Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Nam Nung.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN KHẮC TUẤN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN KHẮC TUẤN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PSG.TS Lê Văn Huy Đà Nẵng, Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Khắc Tuấn MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn Ý nghĩa đề tài 7.Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH 1.1 TỔNG QUAN VỀ LÕNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH 1.1.1 Lòng trung thành 1.1.2 Nhân lực 1.1.3 Nguồn nhân lực 1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.5 Nhu cầu ngƣời lao động 13 1.2 MỘT SỐ LÍ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU 13 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow 13 1.2.2 Lý thuyết đặc tính cơng việc Richard Hackman vàGreg Oldman 16 1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 19 1.2.4 Lý thuyết hai yếu tố Frederick Herzbeg 20 1.3 CÁC MƠ HÌNH KHẢO CỨU VỀ SỰ TRUNG THÀNH 22 1.3.1 Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg 22 1.3.2 Nghiên cứu lòng trung thành (Boeve, 2007) 24 1.3.3 Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành (Boondarig Ronra cộng sự, 2009) 26 1.3.4 Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành (Hunjra Ahmed Imran cộng sự, 2010) 27 1.3.5 Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành (Nasir Mehmood cộng sự, 2012) 28 1.3.6 Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành (Ethica Taijeen, 2013) 30 1.3.7 Một số nghiên cứu trƣớc lòng trung thành nhân viên: 31 1.4 CÁC NHÂN TỐ THỐNG KÊ LÕNG TRUNG THÀNH 33 1.4.1 Các yếu tố cá nhân 33 1.4.2 Các yếu tố tổ chức 35 KẾT LUẬN CHƢƠNG 41 CHƢƠNG MƠ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 42 2.1 MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 42 2.1.1 Biến độc lập 42 2.1.2 Mơ hình nghiên cứu: 49 2.1.3 Biến phụ thuộc 52 2.1.4 Giả thuyết nghiên cứu 52 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 52 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 52 2.2.2 Nghiên cứu định tính 55 2.2.3 Nghiên cứu định lƣợng 55 2.2.4 Phƣơng pháp chọn mẫu 56 2.3 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 57 2.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 57 2.3.2 Đánh giá thang đo 57 KẾT LUẬN CHƢƠNG 61 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 62 3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 62 3.1.1 Giới thiệu chung 62 3.1.2 Qúa trình hình thành phát triển cơng ty 62 3.1.3 Chức nhiệm vụ, sản phẩm công ty 65 3.1.4 Cơ cấu tổ chức, máy quản lý công ty 67 3.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 70 3.2 MÔ TẢ MẪU 74 3.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 77 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 78 3.5 ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ 81 3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 82 3.7 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ 84 3.8 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ LÕNG TRUNG THÀNHTHEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 86 3.8.1 Kiểm định khác biệt giới tính đến lòng trung thành 87 3.8.2 Kiểm định tác động khác “Tuổi” đến Lòng trung thành 88 3.8.3 Kiểm định tác động khác “Trình độ học vấn” đến lòng trung thành 89 3.8.4 Kiểm định tác động khác “Bộ phận cơng tác” đến lòng trung thành 89 3.8.5 Kiểm định tác động khác “Vị trí cơng tác” đến Lòng trung thành 90 3.8.6 Kiểm định tác động khác “Thâm niên” đến lòng trung thành 90 3.8.7 Kiểm định tác động khác “Thu nhập” đến lòng trung thành 91 3.9 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 91 3.9.1 Mức độ trung thành chung 91 3.9.2 Mức độ trung thành nhóm yếu tố 92 KẾT LUẬN CHƢƠNG 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100 4.1 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 100 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 101 4.2.1 Vấn đề Thu nhập 101 4.2.3 Vấn đề lãnh đạo 104 4.2.4 Vấn đề đồng nghiệp 105 4.2.5 Vấn đề đặc điểm công việc 106 4.2.6 Vấn đề điều kiện làm việc 107 4.2.7 Vấn đề phúc lợi 108 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI 110 4.3.1 Hạn chế nghiên cứu 110 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 Giải thích tháp nhu cầu doanh nghiệp Kết yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành 1.2 1.3 nhân viên ngành công nghiệp dịch vụ Pakistan Kết yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên ngành viễn thông Bangladesh Trang 14 29 31 2.1 Trình tự nghiên cứu 53 3.1 Cơ cấu lao động công ty 71 3.2 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 74 3.3 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 74 3.4 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 75 3.5 Bảng phân bố mẫu theo phận công tác 75 3.6 Bảng phân bố mẫu theo vị trí cơng tác 76 3.7 Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 76 3.8 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập 77 3.9 Đánh giá độ tin cậy thang đo 77 3.10 Hệ số KMO Bartlett’s Test 79 3.11 Mơ hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Stepwise 82 3.12 Mơ hình hồi quy phƣơng pháp Stepwise 83 3.13 Kết Independent T-test thống kê theo nhóm giới tính 87 3.14 3.15 3.16 Kết One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo độ tuổi Kết One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành theotrình độ học vấn Kết One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành theobộ phận công tác 88 89 89 Số hiệu Tên bảng bảng 3.17 3.18 3.19 3.20 3.21 3.22 3.23 3.24 3.25 3.26 Kết One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành theovị trí cơng tác Kết One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành theothâm niên Kết One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành theothu nhập Kết thống kê mô tả mức độtrung thành chung Kết thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tốThu nhập Kết thống kê mơ tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tốĐào tạo thăng tiến Kết thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tốLãnh đạo Kết thống kê mơ tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tốĐồng nghiệp Kết thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tốĐặc điểm cơng việc Kết thống kê mơ tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố Điều kiện làm việc Trang 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 DANH MỤC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ hình vẽ Trang 1.1 Tháp nhu cầu doanh nghiệp 15 1.2 Mơ hình đặc điểm công việc 18 1.3 Các yếu tố thuyết kỳ vọng 20 1.4 Thuyết nhân tố Herzberg 22 1.5 1.6 2.1 Các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên lĩnh vực ngân hàng Pakistan Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên ngành cơng nghiệp dịch vụ Pakistan Mơ hình nghiên cứu lòng trung thành nhân Viên 27 29 50 2.2 Mơ hình nghiên cứu lòng trung thành nhân viên 51 2.3 Quy trình nghiên cứu 54 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty Nam Nung 67 110 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI 4.3.1 Hạn chế nghiên cứu Tác giả nỗ lực việc thực đề tài Tuy nhiên, lực hạn chế nên khơng tránh khỏi hạn chế: Một là, nghiên cứu thực cơng ty nên có giá trị thực tiễn công ty, công ty khác có kết khác Nếu nghiên cứu đƣợc lặp lại công ty khác hoạt động lĩnh vực, ngành nghiên cứu đƣợc so sánh xây dựng hệ thống thang đo chung Đây hƣớng cho nghiên cứu tiếptheo Hai là, phần nghiên cứu định lƣợng, thực vấn với đối tƣợng nhân viên làm việc công ty Mặc dù cố gắng việc thuyết phục ngƣời trả lời vấn song không tránh khỏi tƣợng ngƣời tham gia vấn trả lời không trung thực, không khách quan (đánh giá cao hơn) cảm nhận họ Ba là, nghiên cứu thực thời điểm có biến động mạnh giá chi phí sinh hoạt ảnh hƣởng đến thái độ ngƣời đƣợc khảo sát nên làm cho kết nghiên cứu bị phiến diện Bốn là, nghiên cứu công ty lĩnh vực nên ngƣời đƣợc khảo sát bỡ ngỡ với ý nghĩa phƣơng án trả lời Điều phần ảnh hƣởng đến độ tin cậy phƣơng án trả lời Những hạn chế gợi mở để có định hƣớng khắc phục cho nghiên cứu 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu Trong thời gian tới, để hồn thiện mơ hình đo lƣờng mức độtrung thành nhân viên áp dụng chung cho công ty cao su cần phải thực 111 vấn đề sau: Tiến hành đo lƣờng phạm vi lớn hơn, số lƣợng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình khác nhau, đa dạng mặt địa lý nhƣ quy mô công ty Số lƣợng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu Nghiên cứu cần bổ sung thêm số yếu tố nhƣ: Triển vọng pháttriển, cảm giác làm chủ nhân viên, tự thể thân nhân viên, văn hóa cơng ty, danh tiếng công ty… hay yếu tố xã hội nhƣ gia đình, bạn bè… vào mơ hình để xác định có tƣơng quan yếu tố đến mức độtrung thành nhân viên hay không có mức độ cao hay thấp TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê [2] Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [3] Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [4] Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê [5] Hoàng Trọng Chu Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất thống kê Tiếng Anh [6] Ahmed (2011), "The loyalty of the work to mediate the relationship between aspects of the work and behavior of citizens." [7] Alam (2012), "Factors affecting the loyalty, motivation and staff turnover Ratio health promotion (MPO) in the Pharmaceutical Industry: A Study Based on Khulna City" [8] Boodarig Ronra and Asoc Manat Chaisawat GS (2010), "Factors affecting employee turnover and loyalty: A case study of the Amari Hotel and Resorts" [9] Dawal and Zahari Taha (2006), "The impact of job and environmental factors on the loyalty of jobs in the automobile industry." [10] Tanjeen Ethica (2013), "A study of factors affecting the loyalty of employees in industries Talecommunication Bnagladesh" [11] Harouna Saibou (Proceedings of the International Conference on Innovation 7th and Management), "The loyalty of employees work in the public sector: A study based on the case of the Niger" [12] Hunjra Muhammad Irfan Ahmed Imram and Chani Sher Aslam and Azam Muhammad and Rehman Kashif and - Ur (2010), "Factors influencing the loyalty of employees in the banking sector of Pakistan" [13] Irum Saba (2011), "Measuring the loyalty of staff members in Bahawalpur College" [14] K.R.Sowmya and N.Panchanatham (2011), "Factors affecting job loyalty empoyees banking sector in Chennai, India." [15] Milda, Germany Astrauskaite, Raimundas Vaikevicius and Asidas Peminas (2010), "Survey loyalty: Factor analysis based on a sample confirms a high school teacher." [16] Nasir Mehmood, Sobia Irum, Kamran Ahmed and Afshan Sultana (2012), "A study of factors affecting employment loyal (evidence from Pakistan)" [17] Rajinder Singh Rawat and Hero Sigh (2012), "The study of factors affecting the loyalty of private school teachers" in Haryana " [18] Peter Waskiewicz Stanley (1999), "The variable contributing to the faithful as the assistant high school principal." [19] Wallace D.Boeve (2007), "A national study of employee loyalty factor among faculties of education Physicians Assistant" [20] http://smallbusiness.chron.com/factors-affecting-job-satisfaction20114.html, 9.30, dated 30.03.2016 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI Xin chào Qúy Anh, Chị! Tôi tên Nguyễn Khắc Tuấn, học viên cao học khóa 28 ngành Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Đà Nẵng, thực luận văn với đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên tạiCông ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nam Nung” Để hồn thành đề tài, tơi mong nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ Qúy Anh (Chị) việc tham gia trả lời bảng câu hỏi Trƣớc bắt đầu trả lời, mong Qúy Anh (Chị) đọc kĩ ý dƣới đây: Trả lời tất câu hỏi (theo dẫn bảng câu hỏi) Tất thông tin mà Qúy Anh (Chị) cung cấp câu hỏi, sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài, ngồi ra, tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Bản câu hỏi bao gồm trang I Đặc điểm cá nhân: Anh (Chị) vui lòng cho biết ý kiến Anh (Chị) với câu hỏi dƣới đây: Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dƣới 25 Từ 25 – 35 Từ 36 – 55 Trên 55 Trình độ học vấn: Trung cấp trở xuống Đại học Cao đẳng Sau đại học Anh (Chị) công tác phận: Hành cơng nhân Kế tốn Kỹ ThuậtKinh doanh Vị trí (chức vụ) cơng tác Anh (Chị) doanh nghiệp là: Nhân viên phận Cán quản lý phận Trƣởng phòng ban tƣơng đƣơng Ban giám đốc Thời gian làm việc công ty: Dƣới năm Từ – năm Từ – năm Trên năm 7.Thu nhập Anh (Chị): Dƣới triệu đồng Từ – triệu Từ – 10 triệu đồng Trên 10 triệu II Nội dung khảo sát mức độtrung thành nhân viên: Những câu hỏi sau liên quan đến Lòng trung thành Anh (Chị) cơng việc Hãy đánh dấu vào ô từ đến để rò: (1 = Hồn tồn khơng đồng ý; = Hoàn toàn đồng ý) STT Chỉ tiêu 1 THU NHẬP Mức lƣơng Anh (Chị) phù hợp với lực đóng góp Anh (Chị) cho cơng ty Anh (Chị) nhận đƣợc khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu làm việc Các khoản trợ cấp cơng ty mức hợp Lí Lƣơng, thƣởng trợ cấp công ty đƣợc phân phối công ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Mức độ đồng ý 5 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Anh (Chị) đƣợc công ty đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt công việc Cơng ty ln tạo điều kiện cho Anh (Chị) đƣợc học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc Các chƣơng trình đào tạo công ty tƣơng đối tốt Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho ngƣời có lực CẤP TRÊN Anh (Chị) khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với lãnh đạo Lãnh đạo động viên hỗ trợ Anh (Chị) cần thiết Lãnh đạo thực quan tâm đến Anh (Chị) Lãnh đạo ln ghi nhận đóng góp Anh (Chị) Công ty Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Anh (Chị) trƣớc ngƣời khác cần thiết Lãnh đạo Anh (Chị) ngƣời có lực Anh (Chị) đƣợc định cách thức thực công việc nhiệm vụ Lãnh đạo Anh (Chị) đối xử công với nhân viên cấp dƣới ĐỒNG NGHIỆP Đồng nghiệp Anh (Chị) hỗ trợ, cho lời khuyên cần thiết Đồng nghiệp Anh (Chị) ngƣời thân thiện, dễ gần hòa đồng Đồng nghiệp Anh (Chị) ln tận tâm, tận tụy để hồn thành công việc Đồng nghiệp Anh (Chị) ngƣời đáng tin cậy ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC Anh (Chị) đƣợc sử dụng nhiều kĩ khác công việc Anh (Chị) ln hiểu rò cơng việc làm 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 Công việc Anh (Chị) có tầm quan trọng định hoạt động công ty Anh (Chị) đƣợc quyền định số vấn đề công việc nằm lực Anh (Chị) nhận đƣợc phản hồi góp ý lãnh đạo hiệu cơng việc Anh (Chị) đƣợc làm cơng việc phù hợp với lực mạnh ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc công ty phù hợp Anh (Chị) làm thêm nhiều Anh (Chị) đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc đảm bảo đƣợc tính an tồn thoải mái Anh (Chị) tốn nhiều thời gian lại từ nhà đến nơi làm việc ngƣợc lại PHƯC LỢI CƠNG TY Cơng ty ln tn thủ đầy đủ sách bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế Công ty tạo điều kiện cho Anh (Chị) đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh có nhu cầu Hằng năm cong ty có tổ chức cho nhân viên du lịch, nghỉ dƣỡng Công ty có phận bảo vệ quyền lợi đáng nhân viên Anh (Chị) không lo bị việc công ty Các phúc lợi khác công ty tốt SỰtrung thành CHUNG Đánh giá chung, Anh (Chị)trung thành với cơng việc Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Qúy Anh (Chị)! PHỤ LỤC Thang đo mã hóa thang đo “Trung thành cơng việc” Các thang đo Mã hóa TN Thu nhập TN1 Tiền lƣơng tƣơng xứng với lực đóng góp nhân viên cho cơng ty TN2 Nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu làm việc TN3 Các khoản trợ cấp cơng ty mức hợp lí TN4 Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp công ĐT Đào tạo thăng tiến ĐT1 Nhân viên đƣợc đào tạo kỹ cần thiết cho công việc ĐT2 Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập nâng cao kiến thức, kĩ làm việc ĐT3 Các chƣơng trình đào tạo công ty tốt ĐT4 Công ty tạo hội thăng tiến cho ngƣời có lực CT Lãnh đạo CT1 Nhân viên khơng gặp khó khăn giao tiếp trao đổi với lãnh đạo CT2 Lãnh đạo động viên hỗ trợ nhân viên cần thiết CT3 Lãnh đạo thực quan tâm đến nhân viên CT4 Lãnh đạo ln ghi nhận đóng góp nhân viên cơng ty CT5 Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ nhân viên cần thiết CT6 Lãnh đạo ngƣời có lực, tầm nhìn khả điều hành tốt CT7 Nhân viên có quyền đinh cách thức thực công việc nhiệm vụ CT8 Lãnh đạo đối xử cơng với nhân viên cấp dƣới ĐN Đồng nghiệp ĐN1 Đồng nghiệp hỗ trựo, cho lời khuyên cần thiết ĐN2 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần hòa đồng ĐN3 Đồng nghiệp tận tâm, tận để hoàn thành tốt công việc ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy CV Đặc điểm công việc CV1 Đƣợc sử dụng nhiều kĩ khác công việc CV2 Nhân viên hiểu rò cơng việc làm CV3 Cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động công ty CV4 Nhân viên đƣợc quyền định số vấn đề công việc nằm lực CV5 Nhận đƣợc phản hồi góp ý lãnh đạo hiệu công việc CV6 Công việc phù hợp với lực mạnh LV Điều kiện làm việc LV1 Thời gian làm việc phù hợp LV2 Không phải làm thêm nhiều LV3 LV4 Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc đại, bảo đảm an tồn thoải mái LV5 Khơng tốn nhiều thời gian lại từ nhà tới công ty PL Phúc lợi PL1 PL2 Công ty thực đầy đủ sách bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế Công ty tạo điều kiện đƣợc nghỉ bệnh, nghỉ phép có nhu cầu PL3 Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên du lịch PL4 Cơng ty có tố chức bảo vệ quyền lợi đáng nhân viên PL5 Nhân viên khơng lo bị việc công ty PL6 Các phúc lợi khác cơng ty tốt HL Lòng trung thành chung công việc Phụ lục 5: Tổnghợpkết quảthốngkêmơ tảmức độhàilòngtheo nhóm Thành phần Số ngƣời khảo Số