Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN ANH HUY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN ANH HUY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng, Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Trần Anh Huy MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 12 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo 14 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo .16 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 20 1.2.5 Kinh phí đào tạo 23 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 24 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường 26 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức 28 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 31 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 31 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức .31 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 33 2.1.3 Tình hình hoạt động BHXH thời gian qua 38 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 41 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo .41 2.2.2 Xác định kiến thức đào tạo BHXH Đà Nẵng thời gian qua 43 2.2.3 Kế hoạch đào tạo BHXH Đà Nẵng thời gian qua 46 2.2.4 Các phương pháp đào tạo áp dụng 51 2.2.5 Thực trạng kinh phí cho đào tạo 54 2.2.6 Đánh giá kết đào tạo BHXH Đà Nẵng thời gian qua 56 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG 58 2.3.1 Những kết đạt 58 2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục 58 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 59 CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG .61 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .61 3.1.1 Căn vào biến động yếu tố môi trường 61 3.1.2 Căn vào chiến lược phát triển BHXH Đà Nẵng 64 3.1.3 Quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 65 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG 67 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo .67 3.2.2 Lựa chọn nội dung đào tạo 73 3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo .77 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 82 3.2.5 Hoàn thiện sử dụng kinh phí đào tạo .87 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo 89 3.2.7 Một số giải pháp khác 91 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .92 3.3.1 Đối với BHXH Việt Nam 92 3.3.2 Đối với UBND thành phố Đà Nẵng 93 3.3.3 Đối với BHXH Đà Nẵng 93 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBVC Cán viên chức NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SLLĐ Số lượng lao động DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên biểu bảng Trang 1.1 Mô hình đánh giá TS Donald Kir Patrick 26 2.1 Nguồn nhân lực BHXH Đà Nẵng qua năm 34 2.2 Nguồn nhân lực phân theo giới tính, độ tuổi 35 2.3 Nguồn nhân lực cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 37 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 Một số tiêu tình hình hoạt động BHXH thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2008 – 2012 Số lượt người đào tạo với yêu cầu BHXH so với tổng số người tham gia đào tạo qua năm Số lượt lao động đào tạo nghiệp vụ BHXH qua năm Các loại chương trình đào tạo mà CBVC BHXH Đà Nẵng tham gia Mức độ phù hợp việc xác định kiến thức đào tạo với u cầu khố đào tạo Tình hình đào tạo theo thời gian BHXH Đà Nẵng qua năm Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng số người đào tạo qua năm Cơ cấu lao động đào tạo BHXH Đà Nẵng giai đoạn 2010 - 2012 39 43 44 45 46 47 48 50 2.12 Tình hình đào tạo phân theo phương thức đào tạo 53 2.13 Kinh phí đầu tư cho đào tạo BHXH qua năm 55 2.14 Mức độ đánh giá tính thiết thực chương trình đào tạo 2.15 3.1 3.2 Tình hình kiểm