Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực

Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu:  Trình bày giải thích khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực  Mô tả chức quản trị nguồn nhân lực  Trình bày giải thích quan điểm quản trị nguồn nhân lực 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực - Thể lực: Là sức khỏe nhân viên Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác … - Trí lực: Là sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, long tin, nhân cách … người Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tất tiềm người tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lực nhiệt huyết mà họ cống hiến để thành lập trì phát triển tổ chức Nguồn nhân lực có đặc điểm: - Nguồn nhân lực nguồn lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò nó, nhân tố trí thức người ngày chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao - Nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày tăng cao người Quản trị Quản trị trình làm việc với người thơng qua người để hồn thành mục tiêu chung tổ chức với hiệu cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quan điểm dựa tiếp cận đại sau đây: Tiếp cận người: Quản lý nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp Hơn muốn quản lý tốt họ nhà quản lý phải hiểu biết người, phải biết tôn trọng họ biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo tiềm ẩn người nhân viên Nhờ mà xã hội doanh nghiệp thành cơng phát triển nhanh chóng Tiếp cận quản lý: Quản lý tổng hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục đích mục tiêu tổ chức thơng qua nỗ lực cá nhân Quản lý gồm hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực trách nhiệm người quản lý tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho cán quản lý đơn vị để họ quản lý ngày tốt người lao động phận Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp mở môi trường bên ngồi, mà phận cá nhân phân hệ phần tử có quan hệ chắt chẽ mật thiết với để thực mục đích, mục tiêu chung Chỉ phần tử khơng bình thường doanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó, ngồi việc biết phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hoà đến lợi ích họ q trình tồn phát triển doanh nghiệp Tiếp cận mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực lực doanh nghiệp phận Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ ngành trực thuộc bên dưới, nhiên, khơng có quyền lệnh cho nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ yếu tố, nhân lực vật lực Trong nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định đến tồn phát triển doanh nghiệp Yếu tố người mang tính định đến tồn phát triển tổ chức Do cạnh tranh gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giản gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định Con người với kỹ trình độ riêng sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người, người thiết kế sản xuất sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một nhà quản trị lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, v.v… nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hoà hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm việc theo Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lối kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực 1.2 CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nhóm chức thu hút Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Nhóm chức thường có hoạt động như: dự báo lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa tiêu chuẩn tuyển chọn, vấn, trắc nghiệm chọn ứng viên tốt cho cơng việc 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch để đào tạo, huấn luyện đào tạo nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ 1.2.3 Nhóm chức trì Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao cơng bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích động viên 1.3 MỤC TIÊU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu sau: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.3.2 Nguyên tắc Quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc sau: - Nhân viên cần đầu tư thoả đáng để phát triển lực riêng nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần thiết lập thực cho thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Các quan điểm ngƣời Thứ nhất, quan niệm: “Con người coi loại công cụ lao động” Người lao động bị coi công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nơ lệ): cách nhìn ấu trí man rợ mà xã hội loài người lên án Hai là, quan niệm: “Con người muốn cư xử người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực triển Đây quan niệm quan tâm đến khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử với người họ làm việc Thứ ba, quan niệm “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho rằng: Người lao động có tiềm lớn, mà sử dụng phần: cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động người nguồn lực quý giá nguồn lực sản xuất phải biết động viên thể Đây quan niệm đại (khai thác tiềm người) 1.4.2 Các luận thuyết ngƣời Tương ứng với quan niệm người, có mơ hình quản lý người: Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Các nhìn nhận, đánh giá người - Con người chất - Con người muốn cảm - Người lao động sung khơng muốn làm việc thấy có ích quan sướng chìa khố dẫn - Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách tới suất lao động quan trọng mà họ nhiệm muốn tự khẳng cao định kiếm - Sự tin tưởng, tế nhị - Rất người muốn làm - Con người muốn tham cư xử kết gia vào công việc chung hợp chặt chẽ tập cơng việc đòi hỏi tính sáng - Con người có thể, yếu tố dẫn khả tiềm ẩn cần đên thành công tạo, tự người quản trị quản, sáng kiến tự khai thác kiểm tra Phương pháp quản lý Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực - Người quản lý cần kiểmPhải cấp tra, - P thực giám sát chặt chẽ người số quyền tự lao động chủ định tự kiểm - Phân chia cơng việc sốt cá nhân q thành phần nhỏ dễ trình làm làm, dễ thực hiện, lặp việc lặp lại nhiều lần thao - Có quan hệ hiểu biết tác, thông cảm lẫn - áp dụng hệ thống trật tự cấp cấp rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt - Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi lo lắng - Chấp nhận việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu, miễn họ trả công xứng đáng - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực thiếu tính sáng tạo Tác động tới nhân viên - Tự cảm thấy có ích quan trọng, có vai trò định tập thể họ có trách nhiệm - Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm - Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên ch mẹ lo lắng cho - Tạo điều kiện họ học hành, phân chi quyền lọi thích đáng, cơng bằng, thăng tiến cho cấp có điều kiện - Tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc - Đôi ỷ lại, thụ động trông chờ 1.5 LỰA CHỌN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1 Những nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng lựa chọn sách quản trị nhân lực a Các nhân tố khách quan Bao gồm: Các sách lao động nhà nước; Tình hình thị trường sức lao động; Tôn giáo, phong tục tập quán, đạo đức truyền thống, quan niệm giới, chế độ trị; Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực b Các nhân tố chủ quan: Bao gồm: Tình trạng nguồn nhân lực; Phong cách quản lý; Quy mô doanh nghiệp 1.5.2 Các sách nhân lực lựa chọn Loại khế ước lao động Đặc điểm loại quan hệ người lao động người sử dụng lao động xác định hợp động lao động - Lấy lợi ích để thu hút lưu giữ người có lực làm việc tốt - Lấy cơng việc làm trung tâm, dẫn đến có thích ứng người lao động công việc Chú trọng đến giá trị tức thời nhân viên, ưu tiên người có kinh nghiệm, kỹ làm việc - Có kiểm tra thích ứng nhân viên làm việc - Trong công tác đào tạo đặt việc nâng cao hiệu suất công việc lên hàng đầu Nhược điểm: Khơng tạo gắn bó nhân viên với doanh nghiệp Khi doanh nghiệp làm ăn sa sút, nhân viên có trình độ cao rời bỏ nơi khác Loại sách khai thác nguồn nhân lực Đặc trưng mơ hình ý trước tiên đến việc khai thác nguồn nhân lực có doanh nghiệp Tư tưởng quản lý lấy người làm trung tâm Thế hiện: - Hoạch định tổ chức cơng việc phải tính đến yếu tố người - Chú trọng khai thác giá trị nhân viên - Có quy hoạch phát triển nhân viên lâu dài - Tăng cường thích ứng nhân viên văn hoá doanh nghiệp - Xây dựng chế độ khen thưởng cho cá nhân tập thể - Khuyến khích phương thức quản lý có tham gia nhân viên Nhược điểm: Quá trọng đến nhân viên lâu năm, không phát huy lực người trẻ tuổi có lực làm việc tốt 1.6 BỘ PHẬN NGUỒN NHÂN LỰC 1.6.1 Chức phận nguồn nhân lực Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực Sơ đồ 1.1 Chức phận nguồn nhân lực Tám chức nêu sơ đồ 1.1 có tính cách bao qt chung - nghĩa trưởng phận nguồn nhân lực có chức nghiên cứu, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao động, dịch vụ quỹ phúc lợi, y tế an toàn lao động toàn tổ chức Tuy nhiên nhà quản trị tất cấp, phận phải phối hợp để thực tám chức có hiệu Quản trị nguồn nhân lực công việc vơ phức tạp nhân viên tổ chức có nhiều điểm khác về: văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm thực tế… họ không chịu đứng yên mà phấn đấu vươn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho quan hệ tự do, bình đẳng người Đòi hỏi người làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức nhiều lĩnh vực sáng tạo hình thức, phương pháp, chế quản lý nhằm đem lại hiệu qua cao quản trị nguồn nhân lực 1.6.2 Nhiệm vụ trách nhiệm trƣởng phận nguồn nhân lực Mỗi tổ chức có sách riêng, chiến lược kinh doanh khác nhau, trách nhiệm trưởng phận nguồn nhân lực khác Tuy nhiên, nhiệm vụ trách nhiệm họ có nét giống nước phát triển 10 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực 9.1.1 Khái niệm Hoạt động lao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã hội người với người Các mối quan hệ liên quan tới lợi ích tập đồn người với tập đồn người khác có địa vị khác tồn q trình sản xuất quan hệ lao động Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là: Nhóm thứ nhất: gồm mối quan hệ người với người trình lao động Nhóm thứ hai: gồm mối quan hệ người người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi sau trình lao động Như hiểu theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động chủ yếu gồm quan hệ thuộc nhóm thứ hai luật pháp quan hệ lao động quốc gia thường thể chế hóa điều chỉnh nội dung thuộc nhóm Như hiểu quan hệ lao động tồn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi bên tham gia trình lao động Hoạt động người vô đa dạng, phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực như: công nghiệp, nơng nghiệp, thương mại, dịch vụ, hành chính… Quan hệ lao động lĩnh vực có đặc điểm riêng Tuy nhiên, tiêu biểu nhất, bao trùm quan hệ lao động xã hội đại lĩnh vực sản xuất kinh doanh 9.1.2 Các chủ thể cấu thành nội dung quan hệ lao động Quan hệ lao động xuất có hai chủ thể: người lao động người sử dụng lao động Người sử dụng lao động người lao động cá nhân, nhóm người, tập thể (sở hữu tồn dân hay tập thể) Chúng ta xem xét kỹ bên chủ thể quan hệ lao động a Chủ sử dụng lao động (gọi tắt người chủ) Chủ sử dụng lao động ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời người quản lý điều hành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân) người chủ tư liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực công việc quản lý điều hành doanh nghiệp toàn quyền sử dụng trả công người lao động b Người lao động Khái niệm “người lao động” bao gồm tất người làm việc với chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền thuộc quyền điều khiển người chủ 116 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực thời gian làm việc Người lao động là: - Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý - “Thợ”: người có chun mơn, tay nghề làm cơng việc kỹ thuật hay thủ công - “Lao động phổ thông”: Những người làm công cho doanh nghiệp thực cơng việc thuộc lao động giản đơn (khơng đòi hỏi có khả hay qua đào tạo chun mơn) c Tập thể người lao động Đại diện cho tập thể người lao động doanh nghiệp tổ chức cơng đồn hay nghiệp đồn ban đại diện công nhân tập thể người lao động cử lên nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thời có thỏa ước lao động tập thể đại diện cho tập thể, bên chủ thể quan hệ lao động d Sự xuất Nhà nước chế ba bên quan hệ lao động Buổi sơ khai quan hệ lao động quan hệ hai bên: giới chủ giới thợ chưa có can thiệp Nhà nước thường yếu thiệt thòi dồn giới thợ Để đảm bảo cho ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ như: khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa ngày, tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận…Cũng từ đó, quan hệ lao động hình thành “ba bên” (Nhà nước - giới chủ sử dụng lao động giới lao động) Cơ chế “ba bên” quan hệ lao động thể việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động Khi giới thợ muốn tăng lương muốn cải thiện điều kiện lao động nêu yêu sách với người sử dụng lao động mà khơng đáp ứng, họ sử dụng quyền đình cơng Và đình cơng kéo dài, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế - trị - an ninh xã hội, buộc Nhà nước phải hai bên quan hệ lao động tìm biện pháp xử lý thỏa đáng Bởi thế, quan hệ ba bên, tạo cân (tương đối) quyền lợi, trách nhiệm không người sử dụng lao động, người thợ mà Nhà nước việc điều hòa mối quan hệ chung 9.1.3 Nội dung quan hệ lao động Nội dung quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại bên tham gia quan hệ lao động Tùy theo cách tiếp cận phân chia nội dung 117 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực quan hệ lao động theo nhóm khác nhau: a Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ lao động Theo cách quan hệ lao động gồm có: - Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động học nghề, tìm việc làm, thử việc… Đó mối quan hệ lao động trước tiến tới quan hệ thức bên tham gia quan hệ lao động - mối quan hệ mang tính điều kiện, diễn q trình tuyển lao động - Các mối quan hệ lao động trình lao động tức quan hệ từ hợp đồng có hiệu lực kết thúc Đây gia đoạn quan hệ lao động Đó quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn bảo vệ sức khoẻ người lao động, liên quan đến chất lượng chuyên môn tay nghề, đến thời gian làm việc, số lượng, chất lượng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn, liên quan đến tự nghiệp đồn, tự đình cơng - Các quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động tức quan hệ tiếp tục phải giải người sử dụng lao động với người lao động hợp đồng kết thúc Đó quan hệ xử lý vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động bên mà nghĩa vụ quyền lợi tiếp tục đặc biệt nghĩa vụ người chủ sử dụng người lao động b Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động Theo cách quan hệ lao động gồm có: Các quan hệ liên quan đến quyền lợi người lao động như: - Các quan hệ quyền lợi vật chất: quy chế tiền lương, tiền thưởng, hưu trí… - Các quan hệ liên quan đến quyền nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động - Các quan hệ liên quan đến quyền lợi hoạt động trị - xã hội: quyền tham gia cơng đồn, nghiệp đồn, đình công… Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định) số nghĩa vụ khác Với cách tiếp cận này, ứng với quyền người lao động nghĩa vụ người sử dụng lao động Nhà nước xã hội nói chung (Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định nội dung quan hệ lao động) 9.2 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO 118 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực ĐỘNG 9.2.1 Những khái niệm có liên quan tới tranh chấp lao động a Khái niệm Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác Như vậy, tranh chấp lao động nội dung quan hệ lao động mà vấn đề nảy sinh vi phạm nội dung quan hệ lao động bên hay bên dẫn đến bất đồng mâu thuẫn xung đột Tùy thuộc vào chủ thể tham gia quan hệ lao động, tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp (giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động) b Các hình thức tranh chấp lao động Tranh chấp lao động thể nhiều hình thức (nhiều dạng): - Bãi cơng: Sự ngừng phận tồn q trình sản xuất, dịch vụ tập thể người lao động tiến hành Đây biện pháp đấu tranh công nhân viên phản đối lại người sử dụng lao động (giới chủ) đòi thực yêu sách kinh tế, nghề nghiệp nhiều yêu sách trị Đình cơng: dạng bãi cơng quy mơ nhỏ hay nhiều xí nghiệp quan Hình thức thường khơng kèm theo u sách trị Lãn cơng: dạng đình cơng mà người cơng nhân khơng rời khỏi nơi làm việc hay làm việc cầm chừng Có nhiều loại hình bãi cơng, đình cơng bãi cơng nối tiếp ln phiên, bãi cơng làm đình trệ cơng việc, bãi cơng ngồi chỗ, bãi cơng đồn kết, đình cơng tồn hay cục bộ… Thái độ phản đối giới chủ tranh chấp lao động đóng cửa không cho công nhân làm việc Trong dạng tranh chấp lao động quan tâm tới hành động đình cơng người lao động Đó vũ khí tự nhiên họ để bảo vệ lợi ích đáng pháp luật thừa nhận cho phép (các Điều 7, từ 172 - 179 Bộ luật lao động) Đình cơng có đặc điểm sau: - Sự ngừng việc tập thể người lao động doanh nghiệp phận doanh nghiệp Sự ngừng việc xảy phạm vi doanh nghiệp, trước hết liên quan tới tập thể lao động có tranh chấp Nếu vượt khỏi phạm vi doanh nghiệp, không phát sinh từ tranh chấp lao động 119 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực đình cơng bất hợp pháp - Sự ngừng việc xảy phạm vi doanh nghiệp, trước hết liên quan tới tập thể lao động có tranh chấp Nếu vượt khỏi phạm vi doanh nghiệp, khơng phát sinh từ tranh chấp lao động đình cơng bất hợp pháp - Nghỉ việc có tổ chức Đình cơng phải có người đứng tổ chức lãnh đạo đình cơng Theo Bộ luật Lao động Cơng đồn sở người có quyền khởi xướng lãnh đạo đình cơng Khi khởi xướng, tổ chức, lãnh đạo đình cơng tức cơng đồn lãnh quyền lớn nghĩa vụ nặng nề Tính tổ chức đình cơng thể chỗ trước đình cơng phải lây ý kiến tập thể lao động, yêu sách phải lập thành văn bản, phải báo trước tập thể lao động ngừng việc Tính tổ chức đình cơng nhân tố đảm bảo cho thắng lợi đình cơng, làm cho đình cơng tiến hành theo trình tự, thủ tục luật định Như phân tích trên, đình cơng giai đoạn trình giải tranh chấp lao động tập thể Tập thể lao động tiến hành đình cơng mà chưa thỏa mãn với kết giải Hội đồng trọng tài lao động Do vậy, bất đồng bất đồng hai bên từ bắt đầu có tranh chấp Nội dung yêu cầu, yêu sách phải nội dung đưa ra, trừ nội dung mà tập thể lao động đồng ý, không đưa thêm nội dung khác, nội dung Các nội dung tranh chấp không đưa vào yêu sách phải coi giải quyết, trước đình cơng chưa giải Tóm lại, bốn đặc điểm đình cơng nêu bốn yếu tố cấu thành đình cơng, thiếu bốn yếu tố nghỉ việc dù mức độ khơng phải đình cơng 9.2.2 Phòng ngừa giải tranh chấp lao động a Phòng ngừa tranh chấp lao động thực biện pháp phòng ngừa nhằm ngăn chặn trước tranh chấp lao động xảy Các biện pháp thường thực là: - Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động tình hình thi hành thỏa thuận quan hệ lao động - Tăng cường thương thảo định kỳ chủ sử dụng lao động với người lao động - Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao động phù hợp với quy định Nhà nước - Tăng cường tham gia đại diện tập thể người lao động vào công việc giám 120 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý - Về phía Nhà nước cần tăng cường cơng tác tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt lương tối thiểu) Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến doanh nghiệp b Giải tranh chấp lao động: có tranh chấp lao động phải có việc giải tiến trình thương lượng tập thể đổ vỡ nhiều lý khác bất đồng vài điểm hay thơng tin bị sai lệch, có khác biệt mục đích bên thương lượng, phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất giải pháp Giải tranh chấp lao động quốc gia thực cách thống nhất, theo chế hoàn chỉnh pháp luật quy định Cụ thể: - Bộ máy giải tranh chấp lao động gồm: Ban hòa giải tranh chấp lao động (cấp sở); tòa án lao động Ngồi q trình giải tranh chấp lao động có tham gia hòa giải viên thuộc tra lao động, máy quản lý quan hệ lao động cấp Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình tranh chấp mà nước có tổ chức máy chuyên trách phù hợp với nước - Trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động thuộc tổ chức máy nước có tổ chức máy khác trình tự giải khác Nguyên tắc giải tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường giải theo nguyên tắc sau đây: - Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp - Thơng qua hòa giải, trọng tài bên sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật - Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật - Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức giải tranh chấp lao động tiến hành bên từ chối thương lượng hai bên thương lượng mà không giải hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động Trong trình giải tranh chấp lao động bên tranh chấp có quyền: - Trực tiếp thơng qua người đại diện để tham gia trình giải tranh chấp 121 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực - Rút đơn thay đổi nội dung trách chấp - Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải tranh chấp, có lý đáng cho người khơng thể bảo đảm tính khách quan, cơng việc giải tranh chấp Trong trình tranh chấp lao động, bên tranh chấp có nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng theo yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp lao động - Nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận đạt biên hòa giải thành, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực tồ án nhân dân Cơ quan, tổ chức giải tranh chấp lao động phạm vi nhiệm vụ quyền hạn có quyền yêu cầu bên tranh chấp lao động, quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng người có liên quan q trình giải tranh chấp lao động Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân quan có thẩm quyền giải gồm: - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện) nơi khơng có Hội đồng hòa giải lao động sỏ - Tòa án nhân dân: Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân quy định sau: - Hội đồng hoà giải lao động sở tiến hành hòa giải chậm ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải lập biên hòa giải thành, có chữ ký hội đồng hòa giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Trong trường hợp hòa giải khơng thành Hội đồng hồ giải lao động sở lập biên hòa giải khơng thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, thư ký chủ tịch Hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày kể từ ngày hòa giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền u cầu án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi tòa án nhân dân phải kèm theo biên hòa giải khơng thành 122 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực Những tranh chấp lao động cá nhân sau u cầu tồ án nhân dân cấp huyện giải quyết, không thiết phải qua hòa giải sở: - Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Tranh chấp bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể: Các quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể bao gồm: - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động quan lao động cấp huyện, nơi khơng có hội đồng hòa giải lao động sở - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh - Tòa án nhân dân Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể giải sau: - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải chậm ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải lập biên hòa giải thành, có chữ ký hội đồng hòa giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Trong trường hợp hòa giải khơng thành hội đồng hòa giải sở lập biên hòa giải khơng thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, thư ký chủ tịch hội đồng hòa giải viên lao động Mỗi bên tranh chấp hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải Trình tự cụ thể sau: - Tại phiên họp giải tranh chấp lao động tập thể phải có mặt đại diện ủy quyền hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, hội đồng trọng tài mời đại diện công đồn cấp cơng đồn sở đại diện quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân - Hội đồng hòa giải lao động sở đưa phương án hòa giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải lập biên hòa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, chủ tịch hội đồng trọng tài lao động Trong trường hợp hòa giải khơng thành hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp, hai bên khơng có ý kiến định đương nhiên có hiệu lực thi hành 123 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực - Trong trường hợp hai bên không đồng ý với định hội đồng trọng tài lao động có quyền u cầu Tòa án nhân dân giải đình cơng - Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với định hội đồng trọng tài lao động có quyền u cầu Tòa án nhân dân xét lại định hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu án nhân dân xét lại định hội đồng trọng tài khơng cản trở quyền đình cơng tập thể lao động Trong hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài lao động tiến hành việc giải tranh chấp lao động khơng bên hành động đơn phương chống lại bên 9.3 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 9.3.1 Khái niệm hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động doanh nghiệp sử dụng lao động, thuê mướn lao động (gọi chung người sử dụng lao động) việc làm có trả cơng, mà hai bên cam kết với điều kiện sử dụng lao động điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động - Hợp đồng lao động hai bên thoả thuận thiết phải có nội dung chủ yếu sau đây: cơng việc phải làm, tiền công (tiền lương), nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện theo quy định pháp luật an toàn, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động 9.3.2 Giao kết Hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp sử dụng lao động với người lao động Hợp đồng lao động ký kết sử dụng lao động với người lao động uỷ quyền đại diện cho nhóm người lao động Trong trường hợp này, Hợp đồng lao động có hiệu lực giao kết với người lao động - Người lao động giao kết nhiều Hợp đồng lao động với nhiều sử dụng lao động có khả thực nhiều hợp đồng - Hợp đồng lao động ký kết văn phải theo mẫu Bộ Lao động Thương binh Xã hội ấn hành phải làm bản, bên giữ - Hợp đồng lao động giao kết theo loại sau đây: + Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định + Hợp đồng lao động với thời hạn xác định + Hợp đồng lao động theo công việc định theo mùa vụ - Các bên giao kết Hợp đồng lao động phải có lực pháp lý lực hành vi 124 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực - Khi giao kết hợp đồng lao động, sử dụng lao động với người lao động thoả thuận việc làm thử thời gian thử việc, thủ tục quy định theo luật lao động - Việc làm thử giao kết hợp đồng riêng Hết thời hạn thử việc nói trên, người sử dụng lao động có trách nhiệm thơng báo kết thử việc cho người lao động, đạt yêu cầu người lao động không thông báo mà tiếp tục làm việc người đương nhiên làm việc thức, hai bên phải tiến hành giao kết Hợp đồng lao động - Quyền nghĩa vụ thời gian thử việc hai bên thoả thuận Riêng tiền công (tiền lương) phải 70% mức lương cấp bậc cơng việc Trong thời gian thử việc, bên có quyền huỷ bỏ Hợp đồng lao động mà không cần báo trước bồi thường - Hợp đồng lao động văn có hiệu lực từ ngày ký từ ngày hai bên thoả thuận, Hợp đồng lao động giao kết miệng có hiệu lực từ ngày người lao động bắt đầu làm việc Trong trường hợp người lao động thực tế tiến hành công việc thử việc mà thoả thuận khơng có hợp đồng riêng Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày bắt đầu làm việc ngày bắt đầu thử việc - Đối với trường hợp lao động thường xuyên có thời hạn từ năm trở nên, người sử dụng lao động nên sử dụng Hợp đồng lao động Sở LĐTBXH tỉnh, thành phố Đối với trương hợp cơng việc đòi hỏi phải có qui định cụ thể Hợp đồng lao động Sở LĐTBXH bên bổ sung thêm Phụ lục Hợp đồng 9.3.3 Chấm dứt hợp đồng lao động a) Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt có trường hợp sau: - Hợp đồng hết hạn, công việc thoả thuận theo hợp đồng hoàn thành; - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù giam bị hình phạt buộc người khơng tiếp tục làm cơng việc cũ; - Người lao động chết; Người sử dụng lao động chết bị kết án tù gian bị hình phạt buộc người khơng tiếp tục làm cơng việc cũ mà doanh nghiệp đóng cửa b) Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trường hợp sau: Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ năm đến 125 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực năm, Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn năm: - Khơng bố trí theo cơng việc, địa làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thoả thuận hợp đồng; - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; - Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo định thầy thuốc; - Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo thời gian định c) Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: - Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng; - Người lao động bị xử lý kỷ luật, sa thải; - Người lao động làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau điều trị tháng liền người lao động làm theo Hợp đồng lao động năm đau ốm điều trị nửa thời hạn Hợp đồng lao động, mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ người lao động bình phục, xem xét để giao kết tiếp Hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hoả hoạn lý bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động - Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước: + 45 ngày Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + 30 ngày Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ năm đến năm; + ngày Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc định mà thời hạn năm d) Người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động 126 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực trường hợp sau: - Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định thầy thuốc; - Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động cho phép; - Người lao động phụ nữ có thai, nghỉ đẻ theo chế độ quy định, nuôi 12 tháng tuổi; e) Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày người lao động không làm việc Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, ngồi khoản tiền bồi dưỡng tương ứng với tiền lương ngày khơng làm việc, người lao động trợ cấp việc - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật khơng trợ cấp thơi việc - Trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vi phạm quy định thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày báo trước - Khi chấm dứt Hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương có (tiền lương làm để tính chế độ trợ cấp việc tiền lương theo Hợp đồng lao động tính bình qn tháng liền trước chấm dứt Hợp đồng lao động với phụ cấp có.) - Trong thời hạn ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên, trường hợp đặc biệt kéo dài khơng q 30 ngày - Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản khoản có liên quan đến quyền lợi người lao động toán theo quy định Luật phá sản doanh nghiệp - Hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động ký với người nghỉ hưu, Hợp đồng lao động đơn vị, cá nhân có sử dụng 10 người lao động làm cơng việc có thời hạn tháng quyền lợi người lao động tính gộp vào tiền lương gồm khoản sau: 127 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực + Lương tương ứng với cấp bậc công việc lương thoả thuận không thấp lương tối thiểu; + Khoản BHXH 15% mức lương, tiền cơng nói trên; + Khoản bảo hiểm y tế: 2% mức lương, tiền cơng nói trên; + Tiền lương ngày nghỉ hàng năm (nghỉ phép) chia cho 12 tháng cộng vào tiền lương hàng tháng (Hợp đồng lao động từ năm trở lên); + Nếu Hợp đồng lao động ký thời hạn từ năm trở lên 0,5 tháng lương chia 12 tháng cộng vào tiền lương tháng 9.4 THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 9.4.1 Thƣơng lƣợng ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể - Thỏa ước lao động tập thể đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động thương lượng ký kết theo nguyên tắc tự ngun, bình đẳng cơng khai - Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tiến hành có 50% số người tập thể lao động doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước thương lượng 9.4.2 Nội dung chủ yếu thỏa ƣớc lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm cam kết việc làm đảm bảo việc làm; thời làm việc, thời nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động 9.4.3 Hiệu lực thời hạn thỏa ƣớc lao động tập thể a Hiệu lực Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày Sở Lao động - Thương binh Xã hội đăng ký Chậm 15 ngày, kể từ ngày nhận thỏa ước lao động tập thể, Sở Lao động - Thương binh Xã hội phải thông báo việc đăng ký Hết thời hạn nói mà khơng có thơng báo thỏa ước tập thể đương nhiên có hiệu lực.Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động doanh nghiệp biết để thực hiện, kể người vào làm việc sau b Thời hạn: Thỏa ước lao động tập thể ký kết với thời hạn từ năm đến ba năm Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thỏa ước lao động tập thể, ký kết với thời hạn năm.Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực thỏa ước lao động tập thể hết hạn ký kết thỏa ước tập thể 128 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực c Chi phí: Người sử dụng lao động phải chịu chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thỏa ước lao động tập thể Các đại diện tập thể người lao động người lao động doanh nghiệp trả lương, trả lương thời gian tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể 9.5 NỘI QUY LAO ĐỘNG Doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động văn Nội quy lao động phải thông báo đến người lao động điểm phải niêm yết nơi cần thiết doanh nghiệp 9.5.1 Các nội dung nội qui lao động Nội quy lao động phải có nội dung chủ yếu sau: Thời làm việc thời nghỉ ngơi;- Trật tự doanh nghiệp; An toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản bí mật cơng nghệ, kinh doanh doanh nghiệp; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 9.5.2 Thủ tục ban hành đăng ký nội quy lao động Trước ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở doanh nghiệp Sau đó, người sử dụng lao động phải đăng ký Sở Lao động - Thương binh Xã hội Nội quy lao động có hiệu lực kể từ ngày đăng ký Chậm 10 ngày, kể từ ngày nhận nội quy lao động, Sở Lao động Thương binh Xã hội phải thông báo việc đăng ký Nếu hết thời hạn mà khơng có thơng báo, nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực CÂU HỎI ƠN TẬP Trình bày khái niệm chủ thể quan hệ lao động Phân tích nội dung quan hệ lao động Trình bày hình thức tranh chấp lao động Trình bày biện pháp phòng ngừa giải tranh chấp lao động Hợp đồng lao động bị chấm dứt? Nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể? Việc đăng ký thỏa ước lao động tập thể nào? Trình bày hiệu lực thời hạn thỏa ước lao động tập thể? Trình bày nội dung nội qui lao động? 129 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Quản tri nhân - TS Nguyễn Thanh Hội - Nxb Thống Kê – Hà Nội – 2002 2) Quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung - NXB Thống Kê 2006 3) Quản trị nhân sự– TS Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống Kê 2006 4) Giáo trình quản trị nhân lực– ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - NXB Lao động – Xã hội 2004 5) Đánh giá lực làm việc nhân viên – Hoàng Ngọc Tuyến & Lê Ngọc Phương Anh - NXB Tổng hợp TP.HCM 2004 6) Quản lý thay đổi – Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu - NXB Tổng hợp TP.HCM 2006 7) Chiến lược sách kinh doanh –PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, ThS Phạm Văn Nam NXB Thống Kê 1998 8) Quản trị nguồn nhân lực, TS Hà Văn Hội, Nhà xuất Bưu điện 2006 9) Phương pháp & Kỹ Quản lý nhân sự, Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý, Nhà xuất Lao động xã hội 2004 130 ... việc Hai sở thực công tác quản trị nguồn nhân lực 16 Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực Nguồn: Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân, ĐH Mở Bán Công TP.HCM.2006 Đối với nhà quản trị - Phân tích đặc điểm... phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân Bài giảng: Quản Trị Nhân Lực lực doanh... vai trò mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ? Xác định tham gia vào quản trị nguồn nhân lực vai trò họ ? Mô tả chức quản trị nguồn nhân lực theo trình tạo dựng quy trì nguồn nhân lực có chất lượng