ngƣời khảoGiá trị trung bình sát từ mức 1-3 sát từ mức -5 Tiền lƣơng tƣơng xứng với lực đóng góp nhân viên cho cơng ty Nhận đƣợc tiền thƣởng thỏa đáng từ hiệu làm việc Các khoản trợ cấp cơng ty mức hợp lí Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp công 49.5% 50.5% 3.45 49% 51% 3.49 46% 54% 3.56 45% 55% 3.54 Phụ lục 6: Tổng hợp kết thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đào tạo thăng tiến” Thành phần Nhân viên đƣợc đào tạo kỹ cần thiết cho công việc Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập nâng cao kiến thức, kĩ làm việc Các chƣơng trình đào tạo cơng ty tốt Công ty tạo hội thăng tiến cho ngƣời có lực Số ngƣời Số ngƣời khảo Giá trị khảo sát từ sát từ mức -5 trung bình mức 1-3 66% 34% 3.08 66.5% 33.5% 3.2 58.5% 41.5% 3.28 53% 47% 3.45 Phụ lục Tổng hợp kết thống kê mơ tảmức độ hài lòng theo nhóm Thành phần Số ngƣời khảo sát từ mức 1-3 Số ngƣời khảo sát từ mức -5 Giá trị trung bình Nhân viên khơng gặp khó khăn giao tiếp trao đổi với lãnh đạo 52% 48% 3.44 Lãnh đạo động viên hỗ trợ nhân viên cần thiết 52.5% 47.5% 3.38 Cấp thực quan tâmđến nhân viên 60.5% 39.5% 3.34 Lãnh đạo ghi nhận đóng góp nhân viên công ty 58% 42% 3.35 Cấp sẵn sàng bảo vệ nhân viên cần thiết 60.5% 39.5% 3.32 Cấp ngƣời có lực, tầm nhìn khả điều hành tốt 45% 55% 3.52 Nhân viên có quyền đinh cách thức thực công việc nhiệm vụ 50% 50% 3.48 Cấp đối xử công với nhân viên cấp dƣới 49.5% 51.5% 3.38 Phụ lục 8: Tổng hợp kết thống kê mơ tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” Thành phần Số ngƣời khảo sát từ mức 1-3 Số ngƣời khảo sát từ mức -5 Giá trị trung bình Đƣợc sử dụng nhiều kĩ khác công việc 49% 51% 3.51 Nhân viên hiểu rò cơng việc làm 53% 47% 3.44 Cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động công ty 56.5% 43.5% 3.41 Nhân viên đƣợc quyền định số vấn đề công việc nằm lực 60% 40% 3.30 Nhận đƣợc phản hồi góp ý lãnh đạo hiệu công việc 60% 40% 3.36 Công việc phù hợp với lực mạnh 52% 48% 3.44 Phụ lục 10: Tổng hợp kết thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm Thành phần Thời gian làm việc phù hợp Không phải làm thêm nhiều Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc đại, bảo đảm an tồn thoải mái Khơng tốn nhiều thời gian lại từ nhà tới công ty Số ngƣời khảo sát từ mức 1-3 51% 57.5% Số ngƣời khảo sát từ mức -5 49% 42.5% Giá trị trung bình 3.50 3.37 59.5% 40.5% 3.32 56.5% 43.5% 3.36 57.5% 42.5% 3.32 Phụ lục 11: Tổng hợp kết thống kê mơ tả mức độtrung thành theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” Thành phần Công ty thực đầy đủ sách bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế Công ty tạo điều kiện đƣợc nghỉ bệnh, nghỉ phép có nhu cầu Hàng năm cơng ty tổ chức cho nhân viên du lịch Công ty có tố chức bảo vệ quyền lợi đáng nhân viên Nhân viên không lo bị việc công ty Số ngƣời khảo sát từ mức 1-3 Số ngƣời khảo sát từ mức -5 Giá trị trung bình 54.5% 45.5% 3.44 58.5% 41.5% 3.30 53.5% 46.5% 3.41 66.5% 33.5% 3.10 69.0% 30.5% 3.02 ... lòng trung thành nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nam Nung” để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên Công Ty TNHH MTV Nam Nung.. . nghiên cứu lòng trung thànhcủa nhân viên 1.1 TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH 1.1.1 Lòng trung thành Các nhà nghiên cứu cho nhƣ nhân viên trung thành. .. nghiên cứu, nghiên cứu liên quan đến lòng trung thànhcủa nhân viên nhà nghiên cứu khác, yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên; từ rút kết luận phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên