NGUYEN THI HONG NGOC
GIAI PHAP TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO DONG TAI NGAN HANG NONG
NGHIEP VA PHAT TRIEN NONG THON VIET NAM CHI NHANH HAI CHAU
LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH
Đà Nẵng-Năm 2013
Trang 2
NGUYEN THI HONG NGOC
GIAI PHAP TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO DONG TAI NGAN HANG NONG
NGHIEP VA PHAT TRIEN NONG THON VIET NAM CHI NHANH HAI CHAU
Chuyén nganh: Quan tri Kinh doanh Mã số: 60.34.05
LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS VÕ XUÂN TIÊN
Đà Nẵng-Năm 2013
Trang 3Các sô liệu, kêt qua nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bắt kỳ công trình nào khác
Tác giả luận văn
Trang 4MO DAU oie eccssessssssssssesssesscssecsscesecsuecsscesecsscsssesuecsscesecsuecseesueeseceseesuceseeeseeseeesees 1
1 Tinh cap thiét ctia dé tai cece cccccscsssescscsesecscssscscscsessscavarscenseesesees ] "“ /0án1308i1534i)125iãi() 008 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên CỨU - +6 s+E+EeEsEeterkeeeeeeerxes 2 4 Phương pháp nghiÊn CỨU 5c <1 11 111111385551 51111 1x 2
5 Bố cục luận văn c-k+tcek 11x Ex 11T E1 ng gen re 3
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứỨu - - - + 2s k£E£EeEeEsEErerkekreeeerxre 3
CHƯƠNG 1: MOT SO VAN ĐÈ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THUC DAY NGUOI LAO DONG TRONG CÁC DOANH NGHIIỆP 7 1.1 KHÁI NIỆM VÀ YÝ NGHĨ AA -¿-Gc e2 SE SE E3 SE SEeEeEereerrrerees 7
1.1.1 Một số khái niệm -¿-5-©7+2c++rtctrerxtrrtrrrtrrrrrrrrrrrrrrrree 7
1.1.2 Một số học thuyết tạo động lỰC ĂSSS n1 re 9
1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đây trong các doanh nghiệp ló 1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại 17
1.2 NOI DUNG CUA TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO 29) 89 19 1.2.1 Công tác tiền lương - 5+ sex EEEESEExEvcvckgkgr re rerei 19 1.2.2 Các hoạt động tính thẦn SccscSt St S SE TS xnxx re rkg 23 1.2.3 Đánh giá đúng thành tích nhân viên . «<< ++<<<<<<+ 24 IZ N®U uc 25 1.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiỆp . - << «<< <sss<<<ssssss 26
1.3 NHAN TO ANH HUONG DEN VIEC TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO DONG w.eecccscscssscscscececececececcccstscsescscscececscscacacaesescssecscsceacatacseaeas 27
1.3.1 Nhóm nhân tô thuộc về môi trường - ¿2s + sxsxe+ezxesd 27
Trang 52.1 DAC DIEM CO BAN CUA NHNO HAI CHAU ANH HUGNG DEN VẤN ĐÈ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐÂY NGƯỜI LAO ĐỘNG 30
2.1.1 Đặc điểm về công tác tÔ cỨC - - + s+s+k+kcxeEeEeEersrererered 30
2.1.2 Đặc điểm các nguồn 1 32 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo Hái Châu 36
2.2 THUC TRANG CONG TAC TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHẦU THỜI GIAN QUA - 37
2.2.1 Thực trạng về công tác tiền lương . + -scs+e+esxsxerereced 40
2.2.2 Thực trạng về các hoạt động tinh thân -cccce ke sesreserees 51 2.2.4 Thực trạng về công tác đàO VẠO HH 1 re 59
2.2.5 Thực trạng về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 62
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TAO DONG LUC THUC DAY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHẤU -:2csce se xe zersreeerd 64
2.3.1 Darth gid CHUN 0n aa4 64 2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế - + 2 s+s+x+xeEeeeEeEsrererered 66
CHUONG 3: GIAI PHAP TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO
DONG TAI NHNO HAL CHAU .-2 5° 5° < se 2< 5Se 2s sseESs 67 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐÉ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP - 2-52 5s s+sess£s+ecxd 67
3.1.1 Sự thay đổi của yếu tổ mơi trường bên ngồi « 67 3.1.2 Định hướng phát triển của NHNo Hải Châu trong thời gian tới 68 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 69
3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YÊU +2 ©5++c++2z+vrverxerrrerreerreee 71
Trang 63.3 MỘT SỐ KIÊN NGHỊ, -G- 2 St E3 SE E1 SE E SE Server rerereed 94 KẾT LLUẬTN 0 (G5 9E g9 9 cư g9 ưu gu ee 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢÁO - 5 5 5s se sssssses 97 QUYET DINH GIAO DE TAI LUAN VAN (ban sao)
Trang 7CBNV CV QHKH CV DVKH CV TCHC DN DN FDI HDQT KHKD NHNo & PTNT NHNo Hai Chau PP PGD TN TP DV Marketing TP KHKD TP KTNQ Vietinbank Vietcombank Việt Nam Cán bộ nhân viên Chuyên viên quan hệ khách hàng Chuyên viên dịch vụ khách hàng Chuyên viên tổ chức hành chính Doanh nghiệp Doanh nghiệp có vốn đâu tư nước ngoài Hội đồng quản trị
Kế hoạch kinh doanh
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn
Việt Nam Chi nhánh Hải Châu
Phó phòng Phòng giao dịch Thu nhập
Trang 81.1 Tống hợp các nhân tô được đề cập trong các học thuyết 15 nhu cầu
2.1 Cơ câu lao động của NHNo Hải Châu năm 2012 33
2.2 Tài sản cô định của NHNo Hải Châu tính đến 36 31/12/2012 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh NHNo Hải Châu giai 37 đoạn 2010-2012 2.4 Kết quả khảo sát động cơ làm việc của NLĐ tai NHNo 38 Hải Châu 2.5 Quy mô tiên lương của NHNo Hải Châu giai đoạn 4] 2010-2012
2.6 So sánh mức lương của NHNo Hải Châu với các doanh 4] nghiép trén dia ban Da Nang
2.7 So sánh mức lương bình quân của một sô hệ thống ngân |_ 42 hàng niêm yết giai đoạn 2010-2012
2.8 Hệ số lương kinh doanh 45 2.9 Cơ câu tiên lương qua các năm 2010-2012 48 2.10 Nhận xét của cán bộ nhân viên ngân hàng vệ công tác 51
tién luong
2.11 Đánh giá của người lao động về các hoạt động tỉnh thân | 53 mà ngân hàng đang thực hiện
2.12 Chỉ tiêu giao khốn đơi với đơn vị kinh doanh trực tiếp | 55
2.13 Chỉ tiêu giao khốn đơi với đơn vị kinh doanh gián tiếp | 56
Trang 9đào tạo
2.16 Đánh giá của cán bộ nhân viên ngân hàng về công tác 64 xây dựng văn hóa doanh nghiệp
3.1 Bang phân nhóm ngạch chuyên viên 75 3.2 Các nhân tô sử dụng để định giá công việc 75 3.3 Định giá công việc cho các chức danh 76 3.4 Bảng bậc lương và hệ sô lương 77 3.5 Tổng hợp số lao động và hệ số lương của NHNo Hải 77
Châu
3.6 ké hoach kinh doanh Trọng sô các chỉ tiêu về chuyên môn của chuyên viên 84
Trang 10hình vẽ Tên hình vẽ Trang
