Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc

CAM KẾT Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu tơi Các số liệu luận văn trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế đơn vị Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn không chép luận văn khơng đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu trƣớc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, Viện trƣởng viện Nghiên cứu Đông Nam Á-Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp Tơitơi xinhồn có lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Đại học thànhTrƣờng luận văn Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt nhiều kiến thức mơn sở, tảng giúp đỡ nhiều trình hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Tổng công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1) tạo điều kiện thuận lợi giúp nghiên cứu, thu thập số liệu truyền đạt kinh nghiệm thực tế đơn vị để hoàn thành tốt luận văn TÓM TẮT Luận văn "Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lương thực miền Bắc" đƣợc thực để hệ thống hoá sở lý luận xây dựng giải pháp giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu tốt hoạt động quản trị nhân lực Tác giả nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực nghiên cứu trƣớc nhà nghiên cứu thực để hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Qua đó, thu thập liệu để phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) qua yếu tố cấu thành nhƣ nhân lực, trình độ quản lý cấu tổ chức, khả thích nghi kịp thời với thay đổi mơi trƣờng kinh doanh tình hình mới, đƣa số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hoạt động Quản trị nhân lực Tổng Công ty MỤC LỤC Danh mục ký hiệu viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục biểu đồ, sơ đồ iii LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng : TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ Khái 1niệm LÝ 1.1.Nhân lực LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.Nguồn nhân lực 3.Quản trị nhân lực Lý luận quản trị nhân lực 2.1.Vai trò quản trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp 2.Chức quản trị nhân lực 2.3 Nội dung hoạt động quản trị nhân lực doanh 11 nghiệp .12 2.4 Ảnh hƣởng môi trƣờng công tác quản trị nhân lực 20 2.5 Phƣơng pháp quản trị nhân lực tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Phƣơng pháp nghiên 30 cứu .30 2.1.1 Phƣơng pháp quan sát .30 1.2 Phƣơng pháp vấn sâu cá nhân 31 2.2 Phƣơng pháp xử lý liệu 1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ 32 2cấp 2.1 .32 Phƣơng pháp mô tả số liệu 32 2.2 Phƣơng pháp định tính 2.3 Quy trình nghiên 33 cứu 33 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC (VINAFOOD 1) 3.1 Tổng quan Tổng Công ty Lƣơng thực Miền 34 Bắc 34 1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc 34 1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu, tổ chức máy 3Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc 36 1.3 Hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Lƣơng miền 42 thực Bắc miền Bắc 3.2 Thực trạng năm quaquản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền 40 Bắc……… 48 cấu chứclực mạng doanh Tổng 3.1.4 .2.1 Kết Quản trịtổ nhân lƣới Tổngkinh