Phát triển nguồn nhân lực hành chính Huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY Đà Nẵng - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận vân hoàn toàn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Lê Thị Hải MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực hành 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành 11 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành 13 1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực hành 15 1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 16 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực hành phù hợp 16 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên mơn nguồn nhân lực hành 18 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành 19 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành 20 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành 21 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 23 1.3.1 Điều kiện tự nhiên 23 1.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội địa phƣơng 23 1.3.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành Nhà nƣớc 25 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 26 1.4.1 Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng 26 1.4.2 Kinh nghiệm tỉnh Quảng Ninh 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN HÒA VANG 30 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 30 2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 35 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA HUYỆN HỊA VANG TRONG THỜI GIAN QUA 43 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực hành 43 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành 51 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành 56 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành 57 2.2.5 Thực trạng động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành 59 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HỊA VANG 64 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 64 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 65 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 66 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HỊA VANG 69 3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HỊA VANG 69 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành 69 3.1.2 Mục tiêu 70 3.1.3 Mục tiêu chung 70 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HỊA VANG 70 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực hành 71 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành 76 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành 78 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành 81 3.2.5 Hồn thiện động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành 82 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán công chức CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ CNH – HĐH : Cơng nghiệp hóa – đại hóa CQHC : Cơ quan hành NNL : Nguồn nhân lực NNLHC : Nguồn nhân lực hành UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Thực trạng s dụng đất địa bàn huyện Hòa Vang năm 2013 Giá trị sản xuất ngành kinh tế huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 Cơ cấu giá trị sản xuất ngành kinh tế huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 Dân số lao động huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 – 2013 Một số tiêu dân số, lao động, việc làm huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 Trang 35 36 37 40 41 Số lƣợng cấu đội ng cán bộ, công chức hành 2.6 huyện Hòa Vang theo trình độ chun mơn giai đoạn 44 2011 - 2013 Số lƣợng cấu đội ng cán bộ, cơng chức hành 2.7 huyện Hòa Vang theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2011 46 - 2013 2.8 Số lƣợng cấu theo đơn vị, tổ chức UBND huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 47 Số lƣợng cấu đội ng cán bộ, cơng chức hành 2.9 phòng theo trình độ chun mơn UBND huyện 48 Hòa Vang năm 2013 2.10 Số lƣợng cấu đội ng cán bộ, cơng chức hành huyện Hòa Vang theo giới tính giai đoạn 