Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN HỒNG TUẤN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN HỒNG TUẤN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ĐỖ NGỌC MỸ Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình Tác giả Nguyễn Hoàng Tuấn MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .6 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 12 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 15 1.2.3 Xác định nội dung đào tạo 16 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 18 1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 22 1.2.6 Công tác đánh giá hiệu đào tạo tổ chức xếp sau đào tạo 22 1.2.7 Chính sách người đào tạo 25 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Nhóm nhân tố người lao động đơn vị tổ chức 25 1.3.2 Nhóm nhân tố đơn vị tổ chức quản lý lao động 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 28 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG 29 2.1 Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG 29 2.1.1 Giới thiệu công ty 29 2.1.2 Q trình hình thành phát triển cơng ty 29 2.1.3 Chức ngành nghề kinh doanh công ty 30 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty 32 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG 38 2.2.1 Về số lượng lao động 38 2.2.2 Về chất lượng lao động 40 2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NNL CỦA CÔNG TY CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG 45 2.3.1 Về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 45 2.3.2 Về Kế hoạch đào tạo công ty thời gian gần 46 2.3.3 Thực trạng kiến thức đào tạo nguồn nhân lực 48 2.3.4 Thực trạng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 49 2.3.5 Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực 50 2.3.6 Đánh giá hiệu đào tạo 51 2.3.7 Chính sách người đào tạo công ty 53 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 54 2.4.1 Những kết đạt 54 2.4.2 Những nguyên nhân tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực 55 KẾT LUẬN CHƯƠNG 59 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG 60 3.1 NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty thời gian đến năm 201560 3.1.2 Mục tiêu phát triển Công ty thời gian đến năm 2015 60 3.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 60 3.1.4 Một số nguyên tắc đào tạo CBCNV 61 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG 62 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo 63 3.2.2.Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo 65 3.2.3 Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo 70 3.2.4 Hoàn tiện phương pháp đào tạo 72 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập ngân sách kinh phí đào tạo 74 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tăng cường đánh giá kết đào tạo 76 3.2.7 Tăng cường sách sau đào tạo: 80 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỖ TRỢ KHÁC 83 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB-CNLĐ : Cán - Công nhân lao động CBCNVC : Cán công nhân viên chức CBQL : Cán quản lý CNKT : Công nhân kỹ thuật DTC : Cơng ty cơng trình thị Đà Nẵng NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 1.1 Mơ hình đánh giá Donal Kirkpatrick 24 2.1 Tình hình lao động cơng ty qua năm 38 2.2 Số lượng cấu lao động công ty năm 2012 40 2.3 Bảng phân tích tỉ trọng trình độ Cơng ty 41 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi công ty 43 2.5 Nghiệp vụ cần đào tạo Công ty năm 2013 47 2.6 Mức độ phù hợp nội dung kiến thức đào tạo với học viên 48 2.7 Mức chi cho đào tạo công ty năm qua 50 2.8 Bảng đánh giá đào tạo CBCNV Cơng ty Cơng trình Đơ 52 thị Đà Nẵng 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực quản lý từ năm 2010 – 61 2015 3.2 Nội dung kiến thức đào tạo đội ngũ quản lý 71 3.3 Phiếu khảo sát học viên tham gia khóa đào tạo Công 77 ty 3.4 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 79 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Số hiệu hình Tên hình vẽ, biểu đồ vẽ, biểu đồ Trang Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty 32 Biểu đồ 2.1 Đồ thị minh họa tình hình lao động Cơng ty qua 39 năm Biểu đồ 2.2 Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua năm 42 Biểu đồ 2.3 Đồ thị cấu lao động theo tuổi đời năm 2012 44 Biểu đồ 2.4 Đồ thị đánh giá công tác đào tạo CBCNV Công ty 52 Hình 3.1 Tiến trình phân tích cơng việc 67 Hình 3.2 Bảng mơ tả cơng việc 68 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân cơng lao động ngày sâu sắc Với kinh tế phát triển q trình tồn cầu hóa doanh nghiệp Việt Nam ngày có nhiều hội để hội nhập với doanh nghiệp quốc tế, đem lại nhiều hội khơng thách thức cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh ngày gay gắt thị trường doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ, vận dụng tích cực biện pháp khơng ngừng nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp tổ chức dù có nguồn tài vững chắc, sở vật chất máy móc đại đội ngũ lao động chất lượng doanh nghiệp khó đạt hiệu kinh tế tốt Vì doanh nghiệp việc kinh doanh tuyển chọn có hiệu cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc đào tạo nguồn nhân lực điều định giúp doanh nghiệp đứng vững thị trường thắng lợi môi trường cạnh tranh ngày Do doanh nghiệp cần coi trọng yếu tố người, tạo điều kiện để người phát huy hết tiềm doanh nghiệp thành cơng chiến lược kinh doanh cần đặt công tác đào tạo nguồn nhân lực lên hàng đầu chiến lược quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Khơng nằm ngồi xu chung đó, Cơng ty cơng trình Đơ thị Đà Nẵng có phát triển đáng kể số lượng chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty tồn nhiều bất cập Hoạt động đào tạo thực theo cách thức truyền thống, có nghĩa thực quy định hành Nhà nước tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân viên Trong năm qua, 73 thường xuyên biến động, số lượng nhân viên nghĩ việc năm tương đối cao Công ty thường xuyên tuyển dụng thêm lao động Đối với nhân viên vào cần có nhân viên cũ hướng dẫn, bảo để họ làm quen với cơng việc nhanh chóng hơn, q trình học việc rút ngắn giảm chi phí đào tạo cho Công ty + Luân chuyển công việc: Đối với nhân viên, luân phiên thay đổi công việc giúp đào tạo cho họ nhiều kỹ làm việc, tránh tình trạng trì trệ, nhàm chán làm cơng việc, tạo điều kiện cho họ thích ứng với cơng việc khác để từ họ phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư vào cơng việc mà họ thấy phù hợp Mặt khác, việc luân phiên thay đổi công việc giúp DTC chủ động đối phó với tình nghỉ việc đột xuất nhân viên - Đào tạo ngồi cơng việc: Cơng ty nên thường xuyên mở lớp tập huấn bồi dưỡng ngắn hạn ngồi cơng việc nhằm cố cập nhật kiến thức cho CBCNV phòng ban để nâng cao hiệu công việc c Đối với CNKT nhà máy - Đào tạo cơng việc: phương pháp đào tạo thích hợp nhóm lao động trực tiếp nhà máy Để công tác đào tạo khoa học hiệu Cơng ty áp dụng phương pháp đào tạo bước sau: Bước 1: Học tập quy trình, quy định chung Cơng ty Bước 2: Đào tạo công việc đơn vị sở Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, việc cấp tổ sản xuất cho người học thực thành thạo Quá trình đào tạo kéo dài khoảng tuần, nhiên, tùy theo độ phức tạp khác công việc mà thời gian thay đổi theo, với cơng việc phức tạp, người học phải học kéo dài khoảng tháng nhà máy Ngoài có thay đổi nhỏ cơng nghệ, kỹ thuật người lao động 74 cần có thêm kỹ nên đào tạo theo cách Phương pháp đào tạo bước giúp cho NLĐ làm quen nhanh chóng với cơng việc, đảm bảo sản xuất an toàn giám sát, kèm cặp lớp đàn anh trước Đồng thời với tinh hình khủng hoảng kinh tế đay phương pháp giúp cơng ty giảm chi phí đào tạo hiệu - Đào tạo ngồi cơng việc: Hằng năm công ty nên quan tâm tổ chức hình thức đào tạo ngồi cơng việc, thơng qua việc định kỳ năm tổ chức đợt lóp đào tạo, bồi dưỡng nghề thi giữ bậc, nâng bậc cho CNKT ( bao gồm lý thuyết tay nghề), đồng thời tùy thuộc vào tình hình thực tế mà Công ty tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày cử nhân viên tham gia lớp đào tạo giới thiệu làm quen với thiết bị mới, tham gia hội thảo chuyên đề; tham quan học tâp đơn vị bạn 3.2.5 Hồn thiện cơng tác lập ngân sách kinh phí đào tạo Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng kế tốn tài phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phòng phát triển nhân lực lập Ban Giám đốc phê duyệt; vào chế độ, sách, hướng dẫn… có liên quan để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí Cơng ty nên xây dựng quỹ riêng cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quỹ hoạt động độc lập với quỹ khác công ty Hàng năm kinh phí đào tạo trích từ quỹ này, có chủ động lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân Nguồn huy động vốn cho quỹ trích từ hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty chủ yếu Ngồi ra, Cơng ty huy động từ người lao động cách tạo điều kiện thuận lợi thời gian để người lao động nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn tiền thân họ bỏ ra, đồng thời Cơng ty có sách đãi ngộ cụ thể sau đào tạo để nhằm động viên người học Để làm điều cán lãnh đạo phải phân tích cho người lao động hiểu gì, 75 tham gia đào tạo Khi có tham gia đóng góp người lao động cơng ty kế hoạch đào tạo thực Chi phí cho lao động đào tạo tăng lên, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo thu kết cao sau hồn thành khóa học Trong việc xác định chi phí cho đào tạo Cơng ty nên tính đến chi phí hội Khi chương trình đào tạo diễn có lợi Khi người lao động tham gia khóa đào tạo Cơng ty tổ chức người lao động phải nghĩ việc cơng ty họ không tham gia vào công việc sản xuất, làm lượng giá trị sản xuất họ tạo Phần chi phí phải tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty, việc tính chi phí tồn diện xác Ta xác định ngân sách cụ thể để thực chương trình đào tạo sau: - Nghiên cứu, biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với chức vụ, chức danh chuyên môn, - Hỗ trợ thường xuyên tăng cường sở vật chất, trang thiết bị dạy học cho sở đào tạo nhằm tạo điều kiện cho dạy học tốt - Thu hút đa dạng hóa nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng CBCNV từ doanh nghiệp - Gắn liền với kế hoạch phát triển Công ty để đào tạo nguồn nhân lực - Gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phòng ban, đơn vị - Cần lập mô tả công việc vị trí CBCNV Trên sở ta dự báo nhu cầu cần đào tạo kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cơng trình Đơ thị Đà Nẵng năm đến cụ thể sau: 76 + Chi phí trả cho CBCNV học khóa học + Chi phí biên soạn tài liệu + Chi phí cho phương tiện nghe nhìn - Các chi phí đào tạo chi phí phải chịu gồm: + Chi phí thuê giảng viên + Tiền thu lao cho cán đào tạo + Trả tiền cho trung tâm đào tạo khoản điện, phòng học điều kiện học tập khác + Tiền lại sinh hoạt cần thiết theo quy định Công ty người đào tạo + Những khoản thù lao phải trả cho cố vấn, chuyên gia cho tổ chức liên quan phận bên khác 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tăng cường đánh giá kết đào tạo Trong thời gian qua, việc đánh giá kết đào tạo DTC sơ sài, chưa quan tâm mức, việc đánh giá chủ yếu đưa nhận xét chủ quan cấp lãnh đạo phận tham mưu, chưa có nghiên cứu, phân tích thực tiễn, nên cơng ty khó nhận thấy mức độ thiết thực tồn khóa đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau Trong thời gian tới, công ty cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu Donald Kirkpatrick trình bày Bảng 1.1 Cụ thể cần phải triển khai công việc sau: - Đánh giá phản ứng học viên: Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, Ban tổ chức lớp học cần phải tìm hiểu phản ứng/ mức độ hài lòng học viên thông qua sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá mức độ thành công việc triển khai thực chương trình đào tạo DTC sử dụng mẫu Phiếu khảo sát sau: 77 Bảng 3.3 Phiếu khảo sát học viên tham gia khóa đào tạo Cơng ty Mức độ giảm dần Nội dung đánh giá Tốt Khá T.bình Yếu Kém (5) (4) (3) (2) (1) … … … … … - Có thơng tin … … … … … - Cần thiết cho công việc … … … … … - Mức độ phù hợp khối lượng kiến thức … … … … … - Công tác chuẩn bị tổ chức lớp học … … … … … - Giờ học giải lao hợp lý … … … … … - Khả truyền đạt giảng viên … … … … … - Nội dung trình bày rõ ràng, dễ hiểu … … … … - Muốn thảo luận, chia sẻ với học viên khác … … … … … - Muốn trao đổi thêm với giảng viên … … … … … - Muốn có nhiều câu hỏi (bài tập) tình … … … … … Nhận xét chung chất lượng khóa học Nhận xét vấn đề sau khóa học thời lượng chương trình Những đề nghị liên quan đến khóa học Những kiến thức mong muốn học thêm ……………………………………… khóa học …………………………… Những kỹ mong muốn học thêm ……………………………………… khóa học …………………………… Các vấn đề khác muốn trao đổi, góp ý ……………………………………… 78 Sau tổng hợp kết khảo sát, Ban tổ chức lớp học đánh giá sơ mức độ thành cơng, ưu điểm, nhược điểm khóa đào tạo để có điều chỉnh, rút kinh nghiệm cho lần tổ chức đào tạo sau - Đánh giá mức độ tiếp thu học viên: Tùy thuộc vào đối tượng nội dung đào tạo, Ban tổ chức khóa học cần tiến hành kiểm tra mức độ nắm bắt học viên sau kết thúc khóa đào tạo, cụ thể: + Đối với lớp học nghiệp vụ dành cho CBQL, chun viên:sau khóa học Cơng ty cần tổ chức viết thu hoạch phân cơng làm tập theo nhóm viết kiểm tra kiến thức cá nhân để xác định mức độ tiếp thu học viên + Đối với lớp học nghiệp vụ dành cho CBQL, chuyên viên: sau khóa học Công ty cần tổ chức viết thu hoạch phân cơng làm tập theo nhóm viết kiểm tra kiến thức cá nhân để xác định mức độ tiếp thu học viên + Đối với lớp học nghiệp vụ huấn luyện tay nghề dành cho nhân viên, CNKT nhà máy: sau khóa học cần kiểm tra kiến thức cá nhân kiểm tra kỹ tay nghề hướng dẫn - Đánh giá thay đổi nhận thức, hành vi học viên sau khóa học: Lãnh đạo Cơng ty cần giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá mức độ thay đổi hành vi nhân viên công việc theo chiều hướng mức độ sau tham dự khóa đào tạo - Đánh giá ứng dụng vào cơng việc: Cơng ty cần có phân công cho người lãnh đạo trực tiếp đơn vị chức liên quan tiếp tục có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên Đây việc làm cần trì thường xun, liên tục q trình, khơng phải sớm chiều mà kết luận Để có thơng tin phản hồi xác, giúp ích cho lãnh đạo Cơng ty thấy 79 mức độ thiết thực, hiệu khóa đào tạo người lãnh đạo trực tiếp cần có ý quan sát, đánh giá công tâm, so sánh mức độ hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo CBCNLĐ quyền; đồng thời cần có uốn nắn, phê bình tuyên dương, khen thưởng kịp thời, để góp phần nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ tham gia đào tạo Để đánh giá kết công việc sau đào tạo nhân viên, Công ty cần lập phiếu nhận xét sau: Bảng 3.4 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên: Họ tên nhân viên Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị: Xếp loại Tiêu chí Tốt Khá T.Bình Ghi Yếu Kém 1.Khối lượng cơng việc hoàn thành so với kế hoạch giao Chất lượng công việc Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc Cơng ty sử dụng kết phiếu để đánh giá mức độ thành cơng khóa đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời, phiếu cần lưu vào hồ sơ cơng việc cá nhân để giúp ích cho lần đào tạo sau - Ngoài ra, để việc triển khai thực hiên công tác đào tạo vào nề nếp, chất lượng, Công ty cần trọng xây dựng nội quy học tập, phổ biến niêm yết công khai địa điểm đào tạo Đối với lớp học dài ngày đào tạo, bồi dưỡng nghề để thi nâng bậc, giữ bậc cho CNKT nhà máy, 80 Ban tổ chức lớp học cần phải kiểm tra định kỳ để theo dõi mức độ chuyên cần học viên đột xuất cử cán dự để kiểm soát chất lượng dạy học, qua có điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao chất lượng khóa đào tạo 3.2.7 Tăng cường sách sau đào tạo: a Hồn thiện sách động viên NLĐ q trình tham gia đào tạo Cơng ty cử học Để góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tích cực q trình tham gia đào tạo, Công ty cần ý thực tốt số sách sau: - Cam kết việc bố trí, sử dụng lao động với ngành nghề sau đào tạo - Hỗ trợ tồn kinh phí đào tạo cho học viên - Đơn vị quản lý trực tiếp cần tạo điều kiện xếp công việc hợp lý để hỗ trợ thời gian cho NLĐ tham gia đào tạo - NLĐ hưởng nguyên lương thời giant ham gia học tập(lương đợt lương đợt 2) Trong lương đợt cần bình xét hệ số suất lao động vào kết học tập để khuyến khích nhân tố tích cực, gương mẫu, nỗ lực học tập tốt Hiện nay, theo quy định hành Công ty, NLĐ trình tham gia đào tạo chi trả ngun lương Cơng thức tính lương theo công thức sa u: Lương đợt 1: TLđ1 = (HSL+HSpc)*TLmin*NCtt Lương đợt 2: TLđ2 = (HSL+HSpc)*TLmin*NCtt*HStn*HSttcn*TLdd2 [(HSL+HSpc)*TLmin*NCtt*HStn*HSttcn] Trong đó: HSL: Hệ số lương theo quy định Chính phủ HSpc: Hệ số phụ cấp chức vụ có TLmin: Tiền lương tối thiểu theo quy định nhà nước 81 NCtt: Tổng ngày công thực tế làm việc tháng(hoặc ngày công tham gia học tập) HStn: Hệ số trách nhiệm có HSttcn: Hệ số thành tích cá nhân Hiện nay, Hệ số thành tích cá nhân (HSttcn) công ty quy định làm mức tương ứng với thành tích cá nhân tháng bình bầu từ cấp tổ trở lên sau: Mức 1,4- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức 1,2- Hoàn thành tốt nhiệm vụ Mức 1,0- Hoàn thành nhiệm vụ Mức 0,6 0,8- Khơng hồn thành nhiệm vụ Đối với CBCNV tham gia học tập hệ số thành tích cá nhân HSttcn ln 1,0(tức mức hồn thành nhiệm vụ) Với cách tính lương chưa thực động viên NLĐ tích cực nỗ lực tham gia hịc tập, NLĐ phấn đấu rèn luyện đạt kết tốt Để khắc phục nhược điểm này, thời gian tới Công ty cần minh bạch bình bầu hệ số thành tích cá nhân NLĐ tham gia đào tạo sở đánh giá thái độ kết học tập, cụ thể sau: + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn= 1,4 kết học tập đạt loại giỏi(tức tăng lương 40% so với mức trung bình) + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn= 1,2 kết học tập đạt loại khá(tức tăng lương 20% so với mức trung bình) + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn= 1,0 kết học tập đạt loại trung bình + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn= 0,8 0,6 kết học tập yếu kém(tức giảm lương 20% 40% so với mức trung bình) Ngồi ra, trường hợp học tập xuất sắc, lãnh đạo Công ty cần 82 biểu dương khen thưởng xứng đáng để nêu gương nhân rộng điển hình b Hồn thiện sách sử dụng trường hợp sau đào tao Để đảm bảo mục tiêu đào tạo xác định từ đầu, sau hoàn thành chương trình đào tạo, Cơng ty cần nghiên cứu xếp, bố trí lực lượng qua đào tạo người việc hưởng chế độ theo quy định Ngồi ra, q trình sử dụng lao động nói chung, Cơng ty cần có chế minh bạch, cơng khai việc bố trí, xếp đánh giá lực cá nhân; ý tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp theo nguyện vọng đáng NLĐ; hạn chế việc bao che, lấy hiệu công việc làm thước đo đánh giá thành tích, góp phần tạo mơi trường thi đua lành mạnh, cơng lợi ích chung doanh nghiệp than NLĐ, không gây bất bình, làm thui chột ý chí phấn đấu người có lực, làm cho máy Cơng ty ngày yếu Để làm điều này, bên cạnh việc nghiên cứu kỹ hồ sơ cá nhân, Phòng Phát triển Nhân cần lắng nghe tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng đáng nhân viên để đề xuất với Lãnh đạo Công ty xem xét bố trí tái bố trí lao động cho hợp lý, hiệu c Hồn thiện cơng tác bố trí, bổ nhiệm quy hoạch cán Công ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng thực quán công tác đề bạt, bổ nhiệm cán Cùng với xây dựng mơ hình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển Công ty, để NLĐ biết rõ có hướng phấn đấu mục tiêu thân doanh nghiệp Việc đề bạt, bổ nhiệm phải gắn với hiệu công việc, lực công tác đạo đức, tác phong nhân viên Có đội ngũ cán đủ tâm tầm làm việc hiệu quả, đem lại hưng thịnh cho Công ty, đồng thời tạo đồng thuận, nể trọng NLĐ đội ngũ cán Công khai danh sách quy hoạch cán việc làm cần thiết Điều tạo cho NLĐ doanh nghiệp chủ động công tác đào 83 tạo Về phía doanh nghiệp, chủ động công tác đào tạo cán theo quy hoạch, theo có cơng khai thử thách lực cách giao thêm nhiệm vụ hoán chuyển công việc, tập dần phong cách quản lý, định… kỹ cần có vị trí cụ thể Về phía NLĐ, nguồn động lực lớn để khơng ngừng trau dồi kiến thức, hồn thiện kỹ cơng tác, tích cực tham gia đào tạo để đáp ứng với nhiệm vụ giao 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỖ TRỢ KHÁC a Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo Để thuận lợi cho việc tổ chức thực giải pháp trên, trước tiên Cơng ty cần phải kiện tồn máy tổ chức làm công tác đào tạo, cụ thể: - Cấp Công ty: Bên cạnh việc tổ chức cho cán tham mưu làm công tác đào tạo phát triển NNL tham gia lớp đào tạo chuyên sâu để có kiến thức, kỹ tham mưu thực tốt công tác này, Công ty cần sớm thành lập Hội đồng giáo viên(là cán có lực giỏi, có kinh nghiệm nghề từ phòng tham mưu đơn vị trực tiếp sản xuất thuộc Công ty), xem lực lượng nòng cốt để triển khai thực cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghề cho CNKT nhân viên năm Trong đó, ngành nghề phải có từ đến giảng viên đảm nhiệm phần lý thuyết tay nghề, phân công trách nhiệm rõ ràng cho thành viên, đồng thời có chế độ phụ cấp thỏa đáng cho thành viên họ tham gia giảng dạy - Để Hội đồng giáo viên thực công tác đào tạo hiệu quả, Công ty cần tổ chức lớp tập huấn nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý lớp học cho thành viên Hội đồng, đồng thời bồi dưỡng thêm lớp kiến thức, kỹ nâng cao nghề để họ khơng ngừng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức Giao cho Hội đồng giáo viên tập trung nghiên cứu biên soạn lại hệ thống giáo trình đào tạo, bồi dưỡng nghề Công ty 84 - Cấp đơn vị trực thuộc trực tiếp sản xuất: Thành lập tiểu ban đào tạo Trưởng/ Phó đơn vị làm trưởng tiểu ban, Chủ tịch Cơng đồn phận làm phó tiểu ban chuyên viên phụ trách tham mưu công tác đào tạo phát triển NNL Chức nhiệm vụ tiểu ban theo dõi, phân tích, tổng hợp để giúp cho Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo đào tạo năm đơn vị mình; đồng thời chủ động tổ chức đào tạo, bồi huấn công tác kỹ thuật an toàn, số nghiệp vụ đơn giản thái độ, tác phong làm việc theo quy định Công ty cho CB-CNLĐ đơn vị năm b Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo Công ty cần nghiên cứu xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo đề sách cho CB-CNLĐ mượn tiền để tự túc học đối tượng chưa đủ tiêu chuẩn Công ty đài thọ học phí Theo đó, động viên CB-CNLĐ tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hồn trả dần sau kết thúc chương trình đào tạo Việc hồn trả học phí cần xem xét đến kết học tập nhân viên để động viên khuyến khích nỗ lực học tập tốt, cụ thể: Kết học tập đạt loại giỏi giảm 50% chi phí hồn trả, đạt loại giảm 20% chi phí hồn trả c Khơng ngừng củng cố, hồn thiện hệ thống quy chế, quy định nội Nhằm gắn quyền lợi người lao động với lợi ích doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm cá nhân, kỷ luật lao động sản xuất việc tham gia đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển doanh nghiệp 85 KẾT LUẬN Trong cơng đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh, người nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung Cùng với nghiệp đổi đất nước, Công ty cơng trình Đơ thị Đà Nẵng có thay đổi đáng kể quy mô, lực tài chính, uy tín doanh nghiệp Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực cơng ty Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, đội ngũ nhân lực công ty bộc lộ nhiều yếu phải đương đầu với thách thức, khó khăn cam go Điều đặt nhiều vấn đề nảy sinh đào tạo nguồn nhân lực công ty Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lưc; luận văn xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty công trình Đơ thị Đà Nẵng, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực luận văn đưa định hướng giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty hội nhập kinh tế quốc tế 86 Mặc dù cố gắng, nhiên đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân có hạn nên đề tài chắn khơng tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ quý thầy bạn bè để đề tài hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động sở lý luận thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội [2] Lê Anh Cường – Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TpHCM [4] TS Đoàn Gia Dũng, TS Nguyễn Quốc Tuấn…(2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội [5] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội [8] Hương Duy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội [7] Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất trường đại học kinh tế quốc dân [6] Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á, Trung tâm khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội [9] M.Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nxb thống kê, Hà Nội Tiếng Anh [10] Human Resource Management, Raymond J Stone biên soạn năm 2010, NXB John Wiley & Sons Australia, Ltd ... CB-CNLĐ : Cán - Công nhân lao động CBCNVC : Cán công nhân viên chức CBQL : Cán quản lý CNKT : Công nhân kỹ thuật DTC : Cơng ty cơng trình thị Đà Nẵng NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực DANH... cơng ty qua năm 38 2.2 Số lượng cấu lao động công ty năm 2012 40 2.3 Bảng phân tích tỉ trọng trình độ Cơng ty 41 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi công ty 43 2.5 Nghiệp vụ cần đào tạo Công. .. trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Xây dựng sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đôi với đề phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Việt Hàn - “ Đào tạo nguồn nhân lực văn