1.1 Hé thong cap bac nhu cau cla Maslow 10 1.2 Thuyết ERG của Alderfer 12
1.3 Khung phân tích nội dung tạo động lực thúc đây 16
2.1 Sơ đô tô chức bộ máy quản lý của NHNo Hải Châu 31
2.2 Biéu dé bién động về sô lượng cán bộ nhân viên NHNoO 32
Hải Châu giai đoạn 2009 - 2012
2.3 Tống nguôn vốn huy động phân theo loại tiên giai đoạn 35 2010-2012
3.1 Quy trinh danh gia thanh tich 88
Trang 11doanh nghiệp Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên,
làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguon nhân lực đã có là một van đề quan trọng và là cả một nghệ thuật Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh
nghiệp có nguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng Đáng tiếc, nguôn lực ấy chỉ là tiềm năng Vì vậy, giải pháp tạo động lực thúc đây người lao động phát huy hết khả năng của mình là một vẫn đẻ rất quan trọng
Đối với Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam
Chi nhánh Hải Châu (sau đây gọi tắt là NHNo Hải Châu), một đơn vị hoạt
động trong ngành tài chính ngân hàng, là một lĩnh vực mà sự cạnh tranh hết sức khốc liệt, nơi mà áp lực cạnh tranh đang ngày càng gia tăng cùng với sự phát triển nhanh của hệ thống các ngân hàng thì vẫn đề đó càng mang tính cấp bách hơn nữa NHNo Hải Châu đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động Hiện tại, Ngân hàng đã và đang sử dụng các công cụ
tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, trong thực tế mức độ
ảnh hưởng của các công cụ này đến người lao động như thế nào là điều đáng
quan tâm Do vậy, việc phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại NHNG Hải Chau, nhằm tìm ra giải pháp hồn thiện các cơng cụ này là một việc làm có ý nghĩa, giúp thúc đây nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động của ngân hàng
Những phân tích trên đây là lý do để tôi lựa chọn đề tài “Giđi pháp tạo động lực thúc đây người lao động tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chỉ nhánh Hải Châu” làm đề tài nghiên cứu
Trang 12- Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đây người lao động tại NHNo
Hải Châu trong thời gian qua
- Để xuất các giải pháp tạo động lực thúc đây người lao động tại NHNo Hai Chau trong thời gian tới
- Nâng cao động lực thúc đây người lao động tại NHNo Hải Châu 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
œ ĐI trợng nghiÊn cửu
- Là những van dé lý luận và hoạt động thực tiễn liên quan đến việc tạo
động lực thúc đây người lao động tại NHNo Hải Châu 6 Pham vinghién ciru
- Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung liên quan đến việc tạo động lực thúc đây người lao động tại NHNo Hải Châu
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên tại NHNo Hải Châu
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian đến
4 Phương pháp nghiên cứu
Đề thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát, chuyên gia;
Trang 13Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đây người lao động trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đây người lao động tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Hải Châu
Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đấy người lao động tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Hải Châu 6 Tông quan tài liệu nghiên cứu
Liên quan đến nội dung trên đã có nhiều công trình trong và ngoài nước, lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu
Như đã biết, giữa động cơ và động lực thúc đây có mối quan hệ với nhau
rất chặt chẽ Do vậy, để có thể đi sâu tìm hiệu động lực thúc đây thì không thể
bỏ qua việc tìm hiểu động cơ thúc đây Về vấn đề này, đã có nhiều thuyết nghiên cứu và đưa ra các quan niệm khác nhau Ví dụ, thuyết về nội dung của động cơ thúc đây, các thuyết tiễn trình về động cơ thúc đây và thuyết tăng cường động cơ thúc đây [3]
- Thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
Thuyết này tập trung phân tích những nhu câu bên trong của con người, là cái tạo ra động cơ thúc đấy con người Ở bất kỳ giai đoạn nào thì con người cũng đều có các nhu cầu cơ bản như ăn, sự thành đạt hay tiền bạc Những nhụ cầu này đã trở thành động cơ bên trong thúc đây nỗ lực hành động theo xu
hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên, nhà
quản trị xây dựng hệ thong phan thưởng trong tô chức nhằm thỏa mãn nhu
Trang 14Các thuyết này giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để đáp ứng các nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công hay không nghĩa là quan tâm đến tiến trình tư duy của con người (Thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom)
- Thuyết tăng cưòng động cơ thúc đẩy
Thuyết này chỉ ra răng hành vi là một chức năng chịu sự chỉ phối của hậu quả (phần thưởng hay hình phạt) Những hành vi được khen thưởng là những hành vi được khuyến khích lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những hành vi cần tránh Như vậy, lý thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa
hành vi và kết quá, nó tập trung vào việc thay đối hoặc sửa chữa hành vi của
nhân viên đối với công việc thông qua việc sử dụng phan thưởng hay hình phạt một cách thích hợp
Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đây người ta suy
nghĩ và hành động Động cơ làm việc bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khăng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ
và có thâm quyên đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân Chính vì vậy để người lao động làm việc tốt thì
người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động
cơ làm việc của họ Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thê
thúc đây họ làm việc [6]
TS Bùi Anh Tuấn thì cho rằng động lực lao động là những nhân tố khích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
Trang 15tác và gắn bó lâu dài với tổ chức
- Động lực thúc đây trong các doanh nghiệp
Trên cơ sở những thuyết nghiên cứu về động cơ thúc đây, đã có rất nhiều công trình, tác phẩm nghiên cứu về động lực thúc đấy Có nhiều công cụ để
tạo động lực thúc đây người lao động đã được đề xuất
+ Động lực thúc đấy trong các doanh nghiệp nói chung
Việc nâng cao động lực thúc đây người lao động có thể thực hiện bằng nhiều cách Yếu tố vật chất được sử dụng bằng cách làm tốt công tác trả
lương cho người lao động Yếu tô tỉnh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự
thăng tiễn hợp lý và sự thay đối vị trí làm việc cũng được xem như là những cách thức để nâng cao động lực thúc đấy người lao động Những vấn dé nay đã được tác giả Nguyễn Văn Long dé cap [6]
+ Động lực thúc đấy trong các doanh nghiệp sản xuất
Các tác giả Nguyễn Thị Hường với đề tài “Tạo động lực thúc đây người lao động tại Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng”, Lê Đăng Lợi với đề tài “Giải pháp nâng cao động lực thúc đây người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao Su Kon Tum” cho rằng việc trả công cho người lao động có ý nghĩa to lớn như một đòn bẩy trong việc kích thích tích cực của người lao động, cải thiện điều kiện làm việc cũng góp phần nâng cao động lực thúc đấy người lao động Tác giả Hoàng Thùy Oanh với đề tài “Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Tống Công ty CP Dệt May Hòa Thọ” cho rằng ngoài những vấn đề trên cần chú ý đến thay đổi vị trí công việc và thưởng cô phiếu cho nhân viên
Trang 16đây cán bộ công nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn”, cho rang dé nâng cao động lực thúc đây người lao động còn cân chú ý đến thăng tiến, văn hóa, đào tạo, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp
+ Động lực thúc đấy trong các ngân hàng
Các công cụ được đề nghị sử dụng để nâng cao động lực thúc đây người lao động là các khuyến khích tài chính (tiền lương, tiền thưởng phúc lợi) các khuyến khích phi tài chính (bản thân công việc, môi trường làm việc, công tác đào tạo và đánh giá thực hiện công việc) được tác giả Nguyễn Đức Toàn [14] đề nghị
Từ những khái quát trên, có thể nói các công cụ được sử dụng để tạo
động lực thúc đấy người lao động là khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp Mặt khác, ngồi các cơng cụ thường được sử dụng là tiền lương, thì
đời sống tỉnh thần, đánh giá thành tích, đào tạo, văn hóa công ty, điều kiện
làm việc và thăng tiễn cũng được quan tâm
Tuy nhiên, về van dé tao động lực thúc đây người lao động tại ngần
Trang 171.1 KHAI NIEM VA Y NGHIA
1.1.1 Một số khái niệm
q NhHâH lực
- Theo giáo trình kinh tế nguon nhân lực, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí
Minh thì Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp,
trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản
thân và tổ chức Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
- Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: Nhán lực là nguồn lực của mỗi con nguoi, gom thể lực, trí lực và nhân cách của
người lao động Nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người
Tác giả đồng ý với nhận định này
b Nguân nhân lực
Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh khái niệm nguồn nhân lực
- Nguôn nhân lực là nguôn tài nguyên của tô chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu câu và tâm lý khác nhau, là toàn
bộ đội ngũ nhân viên của tô chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thê hoạt động và là động lực của tổ chức đó
- Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: Nguồn
nhân lực là tống hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động là tông thể các yếu tố về thể chất và tỉnh thân được huy động vào quá trình lao động
Trang 18của một tô chức nhất định
c Nhu cau cha người lao động
- Nhu cau la doi hoi, mong muon, nguyén vong cua con người về vật chất, tỉnh thân cân được đáp ứng và thỏa mãn Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau
- Nhu cau là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận
được Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được
đó là một trạng thái đặc biệt của con người, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được
thoả mãn, bù đắp Do đó nhu cầu là yếu tố thúc đây con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chỉ phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này nhận thức có sự chỉ phối nhất định: nhận thức cao sẽ có
khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu) Nhu cầu của một cá nhân là đa dạng
và vô tận, người quản lý chỉ kiêm soát những nhu câu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân Nếu tìm cách thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng
thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của mình, thì người lãnh
đạo có thể chỉ phối được cá nhân
- Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng
của người lao động về công việc và tố chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy
họ sẽ găn kết nhiều hơn với tổ chức
đ, Động cơ thúc đây người lao động
Trang 19- Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người mong muốn được khang dinh ban
thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thâm quyền đối với công việc của
mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính
vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những
hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao
động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tổ thực sự có thể thúc đây tat cả các
nhân viên làm việc
e Động lực thúc đâu nguồi lao động
- Tác giả đồng ý với nhận định cho rằng: Động /ực là cái thúc đây, kích thích người lao động làm việc và công hiến
- Động lực thúc đấy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau Bắt đầu xuất
phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc
(làm sao cho nhu cầu được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động dé dat được các mục tiêu và cuối cùng là thoả mãn những điều mong muốn
£ Tạo động lực thic diy
- Tạo động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ,
nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đây họ phấn khỏi,
hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tô chức và
người lao động một cách có hiệu quả
1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực
- Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thé chia lam 5 bậc,
Trang 20
Nhu cầu được công nhận
(Có bạn bè tin cậy, được thuộc một tổ chức nào đó)
Nhu câu an toàn
(Có việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản)
› Nhu cầu
bậc thấp
Nhu cầu sinh lý
(Dang nhu cau căn bản: thức ăn, nước uống nơi ở, tình ‹ dục thở, nghỉ ngơï, )
- THÁP NHU CAU CUA MASLOW -
Hình 1.1: Hệ thông cấp bậc nhu cau cia Maslow
+ Nhu cấu sinh lý: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như không khí, thức ăn, nước uống nơi ở, nghỉ ngơi Những nhu cầu này là những nhu
cầu thứ yếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại
+ Nhu cdu an toàn: là nhu cầu cần được bảo vệ cả về tỉnh thần lẫn vật chất, cẦn có cảm giác yên tâm về sức khỏe, việc làm, gia đình, tài sản
+ Nhu cầu được công nhận: là nhu cầu được giao lưu tình cảm, muốn được đứng trong một tổ chức nào đó Mọi người đều cần cảm thấy được yêu thương và được quan tâm, và nhu câu nay đưa chúng ta đến việc tìm kiếm những mối quan hệ có ý nghĩa Tìm kiếm sự hợp tác và tình bằng hữu là rất quan trọng ở cấp độ này
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được quí trọng, kính mến Bao sôm sự được công nhận của những người có địa vị hoặc là những đồng
nghiệp Sự phát triển của lòng tự tin và sự hiện thân Ở cấp độ này, bạn bắt
đầu đánh giá cao bản thân mình
+ Nhu cau tu khang dinh minh: La nhu cau thuc hién khat vong, la thong
Trang 21nhu cau
Nhu vay, theo Abraham Maslow, dé tao động lực cho người lao động
người lãnh đạo cần phải hiểu nhu cầu của từng người lao động từng nhóm người lao động để có thê đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ cảm thay được quan tâm và phan khởi Trong một doanh nghiệp nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, các khoản phúc lợi (đền lương) Đề đáp ứng nhu câu quan hệ, người lao động cần được
tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu thông
qua các hoat động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm (các hoạt động tỉnh than) Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc
(đánh giá thành tích) và chính sách khen ngợi, tôn vinh thành tích và phổ biến
thành quả của cá nhân một cách rộng rãi Đối với nhu cầu tự hoàn thiện,
người quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân
Đông thời, người lao động cần được đào tạo được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến của tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp (đào tạo)
- Thuyét ERG cua Clayton
Học thuyết ERG ctia P.Alderfer 1a su tiép tuc kiém nghiém va giai thich
các tư tưởng của Maslow Nhin chung ly thuyét nay giéng nhu thuyét nhu cau
cap bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:
+ Một là, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu
cầu tôn tại (Existence need), nhu câu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát triển (Growth need)
+ Hai là, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu
xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rang chỉ có một nhu cầu
Trang 22+ Ba là, là yếu tố bù đắp giữa các nhu câu, một nhu cau khong được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu câu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: Một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thé được
bù đắp bởi môi trường làm việc tốt công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo
thăng tiến, trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó AT Nhu câu Am liên đới ' \J | ' Y Y
Nhu câu Nhu câu tôn tại phat trién — Thỏa mãn/ tiên triên
T7 > Thât vọng/ quay ngược CJ Thoa man/ tang cường
Hình 1.2: Thuyết ERG cia Alderfer (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Các nhà quản trị có thể ứng dụng thuyết này trong việc tạo động lực thúc đây Trước tiên cần quan tâm đến nhu cau vé tién ương của người lao động Tiếp theo là thỏa mãn nhu câu giao tiếp của họ (hoạt động tỉnh thân, môi tròng làm việc) Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách khen ngợi hợp lý (đánh giá thành tích) Việc tạo ra môi trường làm việc có tính nhân văn, một nền văn hóa doanh nghiệp đặc thù cho phép con người cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân tạo được động lực thúc đây rất lớn
- Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Trang 23Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay "sự cân băng" Nếu anh ta nghĩ răng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cỗ gắng
làm việc chăm chỉ hơn
Tình huỗng sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh ta với một đồng nghiệp Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận được nhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đương nhau Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng” Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý bởi vì hầu hết mọi người chúng ta đều có khuynh hướng "thôi phòng" thành tích của bản thân Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới
hạn về thu nhập hay phần thưởng có thê không chính xác
+ Qua đó, nhận thấy rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyên lợi của họ với sự đóng góp quyên lợi được hưởng của người khác Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, ương, thưởng và đánh giá thành tích nhân viên
- Thuyết hai nhân tô của Frederick Herzberg Herzberg đã đưa ra mô hình hai nhân tố:
Nhân tô không hài lòng: là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên
trong công việc tại một tô chức bất kỳ, có thé 1a do: + Chế độ, chính sách của tô chức đó
+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp
+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng
Trang 24+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tô hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
+ Đạt kết quả mong muốn
+ Sự thừa nhận của tô chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp + Trách nhiệm
+ Sự tiến bộ, thăng tiễn trong nghề nghiệp + Sự tăng trưởng như mong muốn
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn năm ở môi trường làm việc Ông có các kết luận:
Yếu tô bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái
Yếu tô động viên: Sẽ thúc đây người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường
Từ lý thuyết của Herzberg, nhà quản lý cần rút ra bài học sau:
+ Nhà quản trị phải tìm cách làm cho nhân viên thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tổ duy trì để đáp ứng nhu câu cơ bản, sau đó sử dụng yếu tô tạo động lực thúc day để đáp ứng những nhu cau bac cao va dua nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn Bên cạnh việc trả lương công
bang (tién hương), điều kiện làm việc tốt, cần phải kết hợp các yếu tô tạo động
lực ở cấp độ cao như tạo cơ hội cho nhân viên được giải quyết các vẫn đề của công ty Sự phát triển của nhân viên đạt được thông qua công tác đào íạo Nhân viên được tin tưởng sẽ làm việc với trách nhiệm cao (văn hóa doanh
nghiệp)
- Thuyết thúc đây theo nhu cầu
Trang 25họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống của họ Ba
nhu cầu thường gặp nhất là nhu cầu đạt được sự thành công, nhu cầu hội nhập và nhu cầu về quyền lực Có thể nói, để tạo động lực thúc đây, nhà quản trị
doanh nghiệp phải quan tâm những người lao động nào có nhu câu thành công,
hội nhập (hoạ động tỉnh thần) hay quyền lực đề có đáp ứng cho phù hợp
Nhận xét chung: Các học thuyết đã được đề cập đều nhân mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực đề thể hiện thái độ hành vi tương ứng
Nhà quản trị cần tạo ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu
cầu cá nhân dé tao động lực làm việc cho họ thông qua tìm hiểu người lao
động muốn gì từ công việc đảm nhận, dùng cách nào để thỏa mãn những nhụ cầu đó, biết cách thiết kế các công việc qua đó tạo cơ hội cho họ phát triển và công hiến cho mục tiêu của tổ chức
Từ các học thuyết trên cho chúng ta cách nhìn tổng quát qua bảng sau: Bang 1.1: Tổng hợp các nhân tô được đê cập trong các học thuyết nhu câu Các nhân tổ `
Tiên | Hoạt động | Đánh giá | Đào Văn hóa
› luong | tinh than | thành tích | tạo | doanh nghiệp Học thuyết Thuyết Maslow X X X X Thuyết ERG X X X X Thuyết công bằng X X X Thuyết hai nhân tô X X X David Clelland X
Có thê nói, để tạo động lực thúc đây người lao động phải rất chú ý đến
Trang 26Từ đó khung phân tích nội dung tạo động lực thúc đây người lao động sẽ là: oo, a | TT —
Nhân tổ Nhân tổ Nhân tổ Nhân tổ Nhân tổ
tiên hoạt động đánh giá đào tạo văn hóa
lương tỉnh thần thành tích doanh nghiệp
Hình 1.3: Khung phân tích nội dung tạo động lực thúc đấy
Từ đây trở đi luận văn sẽ nghiên cứu các nhân tố theo trình tự như thế 1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc day trong các doanh nghiệp a Đôi với doanh nghiệp
- Khi người lao động có động lực thúc đây trong công việc, họ sẽ cảm
thấy yêu thích công việc đang làm, từ đó họ sẽ nỗ lực làm việc, công hiến hết
mình giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ
tiêu sản xuất kinh doanh Qua đó, tạo được sự gan bó của người lao động đối
với tổ chức, nguồn nhân lực sẽ ốn định góp phân tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển lâu dài và bên vững
- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với doanh nghiệp Nhờ đó mà doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành,
nhiều phát minh sáng kiến đem lại hiệu quả công việc tăng lên Góp phan
nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó mà thu hút được nhiều lao động giỏi Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp
b Đối với bản thân người lao động
Trang 27cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Thu nhập tăng
thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình Ngoài ra, người lao động có động lực làm việc sẽ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện mình
để hồn thành cơng việc được giao
- Động lực lao động giúp người lao động tích cực với công việc của mình và gắn bó với doanh nghiệp hơn Có động lực làm việc, chắc chăn người lao động sẽ không có ý định rời bỏ tổ chức
1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ với các hoạt động chủ yếu là huy động vốn, cho vay, đầu tư và các hoạt
động dịch vụ nhằm một trong các mục tiêu quan trọng là tôi đa hóa lợi nhuận
- Sản phẩm có tính chất đặc biệt: đây là ngành kinh doanh mà đầu vào
cũng là tiền mà đầu ra cũng là tiền Quá trình cung cấp dịch vụ không đòi hỏi ở người lao động những yêu câu cao về thể lực mà trí lực, thái độ mới là những yếu tố quan trọng cần có Yêu cầu về trình độ chuyên môn mức độ tư duy tương đối cao do phần lớn công việc đòi hỏi phải có sự phân tích, tổng hợp số liệu, sự kiện Vì vậy, phần lớn nhân viên đều cần phải có một nên tảng kiến thức chuyên ngành nhất định để có thê thực hiện được công việc Các yêu cầu về đạo đức, lỗi sống cũng đã trở thành những tiêu chuẩn hàng
đầu đối với mỗi nhân viên
- Niém tin cua khách hàng là yêu t6 mang tính sống còn đối với một ngân hàng chỉ cần một biến động nhỏ cũng có thể gây ảnh hưởng đến tâm lý khách hàng từ đó có thê dẫn đến sự chuyên dịch của hàng loạt khách hàng Kinh nghiệm ngay tại Việt Nam trong những năm qua cho thấy, có những sự
việc tưởng chừng rất nhỏ nhưng nếu không có sự hỗ trợ, can thiệp kịp thời
Trang 28khả năng thanh toán do khach hang 6 at rút tiền vì có dư luận không tốt Vì vậy, mỗi nhân viên ngân hàng đặc biệt là các nhà quản trị ngân hàng phải
luôn làm việc với một sự cân trọng nhất định Mỗi quyết định sai lầm của các
cấp lãnh đạo đưa ra không chỉ ảnh hưởng đến ngân hàng mà còn có thể anh hưởng đến nhiều doanh nghiệp khác hay của cả nên kinh tế bởi tác động lan truyền của ngân hàng thường rất cao
- Sản phẩm tương động, dễ bắt chước: không giỗng như một số sản phẩm hữu hình tạo được ưu thế nhờ bí quyết công nghệ, kỹ thuật sản xuất, các sản phẩm của các ngân hàng thương mại có thể bị các đối thủ cạnh tranh làm theo khá dễ dàng Tính tương đồng này cũng làm cho các nhân viên có thê dễ dàng di chuyến giữa các ngân hàng chỉ cần một thời gian rất ngắn thì các nhân viên có kinh nghiệm có thể đảm nhận công việc tại ngân hàng mới Điều này đòi hỏi các ngân hàng phải có chính sách đãi ngộ hợp lý để có thể giữ chân những nhân viên giỏi, nhất là trong điều kiện câu về nhân lực ngân hàng cao hơn cung
- Khách hàng đa dạng: các nhân viên ngân hàng thường xuyên tiếp xúc
với khách hàng ở nhiều độ tuổi, trình độ khác nhau nên nhân sự trong các
ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt, luôn có thái độ vui vẻ, hoà nhã với khách hàng Các yêu câu về ngoại hình, ngoại ngữ cũng thường được đề cao hơn so với nhiều ngành sản xuất khác
Trang 29xuyên tiềm ân nhiều rủi ro cũng đòi hỏi ở các nhân viên ngân hang tinh mao
hiểm ở một mức độ nhất định
1.2 NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THUC DAY NGƯỜI LAO
DONG
1.2.1 Công tác tiền lương
Vật chất là yếu t6 quan trọng để tạo động lực thúc đấy người lao động Tuy nhiên, đối với người lao động thực chất của yếu tố vật chất này suy cho cùng
xuất phát từ tiền lương
- Tiền lương là SỐ lượng tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn
thành một khối lượng công việc nào đó, được dùng để đổi lấy sức lao động của mình và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
- Theo Tổ chức lao động quốc tế thì “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập bất luận tên gọi hoặc cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện băng
tiền và được ấn định băng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc băng luật pháp, quy pháp quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm”
- Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng để tái sản xuất sức lao động Tiền lương có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể
lực, trí lực và kích thích tính tích cực của người lao động Tiền lương là một
trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đôi với người lao động Vì vậy
các doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác tiền lương Tuy nhiên, tiền lương chỉ được xem là yếu tô tạo động lực thúc đây người lao động khi mà:
a Chính sách tiên lương hợp l
- Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp, cách thức trả lương
Trang 30chức Chính sách tiền lương là quan điểm cách nhìn về tiền lương của người sử dụng lao động trả cho người lao động
- Xây dựng chính sách tiền lương là việc xây dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trả cho người lao động tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối
thủ cạnh tranh
- Để tạo động lực thúc đây người lao động thì chính sách tiền lương được xây dựng phải đảm bảo việc thu hút và duy trì người lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao, kiểm soát chỉ phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật So với các doanh nghiệp cùng ngành, cùng địa bàn, có ba sự lựa chọn cơ bản về chính sách trả lương, đó là tương đương thấp và cao hơn lương thị trường Trong đó, trả lương thấp và tương đương so với thị trường sẽ không thu hút, duy trì và tạo động lực thúc đây người lao động làm việc
- Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác định quỹ tiền lương để trả cho người lao động Có như vậy, doanh nghiệp mới
có thể dễ dàng đạt được mục tiêu dé ra va tao su cong bang cho người lao động, tạo động lực thúc đây người lao động làm việc
b, Mức chỉ trả tiền lwong được hình thunh có cơ sở khaa học
- Mức chỉ trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học là khi các yếu tô câu thành tiền lương được xem xét, cân nhắc, so sánh một cách kỹ lưỡng giữa các công việc và trên cơ sở phân tích công việc Mức chỉ trả tiền lương phải được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra đề hồn thành cơng việc
Trang 31lương thịnh hành trên thị trường, phân tích công việc, định giá công việc và
xây dựng quỹ tiền lương
œ Cơ câu tiền lương lợp lý
Cơ cấu tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cách phân loại nhất định, có mỗi quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương
Cơ cấu tiền lương bao gồm: Tiên lương cơ bản, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi Xem xét cơ cấu tiền lương là xem xét mối quan hệ giữa các yếu tô này Mỗi yếu tô cầu thành tiền lương có một ý nghĩa nhất định và cần có tỷ lệ tương xứng
- Tiên lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu
hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công
việc
Tiền lương cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sông cho bản thân và gia đình Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bang chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động
đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương thể hiện chính sách đãi
ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình khi nhân viên cảm thấy việc trả lương xứng đáng với
việc làm của bản thân, họ sẽ hăng hái, tích cực làm việc
- Phụ cấp lương là tiền trả lương lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bồ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc
trong những điều kiện không ôn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính
đến khi xác định lương cơ bản
Trang 32cho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp nhăm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho doanh nghiệp
- Tiên thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi
người lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao
động giao Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế tất cả các doanh nghiệp có thế áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: Thưởng năng suất chất lượng thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp
- Phúc lợi là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người lao
động để hỗ trợ cuộc sông, động viên tỉnh thần cho người lao động Nó thể hiện
sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, nó có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi bao
sôm hai phần chính: Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty
tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc đồng thời lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty
Để xác định cơ cấu tiền lương hợp lý cần phải chú ý đến chiến lược phát triển, đặc điểm công việc và truyền thông văn hóa của công ty Việc xác định cơ cấu tiền lương có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến động lực thúc đây người lao động làm việc
ad Hink thức trẻ lương hợp ÿ
Trang 33thức trả lương khác nhau, để tạo động lực thúc đây người lao động làm việc
thì doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức lương phù hợp
- Tra lương theo thời gian là hình thức trà lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, bao gồm: Trả lương theo thời gian giản đơn va trá lương theo thời gian có thưởng
- Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà tiền lương của công
nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương (đơn giá tiền lương/1 đơn vị sản phẩm)
để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hay công việc) và số lượng sản phẩm (hay công việc) thực tế được sản xuất ra đảm bảo đúng chất lượng quy định
- Trả lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành Người lao động được trả lương trực tiếp đây đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc
Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu, nhược điểm riêng Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, các doanh nghiệp phải áp dụng hình thức trả lương phù hợp để đảm bảo tính công bằng, khoa học nhăm kích thích, tạo
động lực làm việc cho người lao động
1.2.2 Các hoạt động tinh thân
- Bên cạnh yếu tô vật chất được hầu hết người lao động quan tâm thì yếu tố tỉnh thần cũng được xem là yếu tô thúc đây người lao động Đời sống tỉnh
thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định
lượng được Đó là sự phấn khích hay không phan khích sự có gắng hay ué
oải, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình hay đối phó, sự hy sinh hay né tránh công việc Quan điểm coi hoạt động tỉnh thần là công cụ tạo động lực thúc
Trang 34- Chăm lo đời sống tỉnh thần tức là dùng những lợi ích tỉnh thần như quan
tâm chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng sử dụng các hoạt động văn
thể, phong trào, để kích thích tính tích cực trong trạng thái tâm lí Thoá mãn các nhu cầu tỉnh thần, tình cảm tạo ra sự vên tâm, tự tin, cảm giác thoả mái, an toàn
phân khích trong lao động Đề hoạt động tỉnh thân trở thành động lực cân phải
chú ý nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí , tao bầu không khí vui vẻ, lành mạnh
cho người lao động, đảm bảo tính công bằng trong lao động tố chức tốt các phong trào thi dua
- Các doanh nghiệp cần phải chú ý đến đời sống tỉnh thân vì khi nhu cầu tinh than được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽ được phát huy, người lao động sé hung phan làm việc với niềm hăng say, ra sức sáng tạo,
nhiệt tình cống hiến, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp, với tổ chức
1.2.3 Đánh giá đúng thành tích nhân viên
- Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hồn thành
cơng việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Đánh giá thành tích bao gom việc xác định: mục tiêu đánh giá; tiêu chí đánh
giá; phương pháp đánh giá; đối tượng thực hiện đánh giá; thời gian đánh giá - Y nghĩa của việc đánh giá thành tích đối với người sử dụng lao động
+ Truyền đạt mục tiêu của tô chức đến với nhân viên
+ Đưa ra các quyết định đúng dan vé nhân sự như dao tao, thang tién, tra
công, tuyên mộ
- Y nghĩa của việc đánh giá thành tích đối với người lao động
Trang 35- Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyên lợi của người lao động Do vậy đây là một trong những yếu tố tạo động lực thúc đây người lao động Đánh giá đúng thành tích được coi là yếu tố tạo động lực thúc đây người lao động khi các tiêu chí đánh giá rõ ràng, căn cứ đánh giá có cơ sở khoa học, phương pháp đánh giá hợp lý, kết quả đánh giá phải công bằng minh bạch và
nhân viên phải nhận biết được mức độ hoàn thành công việc
1.2.4 Công tác đào tạo
- Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao
động giúp họ có năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tô chức - Người lao động sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tín hơn với tay
nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng
nhu cầu của công việc Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ Người lao động được trang bị thêm kiến thức
tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Khi được đào tạo họ cảm thay mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự sắn bó giữa họ và tô chức Điều này sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động
vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ
- Công tác đào tạo trở thành yếu tố thúc đây khi mà mục tiêu đào tạo đáp ứng được yêu cầu của người lao động, nội dung đảo tạo phải phù hợp với năng lực của người lao động giúp họ bồ khuyết các khiếm khuyết
- Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và trở thành yếu tố tạo động lực cho
người lao động, doanh nghiệp phải:
+ Xác định khả năng trình độ hiện có của người lao động
+ Thực hiện phân tích công việc đề biết được yêu cầu công việc
+ Xác định được chiến lược phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu, chiến
Trang 361.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa bao gom tất cả mọi
thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con người Văn hóa không chỉ là những øì liên quan đến tỉnh thần mà bao gôm cả vật chất Theo cách hiểu thông thường thì văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống cư xử, đức tỉn và tri thức Theo đó, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp như là các giá trị tinh than, vật chất va trỉ thức được xây dựng trong suốt quá trình tôn tại và phát triển, trở thành quan niệm tập quán, truyền thống của doanh nghiệp đó
- Văn hóa doanh nghiệp được thế hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ
nhận biết đến an sâu trong tiềm thức của tập thể mà phải qua thời gian dài mới hình dung ra được Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm 4 nhóm: nhóm yếu tố giá trị, nhóm yếu tô chuẩn mực, nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp và nhóm yếu tô hữu hình Trong đó, giá trị là thước đo các hành xử, xác định những gì doanh nghiệp phải làm, xác định những gì doanh nghiệp cho là đúng Chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ Cũng có thê xếp các yếu tố nghỉ lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo vào nhóm này Không khí có thể hiểu là các ngầm định vẻ cung cách ứng xử hàng ngày của các thành viên trong tô chức, có thê niềm nở hay nghiêm túc, vui đùa xuê xòa hay công thức, trang trong, giữ khoảng cách hay thần mật, ăn nói thoải mái Phong cách quản lý của doanh nghiệp thể hiện ở thái độ và quyên lực của người quản lý
trong việc thực hiện các mục tiêu của tô chức Phong cách quản lý được thể hiện
Trang 37- Đề văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố tạo động lực làm việc cho
người lao động thì doanh nghiệp cần phải xây dựng văn hóa mang bản sắc riêng
từ biểu tượng, quy tặc ứng xử đến các giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh 1.3 NHAN TO ANH HUONG DEN VIEC TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO DONG
1.3.1 Nhóm nhân tô thuộc về môi trường
- Tình hình kinh tế, chính sách, quy định của pháp luật: Trong giai đoạn
suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ôn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự nói chung và tạo động lực thúc
đây người lao động nói riêng của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao động doanh nghiệp Bên cạnh đó, hệ thống pháp luật ngày càng được kiện toàn, góp phần làm cho môi trường làm việc trở nên hấp dẫn hơn với các nha dau tu, tao
thêm cơ hội, tạo thêm động lực thúc đây người lao động làm việc, kèm theo
đó là các quyền lợi của người lao động cũng ngày càng được đảm bảo hơn - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Đề tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách
nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ,
doanh nghiệp sẽ mất dân nhân tài
1.3.2 Nhóm nhân tổ thuộc về tô chức
- Cơ cấu tổ chức: Cơ câu tô chức là hệ thống các nhiệm vụ, môi quan hệ
báo cáo và quyền lực nhăm duy trì hoạt động của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thê hiện sự bố
Trang 38Cơ cầu tổ chức làm rõ mức độ tập quyên hay phân quyên trong quản lý, quyên ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định Khi có một cơ cấu phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chỉ phí quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vẫn đề phát sinh; người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động tích cực hơn trong công việc
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu là những trạng thái, cột mốc mà doanh nghiệp muốn dat được trong một khoảng thời gian xác định Để
đạt được mục tiêu thì doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược định hướng tất cả các hành động của doanh nghiệp nhắm đến mục tiêu cuối cùng Do đó, công tác tạo động lực phải gan liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
- Quy mô doanh nghiệp: Đa số người lao động đều muốn làm việc trong doanh nghiệp có quy mô lớn, do vậy nếu doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ thuận lợi hơn trong việc tuyến dụng khuyến khích và duy trì lao động
1.3.3 Nhóm nhân tô thuộc về cá nhân người lao động
- Tuổi tác, giới tính của người lao động: Tuôi tác và giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của doanh nghiệp Bởi yếu tô tuôi tác và giới tính liên quan tới yếu tô tâm lý của mỗi người Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam Do vậy với mỗi lứa tuôi và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau để phù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng
thực sự của các kích thích
- Trình độ học vấn của người lao động : Trình độ học vẫn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến công tác kích thích lao động của doanh nghiệp
Trang 39- Sự khác biệt về nhu cấu và mục tiêu cá nhân: Mỗi người lao động khi tham gia vào tô chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình Mỗi cá nhân khác nhau thì có những nhu câu khác nhau Vì vậy, động lực của mỗi cá nhân
rất khác nhau Một doanh nghiệp có càng nhiều người thì công tác tạo động lực càng khó khăn hơn
KẾT LUẬN CHUONG 1
Công tác tạo động lực thúc đây người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách
có hiệu quả Dé tao động lực thúc đây người lao động, nội dung Chương ] đã
đưa ra các nội dung như công tác tiền lương, các hoạt động tinh thần, đánh giá dúng thành tích nhân viên, công tác đào tạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong chương này cũng nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực thúc đây người lao động Đây là các nội dung quan trọng là nền
tang dé tac giả thực hiện việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc
Trang 40CHUONG 2
THUC TRANG TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO DONG TAI NHNO HAI CHAU
2.1 DAC DIEM CO BAN CUA NHNO HAI CHAU ANH HUONG DEN VAN DE TAO DONG LUC THUC DAY NGUOI LAO DONG
2.1.1 Đặc điểm về công tác tô chức
a Qua tring thanh lap cua NHNe Hai Chau
Thanh lập vào năm 1999, là đơn vị hạch toán phụ thuộc của hệ thông NHNo&PTNT Việt Nam, hoạt động của NHNo Hải Châu được đánh giá về
quy mô thuộc loại lớn của hệ thống NHNo&PTNT trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng Với sự linh hoạt nhạy bén trong chính sách kinh doanh và sự đoàn kết, đồng thuận của toàn thể cán bộ nhân viên, NHNo Hải Châu đã đạt được sự
tăng trưởng 6n định Hiện nay, với đội ngũ cán bộ nhân viên hơn 80 người làm việc tại chi nhánh và Š phòng giao dịch đã phát huy được sức mạnh của tố chức Điều này từng bước khăng định được uy tín và thương hiệu NHNo
Hải Châu, tính hiệu quả bước đầu của công tác tạo động lực thúc đây người lao động b, Chức năng va nhiémvu cua NHNe Hai Chiu - Huy động vốn - Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bằng VND và ngoại tệ đối với tô chức - Kinh doanh ngoại hồi - Kinh doanh dịch vụ
- Cân đối điều hòa vốn kinh doanh, phân phối thu nhập theo quy định