2011 - 2013 49 2.11 2.12 2.13 Số lƣợng cấu đội ng cán bộ, cơng chức hành huyện Hòa Vang theo độ tuổi giai đoạn 2011 - 2013 Công tác đào tạo, bồi dƣ ng cán công chức hành huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 Thực trạng trình độ trị đội ng cán bộ, cơng chức hành huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 50 52 54 Thực trạng trình độ trị đội ng cán bộ, cơng chức 2.14 hành UBND huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 55 2013 2.15 2.16 2.17 Bồi dƣ ng kỹ nguồn nhân lực hành huyện Hòa Vang từ năm 2011 - 2013 Nhận thức cán bộ, công chức hành huyện Hòa Vang năm 2013 Cơng tác bổ nhiệm, điều động ln chuyển cán hành huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 56 58 62 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 2.1 Biểu đồ GDP theo giá thực tế huyện Hòa Vang phân theo khu vực kinh tế giai đoạn 2011 – 2013 2.2 36 Biểu đồ cấu giá trị sản xuất ngành kinh tế huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 – 2013 2.3 Trang 38 Biểu đồ cấu đội ng cán bộ, cơng chức hành huyện Hòa Vang theo trình độ chun mơn giai đoạn 2011 – 2013 2.4 Biều đồ cấu đội ng cán bộ, cơng chức hành huyện Hòa Vang theo giới tính giai đoạn 2011 - 2013 2.5 51 Tình hình đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ, cơng chức hành huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 2.7 49 Biểu đồ cấu đội ng cán bộ, công chức hành huyện Hòa Vang theo độ tuổi giai đoạn 2011 - 2013 2.6 45 53 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013 63 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển nhanh, hiệu bền vững kinh tế, xã hội đất nƣớc Bƣớc sang kỷ 21 với phát triển mạnh mẽ nhiều ngành khoa học công nghệ đại Con ngƣời đƣợc coi ''tài nguyên đặc biệt'', nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển ngƣời trở thành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực; nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành bại công phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc; chăm lo đầy đủ đến ngƣời yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vƣợng quốc gia Đầu tƣ cho ngƣời đầu tƣ có mang tính chiến lƣợc, sở vững cho phát triển bền vững Trong suốt nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta không ngừng phát triển, nâng cao nhận thức cụ thể hóa vai trò quan trọng vấn đề chiến lƣợc phát triển ngƣời Quan điểm quán xuyên suốt Đảng Cộng sản Việt Nam xác định “Nguồn lực ngƣời quý báu nhất, có vai trò định đặc biệt nƣớc ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp Nguồn lực ngƣời lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp đƣợc đào tạo bồi dƣ ng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học công nghệ đại” Huyện Hòa Vang huyện thuộc thành phố Đà Nẵng Trải qua thời gian hoạt động, nguồn nhân lực hoạt động hành huyện có nhiều tiến bộ, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Tuy nhiên, đội ng cán bộ, công chức hành bộc lộ hạn chế, khó khăn trình độ, lực kinh nghiệm cơng tác không đồng đều, chƣa đáp ứng đƣợc 76 - Bố trí s dụng CBCC đảm bảo ngƣời, việc Mục tiêu cần đạt đƣợc đảm bảo s dụng nhân lực với lực, sở trƣờng nguyện vọng m i cá nhân làm gia tăng hiệu làm việc Hơn nữa, xã hội đại, nguyện vọng CBCC c ng cần đƣợc ý nh m tạo động lực cho họ trình làm việc CBCC đƣợc xếp vào vị trí chun mơn, sở trƣờng họ phát huy đƣợc hết khả năng, nhiệt tình hăng say công việc, ngƣời, việc đảm bảo thực mục tiêu đơn vị - Bố trí s dụng CBCC đảm bảo thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt s dụng nhân Việc s dụng lao động phải đảm bảo đột biến nhân trình thực nhiệm vụ tác động đến hƣu trí, bỏ việc, thuyển chuyển cơng tác… d Hồn thiện c ng tác luân chuyển nguồn nhân lực hành Tiếp tục thực có hiệu Nghị số 11-NQ/TW Bộ Chính trị (khóa IX) việc luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 Chính Phủ qui định danh mục vị trí cơng tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác CBCC Đồng thời tạo điều kiện cho CBCC trƣởng thành, tích l y thêm kinh nghiệm thực tiễn, nâng cao nhận thức có phƣơng pháp lãnh đạo tồn diện bổ sung, điều chỉnh cấu đội ng , bảo đảm cho việc bố trí, s dụng cán hợp lý Qua c ng làm sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, s dụng NNLHC huyện thời gian đến đạt hiệu cao 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành a Tăng cường c ng tác đào tạo, bồi dư ng đội ng CBCC hành Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phƣơng góp phần giải tốt cơng việc sở, đòi hỏi phải có NNL có chất lƣợng, tay nghề tốt, có trình độ chun mơn đảm bảo tiêu chuẩn chức danh CBCC Vì 77 vậy, thời gian đến thành phố cần tập trung đào tạo, bồi dƣ ng cho CBCC chuyên môn cần thiết để góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ trị sở Cần ý bồi dƣ ng kiến thức, nghiệp vụ, cập nhật chủ trƣơng, sách kinh nghiệm thực tế việc giải tình cụ thể thƣờng xảy sở yếu tố định Để công tác đào tạo, bồi dƣ ng CBCC có hiệu quả, cần làm tốt nội dung sau: - Nội dung đào tạo, bồi dƣ ng phải phù hợp với yêu cầu công việc, vị trí cơng tác - Tiến hành đào tạo nguồn cho chức danh cán chủ chốt nhƣ: Bí thƣ, Chủ tịch UBND… nh m chun nghiệp hóa đội ng , đồng thời hạn chế tính khép kín nguồn cán xã - Đổi giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣ ng Nâng cao chất lƣợng giảng viên, giảng viên kiêm chức thành phố thiếu kinh nghiệm, yếu phƣơng pháp giảng dạy - Có chế đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣ ng thƣờng xuyên CBCC đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu thời kỳ hội nhập - Có sách khuyến khích cho CBCC tự học nâng cao trình độ Điều chỉnh sách h trợ hàng tháng, năm toàn thời gian CBCC đƣợc c học tập, bồi dƣ ng thành phố phù hợp với điều kiện thị trƣờng - CBCC đƣợc c tào tạo phải hồn thành tốt nhiệm vụ Cơ quan đơn vị, địa phƣơng cần quan tâm tạo điều kiện, bố trí ngƣời làm thay để CBCC yên tâm học tập Có chế quản lý CBCC trình học sau tốt nghiệp - Có sách phụ cấp đặc thù CBCC làm việc xã miền núi - Tính kế thừa, để chuẩn bị tốt điều kiện thay CBCC 78 nghỉ hƣu, cán thiếu lực cần phải xem xét vấn đề để đảm bảo máy hoạt động tốt b Hồn thiện chế, sách tài ph c v tốt c ng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành Rà sốt, điều chỉnh, bổ sung số chế, sách cho phù hợp với tình hình để thực nhiệm vụ đào tạo, phát triển NNL giai đoạn 2011 2015 năm Rà sốt ban hành chế, sách khuyến khích xã hội hố tạo điều kiện cho tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân nƣớc đầu tƣ xây dựng trƣờng học, sở dạy nghề mở lớp dạy nghề c Nâng cao nhận thức c a cấp y, quyền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cần tiếp tục quán triệt quan điểm ngƣời vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, yếu tố định phát triển bền vững kinh tế, đảm bảo an ninh, quốc phòng Đẩy mạnh cơng tác truyền thơng để tun truyền vai trò, ý nghĩa tầm quan trọng việc đào tạo phát triển NNL giai đoạn nh m nâng cao nhận thức cho cấp ủy, tổ chức Đảng, cấp quyền, ngành đào tạo Tăng cƣờng phối hợp chặt chẽ sở giáo dục, đào tạo, hƣớng nghiệp, dạy nghề, để tuyên truyền chủ trƣơng, sách, pháp luật phát triển nhân lực Đảng, Nhà nƣớc, thành phố huyện Phối hợp hoạt động tƣ vấn nghề nghiệp, tạo điều kiện cho sinh viên, học viên, ngƣời lao động lựa chọn ngành nghề phù hợp từ vào trƣờng, đồng thời có nhiều thơng tin cần thiết việc làm tốt nghiệp 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành Giá trị sức lao động chuyên nghiệp thƣớc đo đánh giá ngƣời lao 79 động có hội nhiều so với ngƣời khác Hiện nay, nhiều lao động có thời gian dài làm việc nhƣng hầu nhƣ không phát triển đƣợc, họ không đƣợc cân nhắc, không đƣợc đề bạt giao công việc trọng trách họ làm việc chƣa chuyên nghiệp Nguyên nhân kỹ làm việc họ bị thiếu Để khắc phục trƣờng hợp ngƣời lao động cần phải có: - Sự đam mê với công việc đƣợc thể qua việc dành hết tâm nguyện nhiệm vụ đƣợc giao, suy nghĩ không ngừng cho việc thực tốt cơng việc hi sinh lợi ích cá nhân, cần đƣa sách huấn luyện ngƣời lao động ngƣời lao động nhìn thấy vị thành cơng mang lại cho họ từ cơng việc - Tính đồng đội khả làm việc nhóm mang lại hiệu to lớn khẳng định văn hóa cơng sở Lãnh đạo cần quan tâm đến ngƣời lao động, lựa chọn đƣợc ngƣời lao động nhƣ đạt đƣợc mặt lợi nêu mà tạo bầu khơng khí thân thiện, đồn kết, ngăn chặn đƣợc tính bè phái, cục nơi công sở - Ngƣời lao động tự nhận thức, tự kiểm tra, tự đánh giá thân điểm yếu, điểm mạnh tiềm đáp ứng công việc mục tiêu phát triển huyện - Ngƣời lao động phải có tƣ phê phán, kỹ lãnh đạo, kỹ giao tiếp hành văn hóa cơng sở, kỹ ngoại ngữ, kỹ s dụng cơng nghệ thơng tin,… Ngồi ra, để nâng cao kỹ cho ngƣời lao động thời gian đến, huyện phải trọng việc gắn công tác đào tạo với s dụng, coi đào tạo yêu cầu bắt buộc việc đề bạt, thăng tiến, khuyến khích CBCC tham gia khóa đào tạo phù hợp với cơng việc Xác định cụ thể trách nhiệm, quyền lợi CBCC sau tham gia đào tạo có sách ƣu đãi CBCC họ hồn thành khóa học Đặc biệt rà 80 soát nhân lực quy hoạch để đƣa đào tạo, tranh thủ Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thành phố Đà Nẵng trƣớc bổ nhiệm Đối với công tác đào tạo, bồi dƣ ng CBCC để nâng cao kỹ năng, kiến thức, huyện Hòa Vang cần làm tốt nội dung sau: - Các cấp uỷ Đảng phải quan tâm có trách nhiệm việc đào tạo, bồi dƣ ng trị chun mơn nghiệp vụ cho cán diện quy hoạch, cán kế cận, dự nguồn, cán đƣợc tuyển chọn qua phong trào thực tiễn sở Mặt khác, cán trẻ khuyến khích phải tự học để nâng cao trình độ hiệu công việc đƣợc giao Thực việc đào tạo, bồi dƣ ng cán phải trƣớc đề bạt, bổ nhiệm; khắc phục tình trạng bầu c , bổ nhiệm, tuyển dụng đƣa đào tạo, CBCC làm chuyên môn nghiệp vụ Đối với cán lớn tuổi, ngồi việc khuyến khích tự học, huyện khơng có chủ trƣơng lựa chọn để đƣa đào tạo - Từng cấp uỷ Đảng, địa phƣơng, đơn vị vào tình hình thực tiễn mình, có kế hoạch đào tạo nguồn cán dƣới hình thức: + Đào tạo qua trƣờng lớp: Các quan, đơn vị phải bố trí, xếp cơng việc, tạo điều kiện để cán đủ tiêu chuẩn đƣợc học lớp thành phố trung ƣơng tổ chức Ngoài ra, huyện chủ động phối hợp, liên kết tổ chức lớp nâng cao chuyên ngành, bồi dƣ ng lý luận trị chun mơn nghiệp vụ nh m nâng cao trình độ cho CBCC theo yêu cầu công tác Cần lựa chọn sở đào tạo có uy tín xếp cho cán học, trọng tính hiệu Huyện ủy giao cho Ban Tổ chức Huyện uỷ chủ trì phối hợp với Phòng Nội vụ, xây dựng kế hoạch năm lần, chủ động trực tiếp liên hệ với trƣờng Chính trị thành phố Đà Nẵng, trƣờng đại học chuyên ngành lĩnh vực 81 kinh tế - xã hội để g i cán thuộc diện quy hoạch, cán kế cận, dự nguồn đào tạo trình độ quản lý, trình độ chun mơn, trình độ lý luận trị + Đào tạo thực tiễn: Thơng qua việc luân chuyển, tạo điều kiện để cán tiếp cận với phong trào sở nh m tích luỹ kinh nghiệm, trƣởng thành nhanh có khả đảm nhận trọng trách cao có yêu cầu + Đào tạo ch : Lãnh đạo quan, đơn vị phải có trách nhiệm bồi dƣ ng kiến thức kinh nghiệm tích luỹ q trình cơng tác cho cán thuộc quyền quản lý Mạnh dạn giao việc cho cán để phát huy lực công tác trách nhiệm cán Đây c ng sở để phát hiện, giới thiệu cán kế cận cho cấp uỷ + Tự đào tạo: Từng cán bộ, đảng viên phải tự rèn luyện, học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ lý luận trị lực CMNV Khi đƣợc tổ chức phân công tham dự lớp học theo kế hoạch chung thành phố huyện thân phải nghiêm chỉnh chấp hành Những CBCC chƣa đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công tác cán bộ, phải đăng ký tự học dƣới hình thức chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực công tác Sau thời gian đăng ký học tập nhƣng khơng đạt kết đƣợc bố trí lại công tác khác phù hợp 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành Nhận thức sở hành động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Trình độ nhận thức CBCC đƣợc biểu r hành vi, thái độ cách ứng x công việc Từ thấy r trình độ nhận thức công việc CBCC khác nhau, phức tạp, khó kiểm sốt nắm bắt đƣợc Nâng cao trình độ nhận thức CBCC hiểu trình từ thái độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, trình độ 82 nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa học,… Do đó, cần nâng cao nhận thức ban lãnh đạo c ng nhƣ đội ng ngƣời lao động vị trí, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển NNL, làm cho ngƣời hiểu việc phát triển NNL không trách nhiệm ban lãnh đạo, phòng ban chức mà trách nhiệm thân ngƣời lao động Để nâng cao nhận thức đội ng ngƣời lao động cần thực số giải pháp sau: - Nhận thức vai trò cơng tác phát triển NNL cần đƣợc cụ thể hóa Nghị cấp ủy Đảng, đạo điều hành ban lãnh đạo chiến lƣợc phát triển, phƣơng hƣớng, kế hoạch đào tạo - Tổ chức thƣờng xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn… từ nâng cao đƣợc nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể - Thƣờng xuyên, liên tục phổ biến thông tin ngành, xã hội… để ngƣời lao động nắm bắt đƣợc xu hƣớng kinh tế, xã hội xu hƣớng phát triển c ng nhƣ triển vọng phát triển thân ngƣời lao động Khi đó, ngƣời lao động thấy trƣớc đƣợc tƣơng lai gắn bó với quan khơng bị nhãng công việc, không sa chân vào cạm bẫy xã hội sa sút phẩm chất đạo đức 3.2.5 Hoàn thiện động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành a Cải thiện chế độ đ i ngộ sách tiền lương đội ng CBCC hành Hiện quan Nhà nƣớc chƣa có thay đổi đáng kể sách đãi ngộ cán bộ, chƣa xác định đƣợc nghề nào, vị trí làm việc cần ngƣời tài chế độ đãi ngộ đặc biệt để thực thu hút họ Tiền lƣơng vấn đề quan trọng CBCC quan quản lý Nhà 83 nƣớc Những năm qua, tình hình làm việc, tiền lƣơng, đời sống, tƣ tƣởng CBCC có bƣớc tiến triển tốt Các chế độ sách thực đầy đủ, chế độ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi số sách ƣu đãi khác Tuy nhiên, sách chƣa tƣơng xứng với công việc họ đảm nhận phù hợp với phát triển kinh tế thị trƣờng Để nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho CBCC huyện b ng tiền lƣơng, Huyện Hòa Vang cần phải thực cải cách tiền lƣơng theo quan điểm đổi mới: - Không xếp lƣơng phân biệt cán với cơng chức họ có trình độ - Công tác nâng lƣơng h ng năm phải kịp thời, xác đảm bảo khơng ảnh hƣớng đến quyền lợi CBCC - Ƣu tiên nâng lƣơng trƣớc hạn cho CBCC có thành tích xuất sắc Việc nâng lƣơng trƣớc hạn phải sở chuẩn qui định, quy trình xét chọn, cơng khai dân chủ - Có sách thƣởng cho CBCC giỏi, tƣơng xứng với sức lao động bỏ để kích thích họ hoàn thành nhiệm vụ - Xem xét việc nâng lƣơng, chuyển ngạch từ thấp lên cao sau tốt nghiệp - Làm tốt công tác bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phúc lợi - Có sách đãi ngộ trọng dụng nhân tài trọng việc bố trí, xếp nhân lực phù hợp với lực cá nhân S dụng NNL trẻ, đƣợc đào tạo Có sách phụ cấp đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo…) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho tài nâng cao thu nhập b ng trí tuệ lực - Có chế đột phá bố trí s dụng NNL trẻ, đƣợc đào tạo 84 bản, tạo điều kiện cho CBCC trẻ đƣợc thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý - Xác định cán nguồn để đầu tƣ đào tạo bổ sung cho đội ng cán khoa học nòng cốt huyện; nghiên cứu s a đổi, bổ sung, xây dựng số chế độ sách đào tạo, bồi dƣ ng CBCC cho phù hợp với thực tiễn địa phƣơng giai đoạn b Cải thiện điều kiện làm việc Hầu hết CBCC mong muốn làm việc cho quan, đơn vị mà có mơi trƣờng làm việc tốt dễ chịu Họ cảm thấy thối mái họ có đƣợc mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp đƣợc tôn trọng Do vậy, để tạo đƣợc môi trƣờng làm việc hiệu quả, thời gian đến quyền cần thực tốt số giải pháp sau: - Xây dựng sở vật chất c ng nhƣ trang bị thiết bị, phƣơng tiện kỹ thuật tiên tiến nh m góp phần tạo mơi trƣờng làm việc đại - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tƣơng trợ giúp đ lẫn cán lãnh đạo công chức chuyên môn, CBCC với để họ cảm nhận đƣợc tôn trọng phát huy hết tìm - Tổ chức làm việc theo nhóm để thiết lập khơng khí chân tình, cởi mở, làm cho m i cá nhân cảm thấy cần thiết phải gắn liền với tổ chức - Đƣa quy tắc, quy trình làm việc r ràng, minh bạch - Xây dựng giá trị văn hóa tốt quan, tơn trọng đóng góp cán quản lý ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị b ng hình thức khác - Giúp quản lý hiểu đƣợc phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu - Giao quyền cho phép cán chọn lựa cách thực cơng việc họ, khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo hội 85 thăng tiến quan - Cung cấp phƣơng tiện, trang thiết bị văn phòng,… giúp CBCC có điều kiện hồn thành tốt nhiệm vụ - Tìm hiểu thêm mong đợi cán cơng việc, gia đình lý khác họ an tâm công tác c Cải thiện sách khen thưởng Muốn nâng cao động lực thúc đẩy CBCC làm việc b ng yếu tố tinh thần quan, đơn vị cần phải tìm hiểu tồn làm ảnh hƣởng đến tinh thần CBCC, làm hạn chế, kiềm hãm nhiệt tình, hăng say khả sáng tạo CBCC, việc CBCC khơng đƣợc nhìn nhận đứng mức thành họ tạo ra, không đƣợc khen thƣởng, biểu dƣơng trƣớc tập thể với n lực, phấn đấu thân… Chính vậy, với việc thực quy định sách khen thƣởng trung ƣơng, thành phố ban hành, huyện Hòa Vang cần thực sách riêng, nh m đầu tƣ, khuyến khích đội ng CBCC có tinh thần làm việc hăng say nhiệt huyết nhƣ: - Kịp thời khen thƣởng nh m động viên khuyến khích CBCC có thành tích học tập (giỏi, khá) theo quy định; CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao; CBCC có sáng kiến đóng góp vào phát triển huyện lĩnh vực kinh tế, xã hội - Vinh danh CBCC hàng năm: Hiện nay, Nhà nƣớc có nhiều hình thức vinh danh nhà giáo, nhà báo, thầy thuốc, văn nghệ sĩ, nhà khoa học, doanh nhân Tuy nhiên, CBCC hầu hết CQHC chƣa có hình thức để vinh danh, tạo động lực cho họ toàn tâm, toàn ý phấn đấu cơng việc Vinh danh CBCC biện pháp khuyến khích khả làm việc có suất, hiệu CBCC 86 d Về c ng tác đề bạt bổ nhiệm Để hồn thiện cơng tác đề bạt, bổ nhiệm trƣớc tiên Các cấp uỷ Đảng ngƣời đứng đầu quan phải đạo việc kết hợp đánh giá CBCC với đánh giá Đảng viên theo tinh thần Quyết định 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 Bộ Chính trị “Đối với cán bộ, công chức đảng viên, việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại đảng viên theo định kỳ đƣợc kết hợp với việc đánh giá cán công chức theo định kỳ” theo quy định Trung ƣơng hƣớng dẫn thực Nghị Trung ƣơng (Khoá XI) “Một số vấn đề cấp bách xây dựng Đảng nay” - Đánh giá CBCC phải làm r ƣu, khuyết điểm phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, lực hiệu công tác, chiều hƣớng phát triển CBCC Đánh giá CBCC phải bảo đảm tính cơng tâm khách quan, tồn diện cụ thể Lấy kết hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo chủ yếu đánh giá - Trƣớc biểu đánh giá cán bộ, cấp uỷ ngƣời đứng đầu đơn vị yêu cầu quan liên quan cung cấp thông tin, báo cáo cán đƣợc đánh giá - Việc đánh giá phải sở thực tự phê bình phê bình; thực nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, kết luận theo đa số thể b ng phiếu kín - Khi lựa chọn ngƣời để đề bạt, bổ nhiệm vào cƣơng vị lãnh đạo phải đảm bảo tiêu chuẩn: phẩm chất đạo đức; kiến thức chuyên môn lực, sở trƣờng công tác; ý thức trách nhiệm; khả sáng tạo, phán đốn, thích ứng; nhiệt tình, say mê với cơng việc; độ tin cậy; kết quả, hiệu công việc đƣợc giao; uy tín phong cách làm việc… - Mạnh dạn tiến c ngƣời tài, ngƣời tốt để phục vụ nhân dân, xây dựng phát triển địa phƣơng bền vững 87 - Cán đƣợc đề bạt giữ chức vụ trƣởng, phó phòng ban tƣơng đƣơng trở lên phải có trình độ chun mơn đại học quy tốt nghiệp thạc sĩ liên tục năm hoàn thành tốt nhiệm vụ Một số trƣờng hợp học đại học chức có q trình cơng tác lâu năm, có đóng góp xứng đáng vào phát triển huyện, đảm bảo tiêu chuẩn tuổi trị nội bộ, có uy tín Ban Thƣờng vụ Huyện ủy xem xét định trƣờng hợp đặc biệt việc bổ nhiệm vào chức vụ cao - CBCC trƣớc đƣợc đề bạt, bổ nhiệm giữ chức danh cán lãnh đạo chủ chốt cấp huyện nói chung phải có thời gian trải qua công tác giữ chức vụ chủ chốt xã - Những CBCC bố trí nhiệm vụ phải có quy định thời gian giữ nhiệm vụ Nếu khơng đảm bảo tiêu chuẩn, khơng hồn thành nhiệm vụ 02 năm liên tiếp không bổ nhiệm đề bạt động viên cho nghỉ việc, nghỉ hƣu trƣớc tuổi theo Đề án thành phố 88 KẾT LUẬN Quá trình làm việc c ng diễn môi trƣờng định Môi trƣờng làm việc khác có điều kiện khác tác động đến ngƣời lao động Hồn thiện cơng tác, cải thiện điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực, việc s dụng yếu tố vật chất, đơn vị phải quan tâm đến yếu tố phi vật chất để khích lệ tinh thần Thúc đẩy b ng hình thức phi vật chất nhấn mạnh đến thân công việc môi trƣờng làm việc Trong năm qua, UBND thành phố xác định phát triển nguồn nhân lực hành biện pháp để nâng cao chất lƣợng máy hành chính, đáp ứng yêu cầu tình hình Phát triển nguồn nhân lực hành huyện Hòa Vang nói riêng thành phố Đà Nẵng nói chung nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lƣợc Là yếu tố định thành công nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế tăng trƣởng phát triển kinh tế xã hội huyện cách nhanh chóng bền vững So với đơn vị hành khác thành phố huyện Hòa Vang thua mặt tiềm phát triển lớn, đội ng cán cơng chức hành giỏi, động nhiệt huyết nhân tố chủ chốt khai phá tiềm đƣa kinh tế - xã hội huyện lên ngang hàng với quận khác thành phố DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam, Hà Nội [2] Bộ Chính trị (khóa IX) (2002), Nghị số 11-NQ/TW việc luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý [3] Chính Phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 qui định danh mục vị trí cơng tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác cán bộ, cơng chức, viên chức [4] Chính phủ (2008), Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 quy định quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố [5] ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] GS TS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà nội [7] GS TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà nội [8] TS Tạ Đức Khánh (2009), Giáo trình Kinh tế lao động, Nhà xuất giáo dục Việt Nam [9] ThS Lê Thị Liên (2010), Tài liệu học tập Hành cơng, Trung tâm đào tạo thƣờng xuyên, Đại học Đà Nẵng [10] Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 [11] Hồng Hữu Nghị (2010), “Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ, công chức thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Kinh tế Xã hội Đà Nẵng, (số 11+12) [12] Đặng Công Ngữ (2010), “Công tác cán chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí điện tử [13] Đặng Công Ngữ, “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí điện tử [14] Niên giám thống kê huyện Hòa Vang năm 2011, 2012, 2013 [15] Phan Thịnh (2012), Phát triển nguồn nhân lực quản l hành quận Liên Chiểu, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [16] Nguyễn Thanh Thy (2012), Phát triển nguồn nhân lực hành cấp phường, quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [17] PGS TS V Xuân Tiến (2007), Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận huyện), phường xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đề tài khoa học, Đại học Đà Nẵng [18] PGS.TS V Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học cơng nghệ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng [19] Trần Quang Triết (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin cho khu vực hành cơng tỉnh ình Định, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [20] Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2011), Quyết định số 28/2011/QĐU N ngày 14/9/2011 Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ban hành quy định quản l , tổ chức máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức quan hành chính, đơn vị nghiệp cán quản l doanh nghiệp Nhà nước làm chủ sở hữu thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ... NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực hành 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân. .. nguồn nhân lực hành 18 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành 19 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành 20 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành 21 1.3 CÁC NHÂN TỐ... nguồn nhân lực: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn, nghiệp vụ; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, tổ chức; - Cơ cấu nguồn nhân lực