Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính công của Tỉnh Bình Định

Mặc dù đã có được sự quan tâm nhưng ở Việt Nam, công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong khu vực hành chính công chưa được chú trọng đúng mức so với tầm quan trọng của công tác này tro

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Quang Triết

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan i

Mục lục ii

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt iii

Danh mục các bảng iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 6

1.1 KHÁI NIỆM 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Nguồn nhân lực hành chính công 9

1.1.3 Nguồn nhân lực CNTT 10

1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.4.1 Các khái niệm 11

1.1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công 13

1.1.5 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho hành chính công 14

1.1.6 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công 15

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công 15

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 15

1.2.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.1.2 Phương pháp đánh giá nhu cầu 17

1.2.1.3 Xây dựng các tiêu chuẩn 18

1.2.2 Xác định chương trình đào tạo phù hợp 20

1.2.3 Xác định phương pháp đào tạo 22

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 24

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công 27

1.3.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của địa phương 27

1.3.2 Nhu cầu cải cách thủ tục hành chính công 27

1.3.3 Nguồn nhân lực hành chính công của địa phương 28

1.3.4 Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc 30

1.3.5 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 33

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH BÌNH ĐỊNH 34

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành

chính công ở Bình Định 34

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Định 34

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Bình Định 34

2.1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Định 36

2.1.2 Thực trạng ứng dụng CNTT phục vụ cải cách hành chính tỉnh Bình Định 40

2.1.3 Nguồn nhân lực hành chính công tỉnh Bình Định 42

2.1.3.1 Nguồn nhân lực tỉnh Bình Định 42

2.1.3.2 Nguồn nhân lực hành chính công tỉnh Bính Định 45

2.1.3.3 Nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định 47

2.1.3.4 Mức độ đáp ứng công việc của nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công 49

2.1.3.5 Chính sách phát triển nguồn nhân lực CNTT tỉnh Bình Định 49

2.2 Thực trạng công tác đào tạo CNTT khu vực hành chính công của tỉnh Bình Định 51

2.2.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo 51

2.2.2 Các chương trình đào tạo nhân lực CNTT khu vực hành chính công ở Bình Định 52

2.2.3 Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực CNTT tỉnh Bình Định 54

2.2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT các cấp 54

2.2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo CNTT ở các cấp học phổ thông 56

CHƯƠNG III ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH BÌNH ĐỊNH 60

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020 của Trung ương 60

3.1.1 Các quan điểm chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực CNTT 60

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020 60

3.1.2.1 Mục tiêu chung 60

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 61

3.2 Những định hướng cơ bản đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định 63

3.2.1 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định 63

3.2.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định 63

3.2.2.1 Mục tiêu tổng quát 64

3.2.2.2 Mục tiêu cụ thể 65

3.3 Đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân CNTT khu vực hành chính công

tỉnh Bình Định 66

3.3.1 Nhóm giải pháp: Tăng cường quản lý nhà nước đối với đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công 66

3.3.1.1 Hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công của tỉnh 66

3.3.1.2 Cải thiện chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công 72

3.3.2 Nhóm giải pháp: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công 75

3.3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 75

3.3.2.2 Lựa chọn và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công: 76

3.3.2.3.Hoàn thiện việc xác định phương pháp đào tạo 81

3.3.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ 83

3.3.3.1 Đẩy mạnh liên kết đào tạo 83

3.3.3.2 Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng 86

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT Công nghệ thông tin

CNTT – TT Công nghệ thông tin – Truyền thông

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin 18

2.1 Các lĩnh vực kinh tế nổi trội của tỉnh 39

2.2 Một số chỉ tiêu kinh tế đáng lưu ý của tỉnh 39

2.3

Xếp hạng chung mức độ sẵn sàng cho ứng dụng và phát triển CNTT-Truyền thông một

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Những năm gần đây, Chính phủ đã đẩy mạnh quyết tâm đưa ứng dụng CNTT vào cải cách hành chính, phục vụ công việc trong cơ quan Nhà nước Việc ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin trong hoạt động các cơ quan nhà nước gắn với công tác cải cách hành chính nhằm cung cấp thông tin, dịch vụ công trực tuyến mức độ cao, trên diện rộng cho người dân và doanh nghiệp, làm cho hoạt động của cơ quan nhà nước minh bạch hơn, phục vụ người dân

và doanh nghiệp tốt hơn

Ngày 27/8/2010, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chương trình quốc gia về ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan nhà nước giai đoạn 2011 - 2015 (Quyết định số 1605/QĐ-TTg), trong đó xác định

rõ “60% các văn bản, tài liệu chính thức trao đổi giữa các cơ quan nhà nước được trao đổi hoàn toàn dưới dạng điện tử; Hầu hết cán bộ, công chức thường xuyên sử dụng hệ thống thư điện tử trong công việc; 100% các cơ quan nhà nước từ cấp quận, huyện, Sở, Ban, ngành hoặc tương đương trở lên có cổng thông tin điện tử hoặc trang thông tin điện tử cung cấp đầy đủ thông tin theo Điều 28 của Luật Công nghệ thông tin, cung cấp tất cả các dịch vụ công trực tuyến mức độ 2 và hầu hết các dịch vụ công cơ bản trực tuyến tối thiểu mức

độ 3 tới người dân và doanh nghiệp”

Những mặt tích cực mà CNTT mang lại trong quá trình xử lý các thủ tục hành chính thể hiện rõ qua hiệu quả công việc và mức độ hài lòng của công dân

Để đạt hiệu suất công việc tối ưu trong việc ứng dụng CNTT khu vực hành chính công, có hai yếu tố quan trọng cần chú ý là hạ tầng kỹ thuật và nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin là

yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin

Mặc dù đã có được sự quan tâm nhưng ở Việt Nam, công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong khu vực hành chính công chưa được chú trọng đúng mức so với tầm quan trọng của công tác này trong quá trình cải cách hành chính Quá trình đổi mới công tác cải cách hành chính, trong đó có việc ứng dụng CNTT đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực CNTT trong khu vực hành chính công thể hiện ở những kết quả công việc đạt được, tuy có từng bước thay đổi tích cực nhưng chưa tương xứng với tiềm năng cũng như yêu cầu đặt ra

Từ những đánh giá, nhìn nhận như trên, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công của tỉnh Bình Định”

để thực hiện Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Kinh tế phát triển, với mong muốn tìm ra được những giải pháp, những mô hình nhằm đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong khu vực hành chính công tỉnh Bình Định, qua đó đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong cải cách hành chính, phục vụ người dân và doanh nghiệp được tốt hơn

Định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công tỉnh Bình Định

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Luận văn cũng giới hạn trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực CNTT là cán bộ, công chức khối

cơ quan hành chính nhà nước, không tính đến cán bộ công chức các khối Đảng, các trung tâm, đơn vị sự nghiệp

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực CNTT nhằm đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định

- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là tỉnh Bình Định

- Về thời gian:

+ Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định: sử dụng các số liệu từ năm 2001 đến 2010;

+ Phần định hướng và các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Bình Định: phục vụ cho giai đoạn đến năm 2015 và

2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ Quản

lý hành chính Công Với cách tiếp cận này những phương pháp chủ yếu được

sử dụng gồm:

+ Phương pháp tiếp cận hệ thống,

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp,

+ Phương pháp điều tra khảo sát và điều tra xã hội học,

+ Phương pháp chuyên gia

Ngoài ra, Luận văn còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công trên địa bàn tỉnh Bình Định bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước chủ trương thực hiện công tác cải cách hành chính, trong đó việc ứng dụng CNTT vào công tác cải cách hành chính là yếu tố quan trọng, góp phần tự động hoá, đơn giản hoá các quy trình, thủ tục hành chính, tạo ra phong cách lãnh đạo, làm việc mới, cải tiến các hình thức cung cấp dịch vụ công

- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công như khái niệm, các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực khu vực hành chính công, nội dung quản lý nhà nước đối với đạo tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công

- Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tại khu vực khảo sát; đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ thể đối với các bên có liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công như như Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Giáo dục và Đào tạo, UBND tỉnh Bình Định để các giải pháp có tính khả thi, mang lại hiệu quả như mong muốn

5 Nội dung và kết cấu luận văn

Gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT CHO

KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1 KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh

tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu

tố của sản xuất

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Báo cáo đánh giá

về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực [12]

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc

để đạt được thành công

Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực

được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hoá hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

1.1.2 Nguồn nhân lực hành chính công

Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu nhập chính từ hoạt động đó Nhân lực hành chính công phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành hành chính công bao gồm :

Năng lực : Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù

hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động

đó có kết quả (Hoàng Phê và các tác giả, 1997) [9]

Năng lực cơ bản : Năng lực cơ bản là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh

vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả

Đây là những năng lực chung cần thiết cho nhiều hoạt động là cơ sở phát triển thành năng lực chuyên sâu cho hành chính công

Năng lực chuyên sâu về hành chính công : Năng lực chuyên sâu hành

chính công là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động hành chính công với kết quả cao…

Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính công: do tính chất của dịch

vụ hành chính công quy định Dịch vụ hành chính công là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính đặc biệt Các sản phẩm hành chính công vừa chịu tác động của tính khách quan, vừa chịu tác động của tính chủ quan của người cung cấp (cùng một sản phẩm nhưng những nhà cung cấp khác nhau chất lượng sẽ khác nhau) Do đó, chất lượng của nguồn nhân lực (mà cụ thể là nhà cung cấp dịch vụ) có ý nghĩa vô cùng quan trọng, thậm chí quyết định chất lượng của dịch vụ này và qua đó quyết định đến uy tín của cơ quan hành chính và lợi ích của người thừa hưởng dịch vụ Do vậy đặc điểm quan trọng

nhất là phải có chất lượng cao và do vậy mà phải được đào tạo tốt Chất lượng nguồn nhân lực hành chính công, đặc biệt là tính chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự phát triển của cơ quan hành chính công của một quốc gia,

- Nguồn nhân lực hành chính công của một quốc gia có đủ về số lượng

và đáp ứng được về mặt chất lượng sẽ góp phần duy trì, vận hành và phát triển có hiệu quả các hoạt động hành chính công trên lãnh thổ một quốc gia

đó Sự cạnh tranh các sản phẩm hành chính công, ngoài yếu tố có sẵn (như tài nguyên, cơ sở vật chất, ), thì các yếu tố tiềm năng, tính chuyên nghiệp, chất lượng của nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố có tính quyết định Chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần đưa ra các sản phẩm, các ý tưởng, chiến lược phát triển, marketing có hiệu quả, có khả năng cạnh tranh, thu hút khách hành chính công trên phạm vi toàn cầu

1.1.3 Nguồn nhân lực CNTT

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT Theo Hiệp hội CNTT Mỹ (ITAA - Information Technology Association of America), nhân lực CNTT là lực lượng lao động thực hiện công việc như nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính (Computing Research Association, 1999) [35]

Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đến năm 2020 xác định nguồn nhân lực công nghệ thông tin “bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin” [4]

Đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT

Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước

1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực

1.1.4.1 Các khái niệm

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân

Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh (Trần Kim Dung, 2008) [24]

Đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của tổ chức vì những

lý do sau đây:

Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Giảm bớt những rủi ro trong lao động vì người lao động nắm vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn

Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

Tạo lực lượng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho tổ chức, đặc biệt là những lao động có chất lượng và tiềm năng

Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của tổ chức

Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức

Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các đơn vị Những đơn

vị sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo có hiệu quả đề cho năng suất cao hơn

Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân nhân viên Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu là hiển nhiên, nhưng người ta hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng Đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược Đó

là một nhận thức sai lầm Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách hàng và nâng cao uy tín của đơn vị

Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng về đào tạo

và giáo dục là việc đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc

Chương trình đào tạo tạo nhiều cơ hội tiếp cận với sự giáo dục, cải tiến

kỹ năng và phát triển cá nhân đả tránh tụt hậu trong cuộc cạnh tranh quốc tế của Đan Mạch, nhất là trong điều kiện quốc gia này rất ít tài nguyên

Bộ Giáo dục và Nghiên cứu khoa học của Đức nhận thức rõ rằng đào tạo nghề là rất cần thiết cho quốc gia của họ Các công ty của Đức cũng nhận thức rõ việc đào tạo đội ngũ công nhân viên cho chính họ là một việc đáng làm Đó là phương cách tốt nhất để đảm bảo có sự chuẩn bị tối ưu của người lao động cho công việc của họ trong công ty Chính phủ Liên bang hỗ trợ các hoạt động đào tạo của các công ty ở nhiều mức độ

Cố gắng của Hàn Quốc trong việc phát triển những trường đào tạo và dạy nghề thủ công với sự hợp tác giữa giới chủ và Nhà nước

1.1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công

Là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình Nhờ đào tạo mà người lao động có thêm nhiều hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc Do vậy định nghĩa đào tạo chung:

- Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công là định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc trong hoạt động hành chính công hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để họ

có thể thực hiện công việc được tốt hơn thoả mãn nhu cầu của khách hàng với dịch vụ hành chính công [13]

1.1.5 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho hành chính công

Dưới góc độ nào đó thì đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công có vai trò to lớn không chỉ với tổ chức hành chính công mà còn cả xã hội

Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất

lượng một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước và nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước (Võ Văn Đức, 2009) [33]

Về phía các tổ chức hành chính công: sẽ góp phần đào tạo ra các nhân

viên hay lãnh đạo nhà quản lý ở tầm vĩ mô tức là những người hoạch định và thực thi chính sách phát triển hành chính công của các địa phương

Đào tạo không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng giá trị vô hình của tổ chức để giúp một tổ chức hành chính công có thể hoạt động hiệu quả Mà còn:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ ;

- Giảm bớt sự giám sát và tiết kiệm được chi phí vì khi nhân viên đạt đến một trình độ tay nghề nhất định qua đào tạo thì họ có khả năng làm chủ,

tự ý thức và giám sát công việc của mình;

- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực

Về phía nhân viên tham gia các chương trình đào tạo giúp:

- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong doanh nghiệp

- Tạo tính chuyên nghiệp và sự thích ứng giữa nhân viên với công việc hiện tại

- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và cơ hội thăng tiến

1.1.6 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công

Đào tạo nguồn lực hành chính công dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

tổ chức hoạt động hành chính công đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức và ngành cũng như cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những

người khác và đều có khả năng đống góp sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

và lợi ích của người lao động Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và bảo đảm thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì đào tạo

nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công

Để công tác đào tạo có hiệu quả thì phải xác định cụ thể quy trình của công tác đào tạo mà bao gồm:

(1) Đánh giá nhu cầu;

(2) Đào tạo;

(3) Kiểm tra đánh giá

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả

thực hiện công việc trong hoạt động hành chính công và xác định liệu đào tạo

 Thời gian

 Chi phí

 Công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá

Rõ ràng rằng, nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo thì sự kém hiệu quả và lãng phí thời gian, chi phí là điều tất yếu

1.2.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu được xác định bởi việc tổng hợp ý kiến tổ chức hành chính công về số lượng người cho từng công việc trong hoạt động hành chính công thành các mục tiêu đo lường được cùng với mong muốn là làm sao đạt kết quả tốt nhất Các mục tiêu này

là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia

Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái

độ tích cực hơn với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo

Khi thiết lập mục tiêu cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ thể,

đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý

Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả Tương tự, mục tiêu có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả- đó là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức

Ngoài ra, các các nhà tổ chức đào tạo chú ý các ưu điểm sau:

- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng

- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau

- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả

- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung

- Cải tiến mối quan hệ giữa người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bới lo lắng

vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

1.2.1.2 Phương pháp đánh giá nhu cầu

Để giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo được chính xác và hiệu quả thì người tổ chức đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và nguồn thông tin

Với hoạt động hành chính công thì khi xác định thông tin nhu cầu đào tạo sẽ thực hiện theo 3 bước:

(1) So sánh đánh giá bằng so sánh số liệu tổng hợp số lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực hành chính công hiện có và tiêu chuẩn công chức hành chính công ở mỗi chức danh và công việc hiện tại

(2) Nhu cầu nhân lực theo từng tiêu chuẩn công việc sẽ phải đáp ứng theo quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực hành chính công

(3) Nhu cầu thay thế do luân chuyển và về hưu

Để biết thêm thông tin nhu cầu đạo tạo của cơ sở hành chính công, có thể dựa vào các phương pháp thu thập thông tin như sau:

Bảng 1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin

Phương pháp thu thập dữ liệu

để đánh giá nhu cầu

Nguồn thông tin

Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có Dữ liệu hiện tại: chất lượng,

phỏng vấn hiện tại, phàn nàn, các báo cáo, đánh giá thành tích, sổ tay quy trình, bản mô tả công việc, hồ sơ nhân viên

(1) Cần bao nhiêu nhân lực cho từng lĩnh vực khác nhau?

(2) Mỗi loại cần đào tạo những chức năng gì?

Như vậy việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần cho hoạt động hành chính công thường áp dụng ở nhiều địa phương có thể có nhiều cách nhưng thông dụng nhất vẫn là điều tra mẫu nhu cầu thực tế của các loại hình đơn vị

và tổ chức trên cơ sở đó dự báo nhu cầu cho một thời kỳ

1.2.1.3 Xây dựng các tiêu chuẩn

Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, cần phải xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo để nhằm đảm bảo các mục tiêu đó hoàn thành đúng và đạt chất lượng

Cụ thể là cần quan tâm đến các vấn đề sau:

Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo:

Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo Nó liên quan đến các

dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hoá và trình độ nhận thức của người học Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ Không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động Nội dung được lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hoá, phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn, đi từ các môi trường trung bình đến môi trường cao hơn

Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào

tạo sao cho đạt được các kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu Khi phát triển các hoạt động đào tạo, lựa chọn chiến lược đào tạo có thể giúp cho việc đáp ứng mục tiêu

Phương pháp đào tạo: Là một quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà

người phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học

Thời gian đào tạo: Cần quyết định lượng thời gian cần để thực hiện

mỗi hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo

Tài liệu đào tạo: Cần phát triển các tài liệu nguồn để hỗ trợ cho các hoạt động đào tạo Chúng bao gồm bản tin, nghiên cứu riêng, các thư mục hay

các bảng câu hỏi

Lập kế hoạch đào tạo:

Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các thời gian đào tạo, bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động học tập cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động; các chỉ dẫn và các điểm then chốt được đề cập trong mỗi hoạt động và người phụ trách đào tạo - người chịu trách nhiệm cho hoạt động Kế hoạch đào tạo luôn bao gồm:

 Nội dung đào tạo;

 Đối tượng đào tạo;

 Xác định người hướng dẫn, huấn luyện;

 Thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo;

 Địa điểm đào tạo và các phương tiện cần thiết

1.2.2 Xác định chương trình đào tạo phù hợp

Việc lựa chọn chương trình đào tạo phải dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo cũng như chi phí đề đào tạo Ngoài ra nó còn thuỳ thuộc vào phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên trong hệ thống đào tạo

Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện có của địa phương như đã nêu ra ở phần trên các cơ quan quản lý sẽ định hướng và điều chỉnh các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình

Chương trình đào tạo nhân lực khu vực hành chính công chia thành hai loại:

(1) Chương trình chung sẽ giúp cho người học hình thành những năng lực cơ bản chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ,

tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả Với những năng lực này người học có thể làm được công việc ở nhiều bộ phận khác nhau

(2) Chương trình chuyên sâu giúp người học có được những năng lực chuyên sâu (Năng lực chuyên biệt, chuyên môn) là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn cao, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao

Hiện nay có rất nhiều trường và cơ sở đào tạo ở trong tỉnh và ngoài tỉnh

đã có nhiều chương trình đào tạo cho từng đối tượng khác nhau và chất lượng cũng khác nhau và họ mời gọi để cung cấp dịch vụ đào tạo cho các cơ sở

hành chính công ở tỉnh Điều đó cũng có nghĩa mức độ phù hợp của các chương trình cũng khác nhau khi các chương trình này được xem xét trong điều kiện của các địa phương

Để có thể lựa chọn được những chương trình đào tạo cho mỗi địa phương trên thực tế những địa phương đã làm tốt công tác đào tạo cho thấy việc lựa chọn chương trình đào tạo rất quan trọng Cách làm ở đây được sử dụng chính là cơ quan quản lý đào tạo nguồn nhân lực phải trực tiếp lựa chọn các chương trình đào tạo và kiểm soát việc cung cấp các chương trình đó thông qua:

(1) Điều tra và xây dựng cơ sở thông tin về các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo như các ngành nghề đào tạo, các kỹ năng cơ bản và chuyên sâu Ngoài ra thông tin về khả năng đào tạo của họ như cơ sở vật chất,

số lượng và chất lượng của lực lượng giảng viên cơ hữu cũng cần thiết

(2) Làm tốt việc điều tra cơ bản nhu cầu đào tạo cũng như nhu cầu kỹ năng công việc cần đào tạo và khả năng tài chính cho phép

Trên cơ sở thông tin 2 chiều đó sẽ thông báo cho các cơ sở có nhu cầu đào tạo những thông tin về các chương trình đào tạo của cơ sở cung cấp đào tạo

Các thông tin về nhu cầu chương trình đào tạo cũng được cung cấp cho các cơ sở đào tạo có liên quan để điều chỉnh bổ sung những khiếm khuyết của chương trình đào tạo

Khi chương trình đào tạo được lựa chọn thì để được hoàn tất nó bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo mà truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi Điều không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được các nguyên tắc học Các nguyên tắc này là cơ sở để thiết kế một

chương trình đào tạo hiệu quả Những ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá

1.2.3 Xác định phương pháp đào tạo

Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

Để chương trình đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công đạt chất lượng tốt thì cũng như đào tạo nguồn nhân lực nói chung, chương trình cho đối tượng này phải được thiết kế hài hoà kết hợp giữa các nguyên tắc học

và các phương pháp đào tạo nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học tập của nhân viên, cần chú trọng đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp, qui trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực CNTT [2]

Phương pháp đào tạo

Do đối tượng này có vai trò rất quan trọng đối với kết quả hoạt động hành chính công vì vậy cần phải đào tạo và cho phương pháp đào tạo riêng

- Đào tạo tại nơi làm việc

+ Kèm cặp và hướng dẫn

Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế Một kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định vơi người được đào tạo Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và có lẽ thậm chí các sai lầm Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp lý, mà tạo ra cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

+ Kinh nghiệm trước thời hạn nhất thời

Một khi một người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc

cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới mà người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ

+ Luân chuyển công việc

Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức

và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở

vị trí cao hơn

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

+ Thảo luận bài giảng

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:

- Phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần nắm bắt

- Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn

- Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà họ đã trả lời

+ Giảng dạy nhờ máy tính

Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính

và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước Phương pháp này đồng thời còn cho phép

kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì

Xu hướng chung hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất và cung cấp dịch

vụ thường sử dụng các phương pháp học tập đó là:

+ Đào tạo qua trường hợp điển hình: Thông qua phương pháp học tập

các trường hợp điển hình, học viên của chương trình đào tạo đặc thù được tiếp cận các tình huống kinh doanh thực tiễn Điều này tạo nên một môi trường học tập đầy cạnh tranh khuyến khích mọi thành viên chia sẻ ý tưởng và giải pháp của mình và học hỏi lẫn nhau

+ Các phương pháp hỗ trợ: Một số phương pháp đào tạo đa dạng khác

như diễn thuyết, trình chiếu bài giảng, thảo luận nhóm tương tác, thực hành

dự án cá nhân và theo nhóm, các bài tập thực hành đặc thù, đa phương tiện hỗ trợ

+ Học tập qua các thành viên liên quan: Các chương trình đào tạo đặc

thù được cấu trúc với mục đích khuyến khích giao tiếp tương tác giữa các thành viên trong công ty Thông qua cơ hội làm việc và học tập trong cùng tổ chức, các thành viên cùng hiểu sứ mệnh, giá trị, các cơ hội và thử thách của công ty hơn

+ Các bài tập đặc thù: Các học viên tham gia cùng nhau tương tác và

giải quyết các vấn đề kinh doanh thông qua các bài tập và tình huống được thiết kế đặc thù Các bài tập nhóm đa dạng nhiều tình huống như phân tích đối thủ cạnh tranh, phát triển ý tưởng cho tình huống điển hình và áp dụng kỹ năng thực tiễn

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Việc đánh giá được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình đào tạo đảm bảo: lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc biệt khả năng và

mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công việc thực tiễn

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo, việc trước tiên là phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá Thực tế hiện nay, công tác đánh giá kết quả đào tạo tại các doanh nghiệp thường theo hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick [34] Hệ thống này xây dựng vào năm 1959 gồm 4 cấp độ:

- Cấp độ 1: Phản ứng học viên có hài lòng với khoá học họ tham dự không?

+ Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khoá học họ tham dự

+ Sau khi kết thúc khoá học, thông qua các phiếu thăm dò được phát cuối khoá để thu thập các ý kiến của học viên về những khía cạnh của khoá học

- Cấp độ 2: Kết quả học tập : Học viên học được những gì từ khoá học?

+ Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học

+ Xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khoá học thông qua bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

+ Học viên tham gia trước khi khoá học bắt đầu và kỳ thi sau khi khoá học kết thúc để xác định một cách tương đối ảnh hưởng của việc đào tạo đối với họ

- Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp

thu từ khoá học vào công việc của họ không hoặc sau khoá học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không?

+ Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khoá học vào công việc của họ

+ Việc đánh giá này tốt nhất nên thực hiện ba hay sáu tháng sau khoá học

+ Kết hợp so sánh hai kết quả đánh giá : kết quả của test trước và sau đào tạo với kết quả sau ba hoặc sáu tháng

+ Công tác đánh giá cấp độ này cần được thực hiện nhiều lần trong năm

- Cấp độ 4: Chương trình đào tạo ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức

+ Đánh giá hiệu quả thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh

+ Điểm khác biệt của cấp độ này với cấp độ 3 là việc đánh giá được thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung, nghĩa là nó phản ánh mục tiêu cao nhất của chương trình đào tạo, đó là lợi nhuận của tổ chức thu được từ kinh phí đầu tư đào tạo

+ Có hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của nhân viên, các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh với kết quả để định lượng kết quả của đào tạo

Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu

hiệu quả hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức hành chính công trước và sau khi đào tạo

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả được sử dụng

• Tỷ lệ khách hàng hài lòng với dịch vụ công;

• Rút ngắn thời gian để thực hiện hoàn thành một dịch vụ công;

• Rút ngắn thời gian khách hàng phải chờ đợi giải quyết các dịch vụ hành chính công;

• Giảm chi phí / dịch vụ công

• …

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho khu vực hành chính công

1.3.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của địa phương

Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tài nguyên, là nhân tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân Khảo sát, phân tích và sử dụng hiệu quả những nhân tố đó là tiền đề hết sức quan trọng cho công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương

Có sự khác nhau rất lớn trong giáo dục giữa khu vực thành thị và nông thôn Trình độ nguồn nhân lực giữa các vùng miền cũng có sự đối lập rõ ràng

Ở những địa phương vùng đồng bằng, giao thông thuận lợi, gần các trung tâm có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách xã hội,

do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển CNTT và đến lượt mình, trình độ phát triển CNTT sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành CNTT

1.3.2 Nhu cầu cải cách thủ tục hành chính công

Sự chuyển mình mạnh mẽ của đất nước cùng với những sự thay đổi to lớn của bối cảnh quốc tế đặt ra những yêu cầu và thách thức mới, đòi hỏi cải cách hành chính trong giai đoạn tới phải thay đổi hẳn phương hướng và cách thức tiến hành

Sự vận hành nền kinh tế theo các quy luật của thị trường sẽ tác động sâu sắc và đặt ra yêu cầu phải đổi mới mạnh mẽ vai trò, chức năng của Nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng, đòi hỏi phải chuyển mạnh từ nền hành chính "cai trị" sang nền hành chính “phục vụ”, xoá

bỏ triệt để cơ chế “xin - cho”, phải khắc phục sự can thiệp trực tiếp, tuỳ tiện vào các hoạt động của doanh nghiệp, phải tôn trọng và tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội

Với việc gia nhập tổ chức WTO, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu sắc và toàn diện Trong điều kiện kinh tế mở,

có tính toàn cầu, đòi hỏi phải nhanh chóng tạo lập đồng bộ hệ thống thể chế kinh tế, thể chế hành chính phù hợp với thông lệ chung của thế giới; phải đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao trình độ, năng lực, trách nhiệm của cán bộ, công chức để có thể hoà nhập vào cộng đồng quốc tế, cộng đồng khu vực Trình độ CNTT phải trở thành tiêu chí trong tuyển dụng cán bộ [6]

Sự phát triển nhanh của tiến bộ khoa học, công nghệ, đặt ra yêu cầu cao

về hiện đại hoá nền hành chính quốc gia Yêu cầu về xây dựng Chính phủ điện tử, hiện đại hoá nền hành chính, nâng cao trình độ của đội ngũ công chức hành chính đang tác động mạnh mẽ đến mọi cấp Trong khi đó ảnh hưởng của

cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp trước đây, sức ỳ của nền hành chính cũ đang in đậm trong nếp nghĩ, cách làm của đội công chức trong bộ máy và đang là trở ngại, thách thức lớn đối với công cuộc cải cách hành chính nhà nước hiện nay [26]

1.3.3 Nguồn nhân lực hành chính công của địa phương

Nguồn nhân lực hành chính công là một bộ phận của nguồn nhân lực tại địa phương hay nói cách khác nguồn nhân lực của địa phương là nguồn cung của nguồn nhân lực hành chính công Nói tới nguồn nhân lực phải xem xét trên cả 2 khía cạnh số lượng và chất lượng của nó Số lượng nguồn nhân

lực phản ánh quy mô dân số hoạt động kinh tế của địa phương đó, và chất lượng được thể hiện ở trình độ thể chất, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp

vụ và cuối cùng là năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực

Xét dưới góc độ số lượng nguồn nhân lực hành chính công chỉ có thể được bảo đảm từ nguồn nhân lực của địa phương này Khi nguồn nhân lực của địa phương có quy mô lớn và có cơ cấu trẻ sẽ là rộng cơ hội để có thể

mở rộng cơ hội cho các doanh nghiệp và tổ chức trong ngành hành chính công lựa chọn nhân lực qua đó bảo đảm cung ứng đủ số lượng cho nguồn nhân lực hành chính công

Nếu nguồn nhân lực ở địa phương nào đó trẻ khoẻ tức là trình độ thể chất tốt sẽ thích ứng về hình thức của nhân viên hành chính công – một trong những tiêu chuẩn rất quan trọng Ngoài ra nếu ở đó lại có hệ thống giáo dục tốt đã giúp cho dân chúng có điều kiện nhận được giáo dục và do đó mọi người có trình độ học vấn cao mà được phản ánh bằng tỷ lệ những người 15 tuổi tốt nghiệp trung học cơ sở hay cao hơn là tốt nghiệp phổ thông trung học Những tiêu chuẩn này là điều kiện cơ bản giúp người được đào tạo chuyên môn về hành chính công có thể tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng hành chính công tốt nhất từ đó trở thành những nhân viên hành chính công hay nhà quản trị hành chính công giòi Thực tế ở nhiều địa phương đã cho thấy nhiều nơi có nguồn nhân lực đông nhưng trình độ học vấn thấp cũng rất khó khăn để lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực cho ngành hành chính công Nhiều nhân viên hành chính công trình độ thấp kém hiểu biết về yêu cầu với công việc mà họ làm việc trong tổ chức hành chính công đã mắc những sai lầm khiến khách hành chính công khó chịu và có ấn tượng không tốt với hoạt động hành chính công của địa phương

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực nói chung là một tiêu chí phản ánh chất lượng nhân lực Trình độ chuyên môn bao gồm

chuyên môn khác với chuyên môn hành chính công hay có liên quan và chuyên môn hành chính công Cho dù chuyên môn không phải là chuyên môn hành chính công thì những người có nó khi chuyền sang đào tạo chuyên môn hành chính công cũng sẽ nhanh hơn Ngoài ra, nhưng chuyên môn đã có cộng với kinh nghiệm của họ cũng bổ ích và cần thiết khi đào tạo nhân viên hành chính công

Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực sẽ giúp cho người ta thích ứng với công việc, nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của họ trong công tác Những năng lực này được hình thành từ cuộc sống và trong đào tạo nhưng lại tuỳ thuộc vào khả năng của từng người cũng như các yếu tố môi trường cuộc sống của họ Nguồn nhân lực địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao gắn với hoạt động kinh tế sôi động và hoạt động hành chính công phát triển thì ở đó sẽ có sẵn những người có nhiều khả năng thích ứng với công việc trong ngành hành chính công Tức là khu vực lựa chọn của ngành hành chính công cũng sẽ nhiều hơn so với những nơi có trình độ phát triển kinh tế kém

1.3.4 Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức như tiền lương, phụ cấp

và các chế độ bảo hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước Các chính sách này phải tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của kinh tế thị trường Hiện nay, tình trạng lương cán bộ, công chức theo sau sự tăng giá của thị trường đã khiến nhiều hiện tượng tiêu cực diễn ra, hiện tượng công chức bỏ nghề sang một nghề khác có mức lương cao hơn và phù hợp với công sức và trình độ của họ; đồng thời tiền lương không tương xứng dẫn tới họ xao nhãng công việc và hiệu quả công việc thấp

Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ với cán bộ, công chức nhất là công chức hành chính, có chính sách ưu đãi và tạo điều kiện sinh sống, việc làm cho cán bộ, công chức Quan tâm thực hiện tốt công tác quản lý và thực hiện các chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm cho các chế độ hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, dân chủ

Theo chiến lược phát triển kinh tế- xã hội 2001-2010 được trình bày trong báo cáo chính trị tại Đại hội Đảng IX đã nên rõ: “Cải cách cơ bản tiền lương đối với cán bộ công chức nhà nước Tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương bảo đảm mức sống tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội Hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích người giỏi, lao động có năng suất cao Thay đổi cơ chế tài chính đối với khu vực sự nghiệp, tạo điều kiện đổi mới chế độ tiền lương của khu vực này Thông qua cải cách chế độ tiền lương, thúc đẩy việc tinh giản biên chế bộ máy công quyền” Điều này cho thấy, vai trò của chính sách tiền lương đối với việc thu hút người tài vào khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước

Năng lực của người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước chịu tác động rất lớn của những cơ hội thăng tiến Đó có thể là thăng tiến trong một ngạch lương, đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thông qua các kỳ thi tuyển, thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị Những cơ hội thăng tiến này cũng là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đạt tới chuẩn để thăng tiến trong công việc

1.3.5 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương

Những chính sách vĩ mô phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chính sách về giáo dục-đào tạo; chính sách bảo vệ - chăm sóc sức khoẻ nguồn nhân lực và chính sách phát triển thể dục thể thao cộng đồng

Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT là một bộ phận trong hệ thống các chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực Những chính sách cơ bản phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT gồm:

- Chính sách về quản lý phát triển CNTT: Quy định những tiêu chuẩn nghề nghiệp CNTT, chương trình đào tạo chuyên ngành

- Chính sách về giáo dục, đào tạo CNTT: Quy định về cơ sở đào tạo CNTT, chương trình đào tạo, tiêu chuẩn giáo viên, chế độ với giáo viên và học viên, học phí

- Chính sách thu hút và sử dụng lao động (quy định chế độ làm việc , điều tiết quan hệ và điều kiện lao động, chế độ đãi ngộ, bảo hiểm tiền lương )

- Chính sách đặc thù (chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực quản lý nhà nước)

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ cao

Theo quan điểm của các chuyên gia đến từ tập đoàn Viettel, FPT, Intel, CMC… đưa ra tại Hội thảo mở rộng Hội đồng tư vấn Ban chỉ đạo Quốc gia về CNTT do Bộ Thông tin và Truyền thông tổ chức, để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực thì Nhà nước cần có sự đột phá trong vấn đề đào tạo như xây dựng cơ chế cho các dự án đào tạo lại kỹ năng chuyên môn, tạo điều kiện cho sinh viên, nhân lực CNTT vay vốn để theo học các khoá nâng cao kỹ năng chuyên môn, tiếng Anh chuyên ngành CNTT, thu hút nhân lực

nước ngoài đến Việt Nam để góp phần thúc đẩy đào tạo nhân lực trong nước [10]

hệ với thị trường lao động

Công tác quản lý nhà nước đối với đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công Do đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công nên Luận văn

đã cố gắng xác định những nội dung chính của quản lý đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công ở những chương sau

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Bình Định

Là một trong những tỉnh trọng điểm Miền trung, Bình Định có tổng diện tích tự nhiên 6.039 km2; dân số của tỉnh tính đến năm 2010 ước khoảng 1.493,1 ngàn người, mật độ dân số 247,2 người/km2 Phía Bắc Bình Ðịnh giáp tỉnh Quảng Ngãi, phía Nam giáp Phú Yên, phía Tây giáp Gia Lai, phía Ðông giáp biển Ðông Thành phố Quy Nhơn là Trung tâm chính trị kinh tế văn hoá của tỉnh cách Thủ đô Hà Nội 1.065 km, cách thành phố Hồ Chí Minh 680 km Bình Định là một tỉnh có hệ thống giao thông khá đồng bộ trên địa bàn, có Quốc lộ 1A và tuyến đường sắt Bắc - Nam xuyên suốt chiều dài của tỉnh, có Quốc lộ 19 chạy theo hướng Ðông - Tây, có sân bay Phù Cát (một trong bốn sân bay lớn ở phía Nam ) cách thành phố Quy Nhơn 30 km,

có cảng biển Quy Nhơn (một trong 10 cảng biển lớn của cả nước với vùng neo đậu kín gió, có cầu cảng và phương tiện đón tàu có trọng tải 30.000 tấn

ra vào an toàn) Với hệ thống giao thông như vậy, Bình Ðịnh nối liền và dễ dàng thông thương với các tỉnh Tây Nguyên, Ðông Bắc Campuchia, Nam Lào và Thái Lan

Tuy nhiên, Bình Định nằm xa các trung tâm kinh tế lớn có tiềm lực về CNTT, các tỉnh lân cận đều có mức độ phát triển CNTT thấp

Địa hình của tỉnh tương đối phức tạp cộng với khí hậu thất thường ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng, nâng cấp cơ sở hạ tầng truyền thông – CNTT, đặc biệt đối với việc triển khai cung cấp dịch vụ và phổ cập CNTT