Đề bài:Anh P ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X từ 022009. Ngày 2522015 anh được công ty cử đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng với cam kết sau khi học xong phải làm việc cho công ty ít nhất 2 năm. Về nước, P được giao công việc chăm sóc nhóm khách hàng tiềm năng của công ty. Đây cũng là nhóm khách hàng chiến lược và tạo thu nhập ổn định cho công ty. Ngày 19122016, P có đơn đề nghị công ty xem xét lại mức trả cho mình vì cho rằng chưa thỏa đáng nhưng không nhận được hồi đáp. Ngày 1062017, P làm đơn xin nghỉ phép năm để giải quyết việc gia đình với thời gian 6 ngày, hết thời hạn nghỉ P vẫn không quay trở lại công ty làm việc và phải đến 8 ngày sau P mới trở lại công ty làm việc.Vì sự kiện nghỉ việc của P, 5 cửa hàng là đối tác của công ty đã từ chối nhập hàng bởi lý do không được cung cấp hàng ổn định. Giám đốc công ty yêu cầu bổ phận nhân sự chuẩn bị thủ tục xử lý kỷ luật P. Sau hai lần triệu tập P vẫn vắng mặt, ngày 1572017 phiên họp kỷ luật P vẫn được tiến hành với sự chủ trì của trưởng phòng nhân sự và đưa ra đề xuất kỷ luật ở mức sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc và gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của công ty. Ngày 2072017 Giám đốc ra quyết định kỷ luật sa thải P và yêu cầu P hoàn trả chi phí đào tạo vì đã vi phạm hợp đồng đào tạo.Hỏi:1.Quyết định sa thải P có hợp pháp không? Vì sao?2.Công ty X yêu cầu P hoàn trả phí đào tạo là đúng hay sai? Vì sao?3.Tư vấn cho P hướng giải quyết nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty?4.Giải quyết quyền lợi cho P theo quy định pháp luật hiện hành?
Trang 1ĐẶT VẤN ĐỀ
Đề bài:Anh P ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X từ 02/2009 Ngày 25/2/2015 anh được công ty cử đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng với cam kết sau khi học xong phải làm việc cho công ty ít nhất 2 năm Về nước, P được giao công việc chăm sóc nhóm khách hàng tiềm năng của công ty Đây cũng là nhóm khách hàng chiến lược và tạo thu nhập ổn định cho công ty Ngày 19/12/2016, P có đơn đề nghị công ty xem xét lại mức trả cho mình vì cho rằng chưa thỏa đáng nhưng không nhận được hồi đáp Ngày 10/6/2017, P làm đơn xin nghỉ phép năm để giải quyết việc gia đình với thời gian 6 ngày, hết thời hạn nghỉ P vẫn không quay trở lại công ty làm việc và phải đến 8 ngày sau P mới trở lại công ty làm việc
Vì sự kiện nghỉ việc của P, 5 cửa hàng là đối tác của công ty đã từ chối nhập hàng bởi lý do không được cung cấp hàng ổn định Giám đốc công ty yêu cầu bổ phận nhân
sự chuẩn bị thủ tục xử lý kỷ luật P Sau hai lần triệu tập P vẫn vắng mặt, ngày 15/7/2017 phiên họp kỷ luật P vẫn được tiến hành với sự chủ trì của trưởng phòng nhân sự và đưa ra đề xuất kỷ luật ở mức sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc và gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của công ty Ngày 20/7/2017 Giám đốc ra quyết định kỷ luật
sa thải P và yêu cầu P hoàn trả chi phí đào tạo vì đã vi phạm hợp đồng đào tạo.Hỏi:
1 Quyết định sa thải P có hợp pháp không? Vì sao?
2 Công ty X yêu cầu P hoàn trả phí đào tạo là đúng hay sai? Vì sao?
3 Tư vấn cho P hướng giải quyết nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty?
4 Giải quyết quyền lợi cho P theo quy định pháp luật hiện hành?
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1:Quyết định sa thải P có hợp pháp không? Vì sao?