Công ty Lƣơng thựcCông ty lƣơng thực thời kỳ bao cấp .48 2.2 Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc thời kỳ mở cửa kinh tế 49 Bắc giai đoạn 20102015 56 2.3 Thực quản trị quản nhân trị lựcnhân lực Tổng 3.3 Đánh giátrạng khái quát củaCông TổngtyCông tyLƣơng Lƣơngthực thựcmiền miền Bắc .77 3.3.1 Thành tựu .77 3.2 Những vấn đề tồn nguyên Chƣơng : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ THÚC ĐẨY nhân4 .78 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC 814.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc 81 4.2 Quan điểm quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc 84 2.1 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải tạo điều kiện cho 4sự phát triển tồn diện thành viên Tổng Cơng ty 84 2.2 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải nhằm vào việc phẩm khai thác chất truyền thống tốt đẹp ngƣời Việt Nam, kết phát huy cao nhân tố ngƣời hoạt động kinh hợp với yêu 85 cầu phát triển kinh tế thị trƣờng định doanh hƣớng XHCN 2.3 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải kế tục với xu huy hội nhập vào phát triển kinh tế thƣơng mại phát đƣợc giới 86 miền Bắc .89 Giải pháp thiện nhântuyển lực Tổng Cơng ty 4.3.1 Đổi hồn nâng caoquản chấttrị lƣợng dụng nhân Lƣơng thực lực 89 3.2 Bố trí sử dụng hợp lý nhân lực 90 4.3.3 Đãi ngộ thoả đáng ngƣời lao động 91 4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc 92 3.5 Thúc đẩy sáng tạo nơi làm 4việc 92 4.3.6 Tổ chức tốt việc đào tạo phát triển nhân lực 94 lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) .101 3.7 Tiêu chuẩn hoá nhân lực KẾT 96 LUẬN 103 3.8 CácTÀI giải pháp khác DANH MỤC LIỆU THAM KHẢO 104 98 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện thúc đẩy cơng tác quản trị nhân DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐVT Nguyên nghĩa Đơn vị tính NNL Nguồn Nhân lực STT Số thứ tự LT Lƣợng thực SL Số lƣợng STT Ký hiệu i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Mạng lƣới kinh doanh Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc thời điểm năm 2015 43 Bảng 3.2: Kết hoạt động kinh doanh mạng lƣới kinh doanh 2012 lƣơng ……………………………………………………………… 45 thực ty Lƣơng thực Bắctại Bảng 3.3 : Sự biếnTổng động Công lao động theo trình độmiền chun mơn thời điểm năm Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc từ 20102015 57 Bảng 3.4: Thống kê tình hình nhân lực đƣợc đào tạo từ nguồn Quỹ đào tạo Tổng công ty Lƣơng thực miền Bắc (ĐVT:Ngƣời) 58 Bảng 3.5: Sự biến động lao động Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc theo hình thức tuyển dụng 60 Bảng 3.6: Sự biến động lao động Tổng Công tyLƣơng thực miền Bắc theo giới tính độ tuổi 60 Bảng 3.7: Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc 74 ii hợp số lƣợng, ngành nghề chuyên môn đào tạo nhằm phát huy sở trƣờng khả ngƣời Cân nhắc tuyển thêm lao động hợp đồng dài hạn lực lƣợng lao động thƣờng xuyên khó tăng, giảm Do cần kết hợp lực lƣợng lao Đãi ngộ thoả đáng người laothuê độngkhoán động4.3.3 thƣờng xuyên lao động Việc làm thu nhập, cống hiến đãi ngộ có mối quan hệ nhân Khi ngƣời lao động đƣợc đãi ngộ thoả đáng, có mức thu nhập tƣơng xứng với kết lao động họ phát huy hết khả lao động Quản