Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực miền Trun

Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI THỊ CẨM THƯ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: PGS TS TRẦN VĂN HÒA Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 06 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng công ty Điện lực miền Trung biết đến với vị độc quyền ngành điện gần đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên với chủ trương đa dạng hóa đầu tư, nhà nước ban hành nhiều chế sách khuyến khích doanh nghiệp tham gia đầu tư phát triển nguồn cung cấp lượng nên có nhiều doanh nghiệp tham gia vào lĩnh vực sản xuất điện nhu cầu nguồn nhân lực gia tăng Do tượng giành giật người doanh nghiệp diễn phổ biến Vấn đề cấp bách Tổng công ty Điện lực miền Trung phải tìm hiểu yếu tố tác động mạnh đến lòng trung thành nhân viên để giữ chân nhân viên giỏi Đó lý việc chọn đề tài: “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Tổng công ty Điện lực miền Trung” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận lòng trung thành nhân viên - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp - Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến lòng trung thành nhân viên Tổng Công ty Điện lực miền Trung - Đề xuất số kiến nghị để điều chỉnh lòng trung thành nhân viên nhằm có định hướng nhằm nâng cao khả quản trị Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu biểu lòng trung thành Footer Page of 145 Header Page of 145 nhân viên nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp nghiên cứu vật biện chứng vật lịch sử, phân tích, so sánh, tổng hợp - Nghiên cứu định tính: với kỹ thuật vấn sâu cá nhân chuyên gia Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Nhằm khám phá nhân tố hay thang đo ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Nghiên cứu định lượng thực bảng câu hỏi điều tra - Sử dụng thang đo Likert mức độ để đo lường giá trị biến số Thông tin thu thập xử lý phần mềm SPSS 16.0 Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận lòng trung thành nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Chương 3: Phân tích kết nghiên cứu Chương 4: Bình luận kết hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm lòng trung thành nhân viên Lòng trung thành nhân viên định nghĩa tận tụy nhân viên thành công doanh nghiệp tin tưởng làm viêc doanh nghiệp lựa chọn đắn Họ có ý định tiếp tục làm việc doanh nghiệp mà không tích cực tìm kiếm hội làm việc khác (Coughlan, 2005) 1.1.2 Lợi ích việc xây dựng trì lòng trung thành nhân viên Nhân viên trung thành tích cực tình nguyện làm thêm giờ, tham gia vào việc quản lý khuyến nghị cho hoạt động thông phần nội dung công việc họ Tạo nhiều giá trị cho người sử dụng lao động họ có nhiều động lực kinh nghiệm với nhiệm vụ công việc Cuối giảm bớt khoảng chi phí bỏ nhân viên bỏ việc, không nhiều thời gian, tiền bạc cho việc tuyển dụng đào tạo nhân viên 1.1.3 Mối quan hệ thỏa mãn lòng trung thành nhân viên Abdullah cộng (2009) thấy gia tăng thỏa mãn nhân viên thực dẫn đến tăng tham gia nhân viên có khả làm cho người lao động trung thành với công ty Footer Page of 145 Header Page of 145 Shaw (1999) nhìn thấy mối liên hệ thỏa mãn công việc khuynh hướng bỏ nhân viên Nghiên cứu cho thấy khuynh hướng bỏ việc nhân viên cao thỏa mãn với công việc thấp 1.1.4 Lý thuyết thỏa mãn để giữ chân nhân viên Ở cho thấy mối liên hệ thỏa mãn nhân viên lòng trung thành họ Vì dựa vào lý thuyết tạo động lực làm việc để thúc đẩy nhân viên, làm cho họ thỏa mãn công việc Khi họ cảm thấy đáp ứng đầy đủ phần nhu cầu tối thiểu nhu cầu cao Sự thỏa mãn nhân viên công việc cao giữ chân họ lại với công ty Vì lý thuyết lòng trung thành