Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐÀO VIỆT PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐÀO VIỆT PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 \ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Đào Việt Phương MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 11 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 13 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 14 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 15 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 16 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 21 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng 21 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức 21 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 23 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 25 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỜI GIAN QUA 25 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 25 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 29 2.1.3 Tình hình hoạt động Bảo hiểm xã hội thời gian qua 35 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 37 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 37 2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng 42 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động53 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức ngƣời lao động 55 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 61 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 65 2.3.1 Kết hạn chế 65 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 67 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 69 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69 3.1.1 Căn vào biến động yếu tố môi trƣờng 69 3.1.2 Căn vào chiến lƣợc phát triển BHXH Đà Nẵng 73 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 75 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực BHXH TP Đà Nẵng 76 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 84 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động 87 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức ngƣời lao động 90 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BH Bảo hiểm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBVC Cán viên chức CNTT Công nghệ thông tin NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực TP Thành phố DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Số lƣợng lao động BHXH TP Đà Nẵng qua năm 29 2.2 Nguồn nhân lực BHXH phân theo độ tuổi, giới tính 30 2.3 Thời gian làm việc ngƣời lao động theo khối 33 chức BHXH TP Đà Nẵng năm 2014 2.4 Nguồn lực sở vật chất BHXH Đà Nẵng năm 2014 34 2.5 Một số tiêu tình hình hoạt động BHXH thành 35 phố Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2014 2.6 Cơ cấu lao động theo phận BHXH Đà Nẵng giai 38 đoạn 2011 - 2014 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề BHXH thành 40 phố giai đoạn 2011-2014 2.8 Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2011- 43 2014 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn giai 44 đoạn 2011-2014 2.10 Cơ cấu trình độ chun mơn ngƣời lao động theo 46 khối chức BHXH TP Đà Nẵng năm 2014 2.11 Số lƣợt lao động đƣợc đào tạo nghiệp vụ BHXH qua 47 năm 2.12 Mối quan hệ nội dung đào tạo với khả đáp ứng 48 công việc NNL theo khối chức 2.13 Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng 50 trình độ chun mơn nghiệp vụ 2.14 Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng kỹ lao động 54 2.15 Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng 56 nhận thức lao động 2.16 Tổng hợp đánh giá tổ chức ngƣời lao động mức 58 độ đáp ứng công việc nhân viên 2.17 Xếp loại tiêu chí mức độ đáp ứng cơng việc 59 2.18 Đánh giá nhân viên BHXH lƣơng phúc lợi 62 2.19 Đánh giá nhân viên BHXH hội đào tạo phát 63 triển 2.20 Đánh giá nhân viên BHXH Môi trƣờng nhân 64 2.21 Đánh giá nhân viên BHXH Đời sống tinh thần 65 3.1 Dự báo tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2015- 73 2020 3.2 Dự báo tình hình nhân lực năm 2015-2020 BHXH Đà 77 Nẵng 3.3 Dự báo số lƣợng NNL theo phận BHXH TP Đà 77 Nẵng giai đoạn 2015-2020 3.4 Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề BHXH TP Đà 78 Nẵng giai đoạn 2015-2020 3.5 Dự báo cấu NNL theo phận BHXH TP Đà Nẵng 81 giai đoạn 2015-2020 3.6 Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề BHXH TP Đà 82 Nẵng giai đoạn 2015-2020 3.7 Nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ BHXH Đà 85 Nẵng giai đoạn 2015 - 2020 3.8 Nhu cầu đào tạo kỹ NNL BHXH Đà Nẵng giai đoạn 2015 - 2020 88 DANH MỤC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 31 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính 32 2.3 Cơ cấu NNL theo phận BHXH TP.