trị nhân lực phải nắm đƣợc động thúc đẩy nhóm, cá nhân để  Tƣơng xứng với khả có tác động phù hợp nhƣ lƣơng, thƣởng, chức vụ họ  Tƣơng xứng với kết làm việc họ hình thức đãi ngộ  Phù chínhTổng sáchCơng ty hành Khi xác địnhhợp mứcvới lƣơng, cầncủa dựa vào nguyên Nhà nƣớc tắc:  Phù hợp với sách Tổng công Tổng ty Công ty cần tăng cƣờng áp dụng hình thức lƣơng khốn, lƣơng sản phẩm, hình thức trả lƣơng tích cực Bên cạnh hình thức trả Tổng ty hình Lƣơng thực miền Bắccũng cần nghiên lƣơng, cần Công sử dụng thức thƣởng cứu vận dụng bƣớc cách trả lƣơng cơng ty tƣ Ví dụ, hình thức trả lƣơng phong bì dán kín ngƣời huy trực tiếp thực Theo hình thức này, hàng tháng ngƣời nhận đƣợc phong bì dán kín có tiền lƣơng phiếu biên nhận Sau kiểm tra nhận đủ nhân viên ký nhận gửi phiếu biên nhận vào nơi quy định Cịn hình thức trả thƣởng 91 thƣờng cơng khai để khuyến khích thi đua 4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc Hiện đại hoá điều kiện làm việc, đổi máy móc thiết bị dụng cụ phƣơng tiện làm việc đôi với việc áp dụng khoa học cơng nghệ đại yếu tố đóng vai trò định việc nâng cao suất lao động, Trong năm gần nhờ thực sách mở, đa dạng hố chất lƣợng sản phẩm hiệu cơng tác đa phƣơng hố quan hệ kinh tế đối ngoại, việc mở rộng liên doanh, liên kết….đã thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh lƣơng thực đại hoá điều kiện làm việc Nhiều doanh nghiệp có nhà cửa khang trang, đẹp, thoáng mát, phƣơng tiện dụng cụ làm việc nhƣ: bàn, ghế, tủ hợp qui cách thời trang, máy tính, điện thoại di động đại… Nhờ Để làm mang lại hiệu quả, đem lại suất lao động cao mặt việc, công việc nghiệp thay Tuy nhiên, việc trang 4.3.5 doanh Thúc đẩy sựlực sáng tạođƣợc nơi làm việc đổi tác quản trị nhân Tổng Công ty cần trọng bị chƣa đồng đến khía cạnh bộ, hiệu khai thác thấp Mặt khác, tiến nhanh sáng tạo của khoa học nhân viên Dù ngƣời có mức độ sáng tạo khác nhƣng cơng nghệ máy móc chóng lạc hậu nên địi hỏi phải đổi không phủ nhận sáng tạo yếu tố tảng nhanh,thể song vấn mang lại lợi ích đề quan trọng phải nâng cao hiệu khai thác sử dụng lĩnh vực trọng đến khía cạnh sáng tạo nhân viên Để phát đƣợc ý tƣởng địi hỏi trí tƣởng tƣợng trình suy nghĩ trực quan ngƣời Tạo văn hóa sáng tạo cách hiệu để đƣa doanh nghiệp lên tầm cao thời đại cạnh tranh ý tƣởng nhƣ Để làm đƣợc điều đó, trình quản lý 92 nâng cao chất lƣợng nhân lực, phát huy ý tƣơng sáng tạo nhân viên, Tổng Công ty cần thực mốt số giải pháp sau: Khuyến khích giao tiếp cấp độ Mỗi nhân viên cơng ty có khả đƣa ý tƣởng tuyệt vời Do vậy, việc tạo văn hóa doanh nghiệp mà cá nhân đƣợc khuyến khích phát biểu họp đƣa ý iến riêng quan trọng để thúc đẩy sáng tạo Đồng thời, với nét văn hóa này, nhà quản lý có phóng khống lắng nghe ý tƣởng nhân viên, xuyên sửýdụng cáchđầu thứctiên côngcủa não họ để phát ý tưởng Thường tƣởng thƣờng chƣa hồn thiện,Trong thậmmơi chí trƣờng doanh nghiệp, để mang lại dịng chảy sáng tạocác nhân viên phải qua vài ý tƣởng ngô nghê Đôi tồi doanh sau đónghiệp, nhà quản lý ngƣời lao động phải có đến đƣợcmơi ý tƣởng thực ích lợi cho cơng ty trƣờng bình đẳng, an tồn để phát ý tƣởng Một cách thức dễ thực thƣờng mang lại khơng khí vui vẻ tổ chức buổi công não (brainstorming) thƣờng xuyên để ngƣời đƣa giải pháp Việc khơng cần phải mang tính chất nghiêm túc nhƣ họp, mà có thểnhận đƣợc Cơng khen thưởng cho cá nhân có giải pháp sáng tạo phù hợp đƣa nhân hợp, có Công thể mở đầuđƣa kếtmột thúc Nếu viênthích Tổng ty đơn giản, sáng nhẹ kiến thực nhàng động não sáng tạođạo cách tuyệt vời để giải giúp Những ích chobuổi cơng ty nhà lãnh nên có khen phóng thƣởngnhững cho cáý nhân tƣởng củacông nhânkhai viên Điều nơi làm cách sẽviệc khuyến khích tất ngƣời công ty đƣa giải pháp sáng tạo để giải vấn đề, đồng thời phát triển văn hóa tích cực sáng tạo Khi giải pháp sáng tạo đƣợc công nhận giá trị, nhân viên sẽ93 muốn thân trở thành phần công đổi giải vấn đề công ty Cung cấp công cụ hỗ trợ để nhân viên sáng tạo Công nghệ nơi làm việc cần phải tiến hết, bao gồm mơ kinh doanh, phân tích liệu cơng cụ đánh giá, dự báo khác Trong thời đại nay, với lực lƣợng lao động kỹ thuật số toàn cầu ngày mở rộng, đổi sáng tạo khơng thể đƣợc thực mà khơng có tiến công nghệ phần mềm Phátlãnh triển đạo kỹ sáng tạo nhân viên Do vậy, phát tƣ, mỗicung nhâncấp viên chìa Tổng Sự Cơng ty triển nên đầu cho nhân viên khóa nhữngcho lý công ngƣời cụ họ quản cần để họ muốn nipháp dƣỡng bầu khơng khí sáng tạo đạt đƣợc giải sáng tạo doanh nghiệp Để phát triển kỹ sáng tạo nhân viên, Tổng 4.3.6 CôngTổtychức cầntốt việc đào tạo phát triển nhân lực có chế độ,lực sách tạo hội cho cá nhân Đào tạo nhân Đào tạo nhân lực nét bật khoa học quản trị nhân lực đại, tạo điều kiện cho họ tinh thơng nghề nghiệp, thích ứng với thay đổi chế kế đòi hoạch phát Việc triển chuyển sản xuấttừkinh doanh hỏi.hoá tập trung sang chế thị trƣờng thời gian qua buộc Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc phải đào tạo lại kiến thức quản lý kinh doanh theo lý thuyết kinh tế thị trƣờng Mặt khác, phát triển nhanh chóng khoa học - cơng nghệ, sức ép cạnh Cơng tác đào tạo nhân lực địi hỏi phải đề cập giải tranh… tốtlàcác vấn nhân tố thúc đẩy Tổng Công ty coi trọng đào tạo đề sau: hết, phải phát Trước triển nhân lực.xác định đƣợc mục đích đào tạo để làm gì? Khơng xác 94 định rõ mục đích huấn luyện khó xác định nội dung đào tạo Hai là, xác định yêu cầu đào tạo ? Ba là, nội dung đào tạo: đào tạo ? tức phải xác định kiến thức, kỹ … cần trang bị Bốn là, xác định đối tƣợng đào tạo? đào tạo ? Năm là, xác định hình thức phƣơng pháp đào tạo? đào tạo nhƣ nào? Sáu là, thời gian đào tạo: đào tạo bao lâu? Để công tác đào tạo đạt đƣợc hiệu cao Tổng Công ty cần áp dụng hình thức đào tạo sau đây: Đào tạo ban đầu: đƣợc tiến hành sau tiếp nhận nhân viên Bƣớc đào tạo ban đầu ngƣời ta giới thiệu tổng quát cho nhân viên tuyển dụng tất vấn đề có liên quan đến nhân viên Yêu cầu, cách thức thực hiện, thủ tục trình tự thực cơng việc mà nhân viên Đào nhận, tạo nội bộ: doanh nghiệp phận công tác đảm thực lƣu ý, ghi chú, lẫm lẫn sai sót dễ cách thƣờng mắc phải cầnxuyên linh hoạt Hình thức đào tạo có ƣu điểm là: tránh… để họ hiểu rõ cơng việc Đồng thời kiến thu đƣợc ngƣờithức ta tìm cụ thể, xác, nội dung đào tạo có tính thực tiễn sâu cách “làm mềm” ngƣời tuyển dụng sắc sát với công việc chuyên môn đối tƣợng đào tạo, hình thức linh hoạt dễ tổ chức, tiết kiệm chi phí, tiến hành đồng loạt hay