nhân viên dựa lý thuyết thỏa mãn mà thỏa mãn bắt nguồn từ lý thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên a Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhóm nhu cầu “sinh lý”, “an toàn”, “quan hệ xã hội”, “được tôn trọng”, “tự hoàn thiện” xếp từ thấp đến cao b Thuyết nhu cầu David McClelland (1988) Nhu cầu thành công: mong muốn hoàn thành việc khó khăn đó, đạt thành công lớn Nhu cầu hội nhập: mong muốn hình thành mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột thiết lập tình bạn thân thiết Nhu cầu quyền lực: mong muốn gây ảnh hưởng kiểm soát người khác c Thuyết X Y Douglas Mcgregor (1957) Giả thuyết X cho hầu hết người lao động thích bị huy nhiều không muốn gánh vác trách nhiệm, họ bị thúc đẩy Footer Page of 145 Header Page of 145 tiền bạc, bổng lộc đe dọa, trừng phạt Ngược với thuyết X, thuyết Y tin chất người muốn học hỏi, tự vươn lên công việc Không coi trọng phần thưởng thể tiền bạc mà lưu ý đến quyền tự phát triển thân d Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg(1959) Theo Frederick Herzberg thay cố cải thiện yếu tố trì (chế độ sách, điều kiện làm việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp ,đồng nghiệp) nhà quản trị nên gia tăng nhân tố thúc đẩy (sự thừa nhận lãnh đạo đồng nghiệp, thăng tiến nghề nghiệp) muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên e Thuyết kỳ vọng Victor H Vroom(1964) Mỗi cá nhân có kỳ vọng vào họ nhận họ thực tốt công việc, họ nổ lực công việc để suất làm việc cao f Thuyết công Stacey John Adam (1963) Thuyết công cho người khuyến khích tìm kiếm công phần thưởng mà họ kỳ vọng thành tích Tạo công giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên từ nhân viên làm việc hiệu gắn bó lâu dài với công ty 1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1 Lương - phúc lợi Tiền lương theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động (trích lại từ Đặng Đức San, 1996) Footer Page of 145 Header Page of 145 Tiền thưởng công cụ để thu hút giữ lại nhân viên giỏi Nếu sợ người công cạnh tranh cần phải quan tâm đến yếu tố định 1.2.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên cập nhật kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết 1.2.3 Điều kiện làm việc Môi trường làm việc sẽ, lành mạnh hợp vệ sinh Không có tiếng ồn náo động Điều kiện vật chất thỏa đáng như: thông gió, cân nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, màu sắc Được cung cấp trang thiết bị, sở hạ tầng thuận lợi phục vụ cho công việc 1.2.4 Cấp Cấp người có vị trí cao tổ chức hay quan Mối quan hệ tốt nhân viên với nhà quản lý trực tiếp họ điều quan trọng hai làm việc tổ chức chia môi trường làm việc tương tự (Sturgeon, 2006) 1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Mối quan hệ lương- phúc lợi với lòng trung thành nhân viên Với mức lương thấp, nhân viên nghĩ họ không quan trọng với tổ chức nhà quản lý không quan tâm đến họ Vì vậy, họ tìm công việc khác với mức lương cao họ cảm thấy họ cần thiết đóng góp vào tổ chức Footer Page of 145 Header Page of 145 1.3.2 Mối liên hệ hội đào tạo thăng tiến với lòng trung thành nhân viên Khi nhân viên thăng tiến đến ví trí cao tôt chức, họ làm việc chăm trước Nếu tổ chức cho họ nhiều hội thăng tiến, chí mức lương không cao, nhân viên muốn lại làm việc lâu dài để phát triển nghề nghiệp tích lũy kinh nghiệm sau nhận hội thăng tiến để trở thành nhân viên cấp cao 1.3.3 Mối quan hệ điều kiện làm việc lòng trung thành nhân viên Điều kiện làm việc bất lợi làm tăng ý định bỏ việc hay bỏ việc thực Cải thiện điều kiện làm việc môi trường làm việc thực điều kiện quan trọng hơn, hướng tới gia tăng suất (Levy – Garboua, 2007) 1.3.4 Mối quan hệ cấp lòng