Đà Nẵng năm 2014 39 2.4 Cơ cấu NNL theo trình độ chun mơn BHXH TP.Đà 45 Nẵng năm 2014 90 chức dành cho đào tạo Để công tác đào tạo đạt đƣợc kết nhƣ mong muốn, đơn vị cần làm tốt công tác Cụ thể, công tác tuyển chọn cán nhân viên tham gia đào tạo cần có nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn CBVC Bên cạnh đó, cần xác định nguồn kinh phí đƣợc sử dụng đào tạo, thời gian kinh phí, điều chỉnh kinh phí điều khoản bảo vệ quyền lợi đơn vị nhân viên khơng hồn thành khóa học hay nghỉ việc Một vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm phải xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá kết đào tạo để cơng tác phát huy đƣợc hiệu quả, góp phần nâng cao suất lao động 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức ngƣời lao động Xuất phát từ trình hợp tác, cạnh tranh nội trì phát triển mối quan hệ tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực không địi hỏi ngƣời lao động có kỹ năng, có chun mơn nghiệp vụ mà cịn phải có ý thức, tác phong văn hóa tham gia vào q trình làm việc Theo kết khảo sát thực trạng nguồn nhân lực BHXH TP Đà Nẵng, khả nhận thức lao động đơn vị tốt Nhận thức đóng vai trị quan trọng việc tạo tính tích cực, nâng cao suất hiệu lao động, cần có biện pháp để nâng cao nhận thức, cụ thể nhƣ sau: Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị…Nâng cao ý thức tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật Đặc biệt phận quản lý, cần trọng đến tác phong, phong cách làm việc họ ngƣời trực tiếp đạo, hƣớng dẫn, gƣơng cho nhân viên cấp dƣới Đƣa quy chế làm việc rõ ràng, sách khuyến khích ngƣời lao động tn thủ kỷ luật, nhiệt tình cơng việc, tạo phong trào thi đua làm thực hiệu vận động góp phần thay đổi nhận 91 thức cán nhân viên Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý việc đƣa nội quy, quy định an toàn lao động làm việc, nghỉ ngơi cụ thể, yêu cầu ngƣời lao động thực chấp hành nghiêm túc quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời ngƣời thực tốt kỷ luật lao động, phê bình, khiển trách có hình thức kỷ luật ngƣời khơng chấp hành Nâng cao kiến thức pháp luật cơng đồn, luật lao động, luật BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, quy định, nội quy đơn vị, quy định pháp luật liên quan đến ngƣời lao động để giúp ngƣời lao động hiểu quyền lợi, trách nhiệm mình, góp phần xây dựng hình ảnh ban đầu tổ chức, văn hóa tổ chức, tác phong, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm để tạo niềm tin lòng nhiệt huyết công việc ngƣời lao động từ bắt đầu công việc 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động Để nâng cao động lực ngƣời lao động cần thực tổng thể giải pháp nhƣ: a Hồn thiện sách tiền lương Nhìn chung cơng tác tiền lƣơng BHXH TP Đà Nẵng đƣợc thực theo quy định sách tiền lƣơng Nhà nƣớc Tuy nhiên thấy sách tiền lƣơng chƣa thực địn bẩy khuyến khích đƣợc cán bộ, cơng chức, nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy lực thực thi cơng vụ Hiện phổ biến tình trạng trả lƣơng cịn mang tính “cào bằng”, cán bộ, cơng chức đƣợc trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác, tiền lƣơng chƣa phù hợp với mức độ cống hiến, chƣa phản ánh lực, kết cơng tác Để khuyến khích trì ngƣời lao động có trình độ, có tâm huyết 92 với nghề, đơn vị cần có sách, biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao động, số đề xuất góp phần hồn thiện cơng tác tiền lƣơng nhƣ: Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lương theo đơn vị, cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lương - thưởng - phúc lợi Bên cạnh đó, trả lƣơng phải dựa theo giá trị cơng việc mang tính khách quan sở khoa học nhất, cơng việc đƣợc phân tích, so sánh yêu cầu công việc nhƣ kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc…Cơ sở để xác định giá trị công việc mức độ phức tạp cơng việc điều kiện làm việc Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lƣơng cho chức danh công việc theo ba chiều: Công việc, yêu cầu lực kết làm việc Đơn vị cần xây dựng hệ thống bậc lƣơng cụ thể