Đang tải... (xem toàn văn)
Thứ nhất, về nội dung của thỏa ước lao động tập thể:Toàn bộ nội dung của thỏa ước phải không được trái pháp luật. Đồng thời nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Nội dung của thỏa ước lao động phải đáp ứng được những yếu tố về tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, đảm bảo được nội dung của thương lượng tập thể. Nội dung này được quy định tại Điều 70 BLLĐ như sau:“1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương. 2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. 3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động. 4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động. 5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.”Những vấn đề này đã được pháp luật quy định cụ thể vì vậy các bên phải thỏa thuận để không trái quy định của pháp luật. Về việc làm và bảo đảm việc làm: phải thương lượng cụ thể về những vấn đề việc làm để ổn định việc làm cho người lao động, bố trí lao động hợp lý, đồng thời lên kế hoạch để bảo đảm việc làm được ổn định. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca cần thương lượng cụ thể đảm bảo cho người lao động có thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi đủ để đảm bảo sức khỏe. Về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, cần đáp ứng mức lương tối thiểu cho người lao động, đồng thời quy định các điều kiện nâng bậc lương, quy định rõ về tiền thưởng và phụ cấp cho người lao động. Về an toàn lao động, vệ sinh lao động, các bên cần phải thỏa thuận về các vấn đề như biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường thiệt hại tai nạn lao động. Về các nội dung khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, … các bên cần phải thỏa thuận về quyền lợi, nghĩa vụ trong việc thu, đóng các loại bảo hiểm. Thứ hai, điều kiện về người ký kết thỏa ước lao động:Thỏa ước lao động tập thể là một trong những kết quả đạt được của quá trình thương lượng tập thể, do đó để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật về mặt chủ thể thì các chủ thể trong quá trình thương lượng tập thể cũng phải thỏa mãn đúng theo quy định của pháp luật. Theo Khoản 1 Điều 74 BLLĐ về chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.” Do đó chủ thể có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể phải là đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.
Phần 1: Phân tích điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) không quy định cụ thể điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, nhiên lại quy định thỏa ước lao động tập thể vô hiệu Điều 78 Do để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thỏa ước khơng vi phạm quy định Điều 78 BLLĐ năm 2012 Thứ nhất, nội dung thỏa ước lao động tập thể: Toàn nội dung thỏa ước phải không trái pháp luật Đồng thời nội dung thỏa ước lao động tập thể phải có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật Nội dung thỏa ước lao động phải đáp ứng yếu tố tiền lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động, đảm bảo nội dung thương lượng tập thể Nội dung quy định Điều 70 BLLĐ sau: “1 Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp nâng lương Thời làm việc, thời nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ ca Bảo đảm việc làm người lao động Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực nội quy lao động Nội dung khác mà hai bên quan tâm.” Những vấn đề pháp luật quy định cụ thể bên phải thỏa thuận để khơng trái quy định pháp luật Về việc làm bảo đảm việc làm: phải thương lượng cụ thể vấn đề việc làm để ổn định việc làm cho người lao động, bố trí lao động hợp lý, đồng thời lên kế hoạch để bảo đảm việc làm ổn định Về thời làm việc, thời nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ ca cần thương lượng cụ thể đảm bảo cho người lao động có thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi đủ để đảm bảo sức khỏe Về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, cần đáp ứng mức lương tối thiểu cho người lao động, đồng thời quy định điều kiện nâng bậc lương, quy định rõ tiền thưởng phụ cấp cho người lao động Về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bên cần phải thỏa thuận vấn đề biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường thiệt hại tai nạn lao động Về nội dung khác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, … bên cần phải thỏa thuận quyền lợi, nghĩa vụ việc thu, đóng loại bảo hiểm Thứ hai, điều kiện người ký kết thỏa ước lao động: Thỏa ước lao động tập thể kết đạt trình thương lượng tập thể, để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật mặt chủ thể chủ thể trình thương lượng tập thể phải thỏa mãn theo quy định pháp luật Theo Khoản Điều 74 BLLĐ chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động.” Do