Đang tải... (xem toàn văn)
Đề bài:Anh P ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X từ 022009. Ngày 2522015 anh được công ty cử đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng với cam kết sau khi học xong phải làm việc cho công ty ít nhất 2 năm. Về nước, P được giao công việc chăm sóc nhóm khách hàng tiềm năng của công ty. Đây cũng là nhóm khách hàng chiến lược và tạo thu nhập ổn định cho công ty. Ngày 19122016, P có đơn đề nghị công ty xem xét lại mức trả cho mình vì cho rằng chưa thỏa đáng nhưng không nhận được hồi đáp. Ngày 1062017, P làm đơn xin nghỉ phép năm để giải quyết việc gia đình với thời gian 6 ngày, hết thời hạn nghỉ P vẫn không quay trở lại công ty làm việc và phải đến 8 ngày sau P mới trở lại công ty làm việc.Vì sự kiện nghỉ việc của P, 5 cửa hàng là đối tác của công ty đã từ chối nhập hàng bởi lý do không được cung cấp hàng ổn định. Giám đốc công ty yêu cầu bổ phận nhân sự chuẩn bị thủ tục xử lý kỷ luật P. Sau hai lần triệu tập P vẫn vắng mặt, ngày 1572017 phiên họp kỷ luật P vẫn được tiến hành với sự chủ trì của trưởng phòng nhân sự và đưa ra đề xuất kỷ luật ở mức sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc và gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của công ty. Ngày 2072017 Giám đốc ra quyết định kỷ luật sa thải P và yêu cầu P hoàn trả chi phí đào tạo vì đã vi phạm hợp đồng đào tạo.Hỏi:1.Quyết định sa thải P có hợp pháp không? Vì sao?2.Công ty X yêu cầu P hoàn trả phí đào tạo là đúng hay sai? Vì sao?3.Tư vấn cho P hướng giải quyết nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty?4.Giải quyết quyền lợi cho P theo quy định pháp luật hiện hành?
ĐẶT VẤN ĐỀ Đề bài:Anh P ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X từ 02/2009 Ngày 25/2/2015 anh công ty cử đào tạo nước tháng với cam kết sau học xong phải làm việc cho cơng ty năm Về nước, P giao công việc chăm sóc nhóm khách hàng tiềm cơng ty Đây nhóm khách hàng chiến lược tạo thu nhập ổn định cho cơng ty Ngày 19/12/2016, P có đơn đề nghị công ty xem xét lại mức trả cho cho chưa thỏa đáng khơng nhận hồi đáp Ngày 10/6/2017, P làm đơn xin nghỉ phép năm để giải việc gia đình với thời gian ngày, hết thời hạn nghỉ P không quay trở lại công ty làm việc phải đến ngày sau P trở lại công ty làm việc Vì kiện nghỉ việc P, cửa hàng đối tác công ty từ chối nhập hàng lý không cung cấp hàng ổn định Giám đốc công ty yêu cầu bổ phận nhân chuẩn bị thủ tục xử lý kỷ luật P Sau hai lần triệu tập P vắng mặt, ngày 15/7/2017 phiên họp kỷ luật P tiến hành với chủ trì trưởng phịng nhân đưa đề xuất kỷ luật mức sa thải lý tự ý nghỉ việc gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích cơng ty Ngày 20/7/2017 Giám đốc định kỷ luật sa thải P yêu cầu P hoàn trả chi phí đào tạo vi phạm hợp đồng đào tạo.Hỏi: Quyết định sa thải P có hợp pháp khơng? Vì sao? Cơng ty X u cầu P hồn trả phí đào tạo hay sai? Vì sao? Tư vấn cho P hướng giải không đồng ý với định kỷ luật công ty? Giải quyền lợi cho P theo quy định pháp luật hành? GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1:Quyết định sa thải P có hợp pháp khơng? Vì sao? Hình thức sa thải hình thức kỉ luật nặng người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm mức lỗi nặng cách loại trừ người lao động khỏi tập thể lao động, nên để tránh NSDLĐ lạm quyền, pháp luật quy định NSDLĐ áp dụng sa thải trường hợp định Chính vậy, để bảo vệ người lao động, đồng thời hạn chế tình trạng lạm dụng quyền người lao động, pháp luật có quy định cụ thể hình thức Vậy điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp định sa thải người lao động gì? Điều kiện để định sa thải người lao động coi hợp pháp vào nhiều yếu tố: Nguyên tắc xử lý, xử lý, thẩm quyền xử lý, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật, thời hiệu xử lý kỉ luật Và cần vi phạm định xem định không hợp pháp Áp vào trường hợp ra, ta xét khía cạnh sau, cụ thể: a Căn sa thải Theo quy định Điều 126 BLLĐ năm 2012, trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải người lao động là: “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động” “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng” Trong tình này, cơng ty định sa thải ông P với lí gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích cơng tyvàtự ý nghỉ việc Về lý thứ nhất, pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích cho người sử dụng lao động, đồng thời không quy định cụ thể mức độ giá trị thiệt hại hành vi vi phạm Những nội dung hoàn toàn người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy lao động.