Tạo động lực thúc đẩy người lao động ở công ty cổ phần than điện Nông Sơn Vinacomin

Đối với công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin, một đơn vị chuyên hoạt động trong lĩnh vực khai thác than, nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định đến tình hình sản xuất k

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH THỊ MỸ NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN

VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH THỊ MỸ NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN

VINACOMIN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Huỳnh Thị Mỹ Ngọc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của luận văn 3

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 7

1.1.1 Nhu cầu- lợi ích của người lao động 7

1.1.2 Động cơ 9

1.1.3 Động lực và tạo động lực lao động 9

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 12

1.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC 13

1.2.1 Mô hình nghiên cứu động lực thông qua xác định các nhu cầu 13

1.2.2 Mô hình xác định động lực của con người theo các thành tố 17

1.2.3 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực 19

1.3 TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 19

1.3.1 Nghiên cứu và quan tâm kỳ vọng của người lao động 19

1.3.2 Xác định mục tiêu & nhiệm vụ tạo động lực của doanh nghiệp 20

1.3.3 Thiết kế các công cụ tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động 21

1.3.4 Đánh giá và điều chỉnh các chính sách,công cụ tạo động lực làm

việc cho người lao động 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN -VINACOMIN 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 33

2.1.1 Quá trình thành lập 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 33

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 34

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 34

2.1.5 Đặc điểm nguồn lực công ty 37

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN- VINACOMIN 43

2.2.1 Nghiên cứu nhu cầu đối với công việc của người lao động 45

2.2.2 Kế hoạch nhiệm vụ và mục tiêu tạo động lực của công ty 47

2.2.3 Các công cụ tạo động lực làm việc mà công ty đang sử dụng 48

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN - VINACOMIN 77

2.3.1 Thành công: 77

2.3.2 Tồn tại 78

2.3.3 Nguyên nhân 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 81

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN VINACOMIN 82

3.1 CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 82 3.1.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty 82 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty 83 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN-VINACOMIN 84 3.2.1 Nghiên cứu & quan tâm mong muốn, kỳ vọng của người lao động84 3.2.2 Xác định nhiệm vụ và mục tiêu công ty 86 3.2.3 Hoàn thiện một số chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 102 KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2013 38 2.2 Bảng cân đối kế toán của công ty từ 2011-2013 41

2.5 Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại công ty 45 2.6 Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc 46

2.8 Hệ số thâm niên công ty cổ phần than điện Nông Sơn 50

2.12 Đánh giá của người lao động về tiền lương 54 2.13 Bảng phân phối tiền thưởng cho người lao động qua các năm 56 2.14 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 58 2.15 Mức đóng bảo hiểm tại công ty qua 3 năm 59 2.16 Phúc lợi cho nhân viên tại công ty qua 3 năm 2011-2013 60 2.17 Đánh giá của người lao động về phúc lợi 61 2.18 Đánh giá của người lao động về môi trường điều kiện làm việc 64 2.19 Đánh giá của người lao động về phân công công việc hợp lý 66

2.21 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển 70

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu

2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý ở công ty 34

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì họ cũng có điều kiện tìm hiểu, tiếp xúc và so sánh để lựa chọn doanh nghiệp mà mình muốn cống hiến hơn trước kia Điều này khiến cho doanh nghiệp ngày càng gặp khó khăn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân nhân viên

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

Đối với công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin, một đơn vị chuyên hoạt động trong lĩnh vực khai thác than, nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, Ban lãnh đạo công ty đã chú ý đến việc kích thích tạo động lực thúc đẩy người lao động( công tác tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo,…)

Với đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động ở công ty cổ phần than điện Nông Sơn – Vinacomin” Nhằm mục đích đánh giá công tác tạo động lực thúc đẩy tại công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp để giúp nâng cao khả năng phát triển của công ty trong thời đại mới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Tìm hiểu các chính sách và giải pháp hiện tại mà công ty đang áp dụng

để tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Tiến hành điều tra hoạt động tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty

- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực thúc đẩy người lao động

• Phạm vi nghiên cứu

-Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Ban giám đốc và quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp

-Về mặt không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin

-Về mặt thời gian: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2011-2013, khảo sát thực hiện trong năm 2014.Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được tác giả sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp người lao động làm việc tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn – Vinacomin, phân tích so sánh định tính và định lượng

Sử dụng phương pháp tổng hợp thống kê, phân tích,so sánh, đánh giá để đưa ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính luận văn được chuyển tải thành 3 chương sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 : Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin

Chương 3 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin trong thời gian tới

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài

Mô tả, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty từ đó đề xuất định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc nhằm đáp ứng các yêu cầu mới

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về đề tài tạo động lực, tác giả sẽ lần lượt trình bày tóm tắt thông qua một số khảo sát, bài báo,sách, tư liệu có liên quan sau:

Tài liệu nước ngoài

Rất nhiều các nhà nghiên cứu trên thế giới đã nhận định được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động tác động đến quá trình của sự phát triển của một công ty, tổ chức Về lý thuyết, nhiều nhà nghiên cứu

đã tìm hiểu về vấn đề động lực thúc đẩy người lao động làm việc và đưa ra các quan niệm khác nhau, cách tiếp cận hiện đại đối với tạo động lực làm việc được thể hiện qua ba nhóm lý thuyết sau:

• Dipak Kumar Bhattacharyya(2007) – “Human Resouce Research

Methods”

Từ trang 229-256 đã trình bày chi tiết về các học thuyết có liên quan đến động lực làm việc của NLĐ, quan điểm về vấn đề này của các nhà nghiên cứu trên thế giới, cách thức thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của NLĐ trong tổ chức và hướng dẫn cách phát triển bảng câu hỏi về động lực làm việc

• Robert Kreiner & Angelo Kinicki (2004), Organizational Behavior,

McGrow Hill Companies, Inc., New York

• Douglas G.Mook (1995),Motivation- The organization of Action,

W.W Norton & Company, New York, LonDon

• Micheal Amstrong (2006), Ahandbook of personnel management

practice, Kogan Page Limited, London and Philadelphia.s

Tài liệu trong nước

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Chủ biên TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả TS Đoàn Gia Dũng, Th.s Đào Hữu Hòa, Th.s Nguyễn Thị Loan, Th.s Nguyễn Thị Bích Thu, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên, trường

Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng – xuất bản năm 2006, NXB thống kê

Giáo trình bao gồm 8 chương đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực tiễn để khẳng định rằng nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức.Tất cả các chương của giáo trình trình bày những vấn đề có liên quan mật thiết đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm các phần như phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên,

Giáo trình “Quản trị học” PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân

Lãn, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên, Th.s Nguyễn Thị Loan (2007), NXB thống kê

Giáo trình này giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực Khái quát và hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực Tập trung đi sâu ngiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy Trong chương VIII: Động cơ thúc đẩy: Các lý thuyết về nội dung động cơ thúc đẩy,( lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết 2 yếu

tố của Herzberg, thuyết thúc đẩy nhu cầu của Mc Clelland) đều cho rằng con người được thúc đẩy để thỏa mãn một loạt các nhu cầu Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình(lý thuyết công bằng, lý thuyết kỳ vọng,) giải thích những hành vi nhân viên lựa chọn để đáp ứng nhu cầu của mình

• T.S Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp, EDUVIET Books

• Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực

đã làm nổi bật vai trò của nguồn nhân lực và việc thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là hết sức cần thiết trong tổ chức Vận dụng các lý thuyết liên quan đến tạo động lực cho NLĐ, bài báo cho rằng để nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ có những cách thức sau: Bằng yếu tố vật chất, bằng yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, Sự thăng tiến hợp lý, Thay đổi vị trí làm việc

• Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

tạp chí khoa học & công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40).2010, Bài báo giới thiệu nguồn nhân lực- nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, các đơn vị, là yếu

tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy các tổ chức và đơn

vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Bài báo khoa học số 6, Đại học Đà Nẵng “Đào tạo và sử dụng nguồn

nhân lực quản lý ở khu vực miền trung- Thực trạng và giải pháp”, PGS.TS Lê Thế Giới, PGS.TS Võ Xuân Tiến, PGS.TS Trương Bá Thanh(1999)

• Ngô Thị Như Loan(2012), Tạo động lực cho người làm việc tại trung

tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường ĐH kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Trường Sơn

• Các quy chế trả lương, quy chế về chi tiêu của công ty về thu nhập tăng thêm, hỗ trợ điện thoại, thưởng cuối năm, phúc lợi, hỗ trợ đào tạo, phụ cấp độc hại, công tác phí, cũng là tài liệu quan trọng để nghiên cứu thực trạng các công cụ tạo động lực mà công ty đang sử dụng và hiệu quả của nó

Từ cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn-Vinacomin, tôi nhận thấy rằng cho đến thời điểm này chưa có công trình nào tâp trung nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty nên tôi quyết định chọn đề tài “tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn-Vinacomin” để nghiên cứu

• Nhu cầu của người lao động

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng

và thỏa mãn Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm ra những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm sự căng thẳng.”

Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, thường xuyên tăng lên về số lượng và chất lượng , khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn Dù ở dạng nào thì nhu cầu cũng được chia làm 2 loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Hệ thống nhu cầu con người hết sức phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu chính là: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội

Nhu cầu của con người luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân Nhưng nhìn chung, để thỏa mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người

• Lợi ích của người lao động

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện

cụ thể nhất định Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn Mức độ thỏa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thỏa mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….Lợi ích sẽ tạo động lực trong lao động, tạo động lực về vật chất, tinh thần trong người lao động Để kích thích lợi kích cho người lao động, nhà quản lý dùng những hình thức và phương pháp quản lý khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế và tâm lý người lao động

• Mối quan hệ giữa nhu cầu – lợi ích

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nhu cầu là cơ

sở, tiền đề của lợi ích Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn

Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ chặt chẽ với động lực làm việc Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất Nhu cầu của con người tạo

ra động cơ thúc đẩy họ ham muốn tham gia lao động Song chính lợi ích của

họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao

1.1.2 Động cơ

“Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.” [6,Tr.266] Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra Nhu cầu của con người rất đa dạng và động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người Tại một thời điểm nhất định, nhu cầu quyết định hành động của con người Động cơ chính là lý do hành động của con người, nghĩa là chúng ta đang cố gắng trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó Động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc

1.1.3 Động lực và tạo động lực lao động [7,tr.89]

Động lực lao động là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và bản thân người lao động

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách này

• Mối quan hệ giữa động cơ và động lực

Để nhận biết mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:

- Giống nhau

Đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động

Đều mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động

Khác nhau

Bảng1.1 Phân biệt động cơ và động lực

Động cơ lao động Động lực lao động

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản

thân người lao động, gia đình và

môi trường xã hội xung quanh

- Động cơ lao động nói tới sự

phong phú đa dạng, cùng một lúc

có thể tồn tại nhiều động cơ

- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao

người lao động làm việc”

- Chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc

- Động lực lao động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không

- Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức

có hiệu quả đến vậy

Như vậy, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm việc của con người lại xuất phát từ lợi ích Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau Động cơ là cơ sở, tiền

đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động Động cơ trả lời cho câu hỏi vì sao người lao động làm việc, còn động lực lại trả lời cho câu hỏi, vì sao người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không tốt Động cơ làm việc của người lao động là lý

do để bản thân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc Động cơ vừa

có thể tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho người lao động Nhưng ngược lại, nếu không có động lực, thì không thể khai thác hết những tiềm năng, tính sáng tạo sẵn có trong người lao động Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ

Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản

lý phải biết: người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc

vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay rập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực lao động