cá biệt… Đào tạo quy từ bên ngồi: doanh nghiệp cử ngƣời học theo chƣơng trình đào tạo sở đào tạo chuyên nghiệp Ƣu điểm hình thức là: kiến thức trang bị có hệ thống tầm khái quát cao Cách nhìn tiếp cận vấn đề mẻ, có phƣơng tiện học tập 95 chuyên dùng, đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp… nên chất lƣợng có khả tốt Ngồi doanh nghiệp tổ chức cho nhân lực tập huận thăm quan học tập kinh nghiệm cơng ty, tập đồn tiên tiến ngồi nƣớc Trải q lực trình làm việc Tổng Cơng ty, nhìn chung Phát qua triển nhân đội ngũ công nhân viên trƣởng thành nghiệp vụ chuyên môn, lực tổ chức quản lý kinh doanh kinh nghiệm thực tiễn… Tổng Cơng ty cần có quy hoạch nhân lực cán để tạo hội thực cho cá nhân có khả thử sức, tự bộc lộ lực hội thăng tiến Thơng Việc qua để đánh thănggiá nhân lực Tổng Công ty cần đƣợc công khai, minh tiến, bổ nhiệm nhân lực vào chức vụ quản trị từ cấp thấp đến bạch công cần phối hợp sử dụng nhiều biện pháp cấp cao đánh giá Sau Đánh giá xử lý nhân lực đánh giá nhân lực cần xử lý nhân lực dựa vào kết đánh giá để: đề Tiêu bạt,chuẩn hoá nhân lực 4.3.7 tăng lƣơng, tổ chức dƣỡng luyện bốđịnh trí lạicác cơng việc, Tiêu chuẩn hốbồi nhân lực rèn việc xác yêu cầu thƣởng, phạt… chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức sức khoẻ cần có chức danh lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc mà nhân lực phải đảm nhận Tiêu hoá nhân lực để tuyển dụng, đào chuẩn tạo, bồiđịnh dƣỡng, thời kỳ bố trí sử dụng, đề bạt đánh giá nhân lực, Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thƣơng mại Nhà nƣớc, cơng tác tiêu chuẩn hố nhân lực bị xem nhẹ, chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn hố, có nhiều doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn nhƣng chƣa đầy đủ sơ sài Điều gây nên tình trạng tuỳ tiện việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đánh giá nhân lực Vì vậy, đƣa cơng tác tiêu chuẩn 96 hố nhân lực vào Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc đổi nội dung tiêu chuẩn hoá cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ quản lý kinh doanh theo chế thị trƣờng cần thiết Để làm tốt cơng tác tiêu chuẩn hố nhân lực, cần lƣu ý số điểm sau đây: Cần nắm vững yêu cầu tiêu chuẩn hoá nhân lực Tiêu chuẩn Căn tính chất lao động: Hoạt động hoá nhân lựcvào phảiđặc cănđiểm vào: kinh doanh doanh nghiệp thƣơng mại trình khép kín, bao gồm nhiều khâu (cơng đoạn) có quan hệ mật thiết với Mỗi loại lao động có đặc điểm tính chất khác nhau, u cầu chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật sức khoẻ không giống nhau, nên tiêu chuẩn đặt khác Căn vào chức năng, nhiệm vụ chức danh Các cơng đoạn q trình kinh doanh đƣợc bố trí chức danh khác nhau.Căn Mỗicứ chức vào điều kiện trang thiết bị công nghệ danh thựctrình hiệnkinh một vài chức nhiệm vụ định doanh: Tuỳ theo Khi xây dựng tiêu chuẩn nhân lực cần tiếp cận với kiến chức thức năng,vềnhiệm khoa vụ chức danh đảm nhận mà xác định tiêu chuẩn cho chức học quản lý kinh doanh đại, định mức kinh tế- kỹ danh thuật tiên tiến Sự tiến nhanh chóng khoa học- công nghệ quản lý, với thiết Tiêu bị chuẩn phƣơng tiện lực làmbao việc gồm nhiều đại đòimặt hỏi nhân phải nhân Tiêu lực chuẩn am hiểu sửmôn chuyên dụng thành thạo nghiệp vụ, tiêu chuẩn ngoại ngữ, tiêu chuẩn tin học, tiêu chuẩn sức khoẻ, tiêu làmtiêu quản trị nhân phải đảm bảo chuẩnNgƣời đạo đức, chuẩn giao lực tiếpcũng ứng xử, tiêu chuẩn định làm tốt công tác nhân lực 97 4.3.8 Các giải pháp khác Việc hồn thiện quản trị nhân lực Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc phải phù hợp với đƣờng lối Đảng phát triển doanh nghiệp Nhà nƣớc, phù hợp với bối cảnh chuyển đổi doanh nghiệp quốc doanh từ kinh tế kế hoạch sang kinh tế thị trƣờng phải đƣa đƣợc tƣ tƣởng quản trị nhân lực đại vào Tổng Công ty cuối chứng minh đƣợc tính hiệu việc hồn thiện nhân lực đem lại Chính vậy, cần có cácthiện mơi trường kinh doanh nhằm tạo điều kiện thuận lợi  Hoàn giải pháp cho tầm mô tyhoạt để nhằm TổngvĩCông động tạo điều kiện tiền đề cho việc đổi hoạt Hồn thiện mơi trƣờng kinh doanh thực chất thúc đẩy động Tổng phát Công triển ty Lƣơng thực Miền Bắc, hồn thiện nhân lực cơng tác hồn thiện biện pháp hợp thành môi trƣờng kinh doanh động kinh doanh quản Hoạt trị nhân lực, cụ thể là: lƣơng thực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc chuyển từ môi trƣờng bao cấp sang môi trƣờng kinh doanh theo chế thị trƣờng Thị trƣờng yếu tố mơi trƣờng kinh doanh hình thành, chƣa đồng phát triển Hơn cịn bị ảnh hƣởng mơi trƣờng cũ nặng nề Ở đây, yếu tố cạnh tranh, bình đẳng, kỷ cƣơng cơng luật chơi cịn hạn chế Vì chƣa tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng Công ty vàtrƣờng ngƣời kinh lao động khai thác tiềm trực Ngồi ra, mơi doanh có đầy ảnhđủ hƣởng tiếp hiệu đến hiệu kinh doanh Do quản đó, việc hồn thiện trƣờng kinh hoạt động lý nhàmơi quản trị Từ doanh ảnh hƣởng giải cơngpháp tác quản có ý nghĩa định, tạo điều kiện đƣợc để Tổng Công ngƣời trị nhân lực Môi trƣờng kinh doanh biểu hiệntyở mức lao phát tăngđộng trƣởng kinh 98 huy đầy đủ tiềm kinh doanh tế, nguồn cung cấp tiền, tỷ lệ lạm phát, sách tiền tệ, lãi suất ngân hàng, mức độ thất nghiệp Trong hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thƣơng mại nói chung Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc nói riêng, mơi trƣờng kinh doanh cần đƣợc quan tâm hoạt động tài chính, hoạt Đa dạng hoá nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh động Bất tài trực tiếp ảnh hƣởng đến hoạt động khác kỳ doanh doanh nghiệp nghiệp muốn hoạt động cần phải có tiền vốn kinh doanh Công ty Vốn Tổng doanh  Vốn ngân sách nghiệp đƣợc tạo từ nguồn sau:  Vốn liên doanh, góp vốn  Vốn tài trợ  Vốn vay Để bảo đảm đƣợc nguồn vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc cần có giải pháp thích hợp nhằm thúc đẩy việc huy động vốn cho nhƣ: nâng cao lực giải trình phân tích dự án kinh doanh; tuân thủ theo qui định pháp luật bảo đảm quản lý vốn; chuẩn bị điều kiện cần thiết để tham gia vào hoạt động thị trƣờng tài - tiền tệ; sử dụng có hiệu  nguồn Giải số lao động dôi dư vốn kinh bảo đảmphát ổn định Bƣớcdoanh; vào giai đoạn triển mớicủa củanền nềnkinh kinhtế tế Bên đứng cạnh trƣớc ngân hàng cócơ biện pháp chuyên tráchyêu hƣớng thách cần thức, hội tiến trình hội nhập, cầu dẫn đẩy cho nhanh Tổng Công ty xây cải cách doanh dựng phƣơng án giải trìnhtrong mangnhững tính khả thi vụ quan trọng nghiệp nhà