Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công, Tỉnh Quảng Nam

đã xác định vai trò của đội ngũ CB, CC và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thế chế quản l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ DUY HIỆP

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng- Năm 2012

LÊ DUY HIỆP

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng- Năm 2012

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Lê Duy Hiệp

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

2.1 Nghiên cứu của nước ngoài 2

2.2 Các nghiên cứu trong nước 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

3.1 Mục tiêu chung 5

3.2 Mục tiêu cụ thể 5

4 Câu hỏi nghiên cứu 6

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài 7

8 Bố cục 7

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 8

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 8

1.1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực 8

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 9

1.1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công 11

1.1.2.1 Khái niệm về hành chính công 11

1.1.2.2 Cơ quan hành chính nhà nước 12

1.1.4 Tính cấp thiết và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khu

vực hành chính công 17

1.1.4.1 Tính cấp thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công 17

1.1.4.2.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công 17

1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 19

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công 19

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức 20

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 21

1.2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 22

1.2.2.4 Xây dựng nội dung đào tạo 24

1.2.2.5 Xác định phương pháp đào tạo 26

1.2.2.6 Xác định kinh phí đào tạo 29

1.2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 30

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 31

1.3.1 Nhân tố thuộc cơ chế chính sách của nhà nước 31

1.3.2 Nhân tố thuộc hệ thống cơ sở đào tạo 33

1.3.3 Nhân tố thuộc về người học 34

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 35

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 35

1.4.2 Kinh nghiệm của tỉnh Thừa Thiên Huế 36

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 38

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC

HÀNH CHÍNH CÔNG 39

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 39

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 39

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 40

2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức khu vực hành chính công của tỉnh Quảng Nam 40

2.2.2 Độ tuổi, chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công 41 2.2.2.1 Độ tuổi nguồn nhân lực khu vực hành chính tỉnh Quảng Nam 41

2.2.2.2 Trình độ chuyên môn và trình độ chính trị của Cán bộ, công chức khu vực hành chính tỉnh Quảng Nam 43

2.2.2.3 Trình độ Quản lý nhà nước của CB, CC tỉnh Quảng Nam 47

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 47

2.3.1 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công của tỉnh trong những năm qua 47

2.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 50

2.3.3 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 51

2.3.3.1 Cách thức xác định mục tiêu 51

2.3.3.2 Mục tiêu cụ thể đặt ra 51

2.3.4 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 54

2.3.5 Thực trạng về xác định nội dung đào tạo 55

2.3.6 Thực trạng về phương thức đào tạo 57

2.3.7 Kinh phí đào tạo 59

2.3.8 Đánh giá kết quả sau đào tạo 60

2.4.1 Những tồn tại 61

2.4.2 Nguyên nhân của những tồn tại 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 63

Chương 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 64

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 64

3.1.1 Quan điểm về đào tạo cán bộ, công chức 64

3.1.2 Xu hướng cải cách hành chính về bộ máy quản lý 64

3.1.3 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 66

3.1.3.1 Mục tiêu cụ thể của tỉnh Quảng Nam về đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 66

3.1.3.2 Mục tiêu cụ thể cần đạt đến năm 2015 67

3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 69

3.1.4.1 Đào tạo phải có hiệu quả kinh tế 69

3.1.4.2 Đào tạo vừa mục tiêu của tổ chức vừa đáp ứng nhu cầu của cá nhân 70

3.1.4.3 Phương châm Nhà nước và nhân dân cùng làm 70

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 71

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 71

3.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 72

3.2.3 Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo 75

3.2.4 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo 77

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo 78

động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 79

3.2.6.2 Chính sách về kinh phí cho đào tạo 80

3.2.6.3 Tăng cường đào tạo, thu hút cán bộ, công chức có trình độ sau đại học 81

3.2.6.4 Tuyển chọn, đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn 82

3.2.6.5 Thực hiện chính sách ưu đãi đối với công chức sau đào tạo 82

3.2.6.6 Thành lập trung tâm phát triển nguồn nhân lực 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

CB, CC : Cán bộ, công chức

Số hiệu

2.2 Độ tuổi của cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

2.3 Độ tuổi cán bộ công chức, chủ chốt xã, phường, thị trấn 42

2.5 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh

2.6 Trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của cán bộ,

2.7 Trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của cán bộ,

2.9 Trình độ quản lý nhà nước của CB, CC chủ chốt cấp tỉnh,

2.12 Kết quả đào tạo cán bộ, công chức so với nhu cầu qua các năm 50

2.13 Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo chuyên môn phù hợp vị

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới là đường lối đổi mới đúng đắn và sáng tạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đưa nước ta từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước Đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là một yêu cầu khách quan đối với đất nước ta trong giai đoạn hiện nay Để thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thì cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực (NNL), nguồn vốn, khoa học - công nghệ…Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học - công nghệ thì NNL giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đảng và Nhà nước ta đã phát động công cuộc cải cách hành chính công với mục đích làm cho bộ máy hành chính ở nước ta từ trung ương đến cơ sở ngày càng hoàn thiện, có đủ năng lực, quyền lực và hiệu quả; một trong những nội dung trọng tâm của chương trình cải cách hành chính là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) từ trung ương đến cơ sở có phẩm chất, có năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

Đội ngũ CB, CC có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng Hiệu quả quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ CB, CC

Thực hiện sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thực hiện công cuộc cải cách bộ máy hành chính theo định hướng chung của cả nước, trong thời gian qua tỉnh Quảng Nam đã không ngừng đầu tư, củng cố bộ máy quản lý hành chính ở các huyện, thành phố cũng như ở các xã, phường, thị trấn với mục tiêu làm cho NNL trở thành nguồn động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Tuy nhiên, qua quá trình học tập và công tác tại địa phương cho thấy bộ máy quản lý hành chính ở các cấp vẫn còn những tồn tại cần phải khắc phục, đội ngũ

CB, CC phần lớn đã lớn tuổi, đội ngũ CB, CC kế cận có trình độ chuyên môn hạn chế, một số vị trí công tác không đáp ứng được yêu cầu công việc

Do vậy, đánh giá đúng thực trạng của đội ngũ CB, CC của tỉnh Quảng Nam hiện nay là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC nhằm đạt được hiệu quả cao của

bộ máy chính quyền từ cấp cơ sở đến cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam Chính

vì vậy tôi chọn đề tài: “ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC

HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM” làm luận văn tốt nghiệp, đồng

thời qua đó mong muốn có thể đóng góp một phần nào đó vào công cuộc xây dựng

và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC ở tỉnh nhà

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Giáo dục và Đào tạo có vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế và đã trở thành chủ đề rất đáng quan tâm của không chỉ nhiều chính phủ mà cả các nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới Một trong các đối tượng ĐT được quan tâm đặc biệt ở các nước đang phát triển là NNL cho khu vực hành chính công vì những ảnh hưởng của nguồn lực này với sự phát triển kinh tế Các nghiên cứu đi vào xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau từ vai trò, đặc điểm cũng như hình thức… ĐT cho đối tượng này Dưới đây là một số nghiên cứu trong và ngoài nước mà tác giả

có thể xem xét được để qua đó làm cơ sở hình thành phạm vi nội dung nghiên cứu cho đề tài

2.1 Nghiên cứu của nước ngoài

Ở nước ngoài có nhiều công trình nghiên cứu về các nhân tố để phát triển kinh tế nhưng trước hết, ta xem xét công trình nghiên cứu của Torado về chủ đề kinh tế cho các nước đang phát triển [35] Theo nghiên cứu này, khu vực nông thôn chiếm vị trí quan trọng ở đây không chỉ về phạm vi không gian lãnh thổ, tài nguyên, dân số… mà còn cả về vấn đề phát triển kinh tế Sự phát triển kinh tế của khu vực này chịu ảnh hưởng từ sự phát triển của giáo dục và ĐT công Nhưng đóng góp

quan trọng nhất của hệ thống này thông qua ĐT và cung cấp cho khu vực công các nước đang phát triển những nhân viên có trình độ chuyên môn nhất định về quản lý các chính sách, dịch vụ hay các dự án đầu tư công…

Ở khu vực nông thôn, nơi các dịch vụ công rất khan hiếm Không chỉ khan hiếm mà dường như chất lượng cũng rất thấp và chính điều này cản trở tới sự phát triển của khu vực nông thôn và nền kinh tế

Bên cạnh đó, George Borjas của đại học Harvard quan tâm đến những ảnh hưởng của hệ thống ĐT cán bộ cho khu vực công khi khẳng định hoạt động này góp phần tích lũy vốn con người cho nhân lực khu vực công Ông cho rằng đó cũng là nguồn vốn vô hình và nó là nguồn lực rất quan trọng của nền kinh tế thông qua chất lượng của các dịch vụ công [31]

Thêm vào đó, Stephen Smith cho rằng ĐT nói chung có hai loại hình: ĐT chung và ĐT chuyên biệt hay đặc thù ĐT chung cung cấp những kỹ năng chung cho người học để họ có thể làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau Còn ĐT đặc thù hay chuyên biệt lại cung cấp cho người học những kỹ năng nhất định và chuyên sâu để họ có thể làm việc trong một lĩnh vực nào đó với những điều kiện làm việc

cụ thể và chuyên biệt, họ vì vậy không thể làm việc hay di chuyển sang lĩnh vực công việc khác Nhưng bù lại họ là những chuyên gia trong lĩnh vực của mình phụ trách, nhờ đó có năng suất làm việc cao hơn Theo lập luận này việc ĐT cho người lao động trong khu vực công cũng nên chia thành 2 mảng ĐT để tùy theo tính chất công việc nhưng cần chú trọng tới ĐT chuyên sâu để có thể nâng cao được chất lượng của các dịch vụ công [33]

Theo thực tế diễn ra trong ngày nay, sự phát triển của khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển kinh tế bền vững, thì vai trò của NNL chất lượng cao ngày càng trở nên

vô cùng quan trọng

2 2 Các nghiên cứu trong nước

Ở nước ta hiện nay, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH rút ngắn tiếp cận kinh tế tri thức đưa đất

nước đuổi kịp các nước trong khu vực và thế giới đòi hỏi phải cải cách giáo dục và

ĐT một cách mạnh mẽ đang là một yêu cầu cấp bách, như văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định: “Phát triển giáo dục

và ĐT là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [30] Nói cách khác, giáo dục và ĐT là phương tiện để khai trí, thiếu nó thì trí tuệ của một dân tộc sẽ kém cỏi và do vậy không có sức mạnh

