Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HUỲNH THỊ TUYẾT NGA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HUỲNH THỊ TUYẾT NGA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Huỳnh Thị Tuyết Nga MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .7 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức đào tạo 14 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 15 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 20 1.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 23 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo sách sau đào tạo 25 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 28 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 28 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp 30 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH (CPC BĐ PC) 34 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 34 2.1.1 Đặc điểm cấu tổ chức 34 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực công ty 35 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 40 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH 40 2.2.1 Mục tiêu đào tạo Cơng ty Điện lực Bình Định 40 2.2.2 Thực trạng nội dung kiến thức đào tạo 43 2.2.3 Kế hoạch đào tạo năm qua cua Công ty Điện lực Bình Định 47 2.2.4 Thực trạng phương pháp đào tạo 52 2.2.5 Thực trạng kinh phí đào tạo 55 2.2.6 Thực trạng cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo sách đãi ngộ sau đào tạo 57 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH 62 2.3.1 Đánh giá chung 62 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 63 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH 66 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 66 3.1.1 Căn vào xu hướng đào tạo nguồn nhân lực 66 3.1.2 Căn vào chiến lược phát triển công ty 67 3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp 69 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 70 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo công ty 70 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo 72 3.2.3 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo 75 3.2.4 Hoàn thiện phương pháp đào tạo 81 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 84 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo sách sau đào tạo 85 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên ĐT : Đào tạo ND : Nội dung ĐZ&TBA : Đường dây trạm biến áp QL : Quản lý SXKD : Sản xuất kinh doanh KH-XDCB : Kề hoạch – Xây dựng CNKT : Công nhân kỹ thuật TL : Tỷ lệ SL : Số lượng BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 1.1 2.1 2.2 Tên bảng Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Tiến sĩ Donald Kir Patrick Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc Số lượng cấu lao động theo trình độ đào tạo chun mơn Trang 26 36 37 2.3 Số lượng cấu lao động theo giới tính 38 2.4 Số lượng cấu lao động theo độ tuổi 39 2.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 40 2.6 Mức độ đáp ứng so với yêu cầu công việc sau đào tạo 42 2.7 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua năm 43 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 Mức độ phù hợp việc xác định kiến thức đào tạo với trình độ học viên u cầu khố đào tạo Tình hình lao động phân theo thời gian đào tạo Điện lực Bình Định Số lượng đào tạo so với tổng số LĐ Công ty qua năm Số lượng đào tạo nơi làm việc cho lao động gián tiếp Số lượng tạo nơi làm việc cho lao động trực tiếp Kinh phí đầu tư cho đào tạo công ty qua năm Số lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ qua năm 46 48 49 53 55 56 57 Số hiệu bảng 2.15 2.16 2.17 3.1 Tên bảng Mức độ thiết thực khố đào tạo Mức độ bố trí công việc sau đào tạo chuyên môn Những lợi ích mà cấp, chứng có sau đào tạo mang lại Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo Điện lực Bình Định Trang 58 60 62 72 3.2 Định hướng nội dung kiến thức đào tạo 73 3.3 Bảng mô tả công việc mẫu 77 3.4 Xác định nhu cầu đào tạo 77 3.5 Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu đào tạo Công ty 78 3.6 Phiếu đánh giá nhân viên 79 3.7 Kế hoạch đào tạo năm … 81 3.8 Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo 84 3.9 3.10 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo Phiếu nhận xét kết cơng việc cũa nhân viên 85 86 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 Tên hình Sơ đồ phương pháp xác định mục tiêu đào tạo Đồ thị minh hoạ cấu lao động theo tính chất cơng việc Điện lực Bình Định qua năm Đồ thị minh hoạ mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ học viên Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với công việc Mức độ kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc Trang 13 36 47 59 59 81 bảo khoa học phù hợp với định hướng phát triển doanh nghiệp.Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không quan tâm đến kiến thức kỹ nghề nghiệp mà ý rèn luyện tác phong công nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp niềm tự hào nghề nghiệp cho nguồn nhân lực doanh nghiệp Sau xác định thời gian đào tạo cho đối tượng kế hoạch đào tạo cần xây dựng chi tiết bảng sau: Bảng 3.7 Kế hoạch đào tạo năm …… TT Chủ đề đào tạo Nội dung Đối tượng tham gia Tổng số học viên Thời gian ĐT Hình thức, phương pháp ĐT Dự kiến kinh phí I Nhân viên tự đào tạo II Công ty tự tổ chức đào tạo III Nội dung đào tạo cần Tỗng Công ty triển khai hỗ trợ 3.2.4 Hoàn thiện phương pháp đào tạo Do đặc thù tính chất cơng việc trình độ lao động khác nên q trình đào tạo cần phải có hình thức phương pháp đào tạo cho thích hợp với đối tượng Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác giúp cho phận làm công tác đào tạo so sánh ưu nhược điểm phương pháp để từ lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu cho đơn vị Tuy nhiên, để cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng 82 hình thức cần phải lưu ý số nguyên tắc sau: + Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học Điều giúp cho học viên nắm cách khái quát nội dung, trình tự chương trình đào tạo, từ tích cực tham gia vào chương trình đào tạo + Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh hoạ cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức để học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức mới, hiểu vấn đề cách có hệ thống + Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế Học viên tiếp thu thực hanh mau nhớ Để nâng cao kết đào tạo phương pháp đào tạo phải xuất phát từ đối tượng, tính chất cơng việc để học viên tiếp thu dễ dàng Đối với lao động quản lý, hình thức đào tạo với đối tượng tham gia khố đào tạo, bồi dưỡng bên ngồi cách thơng qua việc lựa chọn chương trình có sẵn hợp đồng với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành để thiết kế chương trình đào tạo theo yêu cầu riêng Nội dung đào tạo: đào tạo ngắn hạn kiến thức phục vụ công việc thời điểm tại, đào tạo chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Đối với lao động phụ trợ, nguồn lực chủ chốt có số lao động lớn thứ hai cơng ty, lực hiệu làm việc họ góp phần lớn việc xây dựng phát triển cơng ty Phương thức đào tạo tổ chức đào tạo bên đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc thường áp dụng cho nhân viên có trình độ chưa có nhiều kinh nghiệm, thiếu sáng tạo linh hoạt q trình thực cơng việc Đối với việc đào tạo nơi làm việc, phương pháp thứ công ty nên áp dụng phương pháp ln chuyển thun chuyển cơng việc, có ưu điểm 83 khơng tốn chi phí, giúp người lao độngmở rộng kỹ làm việc, tiếp xúc với kỹ mới, thay thề vị trí lao động khác nều xẩy tình trạng thiếu hụt đau ốm, bỏ việc đột xuất,… Phương pháp thứ hai phương pháp kèm cặp, hướng dẫn chỗ; theo phương pháp này, nàh trị giỏi có nhiều kinh nghiệm tham gia vào việc đào tạo nhân viên quản lý Ưu điểm phương pháp chi phí thấp, người học người giảng dạy trao đổi, tiếp thu ý kiến thực tế, đào tạo thời gian ngày Nhưng có nhược điềm thiếu tập trung nơi làm việc phải vừa làm vừa học, kết phụ thuộc nhiều vào trình độ kèm cặp người giảng dạy khả tự học người học Đối với lao động trực tiếp sản xuất, đặc thù ngành điện ngành cơng nghiệp nặng nhọc, có số lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng lớn tổ số lao động công ty có quy định nghiêm ngặt an tồn lao động; việc xác định phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng lao động, ngành nghề (quản lý ĐZ&TBA, điện kế, thí nghiệm điện,…) việc khó khăn đòi hỏi nhiều thời gian, cơng sức Hình thức đào tạo thích hợp mang lại hiệu cao cho đối tượng hình thức đào tạo chỗ phương pháp đào tạo công việc theo theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc, cán quản lý, kỹ thuật viên chuyên trách có kinh nghiệm hướng dẫn quy trình, kỹ năng, thao tác thực công việc chia sẻ kinh nghiệm công việc Người phân cơng giàng dạy phải có kinh ngiệm giảng dạy, kinh nghiệm thực tế công việc biết lắng nghe, chia sẻ tâm tư thắc mắc người lao động,… Bên cạnh việc giữ hình thức đào tạo cũ như: kèm cặp, hướng dẫn chỗ, luân phiên thay đổi công việc,… ,Công ty nên tăng cường thêm hình thức đào tạo theo mơ hình mẫu đào tạo trực tuyến E-learning (Đào tạo trực 84 tuyến) với giảng phong phú, đa dạng bao quát 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, Cơng ty cần có chế sách đào tạo đặc thù cao như: chế tài chính, chế cử cán đào tạo, chế sử dụng đội ngũ sau đào tạo, chế đầu tư cho sở vật chất, đội ngũ giảng viên…Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng Tài – Kế tốn phải phối hợp với phòng Tổ chức & Nhân lập kế hoạch tài gắn với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn kinh phí cho phép Với người lao động cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để người có động lực tham gia học tập, nâng cao trình độ chun mơn Các quyền lợi cần đàm bào cho người lao động: - Được toán tiền học phí, tàu xe, cơng tác phí thời gian cử học - Được hưởng nguyên lương sách, đóng BHXH, BHYT theo quy định - Được hưởng lương khoán, thưởng từ lợi nhuận tiền hỗ trợ từ quỹ phúc lợi theo trường hợp cụ thể bảng 3.8 Ngoài việc hỗ trợ người lao động vấn đề đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty cần có ràng buộc người lao động Những người cử học dài hạn cần có cam kết phục vụ lâu dài Công ty sau đào tạo Bảng 3.8 Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo Loại hình đào tạo Đào tạo dài hạn tập trung không tập trung Đào tạo dài hạn không tập trung đảm bảo công việc, chức vụ giao Đào toạ, bồi dưỡng ngắn hạn Mức hỗ trợ Hỗ trợ 70% lương khoán, xét thưởng cuối năm Được hưởng lương, thưởng công tác Được hưởng lương, thưởng công tác 85 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo sách sau đào tạo Hoạt động đào tạo cần phải đánh giá kết đào tạo thường xuyên để tìm ưu điểm để phát huy, khuyết điểm để khắc phục Phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên, tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Có thể đặt câu hỏi phiếu khảo sát sau: Bảng 3.9 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Anh/chị đánh giá chung chất lượng chương trình đào tạo Anh/chị thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian khơng? Anh/ chị có nhận xét vấn đề sau chương trình đào tạo: - Ý nghĩa thực tiễn - Thơng tin - Cơng tác chuẩn bị cho khố đào tạo - Giúp ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính rõ ràng, dễ hiểu chương trình Nhận xét chung học thêm khố học Anh/chị có đề nghị vấn đề sau theo mức độ: - Muốn chia sẽ, thảo luận với học viên khác - Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đế - Các vấn đề khác Những anh/chị muốn học thêm khố đào tạo Kém MỨC ĐỘ Yếu T bình Khá Tốt 86 Để đánh gái kết công việc sau đào tạo CBCNV, Công ty cần lập phiếu nhận xét bảng 3.10 Cơng ty sử dụng kết phiếu để đánh giá mức độ thành công kháo đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời phiếu cần lưu vào hồ sơ cộng việc cá nhân để giúp ích cho lần đào tạo sau Bảng 3.10 Phiếu nhận xét kết công việc cũa nhân viên Họ tên nhân viên Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị: Tiêu chí Xếp loại Tốt Khá T.bình Ghi Yếu Kém Khối lượng cơng việc hồn thành so với kế hoạch giao Chất lượng công việc Tinh thần, thái độ tác phong làm việc Công ty cần tạo động lực cho người lao động học tập, khuyến khích nâng cao kiến thức để phục vụ lại cho doanh nghiệp Kết học tập giỏi xem xét khen thưởng nâng lương trước thời hạn, ngược lại xem xét lại việc ký hợp đồng lao động 87 KẾT LUẬN Thực tiễn chứng minh, ngày doanh nghiệp muồn tồn phát triển, muốn có lợi cạnh tranh kinh tế thị trường động khơng thể khơng trọng đến nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong năm qua, Cơng ty Điện lực Bình Định có quan tầm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cơng tác tồn nhiều bất cập hạn chế định, chưa khai thác hết tiềm đội ngũ cán cơng nhân viên có Vì vậy, việc nghiên cứu để đưa giài pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cần thiết Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Bình Định” hồn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hoá vần đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Luận văn xác định đào tạo nguồn nhân lực yếu tố ưu tiên hàng đầu để phát triển nguồn nhân lực, yếu tố định đến thành công doanh nghiệp - Đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Bình Định Từ đó, xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty - Thông qua lý luận thực trạng , luận văn đề xuất số định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Bình Định Trong q trình nghiên cứu, thu thập số liệu phân tích , nhiều hạn chế khả thời gian, nhựng ý kiến đáng giá luận văn ý 88 kiến chủ quan tác giả, không tránh khỏi hạn chế định nên luận văn nhiều thiếu sót Bản thân người nghiên cứu đề tài, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Võ Xuân Tiến, Hội đồng phản biện bạn bè để đề tài hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] TS Bùi Văn Danh – MBA Nguyễn Văn Dung – ThS Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Phương Đông, Tp Hồ Chí Minh [2] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [3] ThS.Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội [4] Điện lực Bình Định (2006), Điện lực Bình Định 30 năm phát triển trưởng thành, Bình Định [5] PGS.TS Lê Thế Giới (chủ biên), TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2011), Quản trị học, NXB Tài Chính [6] GS Phạm Minh Hạc (2001), Vấn đề người công nghiệp – đại hố, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [7] Phan Văn Phong (2012), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Quản lý Đường Sắt Quảng Nam Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [8] GS.TS Nguyễn Ngọc Phú (2010), Thực trạng nguồn nhân lực nhân tài đất nước vấn đế đặt rà – giải pháp, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội [9] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vần đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực – Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010 [10] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [11] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Giải pháp đào toạ nguồn nhân lực cho số ngành kinh tế – Kỹ thuật ngành công nghiệp cao địa bàn Tp Đà Nẵng – Đề tài NCKH cấp thành phố [12] Tổng Công ty Điện lực Miền Trung, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện lực Miền Trung ban hành theo Quyết định số 5281/QĐ-ENVCPC ngày 02/12/2011 [13] Trần Thị Thanh Vân (2011), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện lực Miền Trung, Luận văn thạc sĩ [14] Tạp chí kinh tế & phát triển – Đại học kinh tế quốc dân [15] Tạp chí phát triển hội nhập – số 3(13) – tháng 3-4/2012 [16] http://doanhnhan360.com/Quan-ly-360/Quanly/Cac hinh thuc dao tao nguon nhan luc doanh nghiệp, Hà Nguyễn, truy cập ngày 24/10/2012 Tiếng Anh [17] Carell, Elbert & Hatfield (1995), Human resource management Global strategies for managing a deverse work force, Prentice hall, Englewood Cliffs, New Jersey [18] Cenze David & Stephen P Robbins (1994), Human Resource Management Concepts & pratices, Jonh Wiley & Sons, New York [19] Wayne F Casio, Mc Graw Hill (1992), Managing Human Resources, New York PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH Xin chào Anh/Chị ! Tơi tên Huỳnh Thị Tuyết Nga, học viên lớp cao học trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, thực đề tài tốt nghiệp: “Đào tạo ngồn nhân lực Cơng ty Điện lực Bình Định” Để phục vụ đề tài, cần khảo sát nội dung liên quan Tôi xin cam đoan kết điều tra sử dụng cho việc thực đề tài tốt nghiệp, không dùng cho mục đích khác Rất mong nhận quan tâm giúp đỡ anh/chị Anh/Chi đánh dấu vào ô phù hợp với lựa chọn thân Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ Dưới 30 tuổi □ Từ 40 – 50 tuổi □ Từ 30 – 40 tuổi □ Trên 50 tuổi Bộ phận công tác :………………………………………………………… Chức vụ:………………………………………………………………… Trình độ chun mơn: □ Trên đại học □ Cao đẳng, trung cấp □ Đại học □Công nhân kỹ thuật Chuyên ngành đào tạo:…………………………………………………… Thời