Phát triển nguồn nhân lực tại cảng Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG TRẦN PHƯỚC TRÍ \ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ðà Nẵng – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG TRẦN PHƯỚC TRÍ \ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Ðà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Trần Phước Trí MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 12 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 19 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 22 1.2.2 Xác định nội dung lực 22 1.2.3 Mục tiêu phát triển lực 24 1.2.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.5 Xác định kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực 31 1.2.6 Đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực 32 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35 1.3.1 Nhóm nhân tố bên 35 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên 36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 39 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 39 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 39 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực công ty ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 43 2.2.3 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Công ty 45 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 49 2.2.1 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty 49 2.2.2 Kỹ nguồn nhân lực Công ty 50 2.2.3 Nhận thức nguồn nhân lực Công ty 53 2.2.4 Chi phí cho phát triển nguồn nhân lực Công ty 54 2.2.5 Thực trạng việc đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực 58 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNG ĐÀ NẴNG 59 2.3.1 Những kết hạn chế 59 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 62 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 68 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68 3.1.1 Xu hướng phát triển cảng biển 68 3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế Cảng Đà Nẵng 72 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp 75 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 77 3.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 77 3.2.2 Xác định nội dung lực 82 3.2.3 Mục tiêu phát triển lực 89 3.2.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 93 3.2.5 Tổ chức thực phát triển nguồn nhân lực 95 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực 95 KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CHH : Cục Hàng hải CP : Cổ phần CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ CT : Công ty DN : Doanh nghiệp KD : Kinh doanh NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Người lao động QĐ : Quyết định STT : Số thứ tự TP : Thành phố VP : Văn phòng DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Mơ hình đánh giá Donald Kirkpatrick 34 2.1 Tình hình tài Cơng ty qua năm 44 2.2 Kết tình hình hoạt động kinh doanh công ty qua năm 45 2.3 Cơ cấu NNL Phòng, Ban Cơng ty qua năm 45 2.4 Cơ cấu NNL Phòng, Ban Cơng ty theo giới tính 47 2.5 Cơ cấu NNL Phòng, Ban Cơng ty theo độ tuổi 48 2.6 Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 49 2.7 Kết khảo sát mức độ đáp ứng NNL Công ty kỹ cần thiết 51 2.8 Kết khảo sát kỹ nguồn nhân lực công ty 53 2.9 Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua năm Công ty 55 2.10 Mức độ hài lòng với mức lương 58 2.11 Số lượng NNL đưa đào tạo qua năm 63 2.12 Điều kiện tham gia chương trình đào tạo NLĐ công ty năm 2012 2.13 Mức độ tạo điều kiện Công ty người lao động tham gia chương trình đào tạo công ty năm 2012 2.14 Nguyên nhân, hạn chế công tác đào tạo Công ty 3.1 Dự báo sản lượng hàng hóa qua Cảng nhu cầu lao động Công ty đến năm 2017 63 64 67 74 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu 2.1 2.2 2.3 Tên hình Đồ thị minh họa tỷ lệ số lượng lao động công ty qua năm Đồ thị minh họa tỷ lệ NNL phân theo giới tính Đồ thị minh họa số lượng trình độ lao động chuyên mơn phòng, ban Cơng ty Trang 47 48 50 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong q trình cơng nghiệp hố, đại hoá đổi chế quản lý nước ta, vấn đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực quan tâm hàng đầu sách phát triển kinh tế xã hội Mặt khác, khoa học công nghệ phát triển ngày cao nhận rõ vai trò định nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực có chất lượng cao nội lực quan trọng yếu tố định đến tăng trưởng kinh tế Nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam (4 Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đất nước năm 2011 - 2015) nêu rõ: "Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực"; "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng cơng nghiệp hố, đại hố, hội nhập kinh tế quốc tế đất nước" nhằm đảm bảo nguồn nhân lực số lượng chất lượng đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố Chính vậy, cơng tác phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Theo lý luận khoa học quản lý nhân sự, đào tạo nguồn nhân lực hoạt động tiềm ẩn tất công đoạn quản trị nhân lực Trong tuyển dụng có khía cạnh phát triển hình thức xem xét tiềm người tuyển dụng, tuyển dụng phát triển mặt lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, năm qua nhiều yếu tố khách quan chủ quan, hiệu thực chức đào tạo quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực Cảng Đà Nẵng không tương xứng với yêu cầu phát triển Cảng Đà Nẵng Điều đặt yêu 93 - Đối với nhân viên phòng Kinh doanh: Am hiểu tham mưu cho lãnh đạo việc thực tốt tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty - Đối với nhân viên phòng Kế hoạch-đầu tư: Am hiểu tham mưu cho lãnh đạo việc thực tốt tình hình đầu tư, báo cáo lãnh đạo Công ty kế hoạch dự kiến phát triển tương lai Công ty - Đối với nhân viên phòng Hành tổng hợp: Am hiểu tham mưu cho lãnh đạo việc thực tốt tình hình tổ chức, nguồn nhân lực Công ty, báo cáo lãnh đạo Công ty nắm vững kiểm tra - Đối với nhân viên phòng Tổ chức tiền lương: Am hiểu tham mưu cho lãnh đạo việc thực tốt tình hình tổ chức tiền lương, để báo cáo lãnh đạo Công ty nắm vững kiểm tra - Đối với nhân viên phòng Tài kế tốn: Am hiểu tham mưu cho lãnh đạo việc thực tốt tình hình hoạch định tài chính, để báo cáo lãnh đạo Công ty nắm vững kiểm tra - Đối với nhân viên phòng Khai thác: Am hiểu tham mưu cho lãnh đạo việc thực tốt tình hình, suất khai thác bến, bãi trang thiết bị Công ty, để báo cáo lãnh đạo Công ty nắm vững kiểm tra - Đối với nhân viên Ban quản lý dự án cảng Sơn Trà: Am hiểu tham mưu cho lãnh đạo việc thực tốt tình hình sử dụng, khai thác, Cảng Sơn Trà để báo cáo lãnh đạo Công ty nắm vững kiểm tra 3.2.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực a Nhóm giải pháp phát triển mơi trường học tập Trong thời gian đến công ty cần quan tâm tạo điều kiện hỗ trợ nhiều đến việc định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán nhân viên 94 Hằng tháng, tổ chức phong trào thi đua học tập sáng tạo công việc để làm sở xét lương suất cho cán nhân viên Để “phát minh, sáng kiến” không mang tính hình thức, lý thuyết cần nâng cao sách khen thưởng b Nhóm giải pháp phát triển lực nghề nghiệp Các nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm, tùy theo ngành nghề, thời gian đào tạo Công ty cần tăng cường liên kết, phối họp với sở đào tạo chuyên nghiệp nước để phát triển nguồn nhân lực c Nâng cao động thúc đẩy người lao động + Hoàn thiện cơng tác tiền lương - Hồn thiện cách xác định quy mô quỹ tiền lương - Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý - Cải tiến hình thức trả lương + Tăng cường hoạt động tinh thần người lao động - Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi cho NLĐ phù hợp chế độ - Phát huy truyền thống, uy tín cơng ty - Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho công ty, tăng cường quan tâm, động viên lãnh đạo với NLĐ - Khuyến khích NLĐ sáng tạo, cải tiến công việc, kịp thời động viên trao thưởng, tạo hội thăng tiến cơng ty + Xây dựng văn hóa Cơng ty - Thực đào tạo nhằm nâng cao giá trị văn hóa NLĐ - Tạo mơi trường làm việc sạch, cởi mở Công ty - Thường xuyên tổ chức lớp học tập xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho cơng nhân lao động + Xây dựng sách thăng tiến hợp lý - Xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, vạch tiêu chuẩn cho vị trí có tiêu chí cụ thể 95 - Khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc công việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn 3.2.5 Tổ chức thực phát triển nguồn nhân lực Chuẩn bị nguồn kinh phí cho đào tạo cơng việc quan trọng trình đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển cơng ty, cần có chế, sách đào tạo có tính đặc thù cao như: Cơ chế tài chính, chế cử cán đào tạo, chế sử dụng đội ngũ sau đào tạo, chế đầu tư sở vật chất, đội ngũ giảng viên… Cần có quỹ đào tạo nguồn nhân lực riêng chế huy động nguồn tài phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Chuẩn bị nguồn kinh phí cho đào tạo cơng việc quan trọng trình đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển cơng ty, cần có chế, sách đào tạo có tính đặc thù cao như: Cơ chế tài chính, chế cử cán đào tạo, chế sử dụng đội ngũ sau đào tạo, chế đầu tư sở vật chất, đội ngũ giảng viên… 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực Công ty cần đánh giá thường xuyên để tìm ưu điểm để phát huy, nhược điểm để khắc phục Cơng ty phối hợp nhiều cách đánh giá Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực cơng việc nhóm, lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết thực số lượng chất lượng cơng việc hai nhóm Phân tích, so sánh kết thực cơng việc hai nhóm với chi phí đào tạo, cho phép Cơng ty xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo 96 Đánh giá thay đổi người học: Đánh giá thay đổi người học theo tiêu thức phản ứng, học thuộc, hành vi mục tiêu - Hoạt động đào tạo công ty cần đánh giá thường xuyên để tìm ưu điểm để phát huy, nhược điểm để khắc phục Công ty phối hợp nhiều cách đánh giá Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực cơng việc nhóm, lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết thực số lượng chất lượng công việc hai nhóm Phân tích, so sánh kết thực cơng việc hai nhóm với chi phí đào tạo, cho phép Công ty xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo Đánh giá thay đổi người học: Đánh giá thay đổi người học theo tiêu thức phản ứng, học thuộc, hành vi mục tiêu 97 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực công tác quan trọng nhân tố định thành cơng tổ chức xã hội Chính lẽ đó, nhà quản trị nhân lực cần có kỹ năng, kinh nghiệm để phát huy tối đa nguồn nhân lực Cảng Đà Nẵng Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hoá vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số Cảng biển nước; luận văn xác định việc phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cảng Đà Nẵng, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn công tác phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng công tác triển nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Cảng Đà Nẵng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Cảng Đà Nẵng hội nhập kinh tế quốc tế Trong trình nghiên cứu hồn thành đề tài, cố gắng, nhiên phát triển nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế nên đề tài chắn khơng tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ thầy bạn bè để đề tài hồn thiện 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard (2007), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB trẻ, TP Hồ Chí Minh [3] Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh [4] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, Nhà xuất ĐH Kinh tế quốc dân, Hà nội [5] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông [7] Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [8] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [9] Nguyễn Thị Mỹ Duyên (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần sữa TH, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng [2] Đảng Công sản Việt Nam (2011), Nghị Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [6] ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo Trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [10] Lê Thế Giới (chủ biên, 2007), Quản trị học, NXB Tài [11] Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [12] ThS Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn [13] Trần Đình Hoan, Luân chuyển cán - khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển 99 [14] Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh (2003), Con người phát triển người quan niệm Mác - Ănghen (Đề tài nghiên cứu khoa học), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [15] Hương Huy (Biên dịch, 2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải [16] Phan Văn Kha, Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [17] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê [18] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 4(39).2010 [19] Phạm Quý Ngọ (2003), Thị trường lao động Việt Nam - Thực trạng giải pháp phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [20] Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản [21] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [22] Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [23] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [24] Thủ tướng Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, Hà Nội [25] Võ Xuân Tiến, Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [26] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) 100 [27] Tổng Cục Thống kê, Số liệu thống kê năm, www.gso.gov.vn [28] Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ phát triển NNL nước ta”, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350 [29] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [30] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội Tài liệu tham khảo tiếng nước [31] Richard Rudman, HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN NEW ZEALAND, Nxb Pearson Education New Zealand Các trang Web [32] http://www.danangportvn.com/ truy cập 20/7/2013 [33] http://365ngay.com.vn /Deskop.aspx/Kienthuc365/Kienthuc/ Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả Linh Long, truy cập 20/7/2013 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CẢNG ĐÀ NẴNG HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN KIỂM SOÁT VIÊN TỔNG GIÁM ĐỐC Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh Phó Tổng Giám Đốc Kỹ Thuật Phòng Kỹ Thuật Cơng Nghệ Phòng Kỹ Thuật Cơng Trình Ban QL Dự Án Cảng Sơn Trà Phòng Kế Hoạch Đầu Tư Xí nghiệp Cảng Tiên Sa Quan hệ hành Quan hệ giám sát Phòng Tổ Chức Tiền Lương Phòng Tài Chính Kế Tốn Phòng Kinh Doanh Phó Tổng Giám Đốc Khai Thác Phòng Hành Chính Tổng Hợp Phòng Khai Thác Xí nghiệp Cảng Sơng Hàn CT CP LOGISTIC CẢNG ĐÀ NẴNG CT CP XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI CẢNG ĐÀ NẴNG CT CP TÀU LAI CẢNG ĐÀ NẴNG Quan hệ đầu tư vốn CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN GÓP VỐN PHỤ LỤC 2: THẢO LUẬN NHÓM I ĐẶT VẤN ĐỀ THẢO LUẬN Các Anh/Chị thân mến Năng lực hiểu thái độ, kỹ năng, hành vi, động đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hồn thành cơng việc, quan trọng tạo khác biệt hiệu công việc người có thành tích vượt trội người có thành tích trung bình Khung lực phản ánh tồn lực mà cá nhân cần có để đảm nhiệm vị trí làm việc hay cơng cụ (Pastor Bresard, 2007) Khung lực công cụ hữu hiệu để quản lý phát triển nguồn nhân lực Mỗi công việc yêu cầu tập hợp lực: kiến thức, kỹ đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt vai trò/cơng việc tập hợp gọi khung lực hồ sơ lực Khung lực phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo - quản lý, xây dựng chương trình đào tạo, phát triển quản lý lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý lãnh đạo nhân viên tổ chức II THẢO LUẬN YÊU CẦU NĂNG LỰC Yêu cầu lực chung - Tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV - Sử dụng ngoại ngữ cơng việc - Tự kiểm tra đánh giá công việc - Giải cơng việc tình yêu cầu cấp - Tuân thủ kỷ luật lao động Yêu cầu lực đặc thù a Nhóm lãnh đạo - Hoạch định tổ chức - Sáng tạo - Quản lý dự án - Đàm phán - Truyền thơng - Khuyến khích động viên người khác b Nhóm nhân viên kỹ thuật - Chun mơn, nghiệp vụ - Thuyết trình - Đàm phán - Làm việc nhóm c Nhóm nhân viên kinh doanh - Sáng tạo - Thuyết trình - Đàm phán - Làm việc nhóm - Truyền thơng d Nhóm nhân viên tổ chức - văn phòng - Siêng năng, chăm - Làm việc nhóm PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI (Về phát triển nguồn nhân lực Cảng Đà Nẵng) Xin chào Quý Anh (Chị)! Tơi tên là: Trần Phước Trí, học viên lớp Cao học K23-QTR-N Hiện nay, Tôi nghiên cứu để thực đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực Cảng Đà Nẵng” Tôi cần thu thập số thông tin phát triển nguồn nhân lực để hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi mong nhận quan tâm giúp đỡ Anh (Chị) việc tham gia trả lời bảng câu hỏi Tôi xin cam kết thông tin mà Anh (Chị) cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói khơng sử dụng cho mục đích khác Anh (Chị) đánh dấu vào ô phù hợp với lựa chọn thân Anh/Chị làm việc Công ty bao lâu: 1.□ Dưới năm 2.□ Từ 1-5 năm 4.□ Từ 10-15 năm 5.□ Trên 15 năm 3.□ Từ 5-10 năm Trong thời gian công tác, Anh/Chị có tham gia khóa đào tạo khơng? □ Có □ Khơng (*) (*) Nếu khơng tham gia, chuyển đến câu Các kỹ mà Anh/Chị đào tạo có cần thiết cho cơng việc khơng? 1.□ Rất không cần thiết 2.□ Không Cần thiết 3.□ Không cần thiết 4.□ Cần thiết 5.□ Rất cần thiết Anh/Chị có bố trí cơng việc với kỹ đào tạo không? 1.□ Rất không 3.□ Không 2.□ Không 4.□ Đúng 5.□ Rất Anh/ Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ yếu đến tốt cách khoanh tròn: 1.□ Rất yếu 2.□ Yếu 4.□ Tốt 3.□ Bình thường 5.□ Rất tốt 5.1 Nhóm lãnh đạo Kỹ Hoạch định tổ chức Kỹ Sáng tạo Kỹ Quản lý dự án Kỹ Đàm phán Kỹ Truyền thơng Kỹ Khuyến khích động viên người khác 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 2 3 4 5 5.2 Nhóm nhân viên kỹ thuật Chun mơn, nghiệp vụ Kỹ Đàm phán Kỹ Làm việc nhóm Kỹ Thuyết trình 5.3 Nhóm nhân viên kinh doanh Kỹ Thuyết trình Kỹ Đàm phán Kỹ Làm việc nhóm Kỹ Sáng tạo 5.4 Nhóm nhân viên Tổ chức - Văn phòng Siêng năng, chăm Khả Làm việc nhóm Chi phí đào tạo khóa đào tạo mà Anh/Chị tham gia: 1.□ Tự túc 2.□ Công ty hỗ trợ 3.□ Công ty chịu Mức độ tạo điều kiện Công ty Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo đó? 1.□ Rất không tốt 2.□ Không tốt 4.□ Tốt 5.□ Rất tốt 3.□ Không tốt Xin Anh/Chị cho biết lý khơng tham gia khóa đào tạo? 1.□ Khơng thiết thực 2.□ Khơng có nhu cầu 3.□ Khơng có thời gian 4.□ Vấn đề tài 5.□ Lý khác: Trong tương lai, Anh/Chị có muốn tham gia khóa đào tạo khơng? 1.□ Rất không muốn 4.□ Muốn 2.□ Không muốn 3.□ Không muốn 5.□ Rất muốn 10 Mức lương anh (chị)? (ĐVT: Triệu đồng) 1.□ Dưới 2.□ Từ - 4.□ Từ - 5.□ Trên 3.□ Từ - 11 Anh/ Chị nhận xét vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi Công ty Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ khơng hài lòng đến hài lòng cách khoanh tròn: 1.□ Rất khơng hài lòng 4.□ Hài lòng 2.□ Khơng hài lòng 3.□ Khơng hài lòng 5.□ Rất hài lòng Anh/chị có hài lòng với mức lương khơng? 5 Anh/chị cho biết mức lương có phù hợp với mức độ hồn thành công việc thân không? Anh/chị cho biết tiền thưởng có tương xứng với thành tích đạt không? Anh/ Chị đánh giá cao khoản phụ cấp Công ty Anh/ Chị đánh giá cao chế độ phúc lợi Công ty 5 12 Anh/ Chị nhận xét môi trường làm việc Công ty (Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ khơng hài lòng đến hài lòng cách khoanh tròn): 1.□ Rất khơng hài lòng 2.□ Khơng hài lòng 3.□ Khơng hài lòng 4.□ Hài lòng 5.□ Rất hài lòng Anh/chị có hài lòng mơi trường làm việc Cơng ty khơng? 2.Anh/chị có hài lòng việc trang bị bảo hộ lao động Công ty không? Anh/chị thấy quan hệ lãnh đạo nhân viên Công ty nào? Anh/chị thấy việc đầu tư máy móc, trang thiết bị Công ty nào? 5 5 13 Anh/chị có ý định gắn bó lâu dài với Cơng ty khơng? □ Gắn bó lâu dài □ Sẽ tìm Cơng ty khác có hội □ Chưa có ý định 14 Để phát triển tốt nguồn nhân lực cơng ty, Anh/Chị có ý kiến góp ý đề xuất khác: Anh (Chị) vui lòng cho biết thêm vài thơng tin cá nhân: Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30-40 tuổi □ Từ 40-50 tuổi □ Trên 50 tuổi Bộ phận công tác: Chức vụ: Trình độ chuyên môn: □ Trên Đại Học □ Đại Học □ Trung cấp, cao đẳng □ Công nhân kỹ thuật Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị giúp đỡ hoàn thành bảng câu hỏi này./ ... Nguồn nhân lực nguồn tài nguyên nhân quốc gia tổ chức, vốn nhân lực Ở tầm vĩ mơ nguồn lực xã hội, tầm vi mơ tập hợp nhiều cá nhân, nhân cách khác với nhu cầu tâm lý khác nhau, toàn đội ngũ nhân. .. triển nguồn nhân lực 24 1.2.5 Xác định kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực 31 1.2.6 Đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực 32 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 49 2.2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty 49 2.2.2 Kỹ nguồn nhân lực Công ty 50 2.2.3 Nhận thức nguồn nhân