Đề không cung cấp nội dung lao động cụ thể để cơng ty sử dụng làm sa thải Tuy nhiên, xét chất, lí nghỉ việc ơng P mà cửa hàng đối tác công ty từ chối nhập hàng với lí khơng cung cấp hàng ổn định Có thể xem thiệt hại lớn cho công ty, khơng có mức giá trị cụ thể, công ty mà đối tác khả gây thiệt hại cho cơng ty không nhỏ Về lý thứ hai, đề khơng nêu rõ P nghỉ q ngày có lí đáng hay khơng nên xét trường hợp Trường hợp thứ : P nghỉ ngày có lý đáng Nếu anh P nghỉ có lý đáng thuộc trường hợp quy định Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH:“1 Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động tìm biện pháp khắc phục khơng thể có mặt để làm việc; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ chồng, đẻ, nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ nuôi theo quy định pháp luật nhân gia đình bị ốm có giấy xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh thành lập hoạt động theo quy định pháp luật”và chứng minh có lý đáng anh P khơng thuộc trường hợp bịáp dụng hình thức kỉ luật sa thải quy định khoản Điều 126 BLLĐ Vì vậy, lý tự ý nghỉ việc trường hợp hợp pháp để định sa thải Trường hợp thứ hai: P nghỉ ngày khơng có lý đáng Căn theo khoản Điều 126 BLLĐ, Điều 31 nghị định 05/1015 NĐ-CP quy định kỉ luật sa thải người tự ý bỏ việc, trường hợp anh P nghỉ ngày (vượt q ngày) khơng có lý đáng hợp pháp để cơng ty định sa thải anh P b Nguyên tắc xử lý Nhằm bảo vệ lợi ích người lao động, tránh lạm quyền người sử dụng lao động, pháp luật quy định nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động cụ thể điều 123, 128 điều 219 BLLĐ 2012 Trường hợp cơng ty X xử lý hình thức sa thải anh P phải tuân thủ theo nguyên tắc xử lý điều luật người sử dụng lao động phải trao đổi trí với ban chấp hành cơng đồn sở Nhưng trường hợp cơng ty X khơng có trao đổi với ban chấp hành cơng đồn, cơng ty X vi phạm nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động anh P c Trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật sa thải Theo quy định Điều 123 BLLĐ năm 2012 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ- CP, Điều 12 Thơng tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật lao động Trong tình P triệu tập lần, mà chưa thể khẳng định chắn lần gửi giấy P nhận được, mà phiên họp xử lí kỉ luật P tiến hành Có thể thấy cơng ty có sai phạm mặt trình tự xử lí kỉ luật sa thải P d Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải giống thời hiệu xử lý kỷ luật nói chung quy định cụ thể Điều 124 BLLĐ Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng (Khoản Điều 124 BLLĐ) Trong trường hợp ngày anh P bắt đầu xảy hành vi vi phạm từ ngày 16/06/2017 Mà ngày 20/07/2017 giám đốc công ty X định sa thải anh P Như thời hiệu xử lý trường hợp khơng trái pháp luật kể từ ngày xảy vi phạm định sa thải có tháng ngày, khơng vượt q tháng.Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật không trái pháp luật e Thẩm quyền định sa thải Để đảm bảo định sa thải quy định pháp luật thẩm quyền định sa thải phải theo quy định pháp luật Theo khoản Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người có thẩm quyền định kỉ luật người giao kết hợp đồng lao động nêu điểm a, b, c, d Khoản Điều Nghị định (gồm: người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động).Trong tình này, người định kỉ luật Giám đốc công ty Như vậy, Giám đốc công ty X thuộc đối tượng có thẩm quyền định kỉ luật P, không, định kỉ luật không thẩm quyền Kết luận, từ phân tích ta khẳng định việc cơng ty X định sa thải P trái pháp luật định chắn vi phạm nguyên tắc xử lý trình tự tiến hành, cần vi phạm yếu tố làm không đủ định khơng hợp pháp Câu 2:Cơng ty X u cầu P hồn trả phí đào tạo hay sai? Vì sao? Trong đề khơng đề cập đến việc P cơng ty X có thỏa thuận việc bồi thường chi phí đào tạo trường hợp P bị sa thải hay không nên theo quan điểm nhóm chúng em cần chia làm hai trường hợp: P cơng ty X có thỏa thuận việc bồi thường chi phí đào tạo bị sa thải thời hạn năm cam kết Hợp đồng đào tạo P công ty X ký kết vào ngày 25/02/2015 đến thời điểm công ty X ký định sa thải P ngày 20/07/2017 chưa tròn năm Như vậy, P bị sa thải khoảng thời gian cam kết làm việc cho công ty X sau công ty cho đào tạo Theo thỏa thuận hợp đồng P phải hồn trả cho cơng ty X khoản tiền mà công ty X bỏ để P đào tạo nước ngồi tháng Cơng ty X u cầu P hồn trả chi phí lao động hồn tồn hợp lý P cơng ty X khơng có thỏa thuận việc P phải bồi thường chi phí đào tạo bị sa thải thời hạn năm cam kết Căn theo điều 43 Bộ Luật lao động 2012 quy định nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nếu P cơng ty X khơng có thỏa thuận P khơng phải bồi thường chi phí đào tạo cho cơng ty X Vì theo quy định khoản điều 43 Bộ Luật lao động 2012 nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật “Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định điều 62 Bộ luật này” Như vậy, P phải hồn trả chi phí đào tạo cho công ty X P đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nhưng tình này, P bị công ty X sa thải, mà khơng có quy định pháp luật quy định người lao động phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động bị sa thải Vì vậy, P khơng phải hồn trả lại chi phí đào tạo u cầu hồn trả chi phí đào tạo khơng có Câu 3:Tư vấn cho P hướng giải không đồng ý với định kỷ luật công ty? Căn vào Điều 132, BLLĐ 2012 quy định:”Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình cơng việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất thấy khơng thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với quan có thẩm quyền theo quy định pháp luật yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định.” Đồng thời, theo quy định Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình cơng việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất thấy khơng thỏa đáng có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với quan có thẩm quyền theo quy định pháp luật yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định Điều 201 Bộ luật Lao động.” Như vậy, anh P không đồng ý với định xử lý kỉ luật cơng ty anh P lựa chọn hai cách: khiếu nại yêu cầu giải tranh chấp lao động Cụ thể sau: Cách thứ nhất: anh P thực quyền khiếu nại Khiếu nại quyền công dân ghi nhận Hiến pháp, quyền pháp lý quan trọng người Theo quy định khoản Điều Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, bị xử lý kỷ luật lao động, có cho định xử lý kỷ luật lao động NSDLĐ trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp mình, NLĐ có quyền thực việc khiếu nại Như vậy, trường hợp này, anh P không đồng ý với định kỷ luật công ty, anh P vào quy định BLLĐ chứng tỏ việc xử lý kỉ luật công ty trái pháp luật (theo phân tích câu 1), xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp mình, anh P có quyền tự uỷ quyền cho người khác khiếu nại với quan có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi cho Cụ thể: - Về hình thức: Căn vào khoản Điều Nghị định 119/2014/NĐ-CP, việc khiếu nại thực hình thức gửi đơn khiếu nại khiếu nại trực tiếp: “a) Khiếu nại hình thức gửi đơn đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa người khiếu nại; tên, địa quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) yêu cầu giải khiếu nại Đơn khiếu nại người khiếu nại ký tên điểm chỉ; b) Khiếu nại trực tiếp người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định Điểm a Khoản yêu cầu người khiếu nại ký tên điểm vào văn bản.” - Về thời hiệu khiếu nại: Theo khoản Điều Nghị định 119/2014/NĐ-CP, kể từ ngày anh P nhận biết định xử lý kỉ luật cơng ty thời hiệu khiếu nại 130 ngày - Về thẩm quyền giải quyết: Theo Điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP quy định sau: “1 Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải khiếu nại lần đầu định, hành vi bị khiếu nại Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở có thẩm quyền giải khiếu nại lần hai khiếu nại lao động người khiếu nại không đồng ý với định giải lần đầu theo quy định Khoản Điều hết thời hạn quy định Điều 19 Nghị định mà khiếu nại không giải quyết.” Như vậy, P có quyền khiếu nại có cho NSDLĐ có định trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi ích hợp pháp Theo đó, anh P gửi đơn khiếu nại đến NSDLĐ, cụ thể người có thẩm quyền cơng ty trực tiếp định bị khiếu nại Đây coi hình thức để NSDLĐ xem xét lại định từ đưa cách giải thoả đáng nhất, nhiên, việc thường khơng hiệu khiếu nại với NSDLĐ - người định bị khiếu nại việc giải khiếu nại có tính khách quan khơng cao Chính lý trên, pháp luật cho phép NLĐ khiếu nại lần hai, cụ thể, anh P không đồng ý với kết khiếu nại lần đầu thời hạn giải khiếu nại lần đầu (thời hạn quy định Điều 19 Nghị định 119/2014/NĐ-CP: “1 Thời hạn giải khiếu nại lần đầu không 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải không 45 ngày, kể từ ngày thụ lý.2 Ở vùng sâu, vùng xa lại khó khăn thời hạn giải khiếu nại khơng 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải khơng 60 ngày, kể từ ngày thụ lý”) mà khơng giải anh P gửi đơn khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở Khi này, việc khiếu nại khơng cịn việc NSDLĐ NLĐ mà pháp luật hướng NLĐ tới quan hệ hành để giải Cách thứ hai: anh P giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định pháp luật Khi có tranh chấp xảy ra, thương lượng phương thức giải tranh chấp hữu hiệu nguyên tắc quan trọng ghi nhận khoản Điều 194 BLLĐ Vì vậy, trước hết P thương lượng với cơng ty, hai bên đưa vấn đề tranh chấp giải thỏa thuận với giải pháp cho vụ tranh chấp đó, đảm bảo tốt mong muốn, lợi ích hai bên Nếu thương lượng không thành cơng, anh P u cầu cá nhân, quan có thẩm quyền giải tranh chấp cho Theo quy định Điều 200 BLLĐ hịa giải viên lao động tịa án nhân dân có thẩm quyền giải tranh chấp trường hợp Tranh chấp anh P với công ty thuộc vào trường hợp không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động quy định điểm a khoản Điều 201, theo quy định anh P chọn phương án sau để giải vấn đề với cơng ty X: Thứ nhất, anh P gửi đơn yêu cầu Tòa án giải quyết, cụ thể gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp quận, huyện nơi mà cơng ty X có trụ sở, theo quy định khoản Điều 202 BLLĐ “thời hiệu u cầu Tịa án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm.” Thứ hai, anh P áp dụng thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động tranh chấp khơng giải qua hịa giải viên lao động anh P u cầu Tòa án giải Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Trong thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Đối với phương án này, anh P phải gửi đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động cá nhân đến hòa giải viên Theo khoản 3, khoản Điều 201 có u cầu hịa giải, hịa giải viên triệu tập hai bên tranh chấp đến tham gia phiên họp hịa giải, bên tranh chấp ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp Trong phiên họp này, hịa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn hai bên thương lượng, hai bên khơng thỏa thuận được, hịa giải viên đưa phương án hòa giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hịa giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng hịa giải viên lập biên hịa giải khơng thành Khi hịa giải khơng thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải mà hòa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải bên tranh chấp có quyền u cầu Tịa án giải Kết luận, chúng em đưa số hướng giải cho P P không đồng ý với định kỷ luật cơng ty Nhóm chúng em xin tư vấn cho P nên giải vấn đề phương thức thương lượng, lẽ: thương lượng tạo khả hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động; trình thương lượng thường diễn sở tôn trọng lẫn điều quan trọng thương lượng giúp giảm bớt thời gian, chi phí phiền hà luật pháp Câu 4: Giải quyền lợi cho P theo pháp luật hành Thứ nhất, việc P có đơn đề nghị công ty xem xét mức lương trả cho cho mức lương trả chưa thỏa đáng không nhận hồi đáp Việc hành xử công ty chưa thỏa đáng, công ty nên trả lời cho P biết xem xét tăng lương cho P hay giữ nguyên mức lương để P biết Thứ hai, định xử lý kỉ luật P, phân tích câu 1, việc xử lý kỷ luật sa thải P công ty trái pháp luật Do định kỷ luật sa thải P trái pháp luật, công ty phải hủy bỏ định kỷ luật sa thải P thông báo cho P biết Đồng thời theo khoản Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “ Trường hợp kỷ luật lao động hình thức sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực quy định Khoản 1, 2, Điều 42 Bộ luật Lao động.” Như vậy, ngày P nghỉ định sa thải trái pháp luật cơng ty cơng ty phải trả lương đầy đủ cho P đóng loại bảo hiểm cho P P làm Theo đó, quyền lợi P giải sau: Trường hợp 1: công ty phải nhận P trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày P khơng làm việc cơng với tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp 2: P khơng muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường quy định trường hợp cơng ty phải trả trợ cấp thơi việc theo quy định Điều 48 BLLĐ, cụ thể năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Tuy nhiên P ký hợp đồng từ 2/2009, mà theo luật bảo hiểm thất nghiệp từ 1/1/2009 người lao động người sử dụng lao động bắt buộc phải đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ theo quy định Khoản Điều 102 luật bảo hiểm xã hội Do trợ cấp thơi việc P bảo hiểm thất nghiệp chi trả Trường hợp 3: công ty không muốn nhận lại P P đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định trường hợp 1, trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp 4: khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà P muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường trường hợp 1, hai bên thương lượng để sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động KẾT LUẬN Vấn đề kỷ luật lao động mong muốn, việc nắm bắt quyền lợi quan hệ lao động việc cần thiết Việc hiểu rõ vấn đề theo quy định pháp luật quan trọng ,NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức BLLĐ hành văn pháp luật có liên quan quy định cho đối tượng Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo hình thức khác với quy định hành vi vi phạm pháp luật Mặt khác, việc xử lý Kỷ luật người lao động phải đảm bảo nguyên tắc, trình tự, thủ tục Bộ Luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ có hiệu lực, khơng trình tự, thủ tục Luật định Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ khơng có giá trị PHỤ LỤC I Các quy định Bộ luật lao động năm 2012: 10 Điều 43 Nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Không trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Nếu vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày khơng báo trước Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 62 Bộ luật Điều 62 Hợp đồng đào tạo nghề người sử dụng lao động, người lao động chi phí đào tạo nghề Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trường hợp người lao động đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ nghề, đào tạo lại nước nước từ kinh phí người sử dụng lao động, kể kinh phí đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, bên giữ 01 Hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; c) Chi phí đào tạo; d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau đào tạo; đ) Trách nhiệm hồn trả chi phí đào tạo; e) Trách nhiệm người sử dụng lao động Chi phí đào tạo bao gồm khoản chi có chứng từ hợp lệ chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, chi phí khác hỗ trợ cho người học tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học thời gian học Trường hợp người lao động gửi 11 đào tạo nước ngồi chi phí đào tạo cịn bao gồm chi phí lại, chi phí sinh hoạt thời gian nước ngồi Điều 123 Ngun tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động hành vi vi phạm kỷ luật lao động Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng Không xử lý kỷ luật lao động người lao động thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc đồng ý người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm quy định khoản Điều 126 Bộ luật này; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Không xử lý kỷ luật lao động người lao động vi phạm kỷ luật lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức khả điều khiển hành vi Điều 124 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 12 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng Khi hết thời gian quy định điểm a, b c khoản Điều 123, thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, hết thời hiệu kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Khi hết thời gian quy định điểm d khoản Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hết kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn quy định khoản khoản Điều Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động 13 Điều 128 Những quy định cấm xử lý kỷ luật lao động Xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm khơng quy định nội quy lao động Điều 132 Khiếu nại kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình cơng việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với quan có thẩm quyền theo quy định pháp luật yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định Điều 200 Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hoà giải viên lao động Tồ án nhân dân Điều 201 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hịa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế; đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng 14 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận u cầu hồ giải, hịa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải Hồ giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hịa giải viên lao động đưa phương án hồ giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên hoà giải thành Trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hồ giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng, hồ giải viên lao động lập biên hồ giải khơng thành Biên có chữ ký bên tranh chấp có mặt hồ giải viên lao động Bản biên hoà giải thành hồ giải khơng thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên Trong trường hợp hồ giải khơng thành hai bên khơng thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều mà hoà giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải bên tranh chấp có quyền u cầu Tồ án giải Điều 219 Hành vi bị cấm trước, sau đình cơng Cản trở việc thực quyền đình cơng kích động, lơi kéo, ép buộc người lao động đình cơng; cản trở người lao động khơng tham gia đình cơng làm việc Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản người sử dụng lao động Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng Chấm dứt hợp đồng lao động xử lý kỷ luật lao động người lao động, người lãnh đạo đình cơng điều động người lao động, người lãnh đạo đình cơng sang làm cơng việc khác, làm việc nơi khác lý chuẩn bị đình cơng tham gia đình cơng 15 Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình cơng, người lãnh đạo đình cơng Lợi dụng đình cơng để thực hành vi vi phạm pháp luật khác II Nghị định 05/2015 Điều 30 Trình tự xử lý kỷ luật lao động Trình tự xử lý kỷ luật lao động Điều 123 Bộ luật Lao động quy định sau: Người sử dụng lao động gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn cấp sở nơi chưa thành lập cơng đồn sở, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi ngày làm việc trước tiến hành họp Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành có mặt đầy đủ thành phần tham dự thông báo theo quy định Khoản Điều Trường hợp người sử dụng lao động 03 lần thông báo văn bản, mà thành phần tham dự khơng có mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động thời gian không xử lý kỷ luật quy định Khoản Điều 123 Bộ luật Lao động Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên thông qua thành viên tham dự trước kết thúc họp Biên phải có đầy đủ chữ ký thành phần tham dự họp quy định Khoản Điều người lập biên Trường hợp thành phần tham dự họp mà khơng ký vào biên phải ghi rõ lý Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định Điểm a, b, c d Khoản Điều Nghị định người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải gửi đến thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động Điều 31 Kỷ luật sa thải người lao động tự ý bỏ việc 16 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 30 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc 20 ngày làm việc cộng đồn phạm vi 365 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng Người lao động nghỉ việc có lý đáng trường hợp sau: a) Do thiên tai, hỏa hoạn; b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ chồng, đẻ, nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh thành lập hoạt động theo quy định pháp luật; c) Các trường hợp khác quy định nội quy lao động III Nghị định 119/2014 Điều 15 Thẩm quyền giải khiếu nại lao động Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải khiếu nại lần đầu định, hành vi bị khiếu nại Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở có thẩm quyền giải khiếu nại lần hai khiếu nại lao động người khiếu nại không đồng ý với định giải lần đầu theo quy định Khoản Điều hết thời hạn quy định Điều 19 Nghị định mà khiếu nại không giải Điều 19 Thời hạn giải khiếu nại lần đầu Thời hạn giải khiếu nại lần đầu không 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải khơng q 45 ngày, kể từ ngày thụ lý Ở vùng sâu, vùng xa lại khó khăn thời hạn giải khiếu nại không 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải không 60 ngày, kể từ ngày thụ lý IV Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH Điều 12 Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động 17 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành theo quy định Khoản Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP có mặt đầy đủ thành phần tham dự theo quy định Khoản Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Trường hợp người sử dụng lao động thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động mà thành phần tham dự khơng có mặt người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần Sau 03 lần thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động (khơng tính lần hoãn hủy thay đổi địa điểm họp) mà thành phần tham dự mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động thời gian không xử lý kỷ luật quy định Khoản Điều 123 Bộ luật lao động Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp văn cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định Khoản Điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP tiến hành họp xử lý luật lao động, người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập chủ trì họp xử lý kỷ luật lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Đối với hình thức xử lý kỷ luật lao động khác sau kết thúc họp xử lý kỷ luật lao động, người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, định tổ chức thực theo định xử lý kỷ luật lao động ban hành Điều 13 Người lao động nghỉ việc có lý đáng Người lao động nghỉ việc có lý đáng quy định Khoản Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thuộc trường hợp sau đây: Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động tìm biện pháp khắc phục khơng thể có mặt để làm việc; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ chồng, đẻ, nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ nuôi theo quy định pháp luật hôn nhân gia đình bị ốm có giấy 18 xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh thành lập hoạt động theo quy định pháp luật 19 ... tài sản người sử dụng lao động Xâm phạm trật tự, an tồn cơng cộng Chấm dứt hợp đồng lao động xử lý kỷ luật lao động người lao động, người lãnh đạo đình cơng điều động người lao động, người lãnh... luật lao động, người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập chủ trì họp xử lý kỷ luật lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền định xử lý kỷ luật lao động. .. thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân Điều 201 Trình tự, thủ tục hịa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Tranh chấp lao động cá