Hình thức sa thải là hình thức kỉ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng bằng cách loại trừ người lao động ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh NSDLĐ lạm quyền, pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng sa thải trong các trường hợp nhất định Chính bởi vậy, để bảo vệ người lao động, đồng thời hạn chế tình trạng lạm dụng quyền của người lao động, pháp luật đã có những quy định cụ thể về hình thức này Vậy điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động là gì?
Trang 2Điều kiện để một quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp căn cứ vào nhiều yếu tố: Nguyên tắc xử lý, căn cứ xử lý, thẩm quyền xử lý, trình tự thủ tục
xử lý kỷ luật, thời hiệu xử lý kỉ luật Và chỉ cần vi phạm một trong các quyết định này
sẽ được xem là quyết định không hợp pháp Áp vào trường hợp bài ra, ta xét trên những khía cạnh sau, cụ thể:
a Căn cứ ra quyết sa thải
Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012, một trong những trường hợp người
sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải đối với người lao động là: “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” và “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” Trong tình huống này, công ty ra quyết định sa thải ông P với lí do là
gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của công tyvàtự ý nghỉ việc
Về lý do thứ nhất, pháp luật lao động không quy định cụ thể như thế nào là hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích cho người sử dụng lao động, đồng thời cũng không quy định cụ thể mức độ giá trị thiệt hại của các hành vi vi phạm Những nội dung sẽ hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động.Đề bài không cung cấp nội dung lao động cụ thể để công ty có thể sử dụng làm căn cứ sa thải Tuy nhiên, xét về bản chất, vì lí do nghỉ việc của ông P mà 5 cửa hàng
là đối tác của công ty đã từ chối nhập hàng với lí do không được cung cấp hàng ổn định Có thể xem đây là một thiệt hại rất lớn cho công ty, tuy rằng không có mức giá trị cụ thể, nhưng đối với một công ty như vậy mà mất 5 đối tác thì khả năng gây thiệt hại cho công ty không hề nhỏ
Về lý do thứ hai, đề bài không nêu rõ P nghỉ quá ngày có lí do chính đáng hay không nên ở đây xét 2 trường hợp
Trường hợp thứ nhất : P nghỉ 8 ngày có lý do chính đáng
Nếu anh P nghỉ có lý do chính đáng thuộc ít nhất một trong các trường hợp quy
định tại Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH:“1 Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;
2 Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định
Trang 3của pháp luật”và chứng minh được mình có lý do chính đáng như trên thì anh P
không thuộc trường hợp bịáp dụng hình thức kỉ luật sa thải quy định tại khoản 3 Điều
126 BLLĐ Vì vậy, lý do tự ý nghỉ việc trong trường hợp này không phải là căn cứ hợp pháp để ra quyết định sa thải
Trường hợp thứ hai: P nghỉ 8 ngày không có lý do chính đáng
Căn cứ theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ, Điều 31 nghị định 05/1015 NĐ-CP quy định về kỉ luật sa thải đối với người tự ý bỏ việc, trong trường hợp này anh P nghỉ 8 ngày (vượt quá 5 ngày) và không có lý do chính đáng chính là căn cứ hợp pháp để công ty ra quyết định sa thải đối với anh P
b Nguyên tắc xử lý
Nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, pháp luật quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động cụ thể tại điều 123,
128 và điều 219 BLLĐ 2012 Trường hợp công ty X xử lý hình thức sa thải anh P thì phải tuân thủ theo nguyên tắc xử lý tại các điều luật trên và người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở Nhưng trong trường hợp này công ty X không hề có trao đổi với ban chấp hành công đoàn, như vậy công ty X đã vi phạm nguyên tắc xử lý kỉ luật lao động anh P
c Trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật sa thải
Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 và Điều 30 của Nghị định 05/2015/ NĐ- CP, Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định về trình tự, thủ tục xử lí
kỉ luật lao động Trong tình huống này P chỉ được triệu tập 2 lần, mà còn chưa thể khẳng định chắc chắn rằng cả 2 lần gửi giấy đó P đều nhận được, mà phiên họp xử lí
kỉ luật P đã được tiến hành Có thể thấy rằng công ty đã có sai phạm về mặt trình tự khi xử lí kỉ luật sa thải P
d Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải cũng giống như thời hiệu xử lý kỷ luật nói chung được quy định cụ thể tại Điều 124 BLLĐ Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa
là 12 tháng (Khoản 1 Điều 124 BLLĐ)
Trang 4Trong trường hợp này thì ngày anh P bắt đầu xảy ra hành vi vi phạm là từ ngày 16/06/2017 Mà ngày 20/07/2017 giám đốc công ty X mới ra quyết định sa thải anh P Như vậy thời hiệu xử lý trong trường hợp này không trái pháp luật vì kể từ ngày xảy
ra vi phạm cho tới khi ra quyết định sa thải chỉ có 1 tháng 4 ngày, không vượt quá 6 tháng.Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật không trái pháp luật
e Thẩm quyền ra quyết định sa thải
Để đảm bảo quyết định sa thải đúng quy định của pháp luật thì thẩm quyền ra quyết định sa thải cũng phải đúng theo quy định của pháp luật Theo khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người có thẩm quyền ra quyết định kỉ luật là người giao kết hợp đồng lao động được nêu trong điểm a, b, c, d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này (gồm: người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình;
cá nhân trực tiếp sử dụng lao động).Trong tình huống này, người ra quyết định kỉ luật
là Giám đốc công ty Như vậy, nếu Giám đốc của công ty X thuộc một trong những đối tượng trên thì có thẩm quyền ra quyết định kỉ luật đối với P, nếu không, quyết định kỉ luật này không đúng thẩm quyền
Kết luận, từ những phân tích trên ta có thể khẳng định việc công ty X ra quyết
định sa thải P là trái pháp luật vì quyết định này chắc chắn vi phạm về nguyên tắc xử
lý và trình tự tiến hành, chỉ cần vi phạm 1 trong 5 yếu tố trên hoặc làm không đủ thì quyết định đó là không hợp pháp
Câu 2:Công ty X yêu cầu P hoàn trả phí đào tạo là đúng hay sai? Vì sao?
Trong đề bài không đề cập đến việc P và công ty X có thỏa thuận về việc bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp P bị sa thải hay không nên theo quan điểm của nhóm chúng em cần chia làm hai trường hợp:
1 P và công ty X có thỏa thuận về việc bồi thường chi phí đào tạo nếu bị sa thải trong thời hạn 2 năm đã cam kết
Hợp đồng đào tạo của P và công ty X được ký kết vào ngày 25/02/2015 đến thời điểm công ty X ký quyết định sa thải P ngày 20/07/2017 là chưa tròn 2 năm Như vậy,
P đã bị sa thải trong khoảng thời gian cam kết làm việc cho công ty X sau khi được công ty cho đi đào tạo Theo thỏa thuận trong hợp đồng thì P sẽ phải hoàn trả cho công ty X khoản tiền mà công ty X bỏ ra để P đi đào tạo ở nước ngoài 6 tháng Công
ty X yêu cầu P hoàn trả chi phí lao động là hoàn toàn hợp lý
Trang 52 P và công ty X không có thỏa thuận về việc P phải bồi thường chi phí đào tạo khi bị sa thải trong thời hạn 2 năm đã cam kết
Căn cứ theo điều 43 Bộ Luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nếu P và công ty X không có thỏa thuận gì thì P không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X Vì theo quy định khoản 3 điều 43 Bộ Luật lao động 2012 về nghĩa vụ của người lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật “Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại điều 62 Bộ luật này” Như vậy,
P chỉ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X nếu P đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nhưng trong tình huống này, P bị công ty X sa thải, mà không có quy định nào của pháp luật quy định người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi bị sa thải Vì vậy, P không phải hoàn trả lại chi phí đào tạo và yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo là không có căn cứ
Câu 3:Tư vấn cho P hướng giải quyết nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty?