chủ thể có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể phải đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Đồng thời theo Khoản Điều 74 BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể ký kết bên đạt thỏa thuận phiên họp thương lượng tập thể và: có 50% số người tập thể lao động biểu tán thành nội dung thương lượng tập thể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; có 50% số đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở cơng đồn cấp sở biểu tán thành nội dung thương lượng tập thể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; hình thức thỏa ước lao động tập khác theo quy định phủ Cụ thể, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, chủ thể ký kết bên tập thể người lao động đại diện tập thể người lao động sở, bên lại người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, chủ thể ký kết bên tập thể người lao động Chủ tịch cơng đồn ngành, bên người sử dụng lao động đại diện tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể ngành Thứ ba, quy trình thương lượng tập thể: Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật việc ký kết quy trình thương lượng tập thể, tức quy trình thương lượng tuân theo quy định Điều 71 BLLĐ Trong cần phải tn thủ quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể quy trình tiến hành thương lượng tập thể Với quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể, phải làm đủ bước: Bước 1: Cung cấp thông tin tập thể lao động yêu cầu Đó trước bắt đầu phiên họp tập thể 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thơng tin tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, tập thể lao động yêu cầu trừ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ người sử dụng lao động Bước 2: Lấy ý kiến tập thể lao động Đại diện thương lượng bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp tập thể lao động gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu người lao động đề xuất người lao động với người sử dụng lao động đề xuất người sử dụng lao động với tập thể lao động Bước 3: Thông báo nội dung thương lượng tập thể Chậm ngày làm việc trước bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo văn cho bên biết nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể Với quy trình tiến hành thương lượng tập thể: Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm hai bên thỏa thuận Việc thương lượng tập thể phải lập thành biên bản, phải có nội dung hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết nội dung đạt thỏa thuận; nội dung ý kiến khác Biên phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký đại diện tập thể lao động, người sử dụng lao động người ghi biên Sau kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết lấy ý kiến biểu tập thể lao động nội dung thỏa thuận Như vậy, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật phải thỏa mãn điều kiện bao gồm: nội dung không trái với quy định pháp luật; chủ thể ký kết thẩm quyền; việc ký kết tuân theo quy trình thương lượng tập thể Phần 2: Bài tập Tóm tắt tình huống: 7/4/2013: T bệnh viện VJ ký hợp đồng thử việc tháng với mức lương mức lương tối thiểu vùng, với điều kiện hết tháng thử việc T phải ký hợp đồng lao động năm từ 8/7/2013 đến 7/7/2014 Ngày 11/7/2014, hai bên ký văn thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm năm từ 11/7/2014 đến 10/7/2017 Hết thời gian gia hạn, hai bên không ký thêm HĐLĐ T làm việc Ngày 11/8/2017, Giám Đốc bệnh viện định tạm đình cơng việc T từ ngày 12/8/2017 đến 12/9/2017 với lý giải khiếu nại thái độ phục vụ T nữ bệnh nhân người Nhật Bản Trong thời gian T không hưởng lương Ngày 20/9/2017, T nhận thông báo chấm dứt HĐLĐ sau 45 ngày Ngày 7/11/2017 bệnh viện VJ định chấm dứt HĐLĐ với T Hỏi: Nhận xét giao kết hợp đồng thử việc, giao kết hợp đồng lao động bệnh viện VJ với T Việc tạm đình bệnh viện VJ với T có hợp pháp khơng? Việc chấm dứt HĐLĐ bệnh viện VJ với T có hợp pháp khơng? Vì sao? Giải quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hành Giải tình huống: Câu Về hợp đồng thử việc: Thứ nhất, Theo Điều 26 BLLĐ 2012: “1 Người sử dụng lao động người lao động có thẻ thỏa thuận việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên thời gian thử việc Nếu có thỏa thuận việc làm thử bên giao kết hợp đồng thử việc 2.Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ khơng phải thử việc.” Đối với cơng việc T làm việc bệnh viện đa khoa quốc tế VJ, công việc lâu dài làm thời vụ Mặt khác công việc bệnh viện liên quan đến tính mạng người, để làm việc thức bệnh viện T cần có thời gian thử thách để chứng tỏ lực làm việc, phẩm chất đạo đức đủ để bệnh viện tin tưởng ký hợp đồng thức Vì cơng việc T, bệnh viện VJ T hồn tồn ký hợp đồng thử việc Thứ hai, thời gian thử việc, theo Điều 27 BLLĐ 2012: “Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp cơng việc thử việc lần công việc bảo đảm điều kiện sau đây: 1.Khơng q 60 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2.Không 30 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ 3.Không ngày làm việc công việc khác.” Như trường hợp T, T thử việc lần xong ký HĐLĐ thức với bệnh viện VJ, điều theo quy định pháp luật Tuy nhiên hợp đồng thử việc T kéo dài tháng Theo quy định Khoản Điều 27 BLLĐ 2012 thời gian thử việc lâu 60 ngày (tương đương với tháng) Như thời gian thử việc T nhiều tháng so với quy định pháp luật hành Thứ ba, tiền lương trả thời gian thử việc, theo Điều 28 BLLĐ 2012 quy định: “Tiền lương người lao động thời gian thử việc hai bên thỏa thuận phải 85% mức lương cơng việc đó.” Với trường hợp T, lương T thời gian thử việc trả tiền lương tối thiểu vùng Như ta chưa đủ kiện để khẳng định tiền lương mà T nhận 85% mức lương công việc mà T làm bệnh viện VJ hay chưa, nhiên với mức lương T nhận đủ để T trang trải sống điều kiện xã hội T Nếu mức lương tối thiểu vùng chưa 85% mức lương công việc mà T phải làm bệnh viện VJ vi phạm quy định pháp luật trả tiền lương thời gian thử việc Từ phân tích trên, ta nhận thấy, với công việc mà T làm bệnh viện VJ hoàn toàn đủ điều kiện để bên thỏa thuận ký hợp đồng thử việc trước ký HĐLĐ thức, nhiên thời gian thử việc T nhiều thời gian thử việc mà pháp luật quy định tháng, việc giao kết hợp đồng thử việc bệnh viện VJ T trái quy định pháp luật Về hợp đồng lao động: Sau kết thúc thời gian thử việc, T bệnh viện VJ thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động vòng năm từ 8/7/2013 đến 7/7/2014 Việc ký hợp đồng lao động hợp lý cơng việc làm bệnh viện T công việc làm việc theo mùa vụ hay cơng việc 12 tháng để ký kết hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng) Và đồng thời hai bên hồn tồn gia hạn hợp đồng phục lục hợp đồng Việc gia hạn hợp đồng phụ lục hợp đồng gia hạn lần, T bệnh viện VJ làm gia hạn lần phụ lục hợp đồng Tuy nhiên thời gian gia hạn không với quy định pháp luật hành Theo Điều NĐ 05/2015/NNĐ-CP Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động: “Thời hạn hợp đồng lao động sửa đổi lần phụ lục hợp đồng lao động không làm thay đổi loại hợp giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi người lao động cán cơng đồn khơng chuyên trách quy định Khoản Điều 192 Bộ luật Lao động.” Như vậy, theo quy định NĐ 05/2015/NĐCP hai bên quyền gia hạn hợp đồng phụ lục hợp đồng không thay đổi loại hợp đồng giao kết, tức tổng thời gian ký kết hợp đồng thời gian gia hạn hợp đồng lao động khơng vượt tổng thời gian cho phép loại hợp đồng Ta thấy, T bệnh viện VJ ký kết hợp đồng lao động năm, hợp đồng lao động xác định thời hạn theo điểm b Khoản Điều 22 BLLĐ 2012 thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, nhiên hết hạn hợp đồng, T làm việc cho bệnh viện VJ sau ngày T bệnh viện VJ thỏa thuận gia hạn hợp đồng lao động thêm năm phụ lục hợp đồng, tổng thời gian theo hợp đồng lao động sau gia hạn thêm năm Mà hợp đồng lao động có thời gian lớn 36 tháng (3 năm) hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định điểm a Khoản Điều 22 BLLĐ Do sau gia hạn hợp đồng tổng thời gian theo hợp đồng lao động năm, lớn năm theo hợp đồng lao động xác đinh thời hạn mà T bệnh viện VJ ký kết lần đầu, việc gia hạn hợp đồng lao động T bệnh viện VJ làm thay đổi loại hợp đồng giao kết, điều trái với quy định Điều NĐ 05/2015/NĐ-CP Từ phân tích trên, ta thấy việc ký kết hợp đồng lao động T bệnh viện VJ không với quy định pháp luật hành Câu Việc tạm đình cơng việc bệnh viện VJ với T trái với quy định pháp luật vì: Theo Khoản Điều 129 BLLĐ 2012 quy định tạm đình cơng việc: “1 Người sử dụng lao động có quyền tạm đình cơng việc người lao động vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, xét thấy đề người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình cơng việc người lao động thực sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Thời hạn tạm đình cơng việc khơng q 15 ngày, trường hợp đặc biệt không 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình cơng việc, người lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình cơng việc Hết thời hạn tạm đình công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.” Ở tình T, vào ngày 11/8/2017 Giám Đốc bệnh viện VJ định tạm đình cơng việc T từ ngày 12/8/2017 đến ngày 12/9/2017 với lý giải khiếu nại thái độ phục vụ T nữ bệnh nhân người Nhật Bản, T bị tạm đình cơng việc vòng tháng Như quy định pháp luật bênh viện VJ có quyền tạm đình cơng việc T, bệnh viện bệnh viện đa khoa quốc tế, có nhiều bệnh nhân người nước ngồi u cầu thái độ nhân viên bệnh viện với bệnh nhân cao, mà T lại bị bệnh nhân người Nhật Bản khiếu nại thái độ phục vụ, để T tiếp tục làm làm ảnh hưởng đến việc xác minh bệnh viện Về thời gian tạm đình cơng việc khơng q 15 ngày, trường hợp đặc biệt không 90 ngày, vụ việc T bệnh nhân người Nhật Bản khiếu nại việc xác minh nhiều thời gian nên coi trường hợp đặc biệt, bệnh viện VJ tạm đình công việc T thời gian tháng (30 ngày), thời gian tạm đình phù hợp với quy định pháp luật Về việc trả lương thời gian bị tạm đình cơng việc, theo quy định pháp luật người lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình cơng việc, nhiên thời gian tạm đình công việc, bệnh viện VJ lại không trả lương cho T, bệnh viện VJ vi phạm quy định pháp luật việc trả lương thời gian tạm đình cơng việc Từ phân tích trên, ta nhận thấy việc tạm đình cơng việc bệnh viện VJ với T không hợp pháp Câu 3: Việc chấm dứt HĐLĐ bệnh viện VJ T khơng hợp pháp vì: Ngày 20/9/2017, T nhận thông báo từ bệnh viện VJ việc chấm dứt HĐLĐ sau 45 ngày, việc chấm dứt HĐLĐ dó ý chí bệnh viện VJ, việc chấm dứt bệnh viện VJ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Mà theo Khoản Điều 38 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp: 1.Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, điều trị tháng liên tục người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn nửa thời hạn 10 HĐLĐ người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực HĐLĐ Như theo quy định pháp luật người lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên trường hợp T, bệnh viện VJ lại lấy “việc khiếu nại nữ bệnh nhân người Nhật Bản T làm uy tín bệnh viện, gây thiệt hại doanh thu từ bệnh nhân người Nhật sử dụng dịch vụ y tế bệnh viện”, bệnh viện lấy lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T trái với quy định pháp luật Lý bệnh viện VJ không thuộc trường hợp mà người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Hơn nữa, lý mà bệnh viện VJ đưa dựa suy đoán, chưa thực chắn có thiệt hại cho doanh thu từ bệnh nhân người Nhật sử dụng dịch vụ y tế bệnh viện Đối với trường hợp T, bệnh viện VJ xử lý kỷ luật T với hình thức khiển trách kéo dài thời hạn nâng lương Từ phân tích trên, việc chấm dứt HĐLĐ bệnh viện VJ với T không hợp pháp Câu 4: 11 Việc chấm dứt HĐLĐ bệnh viện VJ với T không hợp pháp việc tạm đình cơng việc bệnh viện với T khơng hợp pháp, qua quyền lợi P giải sau: Thứ nhất, tạm đình cơng việc T, bệnh viện VJ không chi trả tiền lương cho P, mà theo quy định Khoản Điều 129 BLLĐ T phải tạm ứng 50% tiền lương, bệnh viện VJ phải tạm ứng 50% tiền lương tháng cho T Thứ hai, bệnh viện VJ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với T, bệnh viện VJ phải thực nghĩa vụ theo Điều 42 BLLĐ 2012, T không hưởng quyền lợi Khoản Điều 42 BLLĐ bệnh viện VJ không vi phạm việc việc báo trước thời gian chấm dứt HĐLĐ T, quyền lợi P giải sau: Trường hợp 1, bệnh viện VJ phải nhận T trở lại làm việc theo HĐLĐ giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày P không làm việc cộng với tháng tiền lương theo HĐLĐ Trường hợp 2, T không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường trường hợp 1, bệnh viện VJ phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ Tuy nhiên T ký HĐLĐ với bệnh viện VJ từ tháng năm 2013, mà từ 1/1/2009 người lao động người sử dụng lao động bắt buộc phải đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ theo quy định pháp luật Do trợ cấp thơi việc T bảo hiểm chi trả Trường hợp 3, bệnh viện VJ không muốn nhận T làm việc trở lại T đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường trường hợp trợ cấp việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ 12 Trường hợp 4, bệnh viện VJ khơng vị trí, cơng việc giao kết HĐLĐ với T mà T muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường trường hợp 1, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động năm 2012 NĐ 05/2015/NNĐ-CP Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động Giáo trình: “Luật Lao động Việt Nam”, năm 2013, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân 14 MỤC LỤC Phần 1: Phân tích điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật Phần 2: Bài tập .5 Tóm tắt tình huống: Giải tình huống: Câu Câu Câu 3: 10 Câu 4: 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13 15 ... người lao động Về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bên cần phải thỏa thuận vấn đề biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động, ... ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động. ” Do chủ thể có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động. .. diện tập thể người lao động sở, bên lại người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, chủ thể ký kết bên tập thể người lao động Chủ tịch cơng