Tại các bộ, ngành, địa phương cũng có các công trình nghiên cứu về nội dung này để ĐT và phát triển đội ngũ CB, CC thuộc phạm vi quản lý Gần đây, Học viện Hành chính Quốc gia đã nghiệm thu Đề tài: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính công ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” [4] Do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm, đề tài đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán

bộ phải có những chuyển biến mới

Trong đề tài khoa học cấp bộ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ở nước ta trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế” [5] của Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, do PGS Đào Xuân Sâm làm chủ nhiệm đã đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ở nước ta trước đây cũng như trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế hiện nay, nguyên nhân và những vấn đề đặt

ra Nghiên cứu cơ cấu cán bộ quản lý kinh tế trong bước chuyển sang nền kinh tế thị trường, yêu cầu đặt ra đối với mỗi loại tập trung vào 2 nhóm, đó là: nhóm viên chức quốc gia quản lý nhà nước về kinh tế và nhóm cán bộ quản lý kinh doanh Xây dựng những phương hướng, giải pháp cơ bản từ quan điểm về cán bộ và công tác cán bộ, đến tuyển chọn, ĐT, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ trên quan điểm chính sách lớn Tại thành phố Đà nẵng, năm 2007 cử nhân Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ đã nghiên cứu đề tài khoa học cấp thành phố: “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ CB, CC, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” [3] Đề tài

đã xác định vai trò của đội ngũ CB, CC và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân;

hệ thống hóa thế chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ CB, CC của thành phố

Đà Nẵng; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ CB, CC

từ nay đến năm 2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ

CB, CC của thành phố Đà Nẵng

PGS-TS Võ Xuân Tiến đã nghiên cứu đề tài khoa học cấp bộ: “Xây dựng và phát triển NNL trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, trong đó đã đánh giá một cách đúng đắn hiện trạng đội ngũ cán bộ hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển NNL đủ

sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu cầu hiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá đúng đắn hiện trạng chất lượng NNL khu vực hành chính công và chất lượng công tác đào tạo (ĐT) và tạo nguồn CB, CC hiện nay ở tỉnh Quảng Nam, đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả ĐT CB, CC, nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL khu vực hành chính công trên địa bàn tỉnh Quảng Nam

3 2 Mục tiêu cụ thể

- Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐT NNL quản lý hành chính công trong thời kỳ hội nhập kinh tế ở nước ta

- Đánh giá thực trạng NNL khu vực hành chính công ở tỉnh Quảng Nam

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐT NNL khu vực hành chính công

ở tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thành công và những mặt còn tồn tại trong công tác này

- Dự báo các yêu cầu đối với công tác ĐT và phát triển đội ngũ CB, CC từ nay đến năm 2020

- Đề xuất các giải pháp ĐT nhằm phát triển NNL khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam

4 Câu hỏi nghiên cứu

Để đánh giá chính xác về công tác ĐT NNL khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam, đề tài cần trả lời các câu hỏi sau:

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề lý luận liên quan đến công tác ĐTNNL khu vực hành chính công nói chung và thực tiễn ở tỉnh Quảng Nam nói riêng

- Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác ĐT NNL trong khu vực hành chính ở tỉnh Quảng Nam từ đó đề xuất các giải pháp ĐT NNL khu vực hành chính công của tỉnh Quảng Nam đến năm 2020

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên lý luận, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về công tác ĐT, trên cơ sở đó đánh giá và đề ra các giải pháp ĐT NNL khu vực hành chính công tại tỉnh Quảng Nam

- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;

- Hệ thống hóa, phân tích các tài liệu tham khảo và các kết quả nghiên cứu của các đề tài đã được công bố;

- Điều tra xã hội học và tổng hợp, phân tích các kết quả điều tra;

- Phương Pháp chuyên gia: xin ý kiến chuyên gia về quản lý ĐT và sử dụng

CB, CC;

- Nghiên cứu khảo sát tại cơ sở;

- Khảo sát học tập tại các tỉnh, thành phố có nhiều kinh nghiệm về ĐT

CB, CC

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Luận văn phân tích rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐT NNL khu vực hành chính công trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta Đánh giá đúng thực trạng công tác ĐT NNL khu vực hành chính công ở tỉnh Quảng Nam 5 năm qua Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng ĐT NNL khu vực hành chính công ở tỉnh Quảng Nam đến năm 2020

Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác ĐT

NNL khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam

8 Bố cục

Luận văn của tôi được trình bày ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ

lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam

1.1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc và tuổi tác, giới tính, thời gian lao động… Còn trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách…của từng con người

Trước đây, thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” thường được các nhà khoa học sử dụng trong các công trình nghiên cứu của mình Đến ngày nay thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng phổ biến và rộng rãi hơn Điều này có nghĩa NNL được xem xét với nghĩa rộng hơn, bao quát hơn, NNL được xét đến cả

về mặt số lượng cũng như chất lượng và được gắn liền với quá trình phát triển của con người Theo đó, NNL là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo tiêu chuẩn nhất định Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể tiềm năng con người của một quốc gia hay một địa phương được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hay của một địa phương cụ thể trong một thời kỳ nhất định

Tùy theo mục đích nghiên cứu mà người ta có những nhận thức khác nhau

về NNL

Liên Hiệp Quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi các nhân và của đất nước”[28] Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội Chính vì vậy, Liên Hiệp Quốc đã kêu gọi các quốc gia quan

tâm hơn nữa đến NNL, vì: đầu tư vào vốn con người trước hết có tỷ lệ thu hồi vốn cao hơn so với đầu tư các nguồn lực khác; tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, lợi ích thu được từ đầu tư này có tính lan tỏa đồng đều hơn so với đầu tư vào các nguồn lực khác Do vậy, việc tập trung phát triển con người sẽ đem lại tốc độ phát triển cao hơn, ổn định hơn và công bằng hơn trong phân phối lợi ích của sự phát triển

Ở Việt Nam, theo GS.TS Hoàng Chí Bảo: “Nguồn lực con người là sự kết hợp của thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng-hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người” [1] Qua nhận định trên thì theo Giáo sư kết cấu bên trong của NNL bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên

Theo quan điểm các nhà khoa học khác thì: “NNL được xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách lao động

Như vậy, khi nói tới NNL trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế-xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế

xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn Cho nên NNL nó còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL Nói đến NNL cần phải nói tới cơ cấu lao động, bao gồm cơ cấu ĐT, cơ cấu ngành nghề

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

NNL là một trong 4 nguồn lực để phát triển kinh tế (gồm: Lao động, vốn, tài nguyên và công nghệ) [2]

Mối quan hệ giữa NNL với phát triển kinh tế thì NNL luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế

Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng “lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất”; C.Mác cho rằng “con người là yếu tố số một của LLSX” [32] Trong truyền thống của Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia" Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer) [34]

Thứ nhất: NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát

triển kinh tế - xã hội NNL là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên,

cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách

có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện :

+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn

+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó

+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo + Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba

Thứ hai: NNL là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự

nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng

một cách phổ biến sức lao động được ĐT cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện

và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN

Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng NNL làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh

và bền vững

Thứ ba: NNL là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy

tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững

Thứ tư: NNL là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào

nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn [27]

1.1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

Trước hết để hiểu được NNL trong hành chính công thì ta phải hiểu được hành chính công là gì và các yếu tố tạo nên hành chính công

1.1.2.1 Khái niệm về hành chính công

Theo quan niệm của một số nhà nghiên cứu, học giả hành chính học thì họ cho rằng, hành chính công bao gồm luật pháp, các quy tắc, quy chế, thiết chế… để điều tiết hoạt động quyền hành pháp

Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của tổ chức bộ máy hành chính cũng như mối quan hệ mà trong đó các công chức làm việc

Hành chính công còn bao gồm những đội ngũ CB, CC làm việc trong bộ máy hành chính công quyền Những người này là người có trách nhiệm thực thi công vụ nhà nước họ được giao

Ba yếu tố trên có mối quan hệ mật thiết với nhau, không thể quan niệm yếu

tố này quan trọng hơn yếu tố kia Do đó, có thể đi đến định nghĩa chung về hành

chính công như sau:

Hành chính công là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì

trật tự an ninh, thoả mãn nhu cầu hợp pháp của công dân [8]

1.1.2.2 Cơ quan hành chính nhà nước

Hiện nay vẫn còn có các quan niệm khác nhau về cơ quan hành chính Nhà nước, nhưng có thể thống nhất các tiêu chí cơ bản để xác định các cơ quan hành chính Nhà nước Đó là cơ quan trong hệ thống chính trị của một quốc gia, do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, được quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhằm thực hiện chức năng chuyên môn và quản lý nhà nước theo quy

định của pháp luật, có tư cách pháp nhân đầy đủ (trụ sở, con dấu, kinh phí)

1.1.2.3 Công chức trong các cơ quan hành chính

Đến năm 2003, theo yêu cầu cải cách cải cách bộ máy và công chức, viên chức cho phù hợp với điều kiện mới, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã quy định lại công chức, viên chức nhà nước là những công dân Việt Nam trong biên chế, bao gồm: a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức

chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

đ) Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã [18]

Đến ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ tư Quốc hội khóa XII đã thông qua luật CB, CC và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010

1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [9]

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

NNL trong khu vực hành chính công là CB, CC do đó CB, CC có những đặc điểm cơ bản sau:

a Là những người thực thi công vụ

Công vụ là dạng hoạt động mang tính quyền lực do công chức nhà nước tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội Khác với các hoạt động thông thường khác, công vụ hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước

để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước của Nhà nước Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục

b Là người cung cấp dịch vụ công

Dịch vụ công là tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn có của chính phủ, bao gồm từ các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật, tòa án… Cho đến các hoạt động y tế, giáo dục, giao thông công cộng

Có 2 loại dịch vụ công: Dịch vụ công cộng và dịch vụ hành chính công Dịch vụ công cộng là các hoạt động phục vụ các lợi ích chung, thiết yếu của

số đông hay của cộng đồng Dịch vụ công cộng có thể nhiều loại khác nhau như

dịch vụ sự nghiệp, dịch vụ công ích, dịch vụ công phục vụ sản xuất…

Dịch vụ hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của tổ chức và công dân theo quy định của pháp luật Chẳng hạn như việc cấp các loại giấy phép, các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính…

Trên thực tế, đa số các dịch vụ công gắn trực tiếp với cấp ở cơ sở, bao gồm

cả giáo dục tiểu học, y tế cộng đồng, đường phố, cấp và thoát nước, phòng cứu hỏa, công an và các dịch vụ vệ sinh khác Và người công chức ở địa phương là người trực tiếp cung ứng dịch vụ công thích hợp và hiệu quả nhất Vì người công chức ở địa phương là người hiểu rõ nhất nhu cầu của người dân và có thể tạo ra sự thuận lợi nhất cho người dân trong việc tiếp nhận và sử dụng các dịch vụ công

Năng lực của công chức, cán bộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của hoạt động cung ứng dịch vụ công Do đó, người CB, CC cần phải được rèn luyện cả về nhận thức và hoạt động thực tiễn, gắn trách nhiệm với lợi ích và đảm bảo sự giám sát của nhân dân đối với hoạt động của họ

c Hoạt động chuyên nghiệp

Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ CB, CC hành chính công, nhưng đội ngũ CB, CC chính thì chắc chắn phải là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của CB, CC nhà nước bao gồm 2 yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người CB, CC nhà nước Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công việc thực thi công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo ra cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ này trở thành một đòi hỏi hết sức cấp thiết với đội ngũ

CB, CC hành chính hiện đại Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người CB, CC phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bén năng độn sáng tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới

d Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

CB, CC được Nhà nước đảm bảo tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội của đất nước Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm công tác phí và các thể chế khác theo quy định của pháp luật CB, CC Nhà nước được đảm bảo các lợi ích vật chất khác như các chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, đảm bảo trang thiết bị làm việc trong công sở để phục vụ việc thi hành công vụ… Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ, nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc xem xét để công nhận là liệt sỹ

Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất, nhà nước cũng đảm bảo cho người

CB, CC những quyền lợi về tinh thần cần thiết CB, CC được đảm bảo quyền học tập, nghiên cứu khoa học, được ĐT nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, được quyền tham gia các hoạt động kinh tế-xã hội Công chức được nghỉ hàng năm, nghĩ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật

về lao động

CB, CC được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan có nhu cầu Ngược lại, khi CB, CC vi phạm quy định của pháp luật thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu hình thức kỷ lật ở các mức

độ khác nhau

e Điều kiện làm việc

Đặc điểm của CB, CC khu vực hành chính là làm việc trong văn phòng, chủ yếu là làm các công việc có liên quan đến văn bản giấy tờ, nghiên cứu, tham mưu xây dựng chính sách pháp luật, quản lý nhà nước về các lĩnh vực có liên quan Sự chênh lệch về môi trường và điều kiện làm việc không lớn; tính chất nặng nhọc về thể lực và độc hại tại nơi làm việc là rất ít

1.1.4 Tính cấp thiết và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

1.1.4.1 Tính cấp thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

Từ thực tế phát triển kinh tế của các nước trong khu vực và trên thế giới có thể rút ra những nhận xét sau:

ĐT NNL luôn luôn là động lực thúc đẩy sự phát triển và tác động đến toàn

bộ đời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây chỉ ra rằng phần lớn thành quả của quá trình phát triển kinh tế - xã hội không phải là nhờ tăng vốn mà là nhờ những hoàn thiện trong năng lực của con người, sự tinh thông,

bí quyết nghề nghiệp và quản lý

Hiện nay, hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho từng quốc gia Một trong những thách thức đặt ra đó là chất lượng NNL, trong đó, chất lượng NNL khu vực hành chính công là yêu cầu số một

Bộ máy quản lý hành chính công tuy không trực tiếp sản xuất ra của cái vật chất xã hội, song nó có tác dụng vô cùng quan trọng trong việc thúc đẩy và đảm bảo cho cải cách kinh tế phát triển mạnh mẽ, ổn định chính trị xã hội Hoạt động của đội ngũ

CB, CC là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ này đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mai, sở hữu trí tuệ đòi hỏi đội ngũ CB, CC phải am hiểu, phải có năng lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới

1.1.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công

Trước đây, nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ luôn được xem là những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công của các quốc gia hay tổ chức Tuy nhiên, với xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay thì mọi quốc

gia, tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận với những nguồn lực tài chính lớn mạnh cũng như công nghệ hiện đại Vì vậy, ngày nay người ta đã nhận thấy rằng nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ có vai trò quan trọng nhưng chưa phải là quyết định, mà nguồn lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức chính là NNL, vì lợi thế về con người là lợi thế duy nhất và lâu dài Để phát huy có hiệu quả vai trò của NNL, mọi quốc gia, tổ chức đều quan tâm đến công tác ĐT nâng cao chất lượng NNL, đó là điều kiện quyết định để một quốc gia, tổ chức có thể tồn tại và phát triển Vai trò của công tác

ĐT NNL được thể hiện như sau:

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các tổ chức, đơn vị:

+ Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà tổ chức, đơn vị đặt ra

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, bởi vì qua quá trình ĐT người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng để áp dụng vào công việc

+ Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và khoa học quản lý vào hoạt động của các tổ chức, đơn vị và qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đơn vị

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong hoạt động các tổ chức, đơn vị + Nâng cao tính ổn định và năng động của các tổ chức, đơn vị trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, giúp cho các tổ chức, đơn vị có thể thích ứng với xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với cán bộ, công chức:

+ Đáp ứng nhu cầu học tập của CB, CC

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của CB, CC

+ Tạo sự gắn bó lâu dài giữa CB, CC với tổ chức, đơn vị

+ Tạo ra sự thích ứng giữa CB, CC đối với công việc hiện tại cũng như trong tương lai của tổ chức, đơn vị

+ Giúp cho các CB, CC có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, là cơ sở để phát huy tính chủ động, sáng tạo trong công việc

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội:

ĐT và phát triển NNL là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của kinh tế, xã hội và là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho ĐT và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho

sự phồn vinh của đất nước

Ngoài ra, UBND cấp xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cơ sở quan trọng trong hệ thống chính trị của cả nước, là đơn vị có mối liên hệ gần gũi với nhân dân nhất Vì vậy, ĐT NNL cho UBND cấp xã, phường, thị trấn sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cấp xã, qua đó góp phần thực hiện có hiệu quả các đường lối, chủ trương và các chính sách, pháp luật của Nhà nước đến

với mọi người dân

1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công

ĐT CB, CC là một phương tiện để đạt tới mục đích cuối cùng chứ bản thân nó không phải là mục đích cuối cùng Công tác ĐT theo như thường hiểu, bao hàm nhiều hoạt động giáo dục và phát triển chứ không chỉ là một phần của chương trình học tập kiến thức, kỹ năng ĐT là khái niệm phản ánh một mục tiêu là truyền kiến thức cho người CB, CC

ĐTT là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ thống

để người công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó ĐT

là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực…) để phù hợp với những thay đổi môi trường Thông thường, ĐT là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn

Ngoài khái niệm ĐT thì khái niệm bồi dưỡng hay được đề cập Bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho những người đang giữ chức

vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn

nhiệm vụ được giao Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối tượng CB, CC Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ

Chúng ta có thể khái quát khái niệm ĐT CB, CC là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CB, CC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được Đảng, Nhà nước giao,

3 Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động

theo chương trình quy định cho ngạch công chức

4 Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị

kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

5 Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu ĐT là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải ĐT, ĐT chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác ĐT Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình ĐT không thích hợp, nhận biết những nhu cầu ĐT thích hợp và hoàn thành mục tiêu ĐT được vạch ra, nó quyết định đến phương

pháp và đối tượng ĐT Hơn thế nữa, xác định nhu cầu ĐT sẽ phân tích kỹ lưỡng

về sự cần thiết phải tiến hành ĐT để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được ĐT

Công tác ĐT phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của ĐT Chính vì vậy, nhu cầu ĐT được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của tổ chức

Khi xác định nhu cầu ĐT cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với người lao động, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước Qua đó nhà quản lý biết được những người lao động nào đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai chưa đạt cần phải ĐT huấn luyện

- Không phải bất cứ nguyên nhân nào cũng khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên

để tiến hành xác định nhu cầu cần được ĐT của tổ chức

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu ĐT là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia ĐT khi kết thúc quá trình đó

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động ĐT là công việc đầu tiên mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình ĐT nào Nó chỉ ra các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi ĐT Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khóa ĐT sẽ lựa chọn chương trình, nội dung ĐT và các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia Loại bỏ những chương trình ĐT không đúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi ĐT Đây là công việc rất quan trọng,

không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt động ĐT nào

Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá NNL hiện có Để xác định mục tiêu ĐT cần phải căn cứ vào công tác hoạch định NNL và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức

-Xuất phát từ công tác hoạch định NNL: Hoạch định NNL bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng và đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo NNL cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải ĐT NNL tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Mục tiêu ĐT phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể mà khóa ĐT muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình ĐT Các mục tiêu ĐT phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa học Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu ĐT bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau ĐT, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian ĐT

1.2.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch ĐT là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về NNL trên

cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia ĐT và thời gian cụ thể để tiến hành ĐT

Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch ĐT NNL trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch ĐT phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về

phương diện số lượng, thời gian và kiến thức ĐT

Khi xây dựng kế hoạch ĐT phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động của tổ chức Việc lập kế hoạch ĐT được xây dựng trên nhu cầu ĐT như

đã đề cập ở trên và đối tượng ĐT nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu

ĐT, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi ĐT

Xác định đối tượng đào tạo: Là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn vị

nào và đang làm công việc gì để ĐT

Nhu cầu ĐT của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng ĐT để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Đối tượng ĐT thường được chia ra 2 nhóm: Thứ nhất là các nhà quản lý và cản bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp Đối tượng ĐT sẽ có những đặc điểm riêng, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đếm việc thiết kế một chương trình ĐT

Số lượng học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình ĐT cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn

Sự khác nhau của từng học viên để nhu cầu ĐT cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình ĐT Các chương trình ĐT có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên

Đối với đội ngũ CB, CC ĐT không chỉ là nhiệm vụ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển như: Phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB, CC Nhu cầu ĐT CB, CC được xác định trên cơ sở là hiệu số giữa trình độ yêu cầu cần có và trình độ hiện có Như vậy, xác định nhu cầu ĐT là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ

kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động ĐT cần thiết cho công chức

1.2.2.4 Xây dựng nội dung đào tạo

Nội dung của việc xây dựng chương trình ĐT là chúng ta phải xác định kiến thức cần ĐT cho người lao động Kiến thức là những gì con người tích lũy được trong cuộc sống của mình, thông qua giáo dục ĐT hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người Để đảm bảo hiệu quả của công tác ĐT thì phải xác định, lựa chọn những kiến thức phù hợp cần phải trang bị cho người lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc Xác định kiến thức cần ĐT là lựa chọn những kiến thức nghề nghiệp và cấp bậc ĐT

để trang bị cho người lao động

Do kiến thức ĐT rất đa dạng, mỗi loại kiến thức có tác dụng khác nhau, phù hợp với từng công việc và từng đối tượng khác nhau, vì vậy cần phải xác định những kiến thức ĐT cho phù hợp nhằm giúp cho người lao động có thể phát huy khả năng của mình để thực hiện công việc tốt hơn

Xác định kiến thức cần ĐT cần phải căn cứ vào kết quả của phân tích công việc và phân tích nhân viên trong các tổ chức, đơn vị

- Phân tích công việc: Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc; đồng thời giúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để có thể thực hiện công việc

- Phân tích nhân viên: Nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định những kiến thức cần phải bồi dưỡng, ĐT cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc

Việc tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mà chương trình ĐT trang bị cho người lao động sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng làm việc

và sự am hiểu trong công việc, qua đó giúp cho người lao động có thể hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình ở hiện tại cũng như trong tương lai Tùy theo đối tượng

được ĐT và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọn những kiến thức ĐT cho phù Những kiến thức cần ĐT bao gồm: Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức về quản lý, kiến thức về văn hóa, kiến thức về xã hội, kiến thức

về pháp luật…

Xác định kiến thức cần ĐT là cơ sở để lựa chọn phương thức ĐT phù hợp nhằm truyền tải những kiến thức, kỹ năng cho người lao động, góp phần nâng cao tính thiết thực và hiệu quả của chương trình ĐT

Cụ thể đối với lao động làm việc trong khu vực hành chính công hay nói một cách khác là CB, CC thì khối kiến thức cần ĐT đối với đội ngũ này là:

- Đào tạo về lý luận chính trị

Nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ công chức có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt Chương trình ĐT lý luận chính trị gồm có: học tập các Nghị quyết của Đảng, ĐT sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân chính trị

- Đào tạo về quản lý nhà nước

ĐT kiến thức về hành chính công, về quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của công chức trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới Chương trình ĐT gồm có: cập nhật kiến thức mới; chương trình ĐT cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; ĐT trung cấp, đại học, sau đại học

- Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ

Nhằm cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao trình độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển Gồm có các chương trình bồi dưỡng cập nhật, kỹ năng hoạt động, sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học thuộc các lĩnh vực chuyên môn; các chương trình ĐT theo chức danh, ngạch công chức

- Đào tạo về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và các kiến thức

bổ trợ khác

Để tăng cường khả năng giao tiếp, nghiên cứu tài liệu nước ngoài, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế, ứng dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại, nâng cao năng suất

và năng lực làm việc của công chức và hoạt động của cả hệ thống chính trị

1.2.2.5 Xác định phương pháp đào tạo

Phương pháp ĐT là cách thức để tiến hành ĐT Hay nói cách khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần ĐT cho người được ĐT để đạt được mục tiêu cho trước một cách hiệu quả

Do có nhiều phương pháp ĐT khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, với các đối tượng ĐT khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia ĐT của người học khác nhau đòi hỏi các phương pháp ĐT cũng phải khác nhau Vì vậy, cần phải lựa chọn phương pháp ĐT phù hợp nhằm giúp cho người được ĐT tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả của công tác ĐT

Phương pháp ĐT ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu ĐT Nếu việc ĐT được thực hiện bằng một phương pháp thích ứng sẽ làm thay đổi thái độ của học viên và ngược lại Có rất nhiều phương pháp ĐT NNL khác nhau Khi lựa chọn phương pháp ĐT cần phải căn cứ vào đối tượng được ĐT và những kiến thức cần ĐT để lựa chọn phương pháp ĐT cho phù hợp nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác ĐT Các phương pháp ĐT chủ yếu hiện nay gồm:

a Phương pháp đào tạo cho lãnh đạo

- Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp ĐT trực tiếp tại nơi làm việc,

giúp người học tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm việc thực tế và dưới sự giảng dạy, hướng dẫn của những người lao động

có nhiều kinh nghiệm ĐT tại nơi làm việc thường bao gồm những phương pháp chủ yếu sau:

+ Kèm cặp và hướng dẫn: Đây là phương pháp rất hiệu quả và được sử dụng rộng rãi trong công tác ĐT NNL ở các tổ chức, đơn vị Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ lãnh đạo cũng như nhân viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn và có nhiều kinh nghiệm hơn trong thực tế công việc Thông thường có ba cách kèm cặp và chỉ bảo là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn; kèm cặp bởi người cố vấn

+ Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: Phương pháp này được áp dụng khi một người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, khi đó cần có

sự chuẩn bị trong thời gian ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là cho người đó được tiếp cận công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ hiện tại Đặc điểm của phương pháp này là cung cấp trước cho người được ĐT một phần kinh nghiệm về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong tương lai

+ Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý hoặc nhân viên từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình luân chuyển là rất cần thiết cho người học sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn trong tương lai Luân chuyển sẽ giúp tạo ra sự hứng thú cho CB, CC nhờ thay đổi công việc, tránh được sự nhàm chán trong công việc, giúp cho cán bộ, nhân viên tiếp thu được nhiều kỹ năng, kiến thức, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau, tổ chức có thể bố trí phân công công việc cho nhân viên linh hoạt hơn, giúp cho sự phối hợp giữa các bộ phận phòng ban hiệu quả hơn, giúp cho sự thăng tiến của CB, CC sau này

- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Là phương pháp ĐT mà ở đó người học hoàn

toàn tách khỏi công việc trong thực tế; các phương pháp ĐT ngoài nơi làm việc chủ yếu hiện nay gồm:

+ Đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề: Với phương pháp ĐT này, các tổ chức, đơn vị sẽ cử người lao động đi ĐT ở các trường đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề do các bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức Ưu điểm của phương pháp này là người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức

và kỹ năng cả lý thuyết lẫn thực hành bởi đội ngũ giảng viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn nhiều thời gian

và kinh phí ĐT

+ Hội nghị, hội thảo: Các bài giảng, hội nghị hay hội thảo có thể được tổ chức tại địa phương hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đạo tạo khác Trong các hội nghị, hội thảo, người học sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng cần thiết

b Phương pháp đào tạo cho nhân viên

Tương tự phương pháp ĐT cho lãnh đạo, các phương pháp ĐT cho nhân viên cũng bao gồm những phương pháp chủ yếu sau: ĐT tại nơi làm việc, gồm phương pháp kèm cặp và hướng dẫn, phương pháp luân chuyển công việc; phương pháp ĐT ngoài nơi làm việc như ĐT ở các trường đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề Ngoài ra, để tiến hành ĐT cho nhân viên chúng ta có thể áp dụng các phương pháp ĐT ngoài nơi làm việc khác như:

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp tình huống dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định cụ thể tại tổ chức Người học được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện Phương pháp này sẽ hiệu quả hơn nếu có sự tương tác giữa người học và người hướng dẫn; người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt mọi người tham gia vào việc giải quyết vấn đề Người hướng dẫn giúp cho người học nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như thao tác thực hiện công việc

+ Tập huấn, huấn luyện: Các tổ chức, đơn vị thường tiến hành những khóa tập huấn, huyến luyện trong thời gian ngắn nhằm hướng dẫn, cung cấp cho nhân

viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người có nhiều kinh nghiệm

Các loại hình ĐT được phổ biến ở hiện nay là:

- Đào tạo tại các cơ sở trong nước và ngoài nước

Việc ĐT CB, CC có thể được tiến hành đào tạo trong nước kết hợp với cử đi

ĐT ngắn hạn ở nước ngoài

Tổ chức cử CB, CC chức đi ĐT trong nước và nước ngoài với mục tiêu trang

bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công việc; có trình độ quản lý tốt đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước, thực hiện chương trình cải cách từng bước nền hành chính công

- Đào tạo trong thực tiễn

ĐT CB, CC trong thực tiễn dưới các hình thức: điều động, luân chuyển CB,

CC đến nơi làm việc mới tại các vị trí công việc khác nhau, giúp cho họ có điều kiện hiểu biết, thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau, nâng cao năng lực toàn diện để

có khả năng đáp ứng được nhiệm vụ cao hơn; đối với những CB, CC đi thực tế có điều kiện để họ tiếp cận, giải quyết những vấn đề thực tế ở cơ sở, đối chiếu, đánh giá với lý luận, chính sách để có những điều chỉnh, bổ sung lý luận, chính sách phù hợp với thực tiễn

- Tự đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực thực thi công việc

Tự ĐT có một vai trò rất quan trọng trong suốt quá trình hoạt động của mỗi

CB, CC; là quá trình CB, CC tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi, đúc kết kinh nghiệm qua thực tế công việc để nhận thức, nâng cao trình độ và năng lực thực thi công việc của mình Đây là một hình thức ĐT quan trọng hiện nay trong thời đại thông tin, trong suốt quá trình tham gia công tác của mỗi CB, CC

1.2.2.6 Xác định kinh phí đào tạo

Xác định kinh phí để thực hiện chương trình ĐT là một nội dung quan trọng,

là mối quan tâm lớn đối với các tổ chức, đơn vị khi xây dựng chương trình ĐT Các

tổ chức, đơn vị thường quan tâm liệu nguồn lực tài chính của mình có đủ khả năng

để đáp ứng mức chi phí cần thiết cho chương trình ĐT hay không và liệu những kết quả thu được từ chương trình ĐT có tương xứng với mức chi phí mà đơn vị, tổ chức

đã bỏ ra hay không Kinh phí ĐT là toàn bộ những khoản chi phí cho quá trình ĐT, những khoản chi phí này có thể do tổ chức hoặc do cá nhân người lao động bỏ ra

Tổ chức bỏ ra kinh phí ĐT nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, trong khi đó cá nhân bỏ ra kinh phí ĐT nhằm thực hiện mục tiêu của cá nhân người lao động Xác định kinh phí cho ĐT giúp cho tổ chức, đơn vị có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành ĐT, kiểm soát chi phí ĐT và là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình ĐT

Để xác định kinh phí ĐT cần phải căn cứ vào kế hoạch ĐT, thời gian ĐT và định mức chi phí đối với chương trình ĐT Kinh phí cho ĐT thường bao gồm những khoản sau:

- Chi phí cho việc học: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc như chi phí mua sắm dụng cụ, phương tiện, tài liệu học tập; chi phí sinh hoạt, đi lại trong quá trình học tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề…

- Chi phí cho việc giảng dạy: Chi phí này được dùng để trả tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên ĐT và bộ phận giúp việc của họ; các khoản chi phí để đầu tư các trang thiết bị, phương tiện, hệ thống cơ sở vật chất phục vụ việc giảng dạy…

1.2.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ ĐT là đánh giá hiệu quả của công tác ĐT Đánh giá hiệu quả ĐT là xác định xem chương trình ĐT có đáp ứng được mục tiêu

ĐT đưa ra hay không, nghĩa là đánh giá hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không; đánh giá còn xác định liệu những thay đổi

về hiệu quả làm việc của nhân viên có thể kết luận là do chương trình ĐT mang lại hay không

Đánh giá công tác ĐT nhằm xác định những kết quả đạt được so với mục tiêu ĐT mà tổ chức, đơn vị đặt ra, những tồn tại trong quá trình ĐT để điều chỉnh