• Tạo động lực thúc đẩy

Tạo động lực thúc đẩy là tạo ra những động cơ mạnh thúc đẩy con người

đi đến hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ Điều đó

có nghĩa là để tạo động lực thúc đẩy ai đó thực hiện công việc thì phải làm cho họ muốn làm việc chứ không phải bị buộc phải làm

Để có thể thúc đẩy các cá nhân làm việc tốt hơn thì nhà quản trị phải tác động đến động cơ hành động của nhân viên thông qua việc thỏa mãn những nhu cầu của họ.Biểu hiện của tạo động lực là những cách thức và phương pháp mà các nhà quản trị dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất Theo lý thuyết công bằng của Stacy Adams thì mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Tính công bằng trong công việc còn

được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của một nhân viên so với nhân viên khác Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời

từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên.Do đó, để tạo động lực thúc đẩy nhân viên phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trên cơ sở đảm bảo sự công bằng

Như vậy, tạo động lực thúc đẩy được hiểu là hệ thống chính sách, phương pháp và cách thức quản lý tác động vào quá trình làm việc của nhân viên nhằm động viên, khuyến khích nhân viên làm việc đạt được mục tiêu đề

ra với nỗ lực cao nhất

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

• Đối với cá nhân người lao động:

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

-Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó -Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong

họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

-Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc,

cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

• Đối với doanh nghiệp:

- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc

- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp

- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

• Đối với xã hội

- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

1.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC[9]

1.2.1 Mô hình nghiên cứu động lực thông qua xác định các nhu cầu

Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc.Clelland trong đó căn bản nhất là học thuyết Maslow, đó là các nhu cầu được sắp xếp theo thứ

tự từ thấp tới cao Chỉ khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn

Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow [2,Tr.204]

Năm 1943, Abraham Maslow (1806-1905) đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một

hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Hệ thống

nhu cầu do Abraham Maslow gồm 5 nhóm nhu cầu (hình ) Đó là:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu cơ bản (basic needs): Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu

để tồn tại Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà Nhu cầu sinh lý chỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc nhưng nó thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn

- Nhu cầu về an toàn (safety needs): đảm bảo an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, .không bị đe doạ về tài sản,công việc,sức khoẻ,tính mạng và gia đình Đây cũng là yếu tố cần thiết trong công việc mà mọi người lao động đều mong muốn được đáp ứng

- Nhu cầu về xã hội (social needs): Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè

- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs): Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc

- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs): Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was “born to do”" (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội Trong công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất lớn

trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg [2,Tr.206]

Năm 1959,F.Herzberg sau khi tiến hành các cuộc phỏng vấn với người lao động ở nhiều ngành khác nhau đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích.Ông chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau Herzberg phân thành 2 nhóm yếu tố : yếu tố động viên ( yếu tố thoả mãn) và yếu tố duy trì ( yếu tố không thoả

mãn)

Bảng 1.2 Thuyết 2 yếu tố Herzberg

Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích

Sự giám sát công việc Sự công nhận thành tích

Tiền lương Bản chất bên trong của công việc Các quan hệ con người Trách nhiệm lao động

Điều kiện làm việc Sự thăng tiến

Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng(bất bình/không thỏa mãn) của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Mặt khác, sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa nhân viên đến sự thành đạt và sự thỏa mãn hơn

Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland

David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản đó là nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu là mong muốn của con người vượt qua khó khăn trở ngại, để đạt được những thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống

- Nhu cầu liên kết là mong muốn được thiết lập các mối quan hệ xã hội với những người khác, nhu cầu về mối quan hệ qua lại, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau

- Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác

Theo David Mc.Clelland thì người có nhu cầu thành tựu cao là những người thường xuyên theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, đặt ra những mục tiêu cao cho bản thân để không ngừng nỗ lực, đòi hỏi cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, muốn tự chủ trong công việc Ông cũng cho rằng những người thành đạt trong xã hội

và trong các doanh nghiệp là những người có nhu cầu cao về thành đạt, quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải nhận biết được những người có nhu cầu thành tựu cao, giao cho họ những công việc quan trọng, giao cho họ quyền tự chủ trong công việc đồng thời, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực và phải cung cấp thông tin phản hồi về kết quả làm việc của họ một cách cụ thể, đầy đủ và kịp thời từ đó mới có thể sử dụng có hiệu quả năng lực của họ để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Mô hình xác định động lực của con người theo các thành tố

Mô hình này xây dựng dựa trên thuyết kỳ vọng của Vroom [2, Tr.210], đưa ra các yếu tố cấu thành tạo nên động lực cho người lao động,bao gồm các yếu tố về vật chất,quyền lực và tình cảm

Khác với Maslow và F Herzberg , Victor Vroom không tập trung nhiều

vào nhu cầu, mà chủ yếu là kết quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương

lai

Các nhà quản trị có thể sử dụng những quy tắc của lý thuyết kỳ vọng trong thiết kế hệ thống động viên cho việc xác định đầu ra mong muốn của tổ chức và đem lại cho mỗi người những phần thưởng như nhau Bí quyết để thành công ở đây là thiết kế một hệ thống phù hợp với khả năng và nhu cầu của nhân viên

Vai trò của các nhân tố này được thể hiện cụ thể qua công thức sau:

M = ∑ E × V × I Trong đó: - M: Động lực lao động

- E : là Kỳ vọng, mục tiêu,mong muốn của người lao động

- V : là Giá trị của Kỳ vọng

- I : Công cụ để thực hiện các kỳ vọng đó

- E: Kỳ vọng của con người có được là dựa vào khả năng,năng lực ,và các nguồn lực sẵn có mà người đó có được.Nhiệm vụ của các nhà giáo dục chính là giúp con người xác định được một cách rõ ràng các kỳ vọng,hay nói cách khác là giúp con người phát hiện ra khả năng của mình Đồng thời cũng xây dựng và phát triển các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

để biến các khả năng sẵn có thành năng lực,giúp khuyến khích họ hoạt động,dựa trên năng lực để đạt được những kết quả cụ thể,từ đó tạo điều kiện

để họ sở hữu các nguồn lực cụ thể

- V: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Với những con người khác nhau, các kỳ vọng của con người cũng sẽ có các giá trị khác nhau tương ứng với từng giai đoạn và thời điểm cụ thể.Thông thường,con người có 4 loại kỳ vọng Đó là :

+Tiền

+Vị thế xã hội ( quý tộc,hệ thống chính trị xã hội )

+An toàn xã hội (việc làm,thu nhập ổn định )

+Hạnh phúc gia đình

- I là công cụ giúp con người thực hiện các kỳ vọng, đó chính là:

+ Nguồn lực: như công việc,tài chính,vật chất, giúp đảm bảo cho con người có các nguồn lực.Nhà quản lý nên tạo điều kiện để chủ thể tự huy động nguồn vốn

+ Trả công : các vấn đề về mặt tài chính một cách trực tiếp hoặc gián tiếp,tiền lương,thưởng,trợ cấp,các ưu đãi

Nhận xét: Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động lực lao động Mô hình này có giá trị giúp nhà quản lý thấy được vai trò của mình trong việc tạo ra và nâng cao hiệu lực quản lý Điều đặc biệt trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ và động lực

làm việc cũng bằng 0

1.2.3 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực

Động cơ động lực được chia làm 3 nhóm:

Nhóm 1: Động cơ kinh tế: bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là trực tiếp có thể là gián tiếp

Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và trách nhiệm

Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: quyền lực bao giờ cũng là cái làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt

Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ động lực cho NLĐ tương ứng với 3 nhóm trên là:

- Nhóm các công cụ kinh tế

- Nhóm các công cụ tâm lý – giáo dục

- Nhóm các công cụ hành chính tổ chức

1.3 TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Nghiên cứu và quan tâm kỳ vọng của người lao động

Theo Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu có thứ bậc

từ thấp đến cao, nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được

nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động

để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp

Trong tập thể, mỗi người lao động là những cá nhân khác nhau về giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn, và chính những đặc điểm khác nhau này sẽ tạo ra sự khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi người lao động Do đó để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong công ty và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu cuả cán bộ quản lý, nhu cầu của nhân viên văn phòng, nhu cầu công nhân, nhu cầu lao động nam, nữ,…từ đó xây dựng kế hoạch cho công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau

Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng

1.3.2 Xác định mục tiêu & nhiệm vụ tạo động lực của doanh nghiệp

Xác định rõ mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức giúp người lao động hiểu

rõ về mục tiêu đó Mục tiêu của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ Và hướng tới một mục tiêu cuối cùng là hoàn thành công

việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra Mục tiêu, nhiệm vụ phải được xác định rõ ràng, hợp lý và cụ thể Mục tiêu có thể là khối lượng, chất lượng sản phẩm, doanh thu hay lợi nhuận của doanh nghiệp

Xây dựng công ty trở thành một môi trường làm việc chuyên nghiệp nơi

mà mọi cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo, khả năng lãnh đạo và cơ hội làm chủ thực sự với một tinh thần dân chủ rất cao

Xây dựng công ty trở thành ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm

và nghĩa vụ một cách công bằng và minh bạch nhất

Mang lại cuộc sống phong phú về tinh thần, đầy đủ về vật chất cho cán

bộ công nhân viên, đóng góp cho sự phát triển của công ty và kinh tế đất nước

1.3.3 Thiết kế các công cụ tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động

Nhận thấy mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực là một

mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc những

nghiên cứu của các học giả về động lực làm việc của người lao động, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên tác giả vận dụng mô hình này để nghiên cứu về công cụ tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin gồm: Công cụ kinh

tế, công cụ tâm lý – giáo dục, công cụ hành chính – tổ chức

a Công cụ kinh tế

Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành động Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc tích cực hơn Mặt khác tiền lương, tiền thưởng

nó là điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lừa hứa hẹn tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiến trong tương lai Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định có làm việc tại công ty hay không của người lao động bởi:

- Tiền thỏa mãn trước hết 2 nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàn trong tương lai

- Thỏa mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể hiện

- Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền.Và người ta vẫn thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị( biểu hiện của quyền lực)

- Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ

- Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình trạng:

- Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn

- Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích

Sự chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hòa, giảm năng suất và chất lượng công việc

- Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin dùng

Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: công cụ trực tiếp và công cụ gián tiếp

Công cụ kinh tế trực tiếp:

• Tiền lương

Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó,vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc,trình độ và thâm niên của người lao động

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng,và linh hoạt để làm tăng động lực cho người lao động:

- Trả lương theo thời gian

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

và tổ chức Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuôc sống cho lao động,để họ có thể tái sản xuất lao động,và có thể tích lũy một phần

- Tiền lương công bằng: Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự

ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực

sự hợp lý và công bằng Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương

mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức lương thông thường ở

vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực

- Tiền lương hợp lý: Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công

ty và trả trên cơ sở thỏa thuận trước giữa doanh nghiệp và NLĐ.Một mức lương hợp lý mà công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể

- Tiền lương phải có tác dụng kích thích NLĐ: Phải từ bỏ quan niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao hơn.Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường.Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn.Như vậy sẽ giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ cũng phải là người giỏi

• Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc,vượt mức quy định thông thường Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động, có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên,cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ

Các hình thức thưởng:

- Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian, Loại hình này có tác dụng khuyến khích như đối với việc trả lương theo sản phẩm có thưởng

- Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: chia lãi Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, ngoài ra còn không tạo áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt Có 4 phương pháp phân chia đó là:

+Chia đều cho tất cả nhân viên

+Chia theo cấp bậc

+Theo thâm niên làm việc

+Theo tính chất kỹ thuật của công việc

Các nguyên tắc khi xem xét khen thưởng để tạo động lực cho người lao động:

- Phần thưởng cho người lao động phải công bằng và công khai, gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động

- Phải làm cho họ thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng

- Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể, phân hạng rõ ràng để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt mức thưởng khác nhau

- Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động

- Khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc

• Phụ cấp:

Là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ

đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít

an toàn, khó khăn hay không ổn định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như:

- Phụ cấp trách nhiệm công việc

- Phụ cấp độc hại nguy hiểm

- Phụ cấp khu vực

- Phụ cấp lưu động( hỗ trợ xăng xe, điện thoại,…),…

Công cụ kinh tế gián tiếp:

Có 2 hình thức: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

-Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định Nó không giúp nâng cao động lực cho NLĐ nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao động rời

bỏ doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, tahi sản, hưu trí, tử tuất,

-Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người lao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên mình.Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó tùy thuộc vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty

Tác giả Robbin, S.P(2005) [12] đã đưa ra đề xuất về phúc lợi linh hoạt

cụ thể: Phúc lợi linh hoạt có thể cho phép nhân viên chọn những gói phúc lợi phù hợp với những nhu cầu và hoàn cảnh của họ Loại phúc lợi phổ biến nhất

là những kế hoạch theo khối; những Module được thiết kế lại đáp ứng được những nhu cầu của một nhóm nhân viên cụ thể Những kế hoạch bổ sung bao gồm một bộ các phúc lợi cần thiết cộng với những phúc lợi khác mà nhân viên có thể cộng thêm, và những kế hoạch chi tiêu linh hoạt cho phép nhân viên tiết kiệm để chi dùng cho những dịch vụ riêng Những hình thức thường thấy như:

+Các chương trình sức khỏe: trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động +Phúc lợi bảo đảm thu nhập

+ Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vay trả góp để mua nhà, xe, ;xây dựng nhà ăn, công tác phí,

Phúc lợi có tác dụng tạo động lực cho người lao động khi nó đáp ứng các yêu cầu sau:

- Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khỏe, giảm bớt khó khăn về kinh tế Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bó được nhân viên với tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động

- Thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định

- Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng

- Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên

• Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn

Xây dựng các khu nhà ở tạo điều kiện cho những người lao động ở xa,rồi nhà ăn,căng tin,các khu thể thao,giải trí phục vụ cho nhu cầu tinh thần của người lao động,sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp và tổ chức

Mặt khác,cũng cần có các biện pháp bảo đảm an toàn cho người lao động trong lúc thực hiện công việc (nếu cần) Bên cạnh đó là xây dựng một hệ thống máy móc thiết bị,thông tin liên lạc hiện đại,tạo điều kiện một cách tối

đa giúp người lao động thực hiện công việc một cách nhanh nhất và hoàn thiện nhất

Tuy việc đầu tư vào xây dựng các cơ sở hạ tầng này là khá tốn kém nhưng nó sẽ giúp mang lại lợi ích về lâu dài Đó là điều tại sao mà ngày nay,các tập đoàn,doanh nghiệp lớn thường đầu tư rất đáng kể vào xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng này

b Các công cụ tâm lý giáo dục

• Công cụ tâm lý

Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người

- Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ

- Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên bên cạnh sự hỏi han,chỉ bảo tận tình,giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất

- Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có được tâm trạng vui vẻ,thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc của họ

- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội,đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn ,tham gia các hoạt động thể thao,văn nghệ,giải lao giải trí

Trước đây,các nhà quản lý thường ít quan tâm tới công cụ này,đó là điều tại sao không giữ chân được nhân viên do những bất đồng không đáng có giữa

cấp trên và cấp dưới,cũng như những nhân viên trong cùng một công ty.Tuy nhiên,ngày nay,người ta đã có xu hướng đề cao công cụ tâm lý trong việc tạo động lực cho người lao động chính bởi sự quan trọng của nó

• Công cụ giáo dục

Cũng như các công cụ tâm lý,công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động

cơ về tinh thần của người lao động.Công cụ này không chỉ thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát triển và học hỏi,mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của người lao động thông qua các hình thức sau:

- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc,thường xuyên có những buổi học

bổ sung kiến thức cho nhân viên

- Ngay trong nội bộ công ty,cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt,cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới,nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới,ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoà đồng với tập thể

Đây là một công cụ không thể thiếu trong bất kì doanh nghiệp nào nếu muốn giữ chân người lao động bởi nó gắn liền với quyền lợi trực tiếp của doanh nghiệp

c Công cụ hành chính tổ chức:

Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý

• Công cụ tổ chức:

Công cụ về mặt tổ chức mà doanh nghiệp thường sử dụng ,đó là Cơ cấu

tổ chức: tức là sử dụng các vị trí lãnh đạo,với các chức năng và quyền hạn ,đi kèm với lợi ích cũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công

tác của nhân viên đó,hay nói cách khác đó chính là sự thăng tiến của nhân viên Dựa vào mong muốn có được một vị thế xứng đáng với những đóng góp của họ cho công ty,nhà quản trị cũng cần đưa ra hình thức này để tạo động lực cho người lao động Họ sẽ có hứng thú làm việc hơn cũng như là ý thức được trách nhiệm phải hoàn thành công việc tốt hơn khi họ biết phần thưởng mà họ nhân được là được thăng chức Hầu hết người lao động đều có mong muốn này,vì thăng chức không chỉ tăng vị thế của họ trong công ty mà đi kèm theo

đó còn là các lợi ích vật chất,tinh thần tương ứng mà họ có thể nhận được Hơn thế,nhu cầu về quyền lực của họ cũng từng bước được đáp ứng.Đây là một công cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với hầu hết người lao động

• Công cụ hành chính:

Công cụ hành chính bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức,các điều lệ,quy chế,quy tắc hay quy trình hoạt động Nó gắn bó người lao động với tổ chức thông qua các điều luật hợp pháp được ghi trong hợp đồng lao động cũng như các thoả thuận có tình pháp lý khác

Để thực hiện tốt công cụ này,cần có sự giám sát chặt chẽ một cách trực tiếp hay gián tiếp của nhà quản lý đối với người lao động của mình để từ đó

có những biện pháp và ứng xử thích hợp

Tùy thuộc vào việc xác định nhu cầu như đã xác định ở mục 1.3.1, tổ chức sẽ thiết kế các biện pháp tạo động lực cho phù hợp với nhu cầu của

người lao động ở từng thời điểm cụ thể, cho từng nhóm người lao động cụ thể

để có thể thúc đẩy họ làm việc nhiệt tình hăng say vì mục tiêu chung của tổ chức

1.3.4 Đánh giá và điều chỉnh các chính sách,công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

Sau khi tiến hành tạo động lực cho người lao động thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động cần phải tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc cho người lao động

Động lực làm việc của người lao động có thể được đánh giá thông qua các chỉ tiêu năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc,… Người lao động làm việc có động lực thì luôn hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với công việc, với tổ chức, luôn tìm tòi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc từ đó góp phần tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan

Tuy nhiên có trường hợp doanh thu, lợi nhuận giảm có thể có rất nhiều lý

do, trong đó động lực cũng có thể là một trong số những nguyên nhân đó Để xác định và đánh giá xem động lực có phải là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điều tra bằng bảng câu hỏi về mức độ thỏa mãn của người lao động được thiết kế để nhằm thu thập được sự đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các khía cạnh công việc mà họ đang thực hiện

Từ việc xử lý và phân tích các kết quả tổng hợp từ bảng câu hỏi sẽ đánh giá được các biện pháp tạo động lực mà doanh nghiệp đang áp dụng có hiệu quả không, có thỏa mãn được hay không những nhu cầu trong công việc mà người lao động đang theo đuổi và thỏa mãn ở mức độ nào để điều chỉnh hiệu quả hơn