trung thành nhân viên Có mối quan hệ tích cực lòng trung thành nhân viên người giám sát nhân viên nhân tố tác động để nhân viên lại với công ty (Zhenxiong Chen, 2001) Nhân viên có khả rời khỏi tổ chức người chủ đối xử không tốt không đáp ứng nhu cầu phản hồi thông tin ghi nhận (Hausknecht, Rodda, & Howard, 2008).Việc đánh giá cao hỗ trợ cấp dẫn đến cấp cảm thấy thỏa mãn trung thành với tổ chức Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 1.4 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Bảng 1.1: Tổng hợp nghiên cứu lòng trung thành nhân viên Tác giả Yếu tố ảnh hưởng Cơ hội thăng tiến, áp lực công việc,tính thử thách Edward (1975) công việc, không gian làm việc, thể thân Johnson & Cathy (2006) Lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, văn hóa tổ chức, đặc điểm cá nhân Bản chất công việc, đào tạo & phát triển, đánh Vũ Khắc Đạt giá, đãi ngộ (tiền lương + phúc lợi), môi trường tác (2008) nghiệp (Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc), lãnh đạo, đặc điểm cá nhân Phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, đặc Nguyễn Quốc Nghi (2012) điểm công việc, lương, thưởng, phúc lợi, hội đào tạo, hội thăng tiến, điều kiện làm việc, hội học hỏi nâng cao kỹ năng, đặc điểm cá nhân (thâm niên công tác, thu nhập hàng tháng) Nguyễn Thanh Lương, đồng nghiệp, phúc lợi, hội đào tạo & Mỹ Duyên (2012) thăng tiến Tổng hợp nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên nhà nghiên cứu trước, cho thấy nhân tố xuất nhiều lần nhân tố có ảnh hưởng nhiều đến lòng trung Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1.1 Vài nét Tổng công ty Điện lực Miền Trung a Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty Tổng công ty Điện lực Miền Trung (EVNCPC) có trụ sở đặt 393 đường Trưng Nữ Vương, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng Ngày 05/02/2010 chuyển đổi Công ty Điện lực thành Tổng công ty Điện lực Miền Trung thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam b Chức năng, nhiệm vụ Tổng công ty Quản lý vận hành hệ thống lưới điện phân phối từ 110KV trở xuống cung ứng điện c Cơ cấu tổ chức Tổng công ty 2.1.2 Các đặc điểm Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên a Nguồn nhân lực Lực lượng lao động Cơ quan Tổng công ty tuyển dụng đa phần nam cán kỹ thuật kỹ sư có trình độ cao b Lương -thưởng- phúc lợi Chưa xây dựng hệ thống thang bảng lương theo chức danh công việc mà áp dụng hoàn toàn theo hệ thống thang lương, bảng lương Chính Phủ Quy định khen thưởng gắn liền với thâm niên công tác mà chưa gắn liền với suất lao động, kết thực họ Các chế độ sách: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, thất Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 nghiệp, kinh phí công đoàn Đảng phí c Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Cán quản lý nhân viên gián tiếp tham gia khóa tập huấn ngắn dài ngày Việc đề bạt, bố trí công việc mang tính chủ quan quan hệ cá nhân đội ngũ quản lý Chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên quản lý d Đặc điểm công việc Nhân viên bố trí công việc theo kế hoạch tuyển dụng ban đầu cho phòng ban phận có yêu cầu e Điều kiện làm việc Đầu tư mua sắm thiết bị mới, cung cấp trang bị thiết bị phương tiện làm việc phù hợp cho người lao động Quy hoạch bố trí vườn hoa, cảnh tạo mỹ quan môi trường xanh đẹp f Lãnh đạo Lãnh đạo nổ, nhiệt tình, đầy tinh thần trách nhiệm, gần gũi với nhân viên, đồng thời người có nhân cách, biết giữ gìn đoàn kết toàn thể Tổng công ty, không lạm dụng chức quyền để thực hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp g Đồng nghiệp Đồng nghiệp đối xử thân thiện, giúp đỡ công việc sống tạo nên nét đẹp văn hóa công sở Tổng công ty 2.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu + Cơ sở lý luận lòng trung thành nhân viên+ Tình hình thực tế công ty => Nghiên cứu định tính => Nghiên cứu định lượng => Thu thập thông tin => Xử lý số liệu => Kết nghiên cứu => Hàm ý sách Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT 2.3.1 Mô hình đề xuất Lương, thưởng, phúc lợi Cơ hội đào tạo &thăng tiến Lòng trung thành nhân viên Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2 Thang đo sơ 2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.4.1 Quy mô đối tượng thực vấn Đối tượng vấn nhân viên có kinh nghiệm, làm việc lâu năm công ty 2.4.2 Nội dung vấn (Xem phụ lục 1) 2.4.3 Tổng hợp ý kiến chuyên gia (Xem phụ lục 2) 2.4.4 Kết luận nhân tố thang đo Có nhân tố ảnh hưởng thang đo điều chỉnh bổ sung sau: LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI LPL1: Mức lương hợp lý LPL2: Các sách khen thưởng, khuyến khích tốt LPL3: Có phúc lợi tốt tiền lương LPL4: Công ty trả lương công LPL5:Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập LPL6:So với công ty khác, anh/chị cảm thấy mức lương cao Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 13 LPL7:Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt LPL8:Các chương trình phúc lợi công ty đa dạng hấp dẫn CƠ HỘI ĐÀO TẠO & THĂNG TIẾN ĐTTT1: Công ty quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên ĐTTT2: Thường tham gia khóa huấn luyện chuyên môn ĐTTT3: Chương trình huấn luyện có hiệu ĐTTT4: Có nhiều hội thăng tiến tương lai ĐTTT5: Cơ hội thăng tiến hợp lý công ĐTTT6: Được biết điều kiện cần thiết để thăng tiến ĐTTT7: Ngoài chương trình đào tạo chuyên môn, Tổng cty tổ chức đào tạo kỹ mềm ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC ĐĐCV1: Mức thử thách công việc vừa phải ĐĐCV2: Áp lực công việc vừa phải ĐĐCV3: Thời gian làm việc vừa phải ĐĐCV4: Công việc làm thật thật hấp dẫn ĐĐCV5: Công việc ổn định ĐĐCV6: Được bố trí công việc phù hợp với lực mạnh thân ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC ĐKLV1: Nơi làm việc an toàn ĐKLV2: Không gian làm việc thoáng mát, ĐKLV3: Nơi làm việc có đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc ĐKLV4:Được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành tốt công việc Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 LÃNH ĐẠO LĐ1:Cấp tin vào khả định nhân viên LĐ2: Phân công công việc để nhân viên tự định cách thực LĐ3: Tôn trọng lắng nghe ý kiến nhân viên LĐ4: Nhận công nhận thành tích nhân viên công việc LĐ5: Cấp đối xử công bằng, không phân biệt với cấp LĐ6: Cấp khuyến khích tham gia vào định quan trọng công ty LĐ7: Lãnh đạo gần gũi, thân thiện với nhân viên ĐỒNG NGHIỆP ĐN1: Đồng nghiệp thân thiện dễ chịu ĐN2: Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt ĐN3: Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, chia kinh nghiệm LÒNG TRUNG THÀNH LTT1: Cảm thấy tự hào làm việc công ty LTT2: Giới thiệu cho bạn bè, người thân công ty nơi làm việc tốt LTT3: Sẵn sàng làm việc để giúp cho công ty thành công LTT4: Tôi làm việc lâu dài với công ty LTT5: Tôi tin có việc làm tốt công ty Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.5.1 Mô hình nghiên cứu thức Lương thưởng- phúc lợi Cơ hội đào tạo thăng tiến Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Lòng trung thành nhân viên Lãnh đạo Yếu tố cá nhân: - Giới tính - Độ tuổi - Vị trí làm việc - Thâm niên - Trình độ học vấn - Thu nhập Đồng nghiệp Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu 2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu H1: Lương thưởng phúc lợi cao nhân viên trung thành với công ty H2: Nhiều hội đào tạo & thăng tiến nhân viên trung thành với công ty H3: Đặc điểm công việc thuận lợi nhân viên trung thành với công ty H4: Điều kiện làm việc thuận lợi nhân viên trung thành với công ty H5: Được lãnh đạo hỗ trợ nhân viên trung thành với công ty Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 H6: Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nhân viên trung thành với công ty 2.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.6.1 Đối tượng nghiên cứu Khối nhân viên văn phòng Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung đóng trụ sở Đà Nẵng 2.6.2 Kích thước mẫu Nghiên cứu tổng thể Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung với số lượng nhân viên 216 người 2.6.3 Thiết kế bảng câu hỏi Phần 1: thông tin cá nhân đáp viên Phần 2: câu hỏi liên quan đến nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên quan Tổng công ty Điện lực miền Trung 2.6.4 Phương pháp xử lý số liệu Dữ liệu nhập liệu xử lý phần mềm SPSS 16.0 Một số phương pháp phân tích liệu sử dụng: Thống kê mô tả, phân tích Cronbach’s Alpha để đo mức độ tương quan biến, phân tích nhân tố khám phá (EFA)và phân tích hồi quy Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 CHƯƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU Trong nghiên cứu này, số phiếu câu hỏi phát 216 bảng, tổng số phiếu thu hợp lệ 203 Nhân viên nam chiếm tỷ lệ 66.5%, cao so với nữ Nhân viên chủ yếu nằm độ tuổi 31 – 40, chiểm tỷ lệ 42.4%, có thâm niên công tác năm chiếm tỷ lệ lớn 33.5% Tại Cơ quan Tổng công ty nhân viên có trình độ chung định đại học Thu nhập hàng tháng mức 10 -15 triệu 3.2 ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 3.2.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Thang đo thành phần nhân tố: “Cơ hội đào tạo thăng tiến”, “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Lòng trung thành” có hệ số Cronbach Alpha lớn 0.6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0.3 Có thể khẳng định đảm bảo tính quán nội thang đo biến quan sát sử dụng vào phân tích EFA Riêng nhân tố “Lương thưởng-phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6, nhiên hệ số tương quan biến tổng biến quan sát LPL8 nhỏ 0.3 Do biến quan sát bị loại khỏi thang đo 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA a Thang đo thành phần ảnh hưởng Sau hai lần thực nhân tố khám phá, kết có nhóm Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 nhân tố (Lãnh đạo, Lương thưởng-phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc) rút từ 30 báo sau loại bỏ báo không thỏa điều kiện lần thực EFA Giá trị KMO = 0.836 > 0.5, sig = 0.000 < 0.05: liệu thích hợp để phân tích nhân tố Giá trị riêng Eigenvalue lớn với phương sai tich lũy 64.94% thỏa mãn điều kiện phương sai tích lũy >50% b Thang đo Lòng trung thành nhân viên Cơ quan tổng công ty Điện lực miền Trung Giá trị KMO = 0.829 > 0.5 kiểm định Bartlett với P (chi – square, df) = 0.000 < 0.05 nên khẳng định liệu phù hợp để phân tích nhân tố Phân tích rút trích từ báo thành nhân tố có Eigenvalue = 3.309 tổng phương sai trích tích lũy 66.189% > 50% với hệ số tải nhân tố lớn 0.4 3.2.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Sau kiểm định Cronbach’s Alpha EFA , mô hình nghiên cứu không khác so với ban đầu nhân tố: (1) Lãnh đạo, (2) Lương thưởng-phúc lợi, (3) Đặc điểm công việc, (4) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc Tuy nhiên số biến quan sát lại giảm lại 30 biến quan sát 3.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 3.3.1 Phân tích tương quan Kết phân tích tương quan cho thấy tương quan biến “Lòng trung thành” với biến độc lập: “Lãnh đạo”, “Lương thưởng-phúc lợi”, “Đặc điểm công việc”, “Cơ hội đào tạo thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Điều kiện làm việc”, chặt chẽ (với hệ số tương quan lớn 0.5 tất Sig nhỏ 0.05) Do Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 ta đưa biến độc lập vào mô hình hồi quy 3.3.2 Phân tích hồi quy đa biến Kết mô hình hồi quy thực phương pháp Stepwise: LTT=0.173+0.21DTTT+0.323DDCV+0.211LPL+0.175LD+0.149DKLV Tất giá trị Sig tương ứng với biến DTTT, DDCV, LPL, LD, DKLV nhỏ 0.05 Do khẳng định biến số có ý nghĩa mô hình Hệ số Durbin – Watson D = 1.824 Ta thấy dU = 1.820 < d = 1.824 < 4- dU = 2.18 :không xảy tượng tự tương quan Hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ nên không xảy tượng đa cộng tuyến 3.3.3 Kiểm định giả thuyết a Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy đa biến 0.5 < R2 = 0.60 < 0.7: biến độc lập có mối quan hệ chặt chẽ với biến phụ thuộc hay nói cách khác năm biến LD, LPL, DDCV, DTTT, DKLV giải thích 60% lòng trung thành nhân viên công ty b Kiểm định giả thuyết độ phù hợp mô hình Giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 =β4= β5 = (Không có mối quan hệ biến LD, LPL, DDCV, DTTT, DKLV LTT) Kết phân tích ta thấy F= 59.174 với Sig =0.000 < 0.05, nên bác bỏ H0, chấp nhận H1, nghĩa tồn mối quan hệ biến LD, LPL, DDCV, DTTT, DKLV với LTT hay mô hình tuyến tính phù hợp với liệu Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 c Kiểm định giả thuyết ý nghĩa hệ số hồi quy Giá trị sig tj tương ứng với biến DTTT, DDCV, LPL, LD, DKLV nhỏ 0.05 Điều chứng tỏ biến có tác động tích cực đến lòng trung thành nhân viên 3.4 KIỂM ĐỊNH LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 3.4.1 Lòng trung thành nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Mức độ trung thành chung nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung 3.39 Mức độ trung thành nhân tố “Lãnh đạo”, “Lương thưởng-phúc lợi”, “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” thấp mức độ trung thành chung Còn nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” có mức độ trung thành cao so với mức độ trung thành chung 3.4.2 Mức độ trung thành nhân viên theo nhóm nhân tố Nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” Nhóm nhân tố “Đặc điểm công việc” Nhóm nhân tố “Lương thưởng-phúc lợi” Nhóm nhân tố “Lãnh đạo” Nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc” 3.4.3 Kiểm định khác biệt lòng trung thành nhân viên theo đặc điểm cá nhân a Kiểm định khác biệt giới tính đến lòng trung thành nhân viên Kiểm định T-test Independent với Levene =0.08, p = 0.778 > 0.05: khẳng định giả định phương sai đồng Vì p(t, df) = p(0.995, 201) = 0.321 > 0.05: khác biệt lòng trung thành nam nữ Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 b Kiểm định khác biệt lòng trung thành nhân viên tuổi Vì F = 1.238 p(F) = 0.297 > 0.05: khác biệt lòng trung thành trung bình nhân viên độ tuổi c Kiểm đinh khác biệt lòng trung thành nhân viên vị trí công việc Kiểm định Independent – samples T-test, F = 1.219 p = 0.271 > 0.05: giả định phương sai đồng Vì p(t,df) = p(-0.315 201) = 0.753 > 0.05 : khác biệt lòng trung thành vị trí làm việc d Kiểm định khác biệt lòng trung thành nhân viên thâm niên công tác Phân tích ANOVA ta thấy F = 0.434 p(F) = 0.729 > 0.05: khác biệt lòng trung thành trung bình nhân viên mức thâm niên công tác e Kiểm định khác biệt lòng trung thành nhân viên trình độ học vấn Phân tích One – way ANOVA cho thấy F = 0.736 p(F) = 0.532 > 0.05: khác biệt lòng trung thành nhân viên nhóm trình độ học vấn công ty f Kiểm định khác biệt lòng trung thành nhân viên mức thu nhập Phân tích One – way ANOVA cho thấy F = 3.751 p(F) = 0.012 < 0.05: có khác biệt lòng trung thành trung bình nhân viên mức thu nhập Trong bảng Multipe Comparision, cột Mean Difference (I – J) kèm với dấu (*) tương ứng với sig < 0.05: khẳng định lòng trung thành trung bình nhân viên có mức thu nhập từ 5- 10 triệu/tháng khác với nhân viên có mức thu nhập triệu có sig = 0.019 < 0.05 Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 CHƯƠNG BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết nghiên cứu lòng trung thành nhân viên cho thấy có nhân tố ảnh hưởng: (1) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (2) Đặc điểm công việc, (3) Lương thưởng-phúc lợi, (4) Lãnh đạo, (5) Điều kiện làm việc Kiểm định khác biệt đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành nhân viên, nhận thấy mức thu nhập khác lòng trung thành nhân viên khác Còn giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn lại khác biệt lòng trung thành nhân viên 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Cơ hội đào tạo thăng tiến Tăng cường hội học hỏi, đào tạo Việc thăng cấp chức vụ phải dựa vào khả thành tích không theo thâm niên Công khai sách đề bạt, tạo công hội thăng tiến 4.2.2 Đặc điểm công việc Tạo điều kiện làm việc thuận lợi để làm giảm căng thẳng, đảm bảo tinh thần làm việc tốt cho nhân viên 4.2.3 Về Lương thưởng-phúc lợi Cần áp dụng sách tiền lương linh hoạt sở định mức nhà nước có “phân biệt đối xử” Khen thưởng dựa vào mục tiêu, khen thưởng cách công Cần bổ sung, làm chương trình phúc lợi ngày đa dạng hấp dẫn Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 4.2.4 Lãnh đạo Lãnh đạo phải tạo tin tưởng, nể trọng nhân viên cần có tác phong lịch thiệp, hòa nhã, lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên Hỗ trợ nhân viên công việc Đối xử công với nhân viên 4.2.5 Điều kiện làm việc Những nhân viên hỗ trợ trang thiết bị đầy đủ không cảm thấy “bị buộc phải làm” tập trung nhiều cho công việc họ KẾT LUẬN Ý nghĩa nghiên cứu - Ý nghĩa lý thuyết Nghiên cứu hệ thống hóa vấn đề lý luận lòng trung thành nhân viên, nhân tố ảnh hưởng mối quan hệ nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành nhân viên - Ý nghĩa thực tiễn Mô hình nghiên cứu làm sở tài liệu tham khảo cho nghiên cứu liên quan Đây nghiên cứu lòng trung thành nhân viên Tổng công ty Điện lực miền Trung Vì nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo thấy mức độ trung thành nhân viên chịu tác động yếu tố Từ đưa giải pháp, sách phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi, có lực giúp cho công ty ổn định sản xuất phát triển bền vững Hạn chế nghiên cứu - Một là: nghiên cứu thực khảo sát nhân Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 viên khối văn phòng Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trụ sở Đà Nẵng Vì tính khái quát tính đại diện chưa cao - Hai là: nghiên cứu tập trung vào nhân tố có tác động đến lòng trung thành nhân viên - Ba là: xảy tượng người tham gia trả lời vấn không trung thực, khách quan Điều ảnh hưởng nhiều đến độ tin cậy thang đo mô hình nghiên cứu Đề xuất hướng nghiên cứu - Nghiên cứu thực diện rộng nhằm nâng cao tính khái quát nghiên cứu - Có thể bổ sung thêm số nhân tố như: văn hóa công ty, công nhận, vào mô hình nghiên cứu - Tìm cách thuyết phục để nhân viên trả lời bảng khảo sát cách trung thực khách quan có thể, để đảm bảo độ tin cậy cho thang đo phù hợp với mô hình nghiên cứu - Nghiên cứu tiến hành doanh nghiệp tư nhân Footer Page 26 of 145 ... luận lòng trung thành nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung. .. KẾ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1.1 Vài nét Tổng công ty Điện lực. .. luận lòng trung thành nhân viên - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp - Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến lòng trung thành nhân viên Tổng Công ty Điện lực miền