn

nhân lực trong tổ chức Trong các công trình này đều bàn về khái niệm, vai trò của đào tạo, quy trình, phương pháp, hình thức đào tạo nguồn nhân lực

- Sách “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công”

của TS Ngô Thành Can, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014 đề cập đến những vấn đề

cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

- “Giáo dục, đào tạo với phát triển NNL chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số (833) của Đường Vĩnh Sường đã phân tích vai trò của NNL chất lượng cao; đánh giá thực trạng NNL và NNL chất lượng cao ở nước ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của NNL và NNL chất lượng cao ở nước ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của NNL nước ta so với một số nước khác trong khu vực và thế giới, từ đó đưa ra một số giải pháp để đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

- “Phát triển NNL chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, số 9 (839) PGS.TS Chu Văn Cấp đã trực tiếp bàn về những vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản của việc phát triển NNL chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam trong thời kỳ mới; đồng thời kiến nghị một

số giải pháp cho vấn đề này;

- “Một số vấn đề về tác động của chính sách thu hút NNL cao trong khu vực công đối với sự phát triển KT-XH ở nước ta hiện nay” của PGS.TS Nguyễn Minh Phương đã đưa ra quan điểm, đặc điểm vai trò và chính sách thu hút NNLCLC trong khu vực công từ đó đánh giá tác động của chính sách đối với phát triển KT-XH

- Đề tài “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế kỹ thuật và công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2009), do PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng làm chủ nhiệm đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề tài đã lý giải một cách khoa học về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là động lực để rút ngắn quá trình CNH - HĐH đất nước Từ đó đưa ra những giải

pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực

và đề ra một số giải pháp hoàn thiện Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho một

số ngành kinh tế - kỹ thuật và công nghệ cao

Các công trình này đã có sự thống nhất chung về vị trí, tầm quan trọng của nhân lực cũng như việc ĐT&TH nhân là yếu tố then chốt đảm bảo cho sự phát triển Tuy nhiên, phần lớn các đề tài tập trung nghiên cứu ĐT&TH nhân lực ở góc độ chính sách; những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thu hút đã được đề xuất nhìn chung vẫn còn lan man, nặng về định tính, chưa thực sự đi sâu vào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống với phương diện đánh giá chính sách cũng như việc hoàn thiện tiêu chí để đánh giá chính sách là cơ sở pháp lý để thực hiện việc ĐT&TH, các cơ chế, nguồn lực đảm bảo cho việc thực hiện việc ĐT&TH nhân lực

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận về đánh giá chính sách và khảo sát thực trạng đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực tại TP Đà Nẵng, luận văn đề xuất các giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ở nước ta hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá chính sách đào tạo

và thu hút nhân lực

- Phân tích thực trạng đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực tại

TP Đà Nẵng

- Đề xuất định hướng và giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào tạo

và thu hút nhân lực ở nước ta hiện nay

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá chính

sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công (CB,CC,VC) của TP Đà Nẵng Đào tạo và thu hút nhân lực là hai nội dung khác nhau, tuy nhiên để đánh giá, xem xét, nhận định về giá trị các kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại

về chính sách đào tạo và thu hút nhân lực của TP Đà Nẵng trong thời gian qua, đồng thời đưa ra những giải pháp đồng bộ và phù hợp trong thời gián đến, luận văn xin gộp hai nội dung này làm một vấn đề để đánh giá

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về đánh giá chính sách sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công (CB,CC,VC trong các cơ quan, đơn vị thuộc Đảng bộ

và chính quyền) TP Đà Nẵng quản lý trong giai đoạn 1998-2016 và đề xuất định

hướng, giải pháp hoàn thiện đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực giai đoạn 2017-2021

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và phương pháp nghiên cứu chính sách công Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định chính sách, xây dựng chính sách, thực hiện chính sách và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể như: phương pháp nghiên cứu tài liệu, thống kê, thu thập thông tin, phân tích, tổng hợp, phỏng vấn sâu, phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi,…nhằm làm sáng tỏ vấn đề một cách khoa học

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá chính

sách đào tạo và thu hút nhân lực như: nội dung, đặc điểm, vai trò và các yếu tố tác động đến việc đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực trong khu vực công ở nước ta

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luân văn cung cấp luận cứ khoa học cho các cơ quan chức năng tiếp tục hoàn thiện hoạt động đánh giá chính sách nói chung và chính sách ĐT&TH nhân lực của TP Đà Nẵng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế Đồng thời, luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác ĐT, BD cán bộ, công chức, viên chức của Trường Chính trị TP Đà Nẵng và các Trung tâm bồi dưỡng chính trị của quận, huyện trên địa bàn TP Đà Nẵng

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể:

Chương 1 Lý luận về đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực Chương 2 Thực trạng đánh giá chính sách đào tạo, thu hút nhân lực khu

vực công ở TP Đà Nẵng

Chương 3 Định hướng và giải pháp tăng cường đánh giá chính sách đào

tạo, thu hút nhân lực ở nước ta hiện nay

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ THU HÚT NHÂN LỰC

1.1 Vai trò, yêu cầu và các tiêu chí đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

1.1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu

tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực mỗi quá trình sản xuất, kinh doanh và quản lý KT-XH Theo PGS.TS Trần Khánh Đức thì: “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao

gồm thể lực, trí lực và nhân cách” [20]

1.1.1.2 Khái niệm về đào tạọ, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong quản lý

CB, CC, VC Tuy nhiên, với tư cách là một thuật ngữ độc lập, khái niệm này có nhiều cách hiểu khác nhau Nếu tiếp cận dưới góc độ mục tiêu, ĐT, BD được hiểu là sự kết hợp của khái niệm đào tạo và khái niệm bồi dưỡng Những nội dung này có những mục tiêu cụ thể Đào tạo có mục tiêu thực hiện nhiệm vụ của giáo dục quốc dân, tức là tổ chức đào tạo các trình độ theo hệ thống giáo dục quốc dân từ trung cấp, cao đẳng, đại học và đến sau đại học Còn bồi dưỡng là tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ, phương pháp làm việc cho CB, CC, VC Nếu tiếp cận dưới góc độ quản lý thì ĐT, BD là một khái niệm không tách rời,

đó là hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng CB,CC,VC cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho

CB,CC,VC

Theo Ủy ban nhân lực của An Ninh thì “đào tạo, bồi dưỡng CB, CC, VC được xác định như là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan

Hiện nay, khái niệm ĐT, BD đã được quy định cụ thể hơn, gắn liền với từng chức danh nghề nghiệp của từng đối tượng là công chức hay viên chức Đối với công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐT, BD công chức Đối với viên chức, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 hướng dẫn công tác

ĐT, BD viên chức Trên cơ sở hai văn bản này, khái niệm ĐT, BD được làm rõ như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; còn “Bồi dưỡng là hoạt động

trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc [1]

Như vậy, có thể hiểu, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại học, sau

đại học) mà kết quả của nó thể hiện bằng văn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ)

Còn bồi dưỡng là thực hiện khoa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ theo ngạch, chức danh, vị trí công tác và kết quả của nó có thể hiện thông qua giấy chứng nhận hoặc chứng chỉ Qua cách hiểu này, đã có thể sự tách bạch giữa ĐT

và BD Đây là hai chu trình thực hiện có thể đồng thời trong quá trình thực thi nhiệm vụ của CB, CC, VC, là cơ sở để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CB,CC,VC hướng đến một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại

1.1.1.3 Khái niệm thu hút

Thu hút có nghĩa là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào một vấn đề [44,

tr.803.] Thu hút nhân lực là một trong các khâu quan trọng của quản trị nguồn

nhân lực nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan,

tổ chức

Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện KT-XH; nhu cầu thu nhập; trình

độ học vấn; điều kiện cư trú; địa vị xã hội; môi trường làm việc mà nguồn nhân lực có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sang quốc gia khác - người ta gọi là cơ động xã hội Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao

1.1.1.4 Khái niệm chính sách công

Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản

lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước Khái niệm

chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: “Chính sách công là tập hợp

các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu

cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền” [23, tr.316-331]

Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, luật, nghị quyết, nghị định, quyết định Mục đích cuối cùng là để phát triển và quản lý

sự phát triển của xã hội Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Quan điểm và định hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách; mục tiêu mà chính sách hướng tới

1.1.1.5 Khái niệm về đánh giá chính sách công

Cùng với hoạch định, xây dựng và thực hiện thì đánh giá chính sách là một khâu không thể thiếu của quy trình chính sách Tuy nhiên, vì nhiều nguyên nhân khác nhau mà khâu đánh giá chính sách chưa được thực sự coi trọng trong thực tiễn Việt Nam

Đánh giá chính sách công là một khâu quan trọng trong quy trình chính

sách: “Đánh giá chính sách công là hoạt động kiểm tra chính sách bằng các tiêu

chí cụ thể như sự phù hợp, đầy đủ, tính hiệu quả, hiệu suất và các tác động của chính sách nhằm cải thiện việc hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách giải quyết thành công các vấn đề chính sách công trong tương lai” Hoặc: “Đánh

giá chính sách công là các quy định, luật, nguyên tắc, thông lệ mà một nhóm hoặc tổ chức sử dụng để thực hiện các quyết định và hành động liên quan đến

Mỗi chính sách vận động theo một quy trình, bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: hoạch định chính sách, thực thi chính sách và đánh giá chính sách Ở Việt Nam, lâu nay Nhà nước đã chú trọng nhiều đến khâu hoạch định và thực thi chính sách, song việc đánh giá chính sách thì dường như bị bỏ qua hoặc rất ít được quan tâm Đánh giá chính sách là xem xét, nhận định về giá trị các kết quả đạt được khi ban hành và thực thi một chính sách công Để có thể đi vào cuộc sống, chính sách công được thể chế hóa thành các quy định pháp luật Việc nhìn nhận và đánh giá chính sách do đó thường gắn với sự đánh giá những quy định pháp luật này có phù hợp với những yêu cầu của cuộc sống hay không và chúng được vận hành như thế nào trên thực tế Tuy nhiên, chính sách công không chỉ thể hiện trong các quy định pháp luật, chúng còn nằm trong các chương trình, kế hoạch, chủ trương hoạt động của nhà nước Do đó, đánh giá chính sách công sẽ bao quát việc xem xét về tổng thể các quyết định của nhà nước (chính phủ trung ương và chính quyền địa phương) trong việc giải quyết một vấn đề cấp thiết đặt ra trong thực tiễn quản lý nhà nước Đánh giá chính sách cho phép xem xét, nhận định không chỉ về nội dung chính sách, mà còn về quá trình thực thi chính sách, từ đó

có biện pháp điều chỉnh phù hợp với đòi hỏi thực tế để đạt các mục tiêu mong đợi

1.1.1.6 Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về đánh giá chính sách công Những người theo chủ nghĩa duy lí cho rằng đánh giá chính sách công bao gồm việc đánh giá xem một chính sách công có đạt được mục tiêu mong muốn hay không, nếu chưa đạt thì cần phải làm gì để loại bỏ những rào cản trong thực thi chính sách Đánh giá chính sách công là việc kiểm tra trên thực tế những tác động của chính sách công và các chương trình chính sách công đến những mục tiêu và mục đích mà chính sách công mong muốn đạt được Trên thực tế, các mục tiêu của một chính sách công thường không được tuyên bố rõ ràng để có thể nhận ra chúng đạt được

ở mức độ nào Những khả năng của phân tích khách quan cũng bị hạn chế vì những khó khăn không thể khắc phục trong việc xây dựng các tiêu chuẩn khách quan để đánh giá sự thành công của chính sách trong việc đáp ứng những đòi hỏi chủ quan và giải quyết tốt những vấn đề được hình thành có tính chất đan xen trong đời sống xã hội

Theo quan điểm về đánh giá chính sách công nói chung như trên và nhiệm

vụ đánh giá chính sách ĐT&TH nhân lực có thể đưa ra quan niệm: “Đánh giá

chính sách ĐT&TH nhân lực là hoạt động kiểm tra chính sách đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực bằng các tiêu chí cụ thể như sự phủ hợp, đầy

đủ tính hiệu quả, hiệu suất và các tác động của chính sách đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực nhằm cải thiện việc hoạch định, xây dựng và đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực giải quyết thành công các vấn đề đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực trong tương lại”

Một chính sách công nói chung, chính sách ĐT&TH nhân lực nói riêng được ban hành và đi vào cuộc sống xã hội sau một thời gian sẽ tiến hành đánh giá thực tế tình hình triển khai cùng với kết quả tác động đến các đối tượng chính sách ĐT&TH nhân lực Các cá nhân, tổ chức khác nhau trong xã hội sẽ tham gia vào việc đánh giá quá trình vận hành và những tác động của chính sách

ĐT&TH nhân lực đó để có thể tiếp tục duy trì hay dừng lại việc thực hiện, hoặc

có thể yêu cầu thay đổi chính sách Theo cách tiếp cận này, đánh giá thực hiện chính sách nhân lực có liên quan đến các bước trong quá trình vận hành một chính sách, những biện pháp thực hiện đang được duy trì, những mục tiêu đang từng bước được hiện thực hóa, kết quả và những tác động của chính sách đến từng lĩnh vực trong đời sống xã hội, kinh tế, văn hóa, xã hội và môi trường Để kết quả đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực được khách quan, toàn diện cần phải căn cứ vào mục tiêu ban đầu của chính sách ĐT&TH nhân lực, những giải pháp đang thực hiện để hoàn thành mục tiêu đó

Tham gia việc đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực thường là các chủ thể khác nhau trong xã hội: các nhà hành chính và chính trị có liên quan trực tiếp đến xây dựng và chỉ đạo thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực; những

cá nhân và tổ chức thụ hưởng chính sách Sau khi đánh giá, những mục tiêu và giải pháp chính sách ĐT&TH nhân lực có thể được xem xét cân nhắc một cách đầy đủ, cẩn trọng hơn Kết quả đánh giá tác động đến nhận thức của chủ thể, thậm chí có thể làm cho trở lại giai đoạn thiết lập chương trình nghị sự hoặc một giai đoạn khác nào đó trong chu trình chính sách ĐT&TH nhân lực Nhận thức lại trên cơ sở đánh giá để có những điều chỉnh, thay đổi nhỏ hoặc xây dựng lại nền tảng cho kịch bản của một chính sách ĐT&TH nhân lực, hoặc phải từ bỏ việc hoạch định hay thực thi chính sách ĐT&TH nhân lực trên thực tế

Như vậy, đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là việc xem xét trung thực kết quả đầu ra các hoạt động trong chu trình đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực, nhận định có hệ thống những tác động do việc thực hiện các giải pháp đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực mang lại và so sánh nó với mục tiêu ban đầu để xác định mức độ đạt được mục tiêu mong muốn

về lượng và chất [22]

1.1.1.7 Thực hiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có thể có các quan niệm khác nhau về

thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực Vì vậy, có thể quan niệm “Thực hiện

chính sách ĐT&TH nhân lực nói riêng là quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách ĐT&TH nhân lực thành hiện thực, nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu của chính sách ĐT&TH nhân lực, nó có nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách ĐT&TH nhân lực của Nhà nước, đưa chính sách ĐT&TH nhân lực của Nhà nước vào cuộc sống”

Thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là một khâu cấu thành chu trình chính sách ĐT&TH nhân lực, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách ĐT&TH nhân lực thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định Tổ chức thực thi chính sách ĐT&TH nhân lực là trung tâm kết nối các khâu (các bước) trong chu trình chính sách ĐT&TH nhân lực thành một hệ thống Hoạch định được chính sách ĐT&TH nhân lực đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách ĐT&TH nhân lực còn quan trọng hơn Có chính sách ĐT&TH nhân lực đúng nếu không được thực hiện sẽ trở thành khẩu hiệu suông, không những không có ý nghĩa, mà còn ảnh

hưởng đến uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách (uy tín của nhà

nước, của ngành hoặc của địa phương) Nếu chính sách ĐT&TH nhân lực

không được thực hiện đúng sẽ dẫn đến sự thiếu tin tưởng và sự phản ứng của nhân dân đối với nhà nước Điều này hoàn toàn bất lợi về mặt chính trị và xã hội, gây những khó khăn, bất ổn cho nhà nước trong công tác quản lý Qua thực hiện mới biết được chính sách ĐT&TH nhân lực có đúng, phù hợp và đi vào cuộc sống hay không Quá trình thực hiện với những hoạt động thực tiễn sẽ góp phần điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện chính sách ĐT&TH nhân lực cho phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của cuộc sống Đồng thời, việc phân tích, đánh giá một chính sách (mức độ tốt, xấu) chỉ có cơ sở đầy đủ, sức thuyết phục sau khi được thực hiện Thực tiễn là chân lý, kết quả thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là thước đo, là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan chất lượng và hiệu quả của chính sách ĐT&TH nhân lực Việc đưa chính sách ĐT&TH nhân

lực vào thực tiễn cuộc sống là một quá trình phức tạp đầy biến động, chịu sự tác động của nhiều yếu tố giúp các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực có kinh nghiệm để đề ra được các giải pháp hữu hiệu trong

thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực [42]

Như vậy, thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực, là công cụ và biện pháp để xây dựng nguồn nhân lực Có hệ thống chính sách nhân lực đúng sẽ hỗ trợ, thúc đẩy các mặt công tác đào tạo và phát triển nguồn cho sự phát triển của đội ngũ nguồn nhân lực; ngược lại, chính sách cán bộ không tốt sẽ gây khó khăn cho nguồn nhân lực, thậm chí làm làm biến dạng sự phát triển về ĐT&TH nhân lực, gây ra những hậu quả tiêu cực không lường

1.1.2 Vai trò của đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

Đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực nhằm cung cấp thông tin cho các cơ quan nhà nước những thông tin hữu dụng kịp thời để quản lý, hướng dẫn các nguồn lực, đồng thời đưa ra những can thiệp chính sách của

nhà nước [27]

Thông tin đánh giá thực hiện chính sách có các vai trò sau:

- Giúp cho việc ra quyết định phân bổ nguồn lực: Thông tin đánh giá thực

hiện chính sách có thể cung cấp thông tin cho các nhà quản lý về các can thiệp chính sách thành công nhiều hay ít theo các kết quả đầu ra, và do đó cung cấp thông tin về mức độ sử dụng nguồn lực của can thiệp chính sách Điều này có thể giúp các nhà quản lý phân tích những gì đang hoặc không diễn ra một cách hiệu lực và hiệu quả Thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể hỗ trợ cho quá trình phân bổ ngân sách theo kết quả thực hiện Tương tự, thông tin đánh giá thực hiện chính sách về các kết quả của thử nghiệm có thể giúp nhà quản lý quyết định có nên mở rộng, thiết kế lại hoặc thậm chí loại bỏ can thiệp chính sách hoàn toàn hay không

- Giúp cân nhắc lại các nguyên nhân của vấn đề: Khi can thiệp chính sách

không có bất kỳ tác động quan trọng nào lên vấn đề hiện tại, thì nguyên nhân có thể là thiết kế kém hoặc thực hiện kém, cũng có thể là vấn đề khác so với vấn đề ban đầu Do đó, thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể làm phát sinh nhu cầu kiểm tra lại nguyên nhân của vấn đề và những biện pháp đối phó thay thế

- Giúp xác định các vấn đề nảy sinh: Khi các đo lường định kỳ về các chỉ

số chính cho biết sự khác nhau rõ ràng giữa kết quả thực hiện theo kế hoạch và kết quả thực tế, thì nhà quản lý cần phải biết lý do tại sao lại có sự khác biệt đó Thông thường, kết quả thực hiện giữa kế hoạch và thực tế hầu như không đồng nhất, nhưng khi sự khác biệt đó là lớn, kéo dài, và có những hậu quả thực sự cho các can thiệp chính sách, thì cần phải xem xét lại, xác định những lí do của sự khác biệt, xác định các giải pháp mới (trong trường hợp kết quả thực hiện kém), hoặc áp dụng những bài học kinh nghiệm để đảm bảo kết quả thực hiện tăng nhanh hơn và mở rộng

- Giúp xác định được những đóng góp của thực hiện và thiết kế vào các kết quả đầu ra: Thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể giúp phân biệt giữa

đóng góp của thiết kế và thực hiện vào các kết quả đầu ra

- Cung cấp bằng chứng về sự mâu thuẫn của các kết quả đầu ra: Thông tin

đánh giá thực hiện chính sách có thể cho biết những can thiệp chính sách tương

tự nhưng báo cáo kết quả đầu ra khác nhau Việc so sánh các can thiệp chính sách tương tự nhưng có các kết quả đầu ra khác nhau làm nảy sinh câu hỏi về những gì đang diễn ra và ở đâu như: Có những thay đổi lớn trong thực hiện mà dẫn đến sự khác nhau không? Hoặc, cơ quan chịu trách nhiệm thực hiện có không hiểu mục dích và lý do của can thiệp chính sách, nên đưa ra sự hướng dẫn khác nhau dẫn đến phương pháp tiếp cận khác nhau về bản chất không? Hoặc, các tiêu chuẩn báo cáo có quá khác nhau dẫn đến sự so sánh là không hợp lý không?

- Hỗ trợ cải cách và đổi mới khu vực công: Thông tin đánh giá thực hiện

chính sách có thể cung cấp bằng chứng cho nhân dân về các nỗ lực cải cách hành chính đang được tiến hành Các nỗ lực cải cách hành chính thường mất đi động lực nếu không có bằng chứng về sự thay đổi tích cực

- Xây dựng sự đồng thuận về những nguyên nhân của một vấn đề và cách thức giải quyết: Thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể đóng góp cho

những thảo luận giữa các nhà quản lý công và các bên liên quan về nguyên nhân của mọi vấn đề và cách thức đưa ra các giải pháp thích hợp Định nghĩa về một vấn đề sẽ cho biết trước việc triển khai các giải pháp giải quyết hoặc ít nhất là giảm bớt vấn đề Thông tin đánh giá thực hiện chính sách có thể cung cấp bằng chứng về quan hệ nhân quả, bằng chứng về tính thích hợp và tác động của các giải pháp trước đó

Tóm lại, thông tin qua đánh giá thực hiện chính sách các nhà quản lý công

và các bên liên quan có thể trả lời được các câu hỏi quan trọng, đó là:

- Chúng ta có đang làm những công việc đúng không?

+ Lý do cơ bản cho một can thiệp chính sách;

+ Lý thuyết về sự thay đổi

- Chúng ta có đang làm đúng những công việc không?

+ Hiệu lực trong việc đạt được các kết quả mong đợi;

+ Hiệu quả trong tối ưu hóa các nguồn lực;

+ Sự thỏa mãn khách hàng

- Chúng ta học được gì và có những cách tốt hơn không?

+ Những phương án thay thế;

+ Những thực tiễn tốt nhất;

+ Những bài học kinh nghiệm

Đánh giá thực hiện chính sách cũng có thể giúp trả lời tám loại câu hỏi mà các nhà quản lý công thường xuyên đưa ra, gồm:

- Mô tả: Tập trung vào mô tả cẩn thận thực trạng, quá trình, hoặc sự kiện

- Quy phạm hoặc tuân thủ: Xác định liệu một can thiệp chính sách có đáp ứng các tiêu chí đã tuyên bố không

- Sự tương quan: Chỉ ra sự liên hệ giữ hai tình trạng, hoặc điều kiện

- Tác động hoặc nhân quả: Thiết lập quan hệ nhân quả giữa hai tình trạng hoặc hai điều kiện

- Lôgích can thiệp chính sách: Đánh giá việc thiết kế có xác định đúng chuỗi nhân quả không

- Thực hiện: Chỉ ra việc thực hiện có xảy ra theo kế hoạch không

- Kết quả thực hiện: Thiết lập những liên hệ giữa đầu vào, hoạt động, đầu

ra, kết quả đầu ra, và tác động của nó

- Sử dụng các công cụ thích hợp: Liệu các công cụ thích hợp có được lựa

chọn để đạt được các mục tiêu không [27, tr.18-26]

1.1.3 Yêu cầu đối với đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

Một đánh giá thực hiện chính sách đào tạo, thu hút nhân lực phải thỏa mãn sáu tiêu chí dưới đây:

- Không thiên vị: Thông tin đánh giá thực hiện chính sách phải đảm bảo

không thiên vị chính trị hoặc thiên vị khác, và những bóp méo cố ý; cần mô tả những điểm mạnh và điểm yếu; trình bày tất cả các thông tin phù hợp, không chỉ những thông tin để củng cố những quan điểm của nhà quản lý

- Hữu dụng: Thông tin đánh giá thực hiện chính sách cần phải phù hợp, kịp

thời và được diễn đạt dưới hình thức có thể hiểu được Nó cũng cần đưa ra những câu hỏi và được trình bày dưới hình thức dễ hiểu

- Đầy đủ kỹ thuật: Thông tin đánh giá thực hiện chính sách cần đáp ứng các

tiêu chuẩn kỹ thuật như thiết kế phù hợp, thủ tục mẫu chính xác, diễn đạt chính xác các hướng dẫn bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích nội dung hoặc thống kê thích hợp, hỗ trợ đầy đủ cho các kết luận và các khuyến nghị…

- Sự tham gia của các bên liên quan: Các bên liên quan thích hợp được

tham vấn và tham gia vào nỗ lực đánh giá

- Thông tin phản hồi và phổ biến: Chia sẻ thông tin theo cách thích hợp, có

mục đích, và kịp thời là một đặc điểm nổi bật về tính hữu dụng của đánh giá thực hiện chính sách Sẽ có những thất bại truyền thông, mất tin tưởng, sự thờ ơ hoặc nghi ngờ về các kết quả đánh giá thực hiện chính sách nếu: (1) Thông tin đánh giá thực hiện chính sách không được chia sẻ thích hợp và cung cấp cho những

người phù hợp; (2) Người đánh giá thực hiện chính sách không lập kế hoạch để phổ biến thông tin một cách có hệ thống; (3) Không cố gắng hướng thông tin thích hợp tới những người cần chúng

- Tiết kiệm: Chỉ sử dụng những nguồn lực cần thiết đủ để có được thông tin

mong muốn Thu thập dữ liệu tốn kém mà không được sử dụng là không thích hợp, hoặc sử dụng các phương tiện tốn kém để thu thập dữ liệu trong khi sẵn có các phương tiện ít tốn kém hơn Chi phí của đánh giá thực hiện chính sách cần

cân xứng với toàn bộ chi phí của chương trình, dự án, hoặc chính sách [27]

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách đào tạo, thu hút nhân lực một cách đầy đủ và đúng đắn Tùy theo từng lĩnh vực, sẽ có các tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách khác nhau Thông thường, các tiêu chí đánh giá thực

hiện chính sách tập trung vào những phương diện sau đây:

- Tính hiệu lực của chính sách phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởng của chính sách đó trên thực tế, làm biến đổi hoặc duy trì thực tế theo mong muốn của Nhà nước Tính hiệu lực của chính sách thể hiện ở mức độ đạt được các mục tiêu

đề ra

- Tính hiệu quả của chính sách phản ánh tương quan so sánh giữa kết quả

do chính sách đưa lại với chi phí đã bỏ ra Phương pháp phân tích chi phí - lợi ích thường được sử dụng để xác định hiệu quả của chính sách Nếu không quan tâm tính toán hiệu quả sẽ dẫn đến lãng phí, thất thoát tiền của và kinh phí từ ngân sách Nhà nước

- Tính công bằng của chính sách thể hiện ở chỗ thông qua chính sách, Nhà nước thực hiện phân phối lại thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, đồng thời trợ giúp cho các đối tượng dễ bị tổn thương, như người nghèo, người già, trẻ em và người tàn tật để khắc phục tình trạng bất bình đẳng về thu nhập giữa các nhóm

xã hội Tính công bằng của chính sách còn thể hiện ở sự phân bổ hợp lý các chi phí và lợi ích, các quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể tham gia hoạch định, thực thi chính sách và các nhóm đối tượng liên quan đến chính sách

- Chú trọng đánh giá tác động của chính sách đến các đối tượng hưởng lợi

từ chính sách Tác động của chính sách phản ánh kết quả đầu ra hay kết quả cuối cùng của chính sách Đây là một tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá thực hiện chính sách Song việc đánh giá tác động của chính sách cũng là khâu khó khăn nhất trong đánh giá thực hiện chính sách, bởi lẽ các tác động này đôi khi rất khó

đo lường Việc đánh giá tác động này không thể căn cứ vào những ý kiến chủ quan của các cấp chính quyền, mà phải được đo lường bằng mức độ hài lòng của người dân về các lợi ích được hưởng Cần tổ chức các cuộc khảo sát lấy ý kiến đánh giá của người dân, đối tượng hưởng lợi từ chính sách

- Mức độ giải quyết vấn đề chính sách Mỗi chính sách được xây dựng khởi nguồn từ việc xác định vấn đề chính sách - đó là nhu cầu xã hội hay mâu thuẫn trong xã hội đòi hỏi Nhà nước phải sử dụng quyền lực công để giải quyết nhằm đạt tới mục tiêu hiệu quả, ổn định và công bằng xã hội Nhu cầu giải quyết vấn

đề của chính sách thường thể hiện ở các mục tiêu của chính sách Tuy nhiên, đôi khi mục tiêu được đề ra quá rộng, chung chung, không rõ ràng, khi đó dù các chính sách có được thực thi trên thực tế theo mục tiêu đề ra, thì cũng rất khó xác định vấn đề chính sách đã được giải quyết đến đâu Hơn nữa, vấn đề chính sách thường có ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh KT-XH khác nhau Do đó, mức độ giải quyết vấn đề chính sách có thể đo lường được bằng một loạt tiêu chí liên

quan đến các khía cạnh KT-XH này [22]

1.2 Nội dung đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

Các loại đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực trên đây được tiến hành dưới nhiều hình thức và rất khác nhau về mức độ phức tạp và tính chuẩn mực Các đánh giá thực hiện chính sách đào tạo, thu hút nhân lực thường được các cơ quan nhà nước tiến hành với những nội dung khác nhau tùy theo mục đích, yêu cầu đánh giá của chủ thể như: (1) Đánh giá đầu vào của đánh giá thực

hiện chính sách ĐT&TH nhân lực; (2) Đánh giá đầu ra của đánh giá thực hiện

chính sách ĐT&TH nhân lực; (3) Đánh gía hiệu lực của đánh giá thực hiện chính

sách ĐT&TH nhân lực; (4) Đánh giá hiệu quả mang lại của đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực; (5) Đánh giá quá trình đánh giá thực hiện chính

sách ĐT&TH nhân lực [23, tr.316-331]