Căn cứ vào Điều 132, BLLĐ 2012 quy định:”Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Đồng thời, theo quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người bị xử lý
kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.”
Như vậy, nếu anh P không đồng ý với quyết định xử lý kỉ luật của công ty thì anh
P có thể lựa chọn một trong hai cách: khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Cụ thể như sau:
Cách thứ nhất: anh P thực hiện quyền khiếu nại.
Khiếu nại là một trong những quyền cơ bản của công dân được ghi nhận trong Hiến pháp, đây là quyền năng pháp lý quan trọng của mỗi người
Trang 6Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị
xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì NLĐ có quyền thực hiện việc khiếu nại Như vậy, trong trường hợp này, khi anh P không đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty, anh P có thể căn cứ vào quy định của BLLĐ chứng tỏ việc xử lý kỉ luật của công ty là trái pháp luật (theo phân tích của câu 1), xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì anh P có quyền
tự mình hoặc uỷ quyền cho người khác khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền để bảo
vệ quyền lợi cho mình Cụ thể:
- Về hình thức:
Căn cứ vào khoản 1 Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp:
“a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;
b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.”
- Về thời hiệu khiếu nại:
Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, ngay kể từ ngày anh P nhận được hoặc biết được quyết định xử lý kỉ luật của công ty thì thời hiệu khiếu nại là 130 ngày
- Về thẩm quyền giải quyết:
Theo Điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP quy định như sau:
“1 Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại.
2 Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về
Trang 7lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu theo quy định tại Khoản 1 Điều này hoặc đã hết thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này
mà khiếu nại không được giải quyết.”
Như vậy, P có quyền khiếu nại khi có căn cứ cho rằng NSDLĐ có quyết định trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình Theo đó, anh
P gửi đơn khiếu nại đến NSDLĐ, cụ thể là người có thẩm quyền trong công ty đã trực tiếp ra quyết định bị khiếu nại đó Đây coi như một hình thức để chính NSDLĐ xem xét lại quyết định của mình từ đó đưa ra cách giải quyết thoả đáng nhất, tuy nhiên, việc này thường không hiệu quả vì khi khiếu nại với NSDLĐ - chính là người ra quyết định bị khiếu nại thì việc giải quyết khiếu nại có tính khách quan không cao Chính vì lý do trên, pháp luật đã cho phép NLĐ có thể khiếu nại lần hai, cụ thể, nếu anh P không đồng ý với kết quả khiếu nại lần đầu hoặc đã quá thời hạn giải quyết
khiếu nại lần đầu (thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định 119/2014/NĐ-CP: “1 Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với
vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý.2 Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý”) mà vẫn không được giải quyết thì anh P có thể gửi đơn
khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở chính Khi này, việc khiếu nại không còn là việc giữa NSDLĐ và NLĐ nữa mà pháp luật đã hướng NLĐ tới quan hệ hành chính để giải quyết
Cách thứ hai: anh P giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật.
Khi có tranh chấp xảy ra, thương lượng là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp hữu hiệu và là nguyên tắc quan trọng được ghi nhận trong khoản 1 Điều 194 BLLĐ Vì vậy, trước hết P có thể thương lượng với công ty, hai bên cùng đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết và thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó, đảm bảo tốt nhất mong muốn, lợi ích của cả hai bên
Nếu thương lượng không thành công, anh P có thể yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cho mình Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường hợp này
Trang 8Tranh chấp giữa anh P với công ty thuộc vào trường hợp không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201, theo như quy định trên thì anh P có thể chọn 1 trong 2 phương án sau để giải quyết vấn đề giữa mình với công ty X:
Thứ nhất, anh P gửi đơn yêu cầu Tòa án giải quyết, cụ thể là gửi đơn đến Tòa án
nhân dân cấp quận, huyện nơi mà công ty X có trụ sở, và theo như quy định tại khoản
2 Điều 202 BLLĐ thì “thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
Thứ hai, anh P áp dụng thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động và nếu tranh
chấp không giải quyết được qua hòa giải viên lao động thì khi đó anh P mới yêu cầu Tòa án giải quyết
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Đối với phương án này, anh P phải gửi đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân đến hòa giải viên Theo khoản 3, khoản 4 Điều 201 thì khi có yêu cầu hòa giải, hòa giải viên sẽ triệu tập hai bên tranh chấp đến tham gia phiên họp hòa giải, các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp Trong phiên họp này, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn hai bên thương lượng, nếu hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành
Khi hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc đã hết thời hạn giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết
Kết luận, trên đây chúng em đã đưa ra một số hướng giải quyết cho P khi P không
đồng ý với quyết định kỷ luật của công ty Nhóm chúng em xin tư vấn cho P nên giải quyết vấn đề bằng phương thức thương lượng, bởi lẽ: thương lượng có thể tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động; quá trình thương lượng thường diễn ra
Trang 9trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau và điều quan trọng là thương lượng sẽ giúp giảm bớt thời gian, chi phí và phiền hà đối với luật pháp
Câu 4: Giải quyết quyền lợi cho P theo pháp luật hiện hành.
Thứ nhất, về việc P có đơn đề nghị công ty xem xét mức lương trả cho mình vì cho rằng mức lương trả như vậy là chưa thỏa đáng nhưng không nhận được hồi đáp Việc hành xử như vậy của công ty là chưa thỏa đáng, công ty nên trả lời cho P biết có thể xem xét tăng lương cho P hay vẫn giữ nguyên mức lương đó để P được biết
Thứ hai, về quyết định xử lý kỉ luật đối với P, như đã phân tích ở câu 1, việc xử lý
kỷ luật sa thải P của công ty là trái pháp luật
Do quyết định kỷ luật sa thải P là trái pháp luật, công ty sẽ phải hủy bỏ quyết định
kỷ luật sa thải P và thông báo cho P biết Đồng thời căn cứ theo khoản 2 Điều 33 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP: “ Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản
1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.” Như vậy, trong những ngày P nghỉ do
quyết định sa thải trái pháp luật của công ty thì công ty vẫn phải trả lương đầy đủ cho
P và đóng các loại bảo hiểm cho P như khi P còn đi làm Theo đó, quyền lợi của P sẽ được giải quyết như sau:
Trường hợp 1: công ty phải nhận P trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày P không được làm việc công với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp 2: nếu P không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định như trường hợp 1 thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, cụ thể là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương Tuy nhiên P ký hợp đồng từ 2/2009, mà theo luật bảo hiểm thất nghiệp thì từ 1/1/2009 thì người lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ và đúng theo quy định tại Khoản 1 Điều 102 luật bảo hiểm xã hội Do đó trợ cấp thôi việc của P sẽ do bảo hiểm thất nghiệp chi trả
Trường hợp 3: công ty không muốn nhận lại P và P đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định như trường hợp 1, trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
Trang 10Trường hợp 4: không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
P vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như trường hợp 1, hai bên thương lượng để sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động
KẾT LUẬN
Vấn đề kỷ luật lao động không phải ai cũng mong muốn, việc nắm bắt được quyền lợi của chính mình trong quan hệ lao động là việc cần thiết Việc hiểu rõ các vấn đề theo quy định của pháp luật cũng rất quan trọng ,NSDLĐ chỉ có quyền xử lý
kỷ luật lao động theo các hình thức đã được BLLĐ hiện hành và các văn bản pháp luật có liên quan quy định cho từng đối tượng Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật Mặt khác, việc xử lý
Kỷ luật người lao động phải đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục Bộ Luật lao động thì Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ mới có hiệu lực, nếu không đúng trình tự, thủ tục Luật định thì Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ sẽ không có giá trị