dựa thâm niên phục vụ trình độ nghề nghiệp…trên sở quy định Nhà nƣớc Có kế hoạch tăng lƣơng minh bạch cần thiết việc hăng say làm việc ngƣời lao động, đơn vị cần phải có lộ trình tăng lƣơng điều kiện cần thiết mà ngƣời lao động cần phải thực để đạt đƣợc Cụ thể, đơn vị cần cho ngƣời lao động biết mức lƣơng thử việc, tập sự, thức, lộ trình tăng lƣơng Đối với ngƣời lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cơng việc, có sáng kiến kinh nghiệm, đơn vị cần xem xét nâng hệ số lƣơng trƣớc thời hạn nhằm khuyến khích ngƣời lao động, đảm bảo chế độ tiền lƣơng thực nguồn thu nhập chính, tạo an tâm, động viên lớn cho đội ngũ công chức, viên chức Thứ ba, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng cuối năm Chú trọng xét thƣởng cho ngƣời 93 có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để ngƣời lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ đƣợc tổ chức ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu Tuy nhiên thời gian qua, đơn vị chƣa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ chƣa mang tính hiệu cao Chính vậy, thời gian tới, cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể cho cán nhân việc Bên cạnh đó, sách quy hoạch cán nguồn cần đƣợc rõ ràng công bố tiêu chuẩn kèm theo khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực c Xây dựng văn hố cơng ty Tạo mơi trƣờng văn hóa có mơi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Để xây dựng đƣợc giá trị văn hóa tổ chức, cấp lãnh đạo nên hòa động, quan tâm đến nhân viên gƣơng sáng tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển lãnh đạo tác động đến văn hóa tổ chức Bộ phận lãnh đạo cần đƣa đƣợc tầm nhìn tƣ chiến lƣợc phát triển tổ chức, cần làm cho tất thành viên tổ chức hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm ngƣời công việc 94 giúp tăng cƣờng hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Xây dựng tinh thần làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính sáng tạo cá nhân tinh thần tập thể Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc tổ chức d Tăng cường tính đồn kết, quan hệ đồng nghiệp Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho ngƣời lao động, giúp khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên Các tiêu chí đánh giá đời sống tinh thần đƣợc nhân viên BHXH đánh giá tốt, đơn vị cần trì phát huy hoạt động thƣờng xuyên vào dịp lễ hội, phong trào thi đua, hội thao,… Bên cạnh đó, tổ chức cần có biện pháp để khơi gợi kích thích tinh thần tham gia hầu hết ngƣời lao động phịng ban, phận hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu Đơn vị cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có phần thƣởng tinh thần vật chất nhƣ: Huy chƣơng, tiền thƣởng,… Hằng năm quyền, cơng đồn đồn niên nên phối hợp xây dựng kế hoạch tổ chức hoạt động từ đầu năm để có chủ động việc tổ chức hoạt động văn thể mỹ, hoạt động du lịch dã ngoại nhằm tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú Từ tạo đời sống tinh thần phong phú đơn vị, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên 95 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Phát triển nguồn nhân lực cơng tác có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức Trong thời kỳ kinh tế suy thối, sách xã hội ngày đƣợc hoàn thiện, nguồn nhân lực trở thành tài sản để BHXH TP Đà Nẵng thực tốt nhiệm vụ trọng tâm Trong thời gian qua, BHXH TP Đà Nẵng đạt đƣợc thành định công tác công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế địa bàn thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc trọng nhiều để đơn vị phát triển bền vững, hoàn thành xuất sắc chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần quan trọng thực tốt sách an sinh xã hội, ổn định trị, trật tự an tồn xã hội Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [24] Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng (2012), Chƣơng trình hành động thực Nghị số 15-NQ/TW ngày 01/6/2012 Ban Chấp hành Trung ƣơng Khóa XI, Một số vấn đề sách xã hội giai đoạn 2012-2020, Đà Nẵng [25] Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020, Hà Nội [7] Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận văn tiến sỹ [1] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Th.S Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông [2] PGS TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management),NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [4] TS Đoàn Gia Dũng (2006), “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 15 [17] Nguyễn Thị Mỹ Duyên (2012), Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng [5] Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] Th.S Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn [23] Tạ Ngọc Hả, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc [16] Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước [8] Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, NXB TP Hồ Chí Minh [18] Trần Anh Huy (2013), Đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng [9] Trƣơng Khắc Linh (2013), Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Softech, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] Th.S Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số (40) [12] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực (A number of issues on the training and development of human resources)”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số (40) [14] PGS TS Võ Xuân Tiến (2013) “Nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp (Enhancing the quality of human resources training for enterprises) ”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng , Số (67) [15] PGS TS Võ Xuân Tiến (2012) “Phát triển nguồn nhân lực từ đổi giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số (57) [21] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta [22] Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nƣớc ta”, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350 [13] Chủ biên TS Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [19] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tƣ liệu, Hà Nội [20] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á [26] Trần Xuân Vinh (2003), “Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2010”, Đề tài nghiên cứu khoa học [27] Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2012), Phát triển dịch vụ thành phố Đà Nẵng đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 Website [28] Chƣơng trình hành động Ngành BHXH triển khai thực Chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 phƣơng hƣớng, nhiệm vụ phát triển Ngành năm 2011 - 2015 (http://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/newsdetail/ansinh_xahoi/19214/ chuong-trinh-hanh-dong-cua-nganh-bhxh-trien-khai-thuc-hienchien-luoc-phat-trien-kinh-texa-hoi-20112020-va-phuong-huongnhiem-vu-phat-trien-nganh-5-nam-2011 2015.htm#) [29] Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhànƣớc(http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc 360/Kien_thuc/Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/) [30] Thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2015: Đột phá phát triển (http://dpi.danang.gov.vn/node/2011) [31] Quy hoạch phát triển số ngành dịch vụ thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 (http://www.danangcity.gov.vn/portal/page/portal/danang/chuyen_d e/Thong_tin_quy_hoach/quy_hoach_thanh_pho/Kinh_te?p_pers_id =&p_folder_id=6130799&p_main_news_id=6257249&p_year_sel) Tiếng Anh [38] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences [36] Jon M Werner, Randy L DeSimone, Human resource development [32] Kenneth N.Werner, Gary P.Latham (2001), Developing and Training Human resources in Organizations [33] Koike, Kazuo (1997), Human resources development, Japan Institute of Labour [34] Petrus Gurition, Nelson Oly Ndubisi (2006), “Borneo online banking: Evaluating customer perceptions and behavioural intention”, Management Research News, 29(1), Page 6-15 [35] Richard S.Mansfileld (1996), “Building Competency Models: Approaches for HR Professionals”, Human Resource Management Journal, Vol 35, number [37] Fishbein, M and Ajzen, I (1975), Belief,Attidude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research, AddisonWesley, Reading, MA Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ Mã phiếu: Xin chào anh/chị, Đào Việt Phƣơng, học viên Cao học Quản trị kinh doanh khoá 2013-2015 trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện thực đề tài luận văn tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” Để hoàn thành đề tài, mong nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ anh/chị dành việc tham gia trả lời câu hỏi Tôi xin cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp phục vụ cho mục đích nghiên cứu,ngồi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! I THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dƣới 30 Từ 30 đến 40 Từ 40 trở lên Thời gian công tác đơn vị: Dƣới 01 năm Từ đến dƣới năm Từ năm đến dƣới 10 năm Từ 10 năm đến dƣới 15 năm Từ 15 năm trở lên Bộ phận công tác:……………………………………………………… Vị trí làm việc: Trƣởng/Phó phịng trở lên Nhân viên Giám đốc/Phó Giám đốc quận, huyện Kế tốn trƣởng Trình độ chun mơn Trung cấp Đại học, cao đẳng Sau đại học Chƣa qua đào tạo II THÔNG TIN VỀ CÁC CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO II.1 Anh/Chị tham gia chƣơng trình đào tạo cơng ty tổ chức Chƣa Có Nếu chọn Có vui lịng tiếp tục trả lời đến câu II.2, II.3, II.4 Nếu chọn Không chuyển sang phần III II.2 Xin anh/chị cho biết nội dung khố đào tạo gì? Kiến thức chuyên môn Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Các kỹ nghiệp vụ thực tế (Giao tiếp, ngoại ngữ, sử dụng máy vi tính) Lý luận trị (Trung, cao cấp) Nội dung khác: …………………………………………… II.3 Khoá đào tạo quan trọng nhƣ đến khả đáp ứng với công việc anh/chị đơn vị? Rất quan trọng Quan trọng Không quan trọng Rất không quan trọng II.4 Nhận định anh/chị chƣơng trình đào tạo (Khoanh trịn số phù hợp với ý kiến mình) với: 1: Kém 2.Trung bình Tốt Rất tốt STT Tiêu chí Khá Mức độ đồng ý Nội dung đào tạo Phƣơng pháp đào tạo Sự phù hợp cấu trúc chƣơng trình với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chƣơng trình đào tạo II.5 Nhận định anh/chị tính hiệu cơng tác đào tạo đơn vị Cao Thấp Khơng biết III THƠNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Anh (chị) vui lòng đánh giá mức độ đáp ứng anh (chị) tiêu chí với thang cho điểm nhƣ sau: Từ thấp đến cao STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Mức độ đồng ý Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ Hiểu biết môi trƣờng hoạt động tổ chức Hiểu biết kiến thức vĩ mô (xã hội, trị, pháp luật…) Kỹ giải tình cơng việc thực tế 5 Kỹ tự triển khai yêu cầu công việc từ cấp Kỹ làm việc độc lập Kỹ tự kiểm tra đánh giá cơng việc Kỹ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Kỹ tiếp thu, lắng nghe góp ý 10 Kỹ bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 11 Kỹ đàm phán 12 Khả chịu áp lực công việc 13 Khả tham gia hoạt động xã hội 14 Khả thích nghi điều chỉnh 15 Nhiệt tình cơng việc 16 Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức 17 Tuân thủ kỷ luật lao động Vui lòng cho biết nhận định anh/chị mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau đến động lực làm việc thân với thang cho điểm nhƣ sau: 1: Hồn tồn khơng hài lịng 4: Hài lịng 2: Khơng hài lịng 5: Hồn tồn hài lịng 3: Bình thường STT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Mức độ đánh giá Lương phúc lợi Lƣơng xứng đáng với trách nhiệm đóng góp Mức lƣơng cạnh tranh so với thị trƣờng lao động Các hình thức thƣởng trợ cấp đƣợc phân phối công bằng, theo đóng góp Chế độ lƣơng ngồi 5 Các khoản phụ cấp, phúc lợi Điều kiện làm việc Phƣơng tiện thiết bị bảo hộ cho công việc đƣợc 5 cung cấp đầy đủ Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn thoải mái Nguồn thơng tin công việc Thời gian làm việc đảm bảo Môi trường nhân Quan hệ tập thể tốt Quan hệ đồng nghiệp tốt Sự quan tâm lãnh đạo Văn hoá tổ chức 5 Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp Cơ hội đào tạo phát triển Đƣợc đào tạo kỹ để thực công việc Đƣợc điều kiện học tập nâng cao kiến thức Các chƣơng trình đào tạo tƣơng đối tốt Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có lực 5 Đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thƣởng Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dƣỡng Hoạt động phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao Nhận đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 5 Đƣợc tôn trọng Một lần xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! ... đẩy 16 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 21 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng 21 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức 21 1.3.3 Nhân tố thuộc thân... giáo dục đào tạo nhân tố tảng, sở tất nhân tố khác Nhân tố sức khỏe dinh dƣỡng, mơi trƣởng, việc làm giải phóng ngƣời nhân tố thiết yếu nhằm trì đáp ứng phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời, nguồn lực gồm lực, trí lực nhân cách [9,