1.2.1 Đánh giá đầu vào

Đánh giá đầu vào nhằm đo lường số lượng của đầu vào các chương trình thực thi đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực bao gồm số lượng yếu

tố được huy động sử dụng và sự nỗ lực của các công chức trong bộ máy nhà nước để hoàn thành mục tiêu chính sách Các yếu tố đầu vào của chính sách có thể là nhân sự, các điều kiện vật chất như: công sở, trang thiết bị kỹ thuật, văn phòng phẩm, phương tiện làm việc, công cụ lao động nhỏ, thông tin, chi phí tài chính cho sự vận hành, v.v được tính toán bằng thước đo giá trị Mục đích của đánh giá đầu vào chính sách là thiết lập cơ sở dữ liệu phục vụ cho đánh giá tính hiệu quả quản lý của chính quyền hoặc chất lượng cung ứng dịch vụ công

Khi tiến hành phân tích đánh giá đầu vào của quá trình đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực, nhà phân tích cần phải áp dụng các phương pháp tính toán mọi chi phí cho các quá trình chính sách trên cơ sở định mức tài chính hiện hành của nhà nước hoặc theo giá thị trường của các yếu tố đó tham gia, kể

cả chi phí dự phòng (nếu có thị trường cho các yếu tố đó [23, tr.316-331]

1.2.2 Đánh giá đầu ra

Đánh giá đầu ra của một dự án hay chương trình đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực (còn gọi là đánh giá thực thi) là xem xét kết quả đầu ra của chương trình, dự án trong mối tương quan giữa việc sử dụng các nguồn lực

và thực hiện mục tiêu chương trình chính sách một cách cụ thể Việc xác định đầu ra cũng tùy thuộc vào từng chương trình hoặc dự án được kế hoạch hóa Mục đích chính của đánh giá thực thi là để xác định xem chính sách đang tạo ra những giá trị cho xã hội, có thể không liên quan trực tiếp đến các mục tiêu của chính sách đã tuyên bố Loại đánh giá này sẽ cung cấp hệ thống dữ liệu cho đánh giá hiệu lực và hiệu quả chính sách Khi tiến hành phân tích đánh gia đầu ra, nhà

phân tích phải tiến hành thu thập đầy đủ các dữ liệu để định lượng chính xác kết

quả do các chương trình, dự án tạo ra theo những đơn vị đo lường nhất định [23,

tr.316-331]

1.2.3 Đánh giá hiệu lực

So với các loại đánh giá trên, đánh giá hiệu lực thực thi đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực phức tạp hơn Loại đánh giá này không đơn giản chỉ để xác định các đầu vào hoặc đầu ra chương trình chính sách, mà còn nhằm mục tiêu xác định xem các chương trình, dự án đang thực hiện có tạo ra những kết quả phù hợp với mục tiêu của chính sách hay không Trong loại đánh giá này, kết quả thực thi của một chương trình nhất định được so sánh với những mục tiêu mong muốn để xác định chương trình có đạt được mục tiêu của chính sách không và xét có phần điều chỉnh các mục tiêu theo thành quả của chương trình công hay không Trên cơ sở những phát hiện đó, nhà phân tích có thể đưa

ra những khuyến nghị sửa đổi hoặc thay đổi các chương trình chính sách Đây là loại đánh giá rất có ích cho các nhà hoạch định chính sách, nhưng nó cũng là loại đánh giá khó thực hiện nhất Thông tin cần thiết cho loại đánh giá này rất lớn và mức độ phức tạp của quá trình thực hiện cũng rất cao

Để có được kết quả đối với loại phân tích đánh giá này, các nhà phân tích cần thực hiện tốt loại phân tích đánh giá đầu ra và am hiểu một cách sâu sắc, rõ ràng các mục tiêu của chính sách, cũng như mục tiêu các chương trình, dự án cụ

thể để thực thi chính sách [23, tr.316-331]

1.2.4 Đánh giá hiệu quả

Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực nhằm xem xét các chi phí cho một dự án, chương trình đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực cụ thể để đạt được những mục tiêu mong muốn Các đánh giá đầu vào

và đầu ra là cơ sở chủ yếu cho loại đánh giá này Đánh giá hiệu quả chính sách đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong điều kiện ngân sách hạn chế hiện nay của các chính phủ Khi thực hiện loại phân tích đánh giá này, nhà phân tích cần thực hiện

tốt các phân tích đánh gía đầu vào và phân tích đánh giá đầu ra dưới hình thức giá trị, sau đó tiến hành so sánh kết quả giữa chúng theo một trong hai cách sau:

Thứ nhất, lấy kết quả đầu ra chia cho chi phí đầu vào Nếu thương số của

phép chia này lớn hơn 1 có nghĩa là chương trình chính sách thực hiện có hiệu quả; nếu bằng 1, có nghĩa là hòa vốn; nếu nhỏ hơn 1 là không hiệu quả về phương diện kinh tế

Thứ hai, lấy kết quả đầu ra trừ đi chi phí đầu vào Nếu hiệu số của phép trừ

này lớn hơn 0 có nghĩa là chương trình chính sách thực hiện có hiệu quả; nếu bằng 0, có nghĩa là hòa vốn; nếu nhỏ hơn 0, có nghĩa là chương trình, dự án đó không hiệu quả về phương diện kinh tế

Những khó khăn liên quan đến đánh giá hiệu quả chính sách là làm thế nào

để lượng hóa được kết quả dưới hình thức tiền tệ [23, tr.316-331]

1.2.5 Đánh giá quá trình

Đánh giá quá trình đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực là việc xem xét các phương pháp tổ chức thực hiện các hoạt động chính sách, bao gồm các quy trình và thủ tục được áp dụng vào thực hiện các chương trình, dự án thuộc chính sách Mục tiêu của đánh giá này nhằm xác định xem liệu quá trình duy trì chính sách có thể được tổ chức hợp lý và được thực hiện hiệu quả hơn không Hướng tới mục tiêu này, sự thực thi một chính sách luôn được chia thành các nhiệm vụ cụ thể như hoạch định chiến lược hay chương trình chính sách, quản lý tài chính, đánh giá về những ý kiến phản hồi của người dân và đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ theo tiêu chí hiệu lực, hiệu quả và trách nhiệm giải trình của cơ quan nhà nước và cá nhân có thẩm quyền

Để thực hiện tốt các loại phân tích đánh giá trên đây về đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực, các nhà phân tích cần phải sử dụng nhiều phương pháp kỹ thuật khác nhau Trong khi trên thế giới có nhiều nỗ lực để phát triển các kỹ thuật đánh giá chính sách công nhưng cũng không thể khắc phục được hoàn toàn những hạn chế vốn có của phân tích đánh giá chính sách công theo chủ nghĩa duy lí