gian công tác công ty: □ Dưới năm □ Từ – năm □ Từ – 10 năm □ Từ 10 – 15 năm □ Trên 15 năm Anh/ Chị đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Định theo mức độ: tốt, khá, trung bình, yếu (Đánh dấu X vào ô chọn): TT Nội dung Tốt Khá TB Yếu Công tác hoạch định NNL phục vụ cho đào tạo Công tác tuyển dụng, xếp, sử dụng LĐ Công tác đào tạo nguồn nhân lực Chính sách đào tạo Công tác đề bạt sau đào tạo Trong thời gian cơng tác, Anh/ Chị có tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng khơng? □ Khơng □ Có (*) Nếu không tham gia, chuyển sang câu 19 10 Nếu có, Anh/Chị tham gia chương trình sau đây? □ Tập huấn, bồi dưỡng □ Chứng ngắn hạn □ Cao đẳng, trung cấp □ Đại học □ Sau đại học 11 Các nội dung đào tạo có cần thiết cho anh(chị) không? □ Rất cần thiết □ Cần thiết □ Không cần thiết □ Không cần thiết □ Rất không cần thiết 12 Các kỹ đào tạo có cần thiết cho anh(chị) khơng? □ Rất cần thiết □ Cần thiết □ Không cần thiết □ Không cần thiết □ Rất không cần thiết 13 Các phương pháp đào tạo có thích hợp với anh(chị) khơng? □ Rất thích hợp □ Thích hợp □ Khơng thích hợp □ Khơng thích hợp □ Rất khơng thích hợp 14 Điều kiện tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng? □ Tự túc □ Công ty tự tổ chức □ Cơng ty hỗ trợ kinh phí 15 Mức độ tạo điều kiện Công ty anh(chị) tham gia chương trình đào tạo đó? □ Rất tốt □ Tốt □ Không tốt □ Không tốt □ Rất không tốt 16 Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với công việc anh(chị)? □ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Bình thường □ Khơng phù hợp □ Rất không phù hợp 17 Nguyên nhân không phù hợp? □ Do chương trình đào tạo □ Nguyên nhân khác 18 Việc tổ chức kiểm tra, đánh giá hiệu công việc anh(chị) sau đào tạo, bổi dưỡng? □ Thường xuyên □ Thỉnh thoảng □ Hồn tồn khơng 19 Sau đào tạo, Cơng ty có bố trí cơng việc anh(chị) với chuyên môn đào tạo hay không? □ Rất □ Đúng □ Không □ Rất không □ Không 20 Nếu không, xin anh(chị) cho biết lý khơng tham gia? □ Khơng thiết thực □ Khơng có nhu cầu □ Khơng có thời gian □ Vấn đế thời gian □ Lý khác:…………………………………………………… 21 Trong tương lai, anh(chị) có muốn tham gia khóa đào tạo khơng? □ Rất muốn □ Muốn □ Không muốn □ Không muốn □ Rất không muốn 22 Nếu đào tạo, anh(chị) chọn phương pháp đào tạo sau đây? □ Đào tạo nơi làm việc □ Đào tạo bên nơi làm việc 23 Hình thức đào tạo mà anh(chị) lựa chọn? □ Chương trình dài hạn (Trên ĐH – ĐH – Cao đẳng – Trung cấp) □ Chứng ngắn hạn □ Tập huấn, bổi dưỡng □ Hướng dẫn trực tiếp công việc 24 Mức lương anh(chị)? (ĐVT: Triệu đồng) □ Dưới □ Từ - □ Từ – □ Trên □ Từ – 25 Anh(chị) nhận xét vấn đề lương, thưởng, phúc lợi Công ty (Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ hài lòng đến khơng hài lòng cách đánh dấu X vào bạn chọn): □ Rất hài lòng □ Hài lòng □ Khơng hài lòng □ Khơng hài lòng □ Rất khơng hài lòng 26 Anh(chị) có ý định gắn bó lâu dài với Cơng ty khơng? □ Gắn bó lâu dài □ Sẽ tìm Cơng ty khác có hội □ Chưa có ý định 27 Để đào tạo tốt nguồn nhân lực Cơng ty, anh(chị) có ý kiến góp ý đề xuất khác? ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn cộng tác Anh/Chị ! PHỤ LỤC SƠ ĐỒ MƠ HÌNH TỔ CHỨC CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH GIÁM ĐỐC Phó GĐ Phụ trách kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Đội Thí nghiệm Phòng Điều độ XN Cơ Điện Phòng KTAN – BHLD Điện lực Quy Nhơn Kế tốn trưởng Phòng Tài - Kế tốn Điện lực Phú Tài Văn Phòng Điện lực Tuy Phước Phó GĐ Phụ trách kinh doanh Phòng Tổ chức & Nhân Điện lực An Nhơn Phòng Kinh doanh Điện lực Phù Mỹ Phó GĐ Phụ trách KH - XDCB Phòng Vật tư Điện lực Phù Cát Phòng Kế hoạch Điện lực Phú Phong Phòng Quản lý Đầu tư Điện lực Bồng Sơn ... nguồn lực công ty 35 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 40 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH 40 2.2.1 Mục tiêu đào tạo Cơng ty Điện lực... nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Điện Lực Bình Định thời gian qua; - Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện... Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, UBND Tỉnh Bình Định,…., Điện lực Bình Định có phát triển đáng kể nguồn lực, nguồn nhân lực có quan tâm đầu tư đáng kể Tuy nhiên thực tế, công tác đào tạo Công ty