1. Trang chủ
  2. » Kinh Doanh - Tiếp Thị

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

98 497 8

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 98
Dung lượng 1,66 MB

Nội dung

Nguồn nhân lực hành chính, cụ thể là những cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định và quyết định sự thành công hay thất bại đường lối, chính sách của Đảng và Nh

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƯƠNG THỊ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng - Năm 2013

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Lương Thị Ngọc

Trang 4

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước 11

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính 15

1.1.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực 17

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp 18

1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 19

1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 21

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 27

1.3.2 Nhân tố thuộc về điều kiện kinh tế, xã hội 28

1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị 29

1.3.4 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC 30

1.4.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia 30

1.4.2 Kinh nghiệm ở các địa phương nước ta 31

Trang 5

1.4.3 Một số kinh nghiệm từ các quốc gia và địa phương có thể vận dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện

Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN QUA 35

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN HOÀ VANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 35

2.1.2 Đặc điểm kinh tế 38

2.1.3 Đặc điểm xã hội 41

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN QUA 45

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực 45

2.2.2 Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang 53

2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính cấp xã 61

2.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG 66

2.3.1 Những hạn chế 66

2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế 67

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN ĐẾN 71

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị mà cơ quan hành chính cấp xã giải quyết 71

Trang 6

3.1.2 Xuất phát từ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương 71 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã đến năm 2020 73 3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 75 3.2 CÁC NHÓM GIẢI PHÁP CỤ THỂ 76

3.2.1 Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 76 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện và nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 80 3.2.3 Hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá cán bộ 81 3.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức 82

KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

Trang 8

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Cơ cấu kinh tế huyện Hòa Vang từ năm 2008-2012 38

2.2 Thu nhập bình quân đầu người trên địa bàn huyện Hòa

2.3 Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành

2.4 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã

theo trình độ chuyên môn từ năm 2008-2012 48

2.5 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã

2.6 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã

2.7 Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, công

chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012 54

2.8 Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công

chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012 56

2.9 Thực trạng cán bộ, công chức hành chính cấp xã có

chứng chỉ ngoại ngữ, tin học từ năm 2008-2012 57

2.10 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công

chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012 59 3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại

Trang 9

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Biểu đồ biểu thị cơ cấu kinh tế của huyện Hoà Vang

2.2

Biểu đồ biểu thị cơ cấu nhiệm vụ công tác của đội ngũ

CBCC hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang từ năm

2008-2012

46

2.3

Biểu đồ biểu thị cơ cấu trình độ chuyên môn của đội

ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã tại huyện

Hoà Vang từ năm 2008-2012

47

2.4

Biểu đồ biểu thị cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ,

công chức hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang từ

năm 2008-2012

49

2.5

Biểu đồ biểu thị cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ,

công chức hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang từ

năm 2008-2012

51

Trang 10

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế,

xã hội Trong đó, nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, xã hội Chính vì thế, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Đảng

ta đã xác định: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển” Hiện thực hóa quan điểm này, Chương trình

tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 của Chính

phủ đã xác định sáu nhiệm vụ chính là: Cải cách thể chế; cải cách thủ tục

hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa nền hành chính

Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức Nguồn nhân lực hành chính, cụ thể là những cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định và quyết định sự thành công hay thất bại đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế của đất nước Họ trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức, các mục tiêu quốc gia Trong khi đó, chính quyền cơ sở là nền tảng của bộ máy Nhà nước, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý Nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống Tuy nhiên, chính quyền cơ sở không thể hoàn

Trang 11

2

thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nếu thiếu một đội ngũ cán

bộ, công chức cấp cơ sở có đủ trình độ để đảm nhận công việc được giao Đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước Họ chính là hạt nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ

sở Hiệu lực của bộ máy chính quyền ở cơ sở phụ thuộc vào năng lực của đội ngũ cán bộ này Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở để nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền cấp cơ sở luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu

Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực hành chính còn nhiều vấn đề cần bàn Đại hội lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “…chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước Tình trạng suy thoái về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống trong bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và tình trạng tham nhũng, lãng phí quan liêu, chưa được ngăn chặn, đẩy lùi

mà còn tiếp tục diễn biến phức tạp.” [12 tr.172-173] Tại huyện Hòa Vang, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các xã dần được nâng lên, song vẫn còn hạn chế về nhiều mặt trong thực thi nhiệm

vụ Năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, thụ động, tinh thần trách nhiệm không cao, chưa đáp ứng yêu cầu của địa phương và thành phố trong phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế Do đó, vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các xã, bảo đảm thực thi công vụ một cách có hiệu quả, phấn đấu làm sao đến năm 2020, Thành phố Đà Nẵng nói chung, huyện Hòa Vang nói riêng phải có đội ngũ cán

bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng

Trang 12

3

lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước

Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực cho khu vực hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu của Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị

b Phạm vi nghiên cứu

* Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, gồm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND), Phó Chủ tịch UBND và 05 chức danh công chức: Văn phòng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội (không nghiên cứu 02 chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự vì đối tượng này được điều chỉnh bằng những

quy định đặc thù của ngành)

Trang 13

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để tiếp cận vấn

đề nghiên cứu theo hệ thống, từ đơn giản đến phức tạp, từ sơ bộ đến chi tiết; kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn

- Áp dụng phương pháp thống kê thu thập dữ liệu để có được cái nhìn khái quát về vấn đề nghiên cứu

- Áp dụng phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc,

so sánh, đánh giá, tổng hợp để tiến hành phân tích dữ liệu rồi đưa ra những kết luận có căn cứ

- Áp dụng phương pháp chuyên gia, suy luận logic để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, các cơ hội, thách thức, xây dựng quan điểm, giải pháp

- Các phương pháp khác

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,

đề tài được kết cấu gồm ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

tại huyện Hòa Vang thời gian qua

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

tại huyện Hòa Vang thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian qua, có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,

Trang 14

- Đề tài khoa học: “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” do ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng làm Chủ nhiệm

đề tài (2007) Dựa trên cơ sở lý luận nghiên cứu và thực tiễn của thành phố Đà Nẵng, đề tài đã đánh giá toàn diện về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố; xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-2015 Từ đó đề xuất những giải pháp mới, mang tính khả thi phục vụ việc hoạch định các chính sách, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến 2015

Đề tài khoa học: “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, Chủ nhiệm đề tài: PGS.TS Nguyễn Lộc (2010) Với phương pháp tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm, chuyên gia, hội thảo

Trang 15

6

khoa học, đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam; xác định những định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới, đồng thời nhóm nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực đất nước trong những năm sắp tới

- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi” của Trần Đình Dũng (2011) Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp

xã tại tỉnh Quảng Ngãi Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Quãng Ngãi đến năm 2020

- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng” của Nguyễn Thanh Thy (2012) Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau như: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, thống

kê, tổng hợp, so sánh, chuyên gia Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến

Cho đến nay, tại huyện Hòa Vang chưa có công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thuộc huyện để giúp cho nhà quản lý hệ thống lý luận và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của địa phương

Trang 16

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động Trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách… của từng con người Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội [24]

Như vậy, nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực của con người, nằm trong mỗi con người, phản ảnh khả năng lao động của con người, là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

b Nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ giữa thế kỷ XX Ở Việt Nam, khái niệm này được sử dụng rộng rãi từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước

Theo định nghĩa của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là

Trang 17

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một lãnh thổ, một địa phương nhất định đang có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội [1, tr 553]

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh

ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng

cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [4]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [14]

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Nguồn

Trang 18

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao,

từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn [2]

Phát triển là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện;

là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại [26]

Phát triển nguồn nhân lực

Xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên có những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau

Theo Tổ chức Khoa học, Giáo dục và Văn hóa Liên hợp quốc (UNESCO), phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Quan niệm này giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động

và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là

sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực

đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội

Trang 19

10

Theo quan niệm trên thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người Nó đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt thể lực, trí lực, nhân cách

Dưới góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên

về số lượng và nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả Dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y

tế, môi trường làm việc

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng

Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên các mặt: phát triển nhân cách, trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất là phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, năng lực chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… cùng với quá trình biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân

Trang 20

1.1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước

a Cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành,

có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định

Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ quyền hạn do pháp luật quy định; được thành lập từ trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, tuân thủ tính thứ bậc và thông suốt từ Trung ương đến cơ sở theo nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước Bên cạnh quan hệ theo hàng dọc với cơ quan cấp trên

và cấp dưới, mỗi cơ quan đều có quan hệ theo hàng ngang với cơ quan cùng cấp, đồng thời quan hệ phối hợp với các cơ quan khác Thẩm quyền của cơ quan nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn, mang tính tổng hợp Để thực hiện chức năng quản lý nhà nước hiệu quả thì cần phân định rõ thẩm quyền, tránh sự chồng chéo giữa các cơ quan

Đặc trưng của cơ quan hành chính nhà nước là tổ chức mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày và tương đối ổn định; có tư cách pháp nhân, có quyền nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý

Trang 21

12

với mục đích hướng tới lợi ích công Nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật Cán bộ, công chức

b Cán bộ, công chức hành chính Nhà nước

Tùy theo chế độ chính trị, cách thức tổ chức nhà nước, đặc điểm lịch

sử của mỗi quốc gia mà có cách định nghĩa khác nhau về cán bộ, công chức

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở là các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng của nhà nước ở trung ương và địa phương nhưng không kể công chức địa phương thuộc các hội đồng do địa phương quản lý

Ở Mỹ, những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị, những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức ngành hành chính

Ở Nhật Bản, công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công chức địa phương, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, trường học công và bệnh viện quốc lập, đơn vị sự nghiệp quốc doanh Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương

Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tác trong

cơ quan hành chính nhà nước các cấp (trừ nhân viên phục vụ); gồm hai loại: Công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo, là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, bổ nhiệm theo trình tự luật định Công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan các cấp bổ nhiệm căn cứ vào Điều lệ công chức

Các định nghĩa trên có sự khác nhau về cách diễn đạt nhưng vẫn có

Trang 22

13

những yếu tố chung để xác định CBCC của một quốc gia, đó là:

- Là công dân của chính quốc gia đó;

- Được tuyển dụng, bổ nhiệm và xếp vào ngạch;

- Được giao giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên;

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Được điều chỉnh bởi những quy định riêng

Ở Việt Nam, CBCC được định nghĩa như sau:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh, huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [20]

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [20]

Do đó, cán bộ, công chức hành chính nhà nước là những cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước

Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ

Trang 23

14

chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [20]

Xét trong phạm vi mà đề tài nghiên cứu, đó là phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, bao gồm cán bộ: Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND xã

và công chức trong Ủy ban nhân dân cấp xã: Văn phòng – Thống kê, Địa

chính – Xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội

c Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội Tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện; thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách Đó chính là đội ngũ CBCC làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thì chính quyền cấp xã còn gọi là chính quyền cơ sở, là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ quan trọng đó, cơ quan hành chính nhà nước cấp xã cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức tham gia quản lý, chỉ đạo, điều hành các công việc hành chính nhà nước tại địa phương Vì thế, nguồn nhân lực hành chính cấp xã có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với công dân: Trực tiếp chỉ đạo, điều hành, tuyên truyền, vận động người dân tổ chức thực hiện các đường lối, chính sách ở địa phương; giải quyết mọi nhu cầu của dân cư, tổ chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực để bảo đảm sự phát

Trang 24

15

triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng ở địa phương

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở chính là hạt nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở Việc tuyên truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước kịp thời đến người dân sẽ làm tăng tính hiệu quả và hiệu lực của hoạt động quản lý hành chính nhà nước Hiệu lực của bộ máy quyền lực ở cơ sở cũng tùy thuộc trước hết vào năng lực của đội ngũ CBCC này Xã hội càng phát triển thì càng cần đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chuyên môn cao để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính

a Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Tất cả các hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều diễn ra hàng ngày, rất đa dạng và phức tạp, vì lợi ích của nhà nước và toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Do đó, đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn nhất định để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành của mình một cách tốt nhất, kịp thời và có hiệu quả

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính luôn gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, được thể hiện qua hai yếu tố: thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Thâm niên công tác là điều kiện để người lao động thành thạo công việc

và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ Trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao, được hoàn thiện theo thâm niên công tác Trong hai yếu tố thì trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ ngày càng trở thành

Trang 25

16

đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ CBCC hành chính

b Là những người thực thi công vụ

Với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ, nguồn nhân lực hành chính, cụ thể là đội ngũ CBCC là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước để quản lý, kiểm soát mọi mặt của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Họ được trao quyền để thực thi công vụ hoặc được nhà nước uỷ quyền, đảm nhận và thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật, đồng thời có bổn phận phục vụ

xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, lao động của họ là lao động quyền lực, có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả

c Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi thực thi công vụ, CBCC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc; được đảm bảo các quyền lợi về vật chất, tinh thần như được trả lương tương xứng, được hưởng tiền làm thêm giờ, công tác phí, chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ lễ, nghỉ phép, được khen thưởng khi có thành tích xứng đáng, được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn, được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội và các chế độ khác theo quy định của pháp luật

Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài nếu như họ không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức

buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

Trang 26

17

1.1.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực, có ý nghĩa rất lớn đối với các tổ chức, đơn vị Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Ta có thể xem xét đối với từng đối tượng, chủ thể khác nhau dưới đây:

a Đối với nền kinh tế

Các nhà kinh tế học đều thống nhất rằng không phải nguồn vốn hoặc nguồn nguyên liệu của một nước mà chính là nguồn nhân lực sẽ quyết định

sự thành công, sự phát triển kinh tế và xã hội của nước đó.[3 tr.183]

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất là trung tâm của

sự phát triển, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ

và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan

Trang 27

18

trọng, quyết định đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế của quốc gia

b Đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm

vụ chiến lược của tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao trình độ của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động của tổ chức, đơn vị Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của

tổ chức, làm tăng năng suất lao động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

c Đối với người lao động

- Giúp người lao động không bị tụt hậu, tạo sự thích ứng của người lao động với công việc, tạo ra tính chuyên nghiệp, cách nhìn, tư duy mới, tính sáng tạo trong công việc, giúp họ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc

- Đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề; giúp người lao động tự tin hơn, tăng năng suất lao động, tạo điều kiện để sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ có giá trị cao, nhờ đó đem lại thu nhập cao hơn cho người lao động

- Tạo sự an tâm, gắn bó với công việc, có động lực làm việc; tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, địa phương

Trang 28

19

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp

về tỉ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần

và vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

Cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược để xem xét, xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, phù hợp với hoạt động

và đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, đơn vị chỉ hoàn thành khi

cơ cấu nguồn nhân lực được xác định đúng Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về tỉ lệ giữa các bộ phận

Các tiêu chí để đánh giá tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong

tổ chức thể hiện qua các loại cơ cấu theo chức danh công việc,trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính…

1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

a Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là những hiểu biết chung nhất và hiểu biết về chuyên ngành, về lĩnh vực được giao phụ trách Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức chuyên môn mới để tiếp thu, áp dụng công nghệ mới, chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng được các phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực có được chủ yếu thông qua đào tạo, bồi dưỡng nên bất kỳ tổ chức, đơn vị, địa phương nào cũng chú trọng đến vấn

đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì vấn đề đầu tiên mà tổ chức, đơn vị, địa phương đó cần phải

Trang 29

20

làm là đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức, đơn vị, địa phương mình

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tỉ lệ %

số lao động đã qua đào tạo ở từng cấp, bậc đào tạo so với tổng số lao động hiện có đang làm việc trong tổ chức, đơn vị, địa phương

b Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động là sự thành thạo, tinh

thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Kỹ năng sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quyết định tính hiệu quả của công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt Kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện trong công việc Nó hình thành khi chúng ta áp dụng kiến thức vào thực tiễn Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công tác

Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng là loại kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học là kỹ năng có tính nền tảng Kỹ năng mềm là loại kỹ năng có được từ hoạt động thực tế như:

kỹ năng lập kế hoạch, giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm, lắng nghe, thuyết trình, đàm phán, tiếp dân… Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là nền tảng của việc phát triển nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp, đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đơn vị, địa phương Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động thì tổ chức, đơn vị, địa phương phải đào tạo, bồi dưỡng, thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm

Trang 30

21

Có thể đánh giá kỹ năng nghề nghiệp thông qua các tiêu chí sau:

- Trình độ các kỹ năng của người lao động tích lũy được về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số…

- Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, khéo léo, kỹ xảo trong thực hiện các thao tác, các công việc của người lao động

c Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức của người lao động có thể hiểu là quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học… để có thái độ, hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả lao động

Trình độ nhận thức của người lao động phản ảnh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Trình độ nhận thức của người lao động biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức, lối sống, cách ứng xử đối với công việc Trình độ nhận thức đối với công việc của mỗi người lao động là khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người người lao động đối với tổ chức, đơn vị, địa phương là:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Tinh thần trách nhiệm, sự tận tâm, tận tụy, yêu nghề, năng động trong công việc

- Thể hiện các mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống

1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Các nhà quản lý luôn quan tâm đến câu hỏi tại sao người lao động

Trang 31

22

làm việc và họ luôn tìm cách để trả lời câu hỏi này Vì nếu trả lời được câu hỏi này thì nhà quản lý sẽ tìm ra được động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Do đó, động lực của mỗi con người là khác nhau Nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động để động viên, khích lệ người lao động hăng say, sáng tạo trong quá trình làm việc

Đối với bản thân người lao động, động lực thúc đẩy làm việc là điều kiện và là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc Khi người lao động có động lực thúc đẩy, họ hăng say hơn, luôn cố gắng phấn đấu, đem lại hiệu quả cao hơn

Để tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực một cách hiệu quả, các tổ chức, địa phương phải nỗ lực xác định được nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu cầu; Bên cạnh đó, cần áp dụng các biện pháp để thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến; thể hiện qua việc đáp ứng, thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực có thể thực hiện thông qua chính sách tiền lương; công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động; đào tạo; cải thiện điều kiện làm việc; khen thưởng; đề bạt, bổ nhiệm

a Tạo động lực bằng chính sách tiền lương

Tiền lương đó chính là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình Tiền lương được đề cập ở đây là tiền lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi xã hội… Nó có sức mạnh rất lớn trong công tác

Trang 32

23

quản lý tổ chức, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói chung Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, tạo sự gắn bó và toàn tâm với công việc của mình, phát huy cao năng lực, hạn chế được các tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ, tránh hiện tượng chảy máu chất xám, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Ngược lại, nếu thực hiện chính sách tiền lương không phù hợp sẽ có tác dụng không mong muốn, gây bất bình giữa người lao động và nhà quản lý, có thể làm cho tinh thần làm việc của người lao động sa sút, hiệu quả công việc thấp, kìm hãm sự phát triển của tổ chức

Vì vậy, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung, các tổ chức, địa phương phải xây dựng và thực hiện tốt chính sách tiền lương cho người lao động; thực hiện nguyên tắc phân phối tiền lương phù hợp, tương xứng với vai trò, vị trí của người lao động, vừa đảm bảo đời sống của người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức, địa phương

b Tạo động lực thông qua tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức, địa phương Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ, công khai, cạnh tranh lành mạnh thì tổ chức, địa phương sẽ tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động; tuyển được người có sức khoẻ, có kỷ luật, trung thực,

Trang 33

24

gắn bó với công việc của tổ chức Ngược lại, nếu thực hiện không tốt khâu tuyển dụng sẽ tạo tâm lý chán nản, làm thui chột ý chí phấn đấu của ứng viên, tạo sự hoài nghi cho người lao động vì họ cho rằng việc tuyển dụng chỉ là hình thức, không dựa trên thực tài mà là dựa vào các yếu tố như: tình cảm, mối quan hệ…

Để tạo động lực thông qua tuyển dụng lao động, trước tiên tổ chức, địa phương phải xây dựng được những tiêu chuẩn đối với người cần tuyển dụng muốn vậy, các tổ chức, địa phương phải thực hiện phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển chọn lao động, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn lao động Vì

để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu

và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động vào các vị trí làm việc của tổ chức, đơn vị Để tạo động lực thông qua bố trí và sử dụng lao động, các tổ chức, địa phương phải xác định đúng nhu cầu, đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực để xây dựng quy hoạch về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo đúng người, đúng việc nhằm phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu, khai thác tối đa năng lực làm việc của người lao động; tạo động lực làm việc cho người lao động,

giúp họ có cơ hội khẳng định mình qua vị trí công việc

c Tạo động lực thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị Đó là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp theo yêu cầu của công việc

Trang 34

25

Thực chất đó là nâng cao trình độ của nguồn nhân lực

Khi các yếu tố vật chất đã được đáp ứng, người lao động lại có nhu cầu được đào tạo cao hơn Khi được đào tạo ở trình độ cao hơn, người lao động sẽ đáp ứng nhu cầu công việc cao hơn, họ tự tin, yên tâm, gắn bó hơn với tổ chức, đơn vị Vì vậy, tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo là một công cụ hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực

d Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hao phí sức lao động của con người trong quá trình lao động, là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả lao động và nó cũng chính là một trong những động lực thúc đẩy người lao động tham gia vào quá trình sản xuất đó Cải thiện điều kiện làm việc là thực hiện ngày càng tốt hơn các yếu tố phục vụ cho quá trình lao động của con người như thực hiện tốt các chính sách về an toàn lao động, đầu tư những công cụ, máy móc thiết bị chuyên dùng để người lao động sử dụng cho quá trình lao động nhằm tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc của người lao động Điều kiện làm việc tốt luôn

là mong muốn của người lao động trong mọi tổ chức, đơn vị Bởi trong điều kiện làm việc tốt thì người lao động cảm thấy an toàn, yên tâm, sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, năng suất, chất lượng lao động sẽ tăng lên và ngược lại Mức độ cải thiện điều kiện làm việc của một tổ chức thường phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức Môi trường làm việc của người lao động bao gồm môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa Đối với CBCC, môi trường làm việc có tác động thúc đẩy họ hoạt động hiệu quả hơn chủ yếu là môi trường tâm lý và môi trường văn hóa Môi trường làm việc cởi mở, dân chủ, thân thiện giữa lãnh đạo với cán bộ dưới quyền; sự nhiệt tình chia sẻ,

Trang 35

26

giúp đỡ của đồng nghiệp… sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, hăng say công tác của cán bộ, công chức và ngược lại

e Tạo động lực thông qua công tác khen thưởng

Khen thưởng là yếu tố tác động rất tích cực, nhiều khi nó là yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực hơn trong quá trình lao động, nhất là đối với cán bộ, công chức

Khen thưởng bao hàm cả yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần, trong

đó yếu tố tinh thần là rất quan trọng Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Phần thưởng tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Yếu tố tinh thần thì khó định lượng nhưng tác dụng của nó là rất lớn Khen thưởng không chỉ tạo động lực cho người được khen thưởng mà sẽ là nguồn khích lệ, động viên những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu để được hưởng các chính khen thưởng đối với người lao động

Khen thưởng phải đúng người đúng việc, phải công tâm, minh bạch

và phải kịp thời, đúng nơi, đúng lúc thì hiệu quả tác động của nó càng cao, bởi nó thể hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ chức đối với người lao động; nó đem lại vinh dự, tạo hưng phấn cho người lao động để tiếp tục công việc được giao phó, là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc Ngược lại, nếu khen thưởng không đúng người hoặc không kịp thời sẽ là nhân tố kìm hãm động lực làm việc của người lao động, làm thui chột lòng nhiệt tình, hăng say và khả năng sáng tạo của họ, có khi còn là nguyên nhân gây chia rẽ, ganh tỵ, mất đoàn kết nội bộ

f Tạo động lực thông qua công tác đề bạt, bổ nhiệm

Nâng cao động lực của người lao động bằng cách đề bạt, bổ nhiệm

họ vào chức danh, vị trí mới cao hơn sẽ làm thõa mãn nhu cầu được tôn

Trang 36

27

trọng của người lao động Người lao động làm việc trong tổ chức, đơn vị luôn có khát vọng được cống hiến, được thăng tiến trong nghề nghiệp và được người khác thừa nhận năng lực của họ Do đó nếu nhà quản lý đánh giá đúng năng lực, sở trường của người lao động để đề bạt, bổ nhiệm họ vào vị trí phù hợp thì sẽ khai thác tốt nhất nguồn nhân lực hiện có Đây chính là động lực để người lao động phấn đấu đạt đến vị trí cao hơn trong nấc thang thăng tiến, từ đó đem lại kết quả tích cực cho quá trình phát

triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị, địa phương

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Quá trình phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân

tố khác nhau Có thể chia làm ba nhóm chính sau:

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên

Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên như vị trí địa lý, không gian,

quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia Các điều kiện tự nhiên đó nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế, là cơ hội tốt để phát triển nguồn nhân lực và ngược lại

Vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên là những điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế và như thế nó sẽ tạo ra những điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đến làm việc Thực tế trên thế giới cũng như ở nước ta hiện nay, những thành phố có điều kiện tự nhiên thuận lợi,

có tiềm năng phát triển thì thu hút mạnh mẽ lực lượng lao động đến làm việc và như vậy nó cũng sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực mới cho địa phương, cho tổ chức Đó chính là sự kế thừa giữa các thế hệ trong quá trình phát triển

Trang 37

28

1.3.2 Nhân tố thuộc về điều kiện kinh tế, xã hội

Những yếu tố về kinh tế, xã hội có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển nguồn nhân lực Kinh tế phát triển nhanh thì sẽ thúc đẩy phát triển chất lượng nguồn nhân lực và đồng thời nếu nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ thúc đẩy kinh tế tăng trưởng và phát triển

Giáo dục - Đào tạo là nhân tố rất quan trọng, góp phần tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Các yếu tố về truyền thống, tập quán, văn hóa nếu phù hợp với xã hội thì sẽ là nhân tố tích cực đối với phát nguồn nhân lực và ngược lại Một

số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, tương thân, tương trợ là những nhân tố phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Hệ thống pháp luật giữ vai trò rất quan trọng, đây là yếu tố thuộc về

cơ chế, cơ chế phù hợp sẽ thúc đẩy cho xã hội phát triển Hệ thống pháp luật tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động Luật lao động được Nhà nước ban hành với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng, nó là cơ sở pháp lý tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, địa phương và của đất nước

Hệ thống chính sách xã hội: cùng với việc hoàn thiện hệ thống pháp luật, hệ thống chính sách xã hội cũng là nhân tố có mối quan hệ rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội được ban hành nhằm phục vụ con người, chăm lo và phát triển con người, để con người có điều kiện phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của mình Các chính sách xã hội với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; giải quyết hài hòa, hợp lý mối quan hệ tăng trưởng kinh tế với tiến bộ

Trang 38

29

và công bằng xã hội và các mối quan hệ khác trong đời sống xã hội

Dân số là nhóm nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, trước hết là sức khỏe của nguồn nhân lực Sức khỏe bao gồm cả thể chất và tinh thần Sức khỏe là yêu cầu tất yếu, tiên quyết, không thể thiếu của mỗi con người, bởi nó là nhân tố quyết định để duy trì

sự tồn tại, là nền tảng để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Cùng với dân số, các yếu tố xã hội khác như y tế, thể thao cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Các nhân tố này tạo nên nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả về tinh thần bên trong bản thân con người

1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị

- Mục tiêu của tổ chức: Mong muốn có được nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu Do đó, trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức

- Chính sách đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực: Việc đào tạo, sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… sẽ ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị Các chính sách đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực là chỉ nam hướng dẫn, cần linh hoạt, không cứng nhắc, phù hợp với thực tế từng thời kỳ ở mỗi tổ chức, địa phương

1.3.4 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Kỳ vọng của người lao động về lợi ích được nhận như chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến sẽ thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực

có hiệu quả hơn Động cơ thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo tùy thuộc vào kỳ vọng về lương và lợi ích mà họ nhận được sau đào tạo sẽ tác động mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động sẽ ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của

Trang 39

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC

1.4.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia

a Singapore

- Được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh; chú trọng giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

- Đầu tư rất lớn cho đào tạo như: xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; giáo dục phổ thông được miễn phí

- Xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức

b Nhật Bản

- Là nước đứng đầu thế giới trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực

từ xa thông qua quá trình giáo dục từ tiền phổ thông cho đến khi thạo nghề làm ra sản phẩm Cách giáo dục của họ đã tạo dựng nguồn nhân lực

sự cần cù, lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật lao động nghiêm, trung thành tận tụy với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức mà họ đang làm việc

- Ưu tiên đào tạo tại chỗ, vừa học vừa làm vì người Nhật cho rằng đây

là dạng đào tạo ít tốn kém, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm

Trang 40

31

việc, hơn nữa hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh hoạt cao, có thể điều chỉnh những hoạt động để đáp ứng nhu cầu thực tiễn, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân, tập trung vào việc phát triển các tri thức và kỹ năng cần thiết ngay trong công việc thường ngày của đối tượng được đào tạo

c Hàn Quốc

- Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển

- Có chương trình đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

- Không chỉ đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý, Hàn Quốc còn đề cao việc bồi dưỡng nhân cách, tinh thần trách nhiệm trong lao động

b Thái Lan

- Thực hiện thi tuyển để thu hút những người có triển vọng

- Đối với các công chức lãnh đạo, ngoài hình thức phổ biến là đề bạt còn thông qua thi tuyển cạnh tranh để tuyển dụng

d Trung Quốc

- Thực hiện nguyên tắc tuyển dụng người giỏi và đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức

- Có chương trình đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức, chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn

1.4.2 Kinh nghiệm ở các địa phương nước ta

a Thành phố Hồ Chí Minh

Những năm qua nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương, thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng và thực hiện các chương

Ngày đăng: 16/11/2017, 21:54

Nguồn tham khảo

Tài liệu tham khảo Loại Chi tiết
[1] Ths. Dương Hoàng Anh (2012), Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Sách, tạp chí
Tiêu đề: Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Tác giả: Ths. Dương Hoàng Anh
Nhà XB: Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh
Năm: 2012
[2] Lê Bách (2012), “Lạm bàn về phát triển nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Sách, tạp chí
Tiêu đề: Lạm bàn về phát triển nhân lực”," Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực
Tác giả: Lê Bách
Nhà XB: Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh
Năm: 2012
[3] PGS. TS. Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình Kinh tế phát triển
Tác giả: PGS. TS. Bùi Quang Bình
Nhà XB: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
Năm: 2010
[4] PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS. TS. Mai Quốc Khánh (2009) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
Nhà XB: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
[11] Ths. Trần Đình Dũng (2011), Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Sách, tạp chí
Tiêu đề: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi
Tác giả: Ths. Trần Đình Dũng
Năm: 2011
[12] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI
Tác giả: Đảng Cộng sản Việt Nam
Nhà XB: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia
Năm: 2011
[14] Ths. Nguyễn Văn Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình Quản trị nhân lực
Tác giả: Ths. Nguyễn Văn Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân
Nhà XB: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Năm: 2009
[15] PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính, thành phố Hồ Chí Minh Sách, tạp chí
Tiêu đề: Quản trị học
Tác giả: PGS. TS. Lê Thế Giới
Nhà XB: Nhà xuất bản Tài chính
Năm: 2007
[16] Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay
Tác giả: Tô Tử Hạ
Nhà XB: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia
Năm: 1998
[17] GS. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH & HĐH, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH & HĐH
Tác giả: GS. Phạm Minh Hạc
Nhà XB: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia
Năm: 2001
[18] Trần Đình Hồng, “10 năm Đà Nẵng đô thị loại 1 (15-7-2003 – 15-7-2013) Hòa Vang chuyển mình”,http://baodanang.vn/channel/5399/201307/10-nam-da-nang-do-thi-loai-1-15-7-2003-15-7-2013-hoa-vang-chuyen-minh-2255804/(truycập ngày 15/7/2013) Sách, tạp chí
Tiêu đề: 10 năm Đà Nẵng đô thị loại 1 (15-7-2003 – 15-7-2013) Hòa Vang chuyển mình”, "http://baodanang.vn/channel/5399/201307/10-nam-da-nang-do-thi-loai-1-15-7-2003-15-7-2013-hoa-vang-chuyen-minh-2255804/
[19] PGS.TS. Nguyễn Lộc (2010), “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” Sách, tạp chí
Tiêu đề: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
Tác giả: PGS.TS. Nguyễn Lộc
Năm: 2010
[21] Đặng Công Ngữ (2011), “Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã ở Đà Nẵng”, http://noivu.danang.gov.vn/noivu/index.php/vi/tin-tuc-hoat-dong/can-bo-cong-chuc/1831-chuan-hoa-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-phuong-xa-o-da-nang, (truy cập ngày 31/ 08/2011) Sách, tạp chí
Tiêu đề: Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã ở Đà Nẵng”, "http://noivu.danang.gov.vn/noivu/index.php/vi/tin-tuc-hoat-dong/can-bo-cong-chuc/1831-chuan-hoa-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-phuong-xa-o-da-nang
Tác giả: Đặng Công Ngữ
Năm: 2011
[22] Ths. Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới”, http://www.tapchicongsan.org Sách, tạp chí
Tiêu đề: Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới”
Tác giả: Ths. Nguyễn Thị Minh Phước
Năm: 2011
[23] Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2007), đề tài khoa học “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” Sách, tạp chí
Tiêu đề: “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015
Tác giả: Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng
Năm: 2007
[24] PGS. TS. Phạm Đức Thành (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình Nguồn nhân lực
Tác giả: PGS. TS. Phạm Đức Thành
Nhà XB: Nhà xuất bản Giáo dục
Năm: 2005
[25] Ths. Nguyễn Thanh Thy (2012), Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Sách, tạp chí
Tiêu đề: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng
Tác giả: Ths. Nguyễn Thanh Thy
Năm: 2012
[28] Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, “Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội huyện Hoà Vang đến năm 2020”http://www.hoavang.danang.gov.vn/Default.aspx?tabid=ce6f06c5-d0d7-446b-bce0-25dc1b2de28d&mid=01568ecb-2a01-4db9-8ee8-c18d13081c50&itemid=2782&page=Detail(truycậpngày26/8/2013) Sách, tạp chí
Tiêu đề: Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội huyện Hoà Vang đến năm 2020”
[29] Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, “Tổng quan về Hòa Vang” http://www.hoavang.danang.gov.vn/Default.aspx?tabid=98dde693-286e-4b74-9750-90bdd1da8631&mid=47760e74-f3bb-4386-bf1f-9bb3cac88cb3&itemid=2678&page=Detail Sách, tạp chí
Tiêu đề: Tổng quan về Hòa Vang”
[32] PGS. TS. Đức Vượng (2010), Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài
Tác giả: PGS. TS. Đức Vượng
Nhà XB: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia
Năm: 2010

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w