Mặc dù còn có những hạn chế, nhưng sự nỗ lực tìm kiếm các phương pháp

kỹ thuật cũng đã làm tiền đề để đối phó với những thách thức trong lĩnh vực đánh giá chính sách Bất kỳ một sự tập trung nào vào việc đánh giá mức độ đạt được các mục tiêu chính sách cũng gặp phải một số khó khăn nhất định, chẳng hạn ngay một chính sách cũng thường không tuyên bố về mục tiêu một cách xác thực để nhà phân tích xác định xem liệu các mục tiêu này có đạt được hay không Hơn nữa trên thực tế, một chính sách có thể hướng đến nhiều mục tiêu trực tiếp khác nhau mà không thể hiện sự ưu tiên cụ thể cho mục tiêu nào, vì thế lại càng khó khăn trong việc xác định liệu một mục tiêu cụ thể nào đó có đạt được hay không Ai cũng biết rằng, các vấn đề KT-XH có quan hệ mật thiết với nhau, vì thế không thể cô lập từng lĩnh vực để đánh giá tác động trực tiếp của chính sách lên chúng Về mối tương quan, ngoài việc mỗi chính sách đánh giá thực hiện chính sách ĐT&TH nhân lực tác động đến việc giải quyết vấn đề chính yếu chúng còn tác động đến các vấn đề khác có liên quan, vì vậy nhà phân tích cần tiến hành đánh giá chính sách một cách toàn diện Để hoàn thành nhiệm vụ đánh giá theo yêu cầu này, nhà phân tích chính sách sẽ phải khắc phục nhiều khó khăn

trong quá trình thu thập những thông tin hữu dụng [23, tr.316-331]

1.3 Các yếu tố tác động đến đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

1.3.1 Ý thức của chủ thể đánh giá

Ý nghĩa của chủ thể có vai trò quan trọng trong kết quả của việc đánh giá chính sách Chủ thể ở đây có thể trong chính quyền, các bộ phận trực tiếp như các Bộ hay Ủy ban, nhóm lợi ích, các Ủy ban và tiểu ban của Quốc hội, giới chuyên gia, hay chủ thể ngoài chính quyền như cử tri, nhân dân và truyền thông

[7, tr,37-39]

1.3.2 Thể chế đánh giá

Bất kỳ một hệ thống nào cũng có những đặc trưng được quyết định phụ thuộc vào quá trình tiếp nối với thời kỳ đầu Tính độc đáo về quá trình hình

thành cũng như đánh giá chính sách của các bộ ngành được giải thích phụ thuộc vào những điều như: quá trình lịch sử từ khi thành lập nên bộ ngành hay ban vụ, người lãnh đạo… Thời gian sẽ chấp nhận nên sự đa dạng, đồng thời cũng có điều

kiện hiệu quả hạn chế sự đa dạng [7, tr,37-39]

1.3.3 Mục đích đánh giá

Phân tích đánh giá chính sách là phân tích trong quá trình chính sách đang được thực thi để đánh giá việc thực thi chính sách có đạt được mục tiêu chính sách hay không? Đây là giai đoạn đo lường chi phí, kết quả của việc thực hiện chính sách và các tác động thực tế của chính sách trong mối liên hệ với mục tiêu chính sách, từ đó xác định hiệu lực và hiệu quả của một chính sách trong thực tế Trên cơ sở kết quả của đánh giá chính sách, các cơ quan nhà nước có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách nếu thấy cần thiết Các cơ quan nhà nước có thể điều chỉnh mục tiêu, thay đổi hoặc bổ sung các giải pháp mới, có thể quyết định

tiếp tục theo đuổi hay chấm dứt chính sách [7, tr,37-39]

1.3.4 Quan hệ giữa các bên liên quan trong đánh giá

Các bộ, ngành thông qua quá trình “điều chỉnh giữa bộ, ngành” hình thành nên sự tác động, hoặc cũng có trường hợp trò chơi phức tạp giữa nhiều tầng lớp, nhiều giai đoạn giữa các chủ thể khác nhau như giữa bộ, ngành và cơ quan lập pháp, bộ ngành và nước ngoài, quan liêu và chính trị quốc gia, quan liêu và các ngành nghề, quan liêu và người dân Có sự khác biệt trong hành động hợp lý của chủ thể độc lập và hành động hợp lý với tiền đề là “tương tác xã hội” Khi triển khai trò chơi giữa các chủ thể chỉ có sự hợp lý mang tính giới hạn thì “tính phi đối ứng về thông tin” và thời gian sẽ có sự can thiệp với tư cách là biến hàm

quan trọng [7, tr,37-39]

1.3.5 Nguồn lực thực hiện đánh giá

Thực tiễn đã cho thấy, các chương trình chính sách thường tỏ ra đầy hứa hẹn trước khi được triển khai nhưng lại không tạo ra được những tác động hay lợi ích mong muốn Vì thế, việc đánh giá sẽ cho chúng ta biết được các chương

trình có đạt được hiệu quả mong muốn hay không, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm trong phân bổ nguồn lực giữa các chương trình công, bổ sung những điều còn chưa biết về những hoạt động nào có hiệu quả, hoạt động nào chưa hiệu quả, đồng thời biết được những thay đổi, xác định được phúc lợi có liên quan thế nào đến một dự án can thiệp chính sách nhất định

Nhà nước là chủ thể hoạch định, thực thi và đánh giá chính sách ĐT&TH nhân lực chủ yếu và phổ biến nhất Nhà nước chủ động tổ chức xây dựng hệ thống phân tích đánh giá chính sách và giao cho các cơ quan nhà nước chịu trách nhiệm triển khai các hoạt động phân tích chính sách từ Trung ương đến địa phương Đồng thời, nhà nước ban hành các thể chế tạo khuôn khổ pháp lý cho các hoạt động phân tích đánh giá chính sách

Nhà nước tiến hành đánh giá chính sách để dự đoán và đánh giá những tác động của giải pháp chính sách này đối với xã hội khi chính sách được đưa vào thực thi Khi chính sách được công bố và triển khai thực hiện, nhà nước phải thường xuyên phân tích để đánh giá những tác động thực tế của chính sách đối với xã hội, cung cấp cơ sở cho việc hoàn thiện chính sách cả về mục tiêu và giải

pháp chính sách [7, tr.39]

Theo phân cấp quản lý nhà nước, Quốc hội và Chính phủ là cơ quan có thẩm quyền ban hành chính sách công trên cơ sở đệ trình chính sách của các cơ quan quản lý ngành và chính quyền địa phương Đồng thời, Chính phủ và các cơ quản lý ngành ở Trung ương cũng là cách tổ chức triển khai chính sách ở tầm vĩ

mô Để quản lý chính sách ở tầm vĩ mô hiệu quả, nhà nước thành lập hệ thống phân tích đánh gía chính sách vĩ mô để giám sát, đánh giá tình hình xây dựng, ban hành chính sách công; tình hình tổ chức triển khai chính sách ở cấp vĩ mô và đánh giá chung kết quả thực thi chính sách công

Đối tượng chủ yếu của chính sách nhà nước đều nằm ở các địa phương trong cả nước Càng xuống gần cơ sở, chính sách càng tiến sát đối tượng Tại cơ

sở là nơi gặp gỡ giữa chính sách và đối tượng, nên dường như mọi “cọ sát” đều

diễn ra ở đây Muốn biết chính sách có phát huy tác dụng thực tế hay không, cần theo dõi phân tích tình hình thực thi chính sách ở cơ sở

Trên thực tế, số lượng các địa phương nhiều, phân bố trên những địa bàn rộng lớn và có sự khác nhau về các điều kiện KT-XH, môi trường nên tình hình thực thi chính sách cũng sẽ không giống nhau Để giám sát quá trình thực thi chính sách ở các địa phương, hệ thống phân tích đánh giá chính sách của Trung ương không thể đảm đương được Các địa phương có đủ các điều kiện để tự quản lý hoạt động xã hội trên địa bàn thông qua chính quyền địa phương theo pháp luật Do đó họ chủ động trong việc xác định mục tiêu và các giải pháp cụ thể để thực thi chính sách

Chủ thể phân tích đánh giá chính sách chuyên nghiệp thường là các bộ phận phân tích đánh giá chính sách của các tổ chức CT-XH, các tổ chức nghiệp đoàn, tổ chức phi chính phủ và các tổ chức tư vấn, những chuyên gia cố vấn Ý thức của chủ thể có vai trò quan trọng trong kết quả của việc đánh giá thực hiện chính sách Chủ thể ở đây có thể trong chính quyền, các bộ phận trực tiếp như

Bộ hay Ủy ban, nhóm lợi ích, các Ủy ban và tiểu ban của Quốc hội, giới chuyên gia, hay chủ thể ngoài chính quyền như cử tri, nhân dân và truyền thông…

Phân tích đánh giá thực hiện chính sách là phân tích trong quá trình chính sách đang được thực thi để đánh giá việc thực thi chính sách có đạt được mục tiêu chính sách hay không? Đây là giai đoạn đo lường chi phí, kết quả của việc thực hiện chính sách, các cơ quan nhà nước có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách nếu thấy cần thiết hoặc có thể điều chỉnh mục tiêu, thay đổi, bổ sung các giải pháp mới, có thể quyết định tiếp tục theo đuổi hay chấm dứt chính sách

Kết luận Chương 1

Mục tiêu nghiên cứu của Chương 1 là làm rõ cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực Tác giả đã làm rõ được hệ thống một số khái niệm có liên quan đến nội hàm nghiên cứu: khái niệm về nhân lực, khái niệm về đào tạo và thu hút nhân lực, khái niệm thực hiện chính sách đào tạo

và thu hút nhân lực, khái niệm đánh giá thực hiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực; vai trò của đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực; yêu cầu đối với đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực và các tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực Nghiên cứu đến nội dung đánh giá thực hiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực: đánh giá đầu vào, đánh giá đầu ra, đánh giá hiệu lực, đánh giá hiệu quả, đánh giá quá trình; các nhân tố tác động đến đánh giá thực hiện chính sách đào tạo và thu hút nhân lực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, THU HÚT NHÂN

LỰC KHU VỰC CÔNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1 Tình hình KT-XH của địa phương tác động đến đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực trong khu vực công tại TP Đà Nẵng

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên

TP Đà Nẵng được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng và trở thành thành phố trực thuộc Trung ương vào ngày 01/01/1997 và đến năm 2003, thành phố chính thức trở thành đô thị loại I cấp quốc gia Đà Nẵng có vị trí địa lý thuộc vùng trung Trung bộ, phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên Huế, phía Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía Đông giáp biển Đông Tổng diện tích tự nhiên của TP Đà

Nẵng hiện nay là 1.285,43km2; dân số 1.011.803 người (có 54.260 đảng viên)

Trong đó, dân số thành thị là 879.524 người và nông thôn là 127 người; dân tộc

Kinh chiếm 99,6 % dân số và các dân tộc thiểu số chiếm 0,4% dân số [6]

Về đơn vị hành chính, TP Đà Nẵng gồm có 6 quận: Hải Châu, Thanh Khê, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn, Liên Chiểu, Cẩm Lệ và 02 huyện là huyện Hòa Vang

và huyện đảo Hoàng Sa; với tổng cộng 56 xã, phường

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

Ngày 01/01/1997, Đà Nẵng trở thành thành phố trực thuộc Trung ương theo Nghị quyết kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa IX và bắt đầu thời kỳ phát triển mới Từ đó đến nay, lãnh đạo và nhân dân Đà Nẵng đã chung sức, chung lòng quán triệt và thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, phát huy truyền thống cách mạng kiên cường, năng động, sáng tạo, tập trung khai thác tiềm năng nội ngoại lực, khơi dậy nguồn lực trong dân, đầu tư xây dựng nhiều công trình trọng điểm nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH thành phố, quyết tâm xây dựng, phát triển Đà Nẵng thành một thành phố trung tâm trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá,

xã hội toàn khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước

Giai đoạn 1997-2010, KT-XH thành phố phát triển có tính đột phá, tạo được thế và lực, cũng như xác lập được vị thế của Đà Nẵng trên cả nước, khu vực và quốc tế Những thành tựu đáng kể đó là: tổng sản phẩm quốc nội (GDP, giá so sánh năm 1994) tăng bình quân 11,4%/năm, cơ cấu đầu tư chuyển dịch đúng định hướng CN-DV-NN, đồng thời định hướng để chuyển dịch sang hướng DV-CN-NN từ sau năm 2010; thu nhập bình quân đầu người năm sau cao hơn năm trước với GDP bình quân (giá hiện hành) năm 2010 đạt 33,2 triệu đồng/người, gấp 7 lần so với năm 1997 và gấp 1,7 lần so với bình quân cả nước (2010) Năm 2003, TP Đà Nẵng được công nhận là đô thị loại I cấp quốc gia, đồng thời được BCT ban hành Nghị quyết số 33-NQ/TW về “Xây dựng và phát triển TP Đà Nẵng trong thời kỳ CNH, HĐH” Đây vừa là động lực, vừa là điều kiện thuận lợi để TP huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư, xây dựng, phát triển Giai đoạn 2010-2016, trên cơ sở phát huy những thành tựu đã đạt được, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân TP Đà Nẵng tiếp tục xây dựng, phát triển

TP, thay đổi tích cực diện mạo đô thị, quan tâm giải quyết việc làm, ĐT&TH nhân lực Tổng sản phẩm xã hội trên địa bàn giai đoạn 2010-2016 (GRDP, giá so sánh 2010) tăng 9,7%/năm, cao hơn mức bình quân cả nước, đến năm 2016 đạt 48.885 tỷ đồng, bằng 1,6 lần năm 2010; GRDP bình quân đầu người được nâng lên rõ rệt, năm sau cao hơn năm trước, đến năm 2016 đạt 67,65 triệu đồng, tương đương 3.221 USD, hơn 2 lần năm 2010 (Tỷ giá năm 2016 là 21.500 đồng/USD) Bên cạnh những thành tựu nổi bật về phát triển kinh tế, TP Đà Nẵng còn được biết đến là địa phương ban hành nhiều chính sách đột phá, như việc phát triển cơ sở hạ tầng đô thị, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, các chương trình xã hội hướng về cộng đồng, xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, có nhiều chính sách đột phá trong CCHC, chương trình phát huy nguồn nhân lực trong khu vực công để phục vụ cho mục tiêu CNH, HĐH của TP Những thành quả của TP cũng đã được xã hội thừa nhận, nhiều năm liền Đà Nẵng được xếp vị trí hàng đầu về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh, trên một số mặt đã có sự đóng góp kinh nghiệm cho các địa phương trong cả nước tham khảo

Để có được thành quả như vậy một phần là nhờ sự cố gắng của toàn thể nhân dân Đà Nẵng, cùng sự lãnh đạo sáng suốt của chính quyền địa phương mà trọng tâm là chất lượng của đội ngũ CB,CC,VC, kết quả của quá trình đổi mới nâng cao chất lượng công vụ - công chức tại TP Một trong những cách nghĩ, cách làm năng động và mang tính đột phá của TP như: quy hoạch, chỉnh (chính) trang đô thị đi đôi với phát triển kinh tế, giữ vững an ninh trật tự và làm tốt công tác an sinh xã hội; thí điểm thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý, bên cạnh

đó tích cực ĐT&TH nhân lực, xây dựng đội ngũ CB,CC,VC từng bước được trẻ hoá, nâng cao về trình độ, phẩm chất để phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân, đáp ứng vai trò quản lý nhà nước trong tiến trình CNH, HĐH

Công tác ĐT&TH nhân lực khu vực công ở TP Đà Nẵng là một hoạt động mang tính liên tục và đồng bộ Được tổ chức thực hiện từ năm 1998 đến nay, công tác ĐT&TH nhân lực tổ chức đánh giá, tổng kết và (vả) rút kinh nghiệm Đồng thời, mục tiêu phát triển nhân lực đi đôi với nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC,VC thành phố là một trong ba hướng đột phá mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TP Đà Nẵng khóa XXI, nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra Có thể nói rằng đây là một chủ trương đúng đắn được triển khai sớm, luôn điều chỉnh kịp thời phù hợp với thực tế, có nhiều cách làm mới và quyết tâm cao, huy động nhiều nguồn lực, dần được chuyên nghiệp hóa nên đã cơ bản đạt được mục tiêu đề ra Bên cạnh đó là những điều kiện thuận lợi về điều kiện tự nhiên, kinh tế, VH-XH giúp cho chính sách ĐT&TH nhân lực khu vực công ở TP Đà Nẵng được tổ chức thực hiện một cách thuận lợi, mang lại hiệu quả Sự phát triển nhanh của TP đã tạo điều kiện về nguồn lực tài chính để thực hiện chủ trương này, đồng thời tạo sức hấp dẫn với những người được thu hút hoặc được chọn cử

đi đào tạo Nói cách khác, thương hiệu Đà Nẵng - một thành phố bình yên, đáng sống, chính là chính sách đãi ngộ hấp dẫn góp phần thực hiện tốt chính sách ĐT&TH, giữ chân người giỏi

2.2 Thực tiễn đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực khu vực công tại TP Đà Nẵng - Những kết quả, hạn chế và nguyên nhân

2.2.1 Đánh giá đầu vào

Từ năm 1997, sau khi trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, TP Đà Nẵng đứng trước tình trạng thiếu hụt nguồn lực, nhất là nguồn lực trong khu vực công Số lượng và chất lượng CB,CC,VC vừa thiếu lại vừa yếu; tỷ lệ cán bộ KH&CN trên số dân của TP còn thấp so với TP Hồ Chí Minh, Hà Nội và rất thấp so với nhiều quốc gia trong khu vực Công tác đào tạo CB,CC,VC còn nhiều bất cập; cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý; thiếu đội ngũ CB,CC,VC khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là chuyên gia về KHKT&CN Cuối tháng 12/1997, toàn thành phố có 10.605 CBCCVC, trong đó, sau đại học 295

người (2,78%), trình độ đại học 4.755 người (44,8%)

Để khắc phục sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong khu vực công của TP Đà Nẵng, tại Đại hội Đảng bộ TP Đà Nẵng, khóa XVII (tháng 10/1997), đã có chủ trương thu hút nhân lực cho khu vực công Từ Chương trình số 01-Ctr/TU ngày 15/12/1997 của Thành ủy về thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba BCH Trung ương Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, UBND thành phố có Công văn số 93/CV-UB ngày 17/01/1998

về việc tiếp nhận, bố trí công tác đối với những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá chưa có việc làm- đây là cơ sở pháp lý đầu tiên trong chính sách thu hút nhân lực đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc TP

Cùng với chính sách thu hút nhân lực và thực hiện công cuộc CNH, HĐH thành phố theo Nghị quyết số 33-NQ/TW, Thành ủy Đà Nẵng đã xác định nhiệm

vụ “Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển TP trong những năm đến” Chương trình hành động được UBND TP Đà Nẵng cụ thể hóa tại Quyết định số 117/2004/QĐ-UB ngày 07/7/2004 về việc phê duyệt chương trình phát triển GD&ĐT, KH&CN, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ cao, đáp

ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH cũng nêu rõ “Chú trọng đào tạo nhân lực có chất lượng, có tay nghề cao cho các ngành kinh tế trọng điểm của TP, đặc biệt là các chuyên gia giỏi về quản lý và chuyển giao công nghệ”

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TP Đà Nẵng lần thứ XX (2010-2015) và lần thứ XXI (2015-2020) đã tiếp tục khẳng định nhiệm vụ phát triển nhân lực chất lượng cao là một trong những bước đột phá trong phát triển KT-XH của TP, đồng thời chú trọng xây dựng đội ngũ CB,CC,VC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” là một trong ba đột phá về phát triển KT-XH của TP nhiệm

2.2.1.1 Công tác đào tạo nhân lực

- Công tác theo đề án phát triển nhân lực

+ Đối tượng đào tạo: Bậc đại học là người vừa tốt nghiệp trung học phổ

thông tại TP Đà Nẵng và tỉnh Quảng Nam, người đang học đại học tại nước

ngoài Bậc sau đại học: đối tượng là người đang làm việc tại các cơ quan Đảng,

đoàn thể, các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp của TP; sinh viên đã tham gia Đề án bậc đại học vừa tốt nghiệp; người đang học sau đại học ở nước ngoài

+ Tiêu chuẩn tuyển chọn học viên đề án: Có nguyện vọng được cống hiến

và làm việc lâu dài cho TP Đà Nẵng; phẩm chất đạo đức tốt; lý lịch rõ ràng; ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có sức khỏe tốt và triển vọng trở thành cán bộ quản lý hoặc chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực nhằm góp phần xây dựng và phát triển TP trong giai đoạn mới

Ứng viên cử đi học tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài: Tại các cơ sở đào

tạo bằng tiếng Anh: có điểm IELTS từ 6.0 (và không có điểm kỹ năng nào dưới

5.5) hoặc tương đương trở lên; riêng ứng viên học các ngành y-dược, luật ở nước

ngoài và học sau đại học phải có điểm IELTS từ 6.5 (và không có điểm kỹ năng

nào dưới 6.0) hoặc tương đương trở lên Nếu học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng

Pháp, ứng viên phải có điểm TCF từ 400 hoặc tương đương trở lên, nếu học sau đại học phải có điểm TCF từ 450 hoặc tương đương trở lên

+ Tiêu chí tuyển chọn học viên bậc đại học: Ngoài tiêu chuẩn chung, ứng

viên tham gia Đề án bậc đại học phải đáp ứng các điều kiện cụ thể sau: Học lực đạt loại giỏi, hạnh kiểm đạt loại tốt liên tục từ lớp 10 đến lớp 12 hệ phổ thông và tốt nghiệp trung học phổ thông đạt từ loại khá trở lên

Trúng tuyển đại học nguyện vọng một với tổng số điểm từ 21 điểm trở lên

(không tính điểm cộng thêm theo hệ số hoặc điểm ưu tiên) và không có điểm

môn thi nào dưới 5

Đạt giải 3 cấp TP trở lên tại một trong các kỳ thi học sinh giỏi về các môn

văn hóa (môn đạt giải phải nằm trong các môn thi đại học mà ứng viên đăng ký

nguyện vọng một) hoặc đậu thủ khoa cấp trường trong kỳ thi tuyển sinh đại học

Các ứng viên đạt giải trong các kỳ thi học sinh giỏi quốc tế về các môn văn hóa được xem xét đặc cách cho tham gia đề án

+ Tuyển chọn học viên cử đi học thạc sĩ, tiến sĩ: Phải có thời gian công tác

ít nhất là 02 năm tại các cơ quan thuộc TP Đà Nẵng; riêng người đã tham gia đề

án ở bậc đại học ở trong nước sau một năm công tác, nếu hoàn thành tốt nhiệm

vụ, đủ điều kiện khác theo quy định thì có thể được xem xét cho tham gia đề án

ở bậc sau đại học mà không cần đủ 02 năm công tác

Tuổi tính đến ngày đăng ký tham gia đề án: dưới 35 đối với học thạc sĩ và dưới 40 đối với học tiến sĩ (những người hiện đang giữ chức vụ phó trưởng phòng cấp sở hoặc tương đương trở lên được cộng thêm 5 tuổi)

Có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy loại khá trở lên, tại các trường công lập (trừ học tại nước ngoài) với ngành học phù hợp ngành đăng ký đào tạo thạc sĩ; đối với học tiến sĩ có bằng thạc sĩ hoặc đại học phù hợp với chuyên