tra kết thực công việc sau đào tạo đơn vị Dự báo tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2012-2020 Dự báo tình hình nhân lực năm 2015-2020 BHXH Đà Nẵng 57 57 64 65 3.3 Xác định kiến thức cần đào tạo CBVC 76 3.4 Bảng mô tả công việc 78 3.5 Xác định nhu cầu đào tạo 79 3.6 Xác định nhu cầu đào tạo Qúy … Năm … 79 3.7 Xác định nhu cầu đào tạo BHXH Đà Nẵng 80 3.8 Kế hoạch đào tạo BHXH Đà Nẵng giai đoạn 2013 - 2020 82 3.9 Xác định phương pháp đào tạo cho CBVC BHXH Đà Nẵng 86 3.10 Bảng dự kiến mức hỗ trợ học phí đào tạo 3.11 Phiếu khảo sát người tham gia đào tạo chương trình đào tạo BHXH Đà Nẵng 3.12 Phiếu đánh giá kết viên chức BHXH Đà Nẵng 88 89 91 DANH MỤC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo 14 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 36 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính 36 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 38 2.4 Kinh phí cho lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ 55 3.1 Tiến trình phân tích cơng việc 78 92 b Khuyến khích người lao động tham gia đào tạo Đa phần viên chức đơn vị khơng tích cực tham gia vào học tập để nâng cao trình độ họ cho công việc cần lượng kiến thức phù hợp Vì vậy, BHXH Đà Nẵng cần làm tốt công tác tuyên truyền, khuyến khích CBVC tham gia đào tạo, làm cho CBVC hiểu rõ tầm quan trọng trình đào tạo tích cực tham gia Bên cạnh đó, BHXH Đà Nẵng phải hỗ trợ mặt chi phí tham gia đào tạo CBVC, có hình thức khen thưởng, biểu dương kịp thời CBVC đạt thành tích tốt học tập Ngồi phải tạo tâm lý n tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao Hồn thiện cơng tác bố trí, bổ nhiệm quy hoạch cán BHXH cần phải bố trí vị trí cơng tác phù hợp với viên chức sau đào tạo, không bố trí cơng việc khơng phù hợp với chun mơn đào tạo, làm hạn chế khả người lao động Đơn vị cần xây dựng tiêu chí rõ ràng thực quán công tác quy hoạch cán Việc đề bạt, bổ nhiệm phải gắn với hiệu công việc, lực công tác, đạo đức tác phong làm việc nhân viên Có tạo đồng thuận, nể trọng nhân viên đối người bổ nhiệm 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Đối tượng tham gia thụ hưởng sách BHXH, BHYT, BHTN ngày nhiều, yêu cầu cán viên chức không giỏi nghiệp vụ mà phải biết sử dụng phần mềm ứng dụng quản lý, khai thác đối tượng Vì vậy, đào tạo cán viên chức nhiệm vụ then chốt đơn vị, đảm bảo đơn vị đạt mục tiêu đề Tác giả có số kiến nghị sau nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị 3.3.1 Đối với BHXH Việt Nam Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán viên chức không tập trung sở nước mà trường Đại học 93 nước Tuy nhiên, năm qua, số lượng CBVC đào tạo nước ngồi chủ yếu tập trung Văn phòng BHXH Việt Nam, CBVC BHXH tỉnh, thành phố không tham gia Một phần BHXH Việt Nam khơng có kế hoạch đào tạo cho BHXH tỉnh, mơt phần BHXH Việt Nam đặt yêu cầu cao thời gian ngắn nên có CBVC đáp ứng tiêu chuẩn Vì vậy, thời gian tới, với mục tiêu nâng cao trình độ CBVC hệ thống BHXH, BHXH Việt Nam nên ưu tiên đào tạo nước cho CBVC trẻ, có lực BHXH tỉnh, thành phố Đối với BHXH Việt Nam, cán quản lý hỗ trợ kinh phí đào tạo q trình theo học khóa đào tạo sau đại học Vì vậy, BHXH Việt Nam cần phải mở rộng đối tượng tham gia đào tạo, không cho cán quản lý mà cho viên chức trẻ, ham học hỏi, hỗ trợ cho họ kinh phí để họ yên tâm học tập, nâng cao lực công tác, góp phần hồn thành nhiêm vụ, mục tiêu chung BHXH Việt Nam 3.3.2 Đối với UBND thành phố Đà Nẵng Khi tiến hành đào tạo kiến thức, kỹ cho cán bộ, cơng chức, viên chức UBND thành phố thực đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế thành phố, không thực đào tạo với CBCC đơn vị trung ương đóng địa bàn Trong thời gian tới, UBND thành phố nên mở rộng đối tượng tham gia đào tạo kiến thức, kỹ cho CBCC đơn vị hành nghiệp địa bàn Đà Nẵng, có cán bộ, cơng chức, viên chức quan BHXH Bởi vì, mục tiêu cuối phục vụ cho nghiệp phát triển, an sinh xã hội thành phố 3.3.3 Đối với BHXH Đà Nẵng Tại BHXH Đà Nẵng, chức danh từ phó phòng trở lên thường cân nhắc cho người làm việc lâu năm có tuổi đời 35 Vì vậy, làm hạn chế phát huy khả năng, sáng tạo viên chức trẻ Do đó, họ phấn 94 đấu, nỗ lực cơng việc Trong thời gian tới, BHXH Đà Nẵng nên tổ chức hình thức thi tuyển chức danh phó phòng cho viên chức này, để qua họ thấy hội phấn đấu, nỗ lực công việc BHXH Đà Nẵng thực việc xây dựng vị trí việc làm cho CBVC, xác định rõ phần việc mà CBVC phải đảm nhận, phải chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ, không để xảy tình trạng chịu trách nhiệm chung Chỉ có vậy, CBVC tich cực tham gia đào tạo để nâng cao nghiệp vụ, kỹ xử lý công việc Một phần khơng thể thiếu xây dựng vị trí việc làm tiền lương, người làm việc hiệu quả, hồn thành tốt cơng việc lương cao ngược lại Điều tạo động lực mạnh mẽ để người lao động phấn đấu, nỗ lực thực mục tiêu tổ chức 95 KẾT LUẬN Kinh tế giới ngày thay đổi, khoa học-kỹ thuật ngày phát triển tri thức ln đóng vai trò nòng cốt tiến trình Nếu đơn vị lòng với có, khơng quan tâm cập nhật kiến thức cho người lao động, kiến thức ngày lạc hậu Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực để theo kịp phát triển tổ chức, kinh tế - xã hội phải đặt lên hàng đầu Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng năm gần có chuyển biến công tác đào tạo cán viên chức để họ có khả giải cơng việc trở thành người vừa có tài vừa có đức Tuy nhiên, BHXH Đà Nẵng không đề chiến lược cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nghiệp phát triển đơn vị Vì vậy, giải pháp đưa nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng” đạt kết sau : - Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng thời gian vừa qua Qua đó, đưa nguyên nhân đạt chưa đạt công tác đào tạo - Đề xuất giải pháp kiến nghị để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán viên chức có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển toàn ngành 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng (2012), Chương trình hành động thực Nghị số 15-NQ/TW ngày 01/6/2012 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XI, Một số vấn đề sách xã hội giai đoạn 2012-2020, Đà Nẵng [2] Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020, Hà Nội [3] Các báo cáo tình hình hoạt động năm BHXH Đà Nẵng [4] PGS TS Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [5] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội [6] Đoàn Gia Dũng (2006), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học, Đà Nẵng [7] George T.Milkovich John W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội [8] TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội [9] Hương Huy dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực – Tập 2, Nhà xuất giao thông vận tải, Hà Nội [10] Lý Thị Lan (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phẩn du lịch-dịch vụ Hội An”, Luận văn thạc sỹ [11] Vũ Thị Hạnh Ngun (2009), “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Trung học Bưu viễn thơng cơng nghệ thơng tin 2”, Luận văn thạc sỹ 97 [12] Lưu Bá Phong (2008), “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty du lịch – dịch vụ Hội An”, Luận văn thạc sỹ [13] Hồ Quốc Phương (2010), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty điện lực Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ [14] Võ Thị Thái Thanh (2008), “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Du lịch Việt Nam – Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ [15] PGS TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng [16] PGS TS Võ Xuân Tiến (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển Đà Nẵng”, Ký yếu hội thảo Khoa học – Phát triển kinh tế biển, Đà Nẵng [17] PGS TS Võ Xuân Tiến (2012), “Phát triển nguồn nhân lực từ đổi giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng [18] TS Nguyễn Quốc Tuấn – TS Đồn Gia Dũng - TS Đào Hữu Hòa (2006), Quản trị Nguồn nhân Lực, Nhà xuất thống kê [19] Trần Thu Vân (2011), “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ [20] Trần Xuân Vinh (2003), “Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2010”, Đề tài nghiên cứu khoa học [21] Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2012), Phát triển dịch vụ thành phố Đà Nẵng đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 [22] Một số Website : 98 - Chương trình hành động Ngành BHXH triển khai thực Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 phương hướng, nhiệm vụ phát triển Ngành năm 2011 - 2015 (http://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/newsdetail/ansinh_xahoi/19214/chu ong-trinh-hanh-dong-cua-nganh-bhxh-trien-khai-thuc-hien-chienluoc-phat-trien-kinh-texa-hoi-20112020-va-phuong-huong-nhiemvu-phat-trien-nganh-5-nam-2011 2015.htm#) - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước(http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc 360/Kien_thuc/Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/) - Thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2015: Đột phá phát triển (http://dpi.danang.gov.vn/node/2011) - Quy hoạch phát triển số ngành dịch vụ thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 (http://www.danangcity.gov.vn/portal/page/portal/danang/chuyen_de/T hong_tin_quy_hoach/quy_hoach_thanh_pho/Kinh_te?p_pers_id=& p_folder_id=6130799&p_main_news_id=6257249&p_year_sel) PHỤ LỤC Phụ lục Mô hình máy quản lý Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Giám đốc BHXH Thành phố Phó Giám đốc Phó Giám đốc BHXH thành phố BHXH Thành phố Phòng Phòng P Giám P Cơng chế độ Tổ chức định nghệ BHXH -HC BHYT thông tin Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức Phòng KHTC Phòng kiểm tra Bảo hiểm xã hội quận, huyện Phòng thu Phòng Phòng cấp sổ, tiếp nhận thẻ - QLHS Phụ lục 2: Phiều đánh giá kết thực công việc Họ tên : ………………………………… Năm sinh :……… Chức danh công việc :……………… ………Bộ phận :……… Thời điểm đánh giá : từ ngày …/…/… đến ngày …./…./… TT Nội dung đánh giá I Hiệu công việc Thực cơng việc xác Số lượng tính hiệu thực công việc thời gian định Cộng II Kiến thức Trình độ chuyên môn Ngoại ngữ, tin học Cộng III Kỹ nghiệp vụ Khả lập thực kế hoạch Sáng tạo công việc Kỹ làm việc theo nhóm Kỹ xử lý tình Sự động, linh hoạt Khả làm việc độc lập Trọng Điểm Thực tế Ghi số chuẩn (1-10) Khả giao tiếp, diễn đạt Cộng IV Ý thức thái độ làm việc Tinh thần làm việc Ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy lao động Đạo đức nghề nghiệp Tuân thủ cấp Tinh thần hợp tác Ý thức xây dựng tập thể Tác phong làm việc Trật tự ngăn nắp công việc Cộng Tổng cộng Phần dành cho cán phụ trách -Nhận xét chung nhân viên đánh giá Các đề nghị nhân viên đánh giá Đào tạo thêm : Đề bạt vào vị trí ; Thuyên chuyển sang vị trí : Xét nâng lương từ mức :…….sang mức :…… Xét thưởng mức : Đề nghị khác (nếu có) Nhân viên tự đánh giá Phụ trách phận Ngày tháng năm Ngày tháng năm Cách cho điểm hồn thành cơng việc Xuất sắc : 9-10 điểm Giỏi : 8-9 điểm Khá :7-8 điểm Trung bình : 6-7 điểm Yếu : < điểm Phòng Tổ chức – Hành Ngày tháng năm Giám đốc Ngày tháng năm PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào Anh (chị)! Tôi nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Rất mong anh (chị) dành thời gian trả lời câu hỏi Ý kiến anh (chị) vô quý báu để giúp tơi hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp đài tài Xin cảm ơn anh (chị)! Họ tên: Tuổi: Giới tính: Nam □ Nữ □ Bộ phận công tác: Chức vụ: Trình độ chun mơn □ Sau đại học □ Đại học, Cao đẳng □ Trung cấp □ Chưa qua đào tạo Chuyên ngành đào tạo: Cơng việc anh (chị) có phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo khơng? □ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Ít phù hợp □ Khơng phù hợp Anh (chị) có hài lòng với cơng việc khơng? □ Rất hài lòng □ Bình thường □ Hài lòng □ Khơng hài lòng 10 Anh (chị) cho biết yếu tố sau làm cho anh (chị) gắn bó với đơn vị : □ Công việc □ Cơ hội đào tạo, thăng tiến □ Thu nhập □ Môi trường làm việc □ Khác : 11 Trong thời gian cơng tác, anh (chị) có tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng khơng ? □ Có □ Khơng Nếu chọn Có trả lời tiếp đến câu 18 câu 25 Nếu chon Khơng chuyển sang câu 19 đến câu 25 12 Thời gian khóa đào tạo mà anh (chị) tham gia? □ Ngắn hạn (dưới tháng) □ Trung hạn (từ tháng đến 12 tháng) □ Dài hạn (từ 12 tháng trở lên) 13 Anh (chị) tham gia chương trình đào tạo sau đây: □ Sau đại học □ Trung cấp □ Đại học, cao đẳng □ Chứng ngắn hạn □ Tập huấn, bồi dưỡng 14 Khóa đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp với cơng việc anh (chị) không? □ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Khá phù hợp □ Ít phù hợp □ Khơng phù hợp 15 Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc □ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Khá phù hợp □ Ít phù hợp □ Khơng phù hợp 16 Kinh phí tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng: □ Tự túc □ Cơ quan hỗ trợ phần □ Cơ quan hỗ trợ 100% 17 Mức độ tạo điều kiện (kinh phí, thời gian) tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng đơn vị anh (chị): □ Tốt □ Khá tốt □ Trung bình □ Khá □ Kém 18 Kiểm tra, đánh giả kết thực công việc anh (chị) sau đào tạo ? □ Thường xun □ Thỉnh thoảng □ Khơng có 19 Nếu khơng, xin cho biết khơng tham gia đào tạo ? □ Khơng hữu ích cho cơng việc □ Khơng có nhu cầu □ Khơng có thời gian □ Tài □ Khác :……………………………………………………………… 20 Anh (chị) có muốn tham gia khóa đào tạo đơn vị tổ chức không ? □ Rất muốn □ Muốn □ Không muốn □ Khơng có ý định 21 Nếu tham gia đào tạo, anh (chị) chọn phương pháp đào tạo nào? □ Đào tạo công việc □ Đào tạo ngồi cơng việc 22 Động anh (chị) tham gia khóa đào tạo □ An tồn □ Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ □ Thu nhập □ Cơ hội thăng tiến □ Khác:……………………………………………………………… 23 Anh (chị) mong muốn điều quan việc nâng cao trình độ? □ Khơng cần □ Hỗ trợ thời gian học □ Hỗ trợ phần học phí □ Hỗ trợ tồn học phí □ Hưởng nguyên lương kinh phí đào tạo 24 Mong muốn anh (chị) sau đào tạo ; □ Nâng cao hiệu công việc □ Luân chuyển công việc thử thách công việc □ Trở thành nhà quản lý 25 Nếu có hội, anh (chị) có muốn thay đổi cơng việc khơng ? □ Có □ Khơng Xin cảm ơn anh (chị) giúp tơi hồn thành Phiếu điều tra ! ... người Nhân cách toàn đặc điểm tâm lý ổn định, bền vững cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá cá nhân tạo nên nét độc đáo cá nhân Như vậy, nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách... CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm đào tạo nguồn nhân lực a Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực - Nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm người hoạt động Sức lực ngày phát... đào tạo 24 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường 26 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức 28 1.3.3 Nhân tố thuộc thân