nƣớc nhiệm hàng đầu Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc99là doanh nghiệp nhà nƣớc khơng nằm ngồi guồng máy Song cải cách có mặt trái Một mặt trái vấn đề lao động dôi dƣ, thực lực cản khơng tác động tiến trình cải cách doanh nghiệp Nhà nƣớc nói chung Tổng Cơng ty nói riêng mà cịn tác động đến phát triển kinh tế Theo số liệu từ phịng lao động tiền lƣơng Tổng Cơng ty tổng số lao động làm việc 31 doanh nghiệp đơn vị thành viên Tổng Công ty văn phịng Tổng Cơng ty 7.163 ngƣời Song chất lƣợng lao động thấp: tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo chiếm khoảng 38 %, số cịn lại lao động phổ thơng, lao động từ chế bao cấp để lại Nếu thựclao động dôi dƣ khơng phải khốn trắng Giải cho trình Tổng cải Cơng tiến cách có khoảng 2.500 lao động khơng có đủ trình độchuyển đáp ty làm hay trả trách nhiệm giải cho nhà nƣớc mà phải nhiệm ứng công việc vụ bị thải loại Số lao động dôi dƣ sức ép đối vớinhiệm Tổng nƣớc doanh nghiệp Theo thiết trách nghĩ, Công ty vấn đề lao động dôi dƣ nhƣ nào? Công Tổng ty Giải Đây câu hỏi nơilàquản lý sử dụng lao động nên không khác ngƣời có trách nhiệm khơng tìm đƣợc câu lời chủ thuyết phục độnggiải dơi Vềdễ phía Tổng Cơng ty:trả Phải động xácVấn địnhđềkếlao hoạch dƣ vấn đề trực tiếp đƣa laora hƣớng giải Nhà nƣớc ngƣời hỗ trợ, giúp mang tínhđỡ xãvà hội cao đề khóán cóđổi thểmới, giải sớm động dôi dƣ sở Tổng Cơng ty chiều phân xét giảimột mâu xem số thuẫn Tổng Công ty ngƣời lao động Phân loạichính, lao động để xác định số lao nội dung là: động dơi dƣ Đƣa hƣớng giải lao động dôi dƣ Đối với lao động đến tuổi nghỉ hƣu ( ngƣời lao động cịn dƣới năm cơng tác đến tuổi nghỉ hƣu, trợ cấp để đảm bảo chế độ hƣu trí cho họ Số lao động lại 100 (chiếm đa số) cần hƣớng giải nhƣ tái sử dụng sau đào tạo, đào tạo lại, hỗ trợ chuyển sang ngành nghề Xác định nguồn vốn để giải lao động dôi dƣ Đối với Tổng Cơng ty lấy từ nguồn vốn sau: quỹ khen thƣởng, phúc lợi, quỹ trợ cấp việc làm, quỹ trợ cấp thơi việc, ngồi cịn lấy từ quỹ Vềđào phía tạo Nhà nước : Từ khó khăn nguồn vốn ngân sáchvịNhà nƣớc, đơn ( có) hƣớng Nhà nƣớc hạn chế hỗ trợ trực tiếp, mở rộng hỗ trợ gián tiếp Hỗ trợ trực tiếp Nhà nƣớc tập trung vào hỗ trợ phần kinh phí cho Tổng Cơng ty việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp cho ngƣời lao động số trƣờng hợp cần thiết hỗ trợ bổ sung cho gián tiếp Nhà nƣớc: hỗ trợ chế ngƣờiHỗ laotrợ động sách lập nghèo Tổng Cơng ty để họ đảm bảo đời sống nghiệp đối vớibịlao động dơi dƣ nhƣ sách ƣu đãi thời gian đầu vốn tín dụng, việc (khoảng từ tháng đến thiện năm) 4.4 sốvề kiến nghị nhằm hồn thúccũng đẩy cơng quảnhình trị tiền thuê đất, thuế kinh TìnhMột hình kinh tếsản - xãxuất hội trongdoanh nƣớc nhƣtáctình kinh thếCơng ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) nhân lực củatếTổng giới cịn có nhiều diễn biến phức tạp khơng lƣờng trƣớc đƣợc gây ảnh hƣởng tời tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty nói chung cơng tác quản trị nhân lực Tổng Cơng ty nói riêng địi hỏi Tổng Cơng ty phải chủ động, sáng tạo tích cực việc xếp tổ thức tốt công tác quản trị nhân lực, đặc biệt bối cảnh tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nƣớc đƣợc thực Tổng Công lