Phát triển nguồn nhân lực tại cảng quy nhơn, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ HUY QUANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 2: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 7 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là một xu hướng khách quan trong quá trình phát triển. Để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để các cơ hội, lợi thế, đồng thời có những thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa những rủi ro, bất lợi từ xuất phát từ hội nhập kinh tế. Khi kinh tế thế giới đang chuyển dần thành kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành nguồn lực quan trọng nhất. Đây là nguồn lực hết sức năng động, có khả năng sinh lợi cao và có khả năng kiểm soát các nguồn lực khác. Ở Việt Nam, vấn đề nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm nhiều hơn. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Những năm qua, Cảng Quy Nhơn đã đạt nhiều thành quả nhất định trong sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, để duy trì tăng trưởng, Cảng Quy Nhơn cần đầu tư phát triển cho các nguồn lực của doanh nghiệp, trong đó trọng tâm là công tác phát triển nguồn nhân lực bởi nguồn lực này còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay. Mặt khác, thời gian qua đã có nhiều công trình khoa học, nghiên cứu, bài viết về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn một cách hệ thống và toàn diện. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” được lựa chọn nhằm nghiên 2 cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn. 2. Mục tiêu của đề tài Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn. Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn. Về thời gian: Số liệu thống kê chủ yếu từ năm 2009 – 2013 và số liệu dự báo đến năm 2018. Số liệu điều tra, khảo sát được thực hiện năm 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát điều tra thực tế. Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1:Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CQN. Chương 3:Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CQN. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13]. Nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung cơ bản: Số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và cơ cấu nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và cơ cấu kinh tế, là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…[1]. 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực a. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện 4 ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.[13]. Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. b. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển. 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, theo từng bộ phận, giới tính, cơ cấu trực tiếp, gián tiếp, theo nhóm tuổi,... Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. 1.2.2 Phát triển năng lực người lao động Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi 5 người.[13]. Phát triển năng lực người lao động thể hiện qua các nội dung: a. Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù. Nâng cao trình độ chuyên môn giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao. b. Nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản ánh sự hiểu biết, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, lặp đi lặp lại các thao tác thuần thục trở thành kỹ xảo. Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện trong công việc. Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. c. Nâng cao trình độ nhận thức Trình độ nhận thức là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc khác nhau, dẫn đến kết quả công việc khác nhau. Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị,..). 1.2.3 Phát triển nghề nghiệp người lao động a. Mục đích của phát triển nghề nghiệp [2] - Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc - Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuỵ với tổ chức - Khai thác, giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ 6 b. Quy trình phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp bao gồm hai quy trình tách biệt: Lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp. Lập kế hoạch nghề nghiệp: bao gồm các hoạt động được thực hiện bởi các cá nhân thường có sự giúp đỡ của những người tư vấn hay nhà quản trị để đánh giá khả năng của họ trong việc thiết lập một kế hoạch nghề nghiệp. Quản lý nghề nghiệp: là quá trình thông qua đó tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển người lao động nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ đáp ứng nhu cầu trong tương lai. 1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Tạo động lực là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động: + Xây dựng hệ thống tiền lương thỏa đáng và công bằng + Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp + Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn + Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc + Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức a. Sự phù hợp với chiến lược của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực phải theo chiến lược kinh doanh của tổ 7 chức. Tổ chức muốn hướng đến cái gì trong tương lai thì sẽ quyết định đến năng lực cần có của mỗi cá nhân trong tổ chức nếu muốn phát triển cùng tổ chức. Vì vậy, tổ chức cần xây dựng chiến lược kinh doanh cho tổ chức mình, từ đó làm cơ sở cho các hoạt động phát triển NNL. b. Các chính sách của tổ chức đối với người lao động Tổ chức cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực: - Chính sách tiền lương, phúc lợi phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực cá nhân,… - Chính sách phụ cấp ưu đãi đối với cán bộ quản lý có trình độ sau đại học, công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao, làm việc trong môi trường độc hại,.. - Chính sách sắp xếp, sử dụng, bố trí nhân lực có trình độ chuyên môn cao. c. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là phong tục, tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử của người lao động.[11]. Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanh nghiệp. d. Nhân tố con người Công tác phát triển nguồn nhân lực phải làm cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. 8 1.3.2 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức a. Điều kiện tự nhiên Nhân tố tự nhiên là vị trí địa lý, đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản, điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, rừng, biển, bầu không khí,... của một vùng kinh tế, một quốc gia. Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn. Nhân tố tự nhiên tác động trực tiếp, có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người lao động về cả mặt thể chất lẫn tinh thần. b. Khung cảnh kinh tế, văn hóa, xã hội Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng NNL: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử, chuẩn mực đạo đức, lối sống,.. c. Hệ thống pháp luật Hệ thống pháp luật bao gồm thể chế, cơ chế với các quy định về cơ hội lao động, bình đẳng và quyền con người (tuổi và khả năng lao động, tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, luật pháp về an toàn, điều kiện lao động, công đoàn, quan hệ lao động,…) có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ hoạt động quản trị nguồn nhân lực, trong đó có phát triển nguồn nhân lực. d. Sự phát triển khoa học công nghệ Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đòi hỏi phải tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lực lượng lao động, và thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ kiến thức và kỹ năng cao. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1. TỔNG QUAN VỀ CẢNG QUY NHƠN 2.1.1 Thông tin chung Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Cảng Quy Nhơn Tên viết tắt tiếng Việt : Cảng Quy Nhơn Địa chỉ : 02 Phan Chu Trinh, TP.Quy Nhơn, tỉnh Bình Định. Điện thoại: 0563.892363 - 891428 Email : quinhonport@dng.vnn.vn Website : www.quinhonport.com.vn Logo công ty 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Cảng Quy Nhơn có vị trí là điểm đầu của Quốc lộ 19, là cửa ngõ ra biển cho khu vực Nam Trung bộ, Tây Nguyên, Nam Lào và Đông Bắc Campuchia. Cảng Quy Nhơn được thành lập tháng 01 năm 1976 với cơ sở ban đầu là cảng phục vụ cho quân sự của chế độ cũ. Hiện nay, Cảng Quy Nhơn có 04 cầu bến với tổng chiều dài 830 mét, có khả năng tiếp nhận tàu hàng đến 50.000 DWT. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty, chức năng nhiệm vụ chủ yếu a. Cơ cấu tổ chức của công ty Công ty Cổ phần Cảng Quy Nhơn tổ chức bộ máy quản lý bao gồm: Hội đồng quản trị công ty, Ban Tổng giám đốc, 06 phòng 10 nghiệp vụ, 01 trung tâm điều hành sản xuất và 04 xí nghiệp trực thuộc Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cảng Quy Nhơn b Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu Cảng Quy Nhơn hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực như sau: Kinh doanh xếp dỡ, kinh doanh kho, bãi; Dịch vụ hỗ trợ, lai dắt tàu biển; Dịch vụ đại lý vận tải thủy, bộ; Mua bán vật tư, thiết bị phục vụ cho cảng; Dịch vụ ăn uống, cung ứng tàu biển; Đại lý kinh doanh xăng dầu; Gia công sản xuất các sản phẩm cơ khí; Sửa chữa máy móc, thiết bị, phương tiện vận tải thủy, bộ; Sửa chữa, lắp ghép các bộ phận của cầu và bến cảng; Sửa chữa container; 2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc công ty 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh a. Sản lượng, doanh thu và lợi nhuận Năm 2013, sản lượng thông qua Cảng Quy Nhơn đạt 6,25 triệu tấn, đứng thứ ba trên toàn quốc. Hiệu quả khai thác cầu bến của Cảng Quy Nhơn đạt 7.500 tấn hàng/mét cầu. Hoạt động kinh doanh của Cảng Quy Nhơn có sự tăng trưởng tốt. Doanh thu của công ty liên tục tăng qua các năm, với tỷ lệ tăng trưởng từ 15% đến 20%/năm. Lợi nhuận cũng có sự tăng trưởng tương ứng. b. Tình hình tài chính của Cảng Quy Nhơn Tài sản cố định tăng dần qua các năm chủ yếu là do hoạt động đầu tư vào cơ sở hạ tầng chứng tỏ đặc thù hoạt động khai thác cảng đòi hỏi có sự đầu tư lớn về thiết bị và hạ tầng. Vốn chủ sở hữu của công ty tăng dần qua các năm và chiếm phần lớn trong tổng nguồn vốn. Năm 2009, vốn chủ sở hữu là 177,4 tỷ đồng, năm 2012 đạt 199,8 tỷ đồng, năm 2013 đạt 407 tỷ đồng. Điều này cho thấy công ty đã bảo toàn được vốn chủ và hoàn toàn 11 chủ động được nguồn vốn kinh doanh của mình. 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực Quy mô lao động của doanh nghiệp những năm gần đây không có sự biến động lớn. Năm 2013, số lao động giảm từ 935 người còn 890 người so với năm 2012 là do công ty chuyển đổi thành công ty cổ phần. Bảng 2.4 về lao động phân theo giới tính cho thấy, lao động là nam giới chiếm tỷ lệ 87,9% thể hiện đặc thù của hoạt động dịch vụ dịch vụ cảng biển (trừ bộ phận văn phòng) là làm việc theo ca, kíp, do đó cần phải có sức khỏe tốt nên lao động nam phù hợp hơn. Bảng 2.5 về lao động theo độ tuổi: độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 22,4% tổng số lao động lao động có độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ lệ 39,1% tổng số lao động, lao động có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 30,3%, lao động có tuổi đời từ 51 đến 60 chiếm tỷ lệ 8,2%. Theo ý kiến chủ quan của tác giả, hiện tại cơ cấu lao động theo độ tuổi của doanh nghiệp còn chưa hợp lý. Công ty cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhóm dưới 30 tuổi với tỷ lệ cao hơn để bảo đảm tính kế thừa của lực lượng lao động. 2.2.2 Thực trạng phát triển năng lực người lao động a. Thực trạng trình độ kiến thức chuyên môn Bảng 2.6 cho thấy, năm 2013, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên trên tổng số lao động của công ty chiếm 16,7%, trung học chuyên nghiệp là 2,6%, công nhân kỹ thuật chiếm 24,8%, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ 55,9% với trình độ văn hóa phần lớn là tốt nghiệp phổ thông cơ sở và phổ thông trung học. Nếu phân theo quan hệ với quá trình sản xuất, thì lao động quản lý chiếm 15,5%, lao động sản xuất trực tiếp chiếm 73,3%, và lao 12 động thuộc khối phục vụ chiếm 11,2%. Cơ cấu trên phải được thay đổi nâng dần chất lượng và trẻ hóa nguồn nhân lực, bởi lẽ hoạt động của một cảng biển tiên tiến cần có một đội ngũ những người lao động trẻ, có trình độ, có tay nghề cao, qua đào tạo, tinh thông kĩ thuật với sự hỗ trợ của công nghệ hiện đại. b. Thực trạng phát triển năng lực người lao động Để phát triển năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử) của người lao động đáp ứng mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác đào tạo từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty: Xác định nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức tiền lương là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ này thông qua những công việc cụ thể: xác định nhu cầu, đề xuất danh sách, tổng hợp và chọn ra danh sách, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức các lớp đào tạo theo kế hoạch đã lập. Công ty không tiến hành đủ các bước phân tích nhu cầu nên bị động và gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu, số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tương lai. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn hầu như không đề cập đến, thiếu bộ phận nào thì tuyển bộ phận đó. Việc đánh giá nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thường dựa trên ý kiến chủ quan của cấp quản lý và không xuất phát từ một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản. Thực hiện tiến trình đào tạo - Nội dung chương trình đào tạo Công tác đào tạo chủ yếu thông qua các lớp bồi dưỡng và tập huấn nghiệp vụ ngắn ngày, với các nội dung: củng cố, bổ sung kiến thức, kỹ 13 năng mới, nâng cao nhận thức của người lao động, đào tạo thi nâng bậc theo quy định. Bảng 2.7 cho thấy số lượng lao động được đào tạo là không nhiều so với tổng số lao động tại công ty. Các chương trình đào tạo chủ yếu là tập huấn về an toàn vệ sinh lao động, đào tạo nâng bậc với mục đích là giúp họ hiểu rõ được công việc đang làm và nâng bậc thợ theo định kỳ. Đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty thì chưa được quan tâm đào tạo kiến thức nghề nghiệp. Có những năm không có lao động được đào tạo. Đây chính là điều mà công ty cần phải khắc phục để có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc với năng suất và chất lượng cao, từ đó đáp ứng được mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng chủ yếu bao gồm: + Đào tạo tại nơi làm việc: kèm cặp và hướng dẫn, luân chuyển và thay đổi công việc. + Đào tạo ngoài nơi làm việc: hội nghị, hội thảo, tham quan học tập Đối tượng đào tạo chủ yếu là công nhân với hình thức đào tạo chủ yếu là hướng dẫn trong công việc, theo phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn công việc. Tuy nhiên, việc thực hiện không bài bản, theo cách thức là làm sai thì hướng dẫn sửa, nên không phòng ngừa được những sai sót ngay từ đầu. Ngoài đối tượng đào tạo là công nhân ra, thì các đối tượng khác ít được quan tâm đào tạo, đặc biệt là nhân viên nghiệp vụ. Hình thức và phương pháp đào tạo đối với đối tượng này là đào tạo trong công việc theo phương pháp chỉ dẫn công việc, còn lại phần lớn người lao 14 động tự đào tạo theo nhu cầu của cá nhân, và không theo kế hoạch của doanh nghiệp. Đối với các nhà quản trị, chỉ một số ít nhà quản trị cấp cao mới được cử đi học theo chương trình dài hạn. Còn lại là được hướng dẫn trực tiếp trong công việc và cử tham gia các hội thảo, hội nghị. Đánh giá hiệu quả đào tạo Kết quả số liệu khảo sát của công ty cho thấy kết quả đào tạo đạt tỷ lệ tốt và khá chỉ chiếm khoảng 30%, còn lại là trung bình. Điều này cho thấy, công ty đã quan tâm tạo điều kiện nhưng mức độ tạo điều kiện vẫn chưa cao, chưa có những chính sách khuyến khích về kết quả học tập, chưa động viên về mặt tinh thần... Vì vậy, vẫn chưa tạo động lực thúc đẩy sự cố gắng học tập của người lao động. Nhìn chung, công ty mới chỉ thực hiện việc đánh giá kết quả học tập. Việc đánh giá hiệu quả của toàn khóa học, mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo hầu như chưa thực hiện (nguyên nhân chính vì đây là vấn đề phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian để phân tích đánh giá). c. Thực trạng nâng cao trình độ nhận thức người lao động Cảng Quy Nhơn đã chú trọng nhiều hơn đến công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao trình độ nhận thức của người lao động. Thông qua tổ chức đảng, các đoàn thể đã thưởng xuyên tổ chức tập huấn, bồi dưỡng về chính trị, phổ biến chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy, quy chế cho người lao động. Tuy nhiên, công tác nâng cao trình độ nhận thức chưa được xem xét, tính toán đầy đủ trong mối quan hệ với phát triển nguồn nhân lực. Trình độ nhận thức của cán bộ công nhân viên còn nhiều vấn đề cần giải quyết so với yêu cầu thực tế. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động. 15 2.2.3 Thực trạng phát triển nghề nghiệp Lộ trình phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh đến khuynh hướng thăng tiến trong một ngành nghề hay lĩnh vực hoạt động riêng. Tuy nhiên, công tác phát triển nghề nghiệp tại công ty chưa được quan tâm đầy đủ. Biểu hiện rõ nét nhất của hoạt động phát triển nghề nghiệp tại công ty là việc tổ chức nâng bậc lương, nâng bậc thợ cho người lao động sau mỗi 3 năm công tác. Công tác định hướng nghề nghiệp cho nhân viên vẫn chưa được công ty chú trọng, chính vì vậy vẫn còn một bộ phận nhân viên chưa hài lòng với công việc hiện tại của họ. Công ty cần quan tâm tạo điều kiện hoặc hỗ trợ nhiều hơn đến việc định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. 2.2.4 Thực trạng tạo động lực cho người lao động a. Chính sách trả công lao động Trong những năm qua, công ty đã có nhiều cố gắng để nâng cao thu nhập cho người lao động. Sử dụng yếu tố vật chất hiện vẫn được coi là giải pháp then chốt tạo động lực thúc đẩy người lao động. Qua bảng 2.9 ta thấy thu nhập bình quân của CB-CNV tăng từ 7,65 triệu (năm 2009) lên 16,49 triệu (năm 2013) tăng gấp 2,2 lần. Mặc dù số lượng lao động giảm ít qua 5 năm, nhưng thu nhập ngày một tăng cao. Mức thu nhập hiện nay so với các đơn vị khác trong cùng khu vực, cùng ngành là khá cao và có thể đảm bảo về đời sống. Đây là thành công của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay trong bối cảnh khó khăn chung của cộng đồng các doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn, có thể xem xét quy chế trả lương của doanh nghiệp: Trả lương theo sản phẩm - Hình thức lương sản phẩm cá nhân trực tiếp Hình thức lương sản phẩm cá nhân trực tiếp áp dụng đối với 16 người lao động trực tiếp thực hiện nhiệm vụ mà kết quả công việc được đo lường theo từng cá nhân sau quá trình làm việc. - Hình thức lương sản phẩm tập thể Hình thức lương sản phẩm tập thể áp dụng đối với NLĐ trực tiếp thực hiện nhiệm vụ mà kết quả công việc được đo lường theo tập thể người lao động sau quá trình làm việc. Trả lương theo thời gian: Công ty áp dụng hình thức lương thời gian để trả lương làm việc đối với những lao động còn lại. Tiền lương hiệu quả: Kết thúc mỗi quý, trên cơ sở phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty, mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác để tính tiền lương theo hiệu quả được hưởng. b. Môi trường làm việc, điều kiện làm việc của người lao động Từ thực trạng của doanh nghiệp cho thấy môi trường làm việc là khá thuận lợi, số đông người lao động hài lòng với công việc hiện có. Hầu hết người lao động mong muốn có được công việc, môi trường làm việc ổn định để gắn bó lâu dài với công ty. c. Thực hiện chế độ phúc lợi cho người lao động - Thực hiện phúc lợi cho người lao động - Công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG Hoạt động sản xuất kinh doanh của Cảng Quy Nhơn những năm qua đạt được nhiều thành quả đáng khích lệ. Công ty đã quan tâm hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nên đội ngũ lao động tại công ty có kỹ năng nghề nghiệp, năng lực chuyên môn tốt, có tâm huyết với nghề nghiệp. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của Cảng Quy Nhơn những năm qua vẫn còn có những hạn chế: 17 Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh. Chưa chú trọng chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, toàn diện (trí lực, năng lực chuyên môn, thể lực, đạo đức nghề nghiệp, bản lĩnh chính trị,..) gắn với định hướng phát triển của ngành và doanh nghiệp. Mặc dù đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay nhưng vẫn chưa đầy đủ. Đào tạo nguồn nhân lực còn chậm đổi mới, chưa đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Công tác định hướng nghề nghiệp vẫn chưa được công ty chú trọng, dễ dẫn đến sự không hài hài lòng của một số nhân viên. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xu hướng phát triển của ngành 3.1.2 Mục tiêu phát triển của Cảng Quy Nhơn a. Mục tiêu phát triển Cải tiến công tác quản trị doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh của công ty. Nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, ứng dụng công nghệ mới, tạo nhiều tiện ích, mở rộng dịch vụ để đáp ứng yêu cầu đa dạng của khách hàng. b Dự báo nguồn nhân lực Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đến năm 2018: 18 Tổng số lao động của công ty năm 2013 là 890 người, đến năm 2018 dự kiến số lượng là 850 người, trong đó lao động có trình độ đại học tăng 7,4% so với năm 2013; lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp tăng 357% so với năm 2013; sơ cấp, CNKT tăng 39,4% so với năm 2013, trong khi LĐPT giảm 39,64% so với năm 2013. Tỷ lệ trình độ chuyên môn kỹ thuật đến năm 2018 giữa trên đại học/đại học – trung cấp – sơ cấp, CNKT là 1,0 – 0,53 – 1,92 là có thể đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ SXKD trong 5 năm đến. Dự báo cho thấy công ty có chủ trương giảm về quy mô lao động, giảm tỷ lệ lao động phổ thông và tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo. c. Các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng của người lao động Đối với nhà quản trị: Kiến thức pháp luật quốc tế, luật hàng hải, quản lý kinh tế, tài chính, kỹ thuật công nghệ, lao động tiền lương, quản lý khai thác xếp dỡ, đầu tư xây dựng, các kỹ năng: giao tiếp, phát ngôn báo chí, lập và kiểm soát kế hoạch,… Đối với nhân viên nghiệp vụ: Kiến thức pháp luật, nghiệp vụ kinh doanh, marketing, quản lý sản xuất, đầu tư, kế hoạch, chế độ chính sách về lao động tiền lương, nghiệp vụ tài chính – kế toán, bảo vệ môi trường, phòng cháy chữa cháy, an toàn và vệ sinh lao động, các kỹ năng giao tiếp với khách hàng, tin học, ngoại ngữ,… Đối với công nhân lao động: Kiến thức pháp luật cơ bản, kiến thức về vận hành thiết bị sản xuất, quy trình xếp dỡ, nghiệp vụ, kỹ năng về phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động,… 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Tuyển dụng lao động [7] 19 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cần chú ý loại hình được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, tuổi đời, sức khỏe, hồ sơ lý lịch,…Có thể áp dụng đầy đủ hoặc một phần tiến trình tuyển chọn nhân viên tại hình 3.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển lao động đối với các công việc lao động phổ thông như: bốc xếp, vệ sinh công nghiệp,…cần chú ý tuyển lao động có sức khỏe tốt, hồ sơ lý lịch rõ ràng. Tổ chức kiểm tra sát hạch về trình độ văn hóa, trình độ nhận thức, và nâng dần các yêu cầu tối thiểu khi tuyển dụng. Chính sách sắp xếp, sử dụng lao động Sắp xếp, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại để bố trí lao động đúng vị trí. Có tiêu chí rõ ràng, nhất quán trong việc đề bạt cán bộ quản lý. Tính toán cân đối lao động từng bộ phận. Ngoài ra, có thể sắp xếp lại lao động thông qua phát triển các hoạt động dịch vụ khác phù hợp với lĩnh vực ngành nghề của công ty. Ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ Đẩy mạnh công tác nghiên cứu, học tập, cải tiến và ứng dụng công nghệ mới, tăng sử dụng thiết bị, phương tiện hiện đại, công nghệ tin học vào quản lý sản xuất để giảm hao phí lao động. 3.2.2 Phát triển năng lực người lao động Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là giải pháp quan trọng mà doanh nghiệp cần thực hiện. a. Hoàn thiện công tác đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu về kiến thức và chuyên môn Xác định nhu cầu đào tạo Cần nghiên cứu hoàn thiện phân tích nhu cầu đào tạo bằng 3 bước phân tích như sau: 20 - Phân tích doanh nghiệp: đánh giá được các tiêu thức của doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ lao động kế cận và môi trường doanh nghiệp. - Phân tích công việc: Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, cấp lãnh đạo cần tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu theo định hướng phát triển của công ty. - Phân tích nhân viên: được thực hiện dựa trên bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và đánh giá thực hiện công việc. Sau khi tiến hành phân tích công việc, cần xây dựng bảng mô tả công việc như mẫu bảng 3.3, Bảng tiêu chuẩn công việc (bảng 3.4). Thực hiện tiến trình đào tạo - Xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo + Xác định đối tượng đào tạo Đối tượng mới chưa qua đào tạo; công nhân kỹ thuật; nhân viên nghiệp vụ, cán bộ quản lý; đối tượng đào tạo lại. + Xác định thời gian đào tạo Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng; đào tạo với thời gian 3 tháng đến 1 năm; đào tạo với thời gian trên 1 năm. - Xác định kinh phí đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí đào tạo là một trong những công việc quan trọng của quá trình đào tạo. - Lựa chọn phương pháp đào tạo: Đối với nhân viên mới; Đối với công nhân kỹ thuật; Đối với nhà quản trị và nhân viên. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo Doanh nghiệp có thể phối hợp nhiều cách đánh giá như sau: - Phân tích thực nghiệm - Đánh giá những thay đổi của học viên 21 - Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo b. Giải pháp tạo môi trường học tập - Xây dựng quy chế đào tạo - Khuyến khích phát triển môi trường học tập. - Xây dựng bầu không khí văn hóa cởi mở trong doanh nghiệp. c. Nâng cao trình độ nhận thức người lao động Cần tập trung nâng cao trình độ nhận thức cho các từng đối tượng: lao động mới tuyển dụng, cán bộ quản lý, nhà quản trị. 3.2.3 Xây dựng mô hình hoạch định và phát triển nghề nghiệp a. Mô hình hoạch định nghề nghiệp Nguyên tắc hoạch định nghề nghiệp là kết hợp những tham vọng nghề nghiệp cá nhân với những cơ hội có sẵn trong công ty. Cá nhân cần phải xác định những tham vọng và khả năng của họ để nhận thấy được tầm quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển đối với con đường nghề nghiệp của mình. Công ty xác định được nhu cầu thông qua các chương trình hoạch định lực lượng lao động và đào tạo người lao động. Hình 3.3. Mô hình hoạch định nghề nghiệp b. Xây dựng mô hình phát triển nghề nghiệp Xây dựng mô hình phát triển nghề nghiệp cho CB-CNV trong công ty, có thể thực hiện theo hai hướng như sau: - Phát triển theo chiều dọc - Phát triển theo chiều ngang Những định hướng cơ bản trong phát triển chiều ngang 1- Luân chuyển công việc đối với các nhà quản trị cấp trung. 2- Mở rộng, luân chuyển công việc đối với nhân viên chức năng. 22 Trên cơ sở các định hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có thể khái quát hóa mô hình tổng hợp phát triển nghề nghiệp theo hình 3.6. 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động a. Hoàn thiện chính sách trả lương Hệ số thành tích cá nhân được công ty quy định làm 03 mức tương ứng với thành tích cá nhân trong quý như sau: Mức 1 (chưa hoàn thành nhiệm vụ): Ki = 0,25. Mức 2 (hoàn thành nhiệm vụ): Ki = 0,50. Mức 3 (hoàn thành tốt nhiệm vụ): Ki = 1,00. Đối với người lao động khi tham gia học tập thì hệ số thành tích cá nhân là 0,50 ở mức hoàn thành nhiệm vụ. Để khuyến khích động viên người lao động, cần xếp loại thành tích cá nhân trên cơ sở đánh giá kết quả học tập: - Hưởng hệ số thành tích 1,00 nếu kết quả đạt loại khá, giỏi. - Hưởng hệ số thành tích 0,50 nếu kết quả đạt loại trung bình. - Hưởng hệ số thành tích 0,25 nếu kết quả đạt loại yếu, kém. b. Chính sách sắp xếp, sử dụng lao động Quan tâm hơn đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc. Bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân người lao động, phù hợp với những kiến thức kỹ năng được đào tạo. Luân phiên thay đổi công việc cho người lao động, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi được những kinh nghiệm, tạo ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc Xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch trong việc luân chuyển, sắp xếp, đề bạt người lao động. 23 c. Chính sách khen thưởng Rà soát và xây dựng lại hệ thống khen thưởng phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Khen thưởng gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc. Làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng. d. Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc Để duy trì trạng thái làm việc tốt, cần cung cấp cho người lao động môi trường làm việc tốt với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc. Nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động. Bầu không khí văn hóa cởi mở là điều kiện để người lao động hăng say học tập và ứng dụng tốt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm học được vào thực tế. e. Thực hiện đầy đủ phúc lợi cho người lao động, tổ chức các phong trào, hoạt động văn hóa Thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định. Xây dựng chương trình phúc lợi tự nguyện. Tạo điều kiện thuận lợi để mỗi người lao động có thể vui chơi học tập và phát triển năng khiếu của cá nhân thông qua các phong trào thi đua, hoạt động văn hóa, văn nghệ,... KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 24 KẾT LUẬN Hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và đủ sức cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường thì không thể không coi trọng tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp, trong đó nguồn lực con người có thể được coi là một nguồn lực quan trọng nhất. Trong lĩnh vực khai thác cảng biển, nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu hợp lý của khách hàng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của nguồn nhân lực. Do đó, phát triển nguồn nhân lực là nội dung quan trọng đối với các doanh nghiệp cảng biển, trong đó có Cảng Quy Nhơn. Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” thực hiện nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức ở hiện tại và trong tương lai. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn trong thời gian qua. Xác định một số nguyên nhân chủ yếu và hạn chế của quá trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. Từ cơ sở lý luận và qua nghiên cứu thực trạng tại đơn vị, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn. [...]... chất lượng của nguồn nhân lực Do đó, phát triển nguồn nhân lực là nội dung quan trọng đối với các doanh nghiệp cảng biển, trong đó có Cảng Quy Nhơn Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” thực hiện nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quy t định thành... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CẢNG QUY NHƠN 2.1.1 Thông tin chung Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Cảng Quy Nhơn Tên viết tắt tiếng Việt : Cảng Quy Nhơn Địa chỉ : 02 Phan Chu Trinh, TP .Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Điện thoại: 0563.892363 - 891428 Email : quinhonport@dng.vnn.vn Website : www.quinhonport.com.vn Logo công ty 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Cảng Quy. .. lượng nguồn nhân lực, đặc biệt chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Công tác định hướng nghề nghiệp vẫn chưa được công ty chú trọng, dễ dẫn đến sự không hài hài lòng của một số nhân viên KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xu hướng phát triển của ngành 3.1.2 Mục tiêu phát triển của Cảng Quy Nhơn... hiện tại và trong tương lai Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn trong thời gian qua Xác định một số nguyên nhân chủ yếu và hạn chế của quá trình phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị Từ cơ sở lý luận và qua nghiên cứu thực trạng tại đơn vị, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn ... ngoại ngữ,… Đối với công nhân lao động: Kiến thức pháp luật cơ bản, kiến thức về vận hành thiết bị sản xuất, quy trình xếp dỡ, nghiệp vụ, kỹ năng về phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động,… 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Tuyển dụng lao động [7] 19 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên có chuyên môn... của Cảng Quy Nhơn những năm qua đạt được nhiều thành quả đáng khích lệ Công ty đã quan tâm hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nên đội ngũ lao động tại công ty có kỹ năng nghề nghiệp, năng lực chuyên môn tốt, có tâm huyết với nghề nghiệp Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của Cảng Quy Nhơn những năm qua vẫn còn có những hạn chế: 17 Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn... về chính trị, phổ biến chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy, quy chế cho người lao động Tuy nhiên, công tác nâng cao trình độ nhận thức chưa được xem xét, tính toán đầy đủ trong mối quan hệ với phát triển nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của cán bộ công nhân viên còn nhiều vấn đề cần giải quy t so với yêu cầu thực tế Vì vậy, doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch đào tạo nâng... sản lượng thông qua Cảng Quy Nhơn đạt 6,25 triệu tấn, đứng thứ ba trên toàn quốc Hiệu quả khai thác cầu bến của Cảng Quy Nhơn đạt 7.500 tấn hàng/mét cầu Hoạt động kinh doanh của Cảng Quy Nhơn có sự tăng trưởng tốt Doanh thu của công ty liên tục tăng qua các năm, với tỷ lệ tăng trưởng từ 15% đến 20%/năm Lợi nhuận cũng có sự tăng trưởng tương ứng b Tình hình tài chính của Cảng Quy Nhơn Tài sản cố định... khăn chung của cộng đồng các doanh nghiệp Để hiểu rõ hơn, có thể xem xét quy chế trả lương của doanh nghiệp: Trả lương theo sản phẩm - Hình thức lương sản phẩm cá nhân trực tiếp Hình thức lương sản phẩm cá nhân trực tiếp áp dụng đối với 16 người lao động trực tiếp thực hiện nhiệm vụ mà kết quả công việc được đo lường theo từng cá nhân sau quá trình làm việc - Hình thức lương sản phẩm tập thể Hình thức... rộng, luân chuyển công việc đối với nhân viên chức năng 22 Trên cơ sở các định hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có thể khái quát hóa mô hình tổng hợp phát triển nghề nghiệp theo hình 3.6 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động a Hoàn thiện chính sách trả lương Hệ số thành tích cá nhân được công ty quy định làm 03 mức tương ứng với thành tích cá nhân trong quý như sau: Mức 1 (chưa ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Phát triển quy mô, cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức Quy mô nguồn nhân lực nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực có thời... nguồn nhân lực, cấu nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực thể quy mô nguồn nhân lực tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm Cơ cấu nguồn nhân lực quy định chủ yếu cấu đào tạo lao động cấu kinh tế,... nguồn nhân lực Cảng Quy Nhơn cách hệ thống toàn diện Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” lựa chọn nhằm nghiên cứu thực trạng đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân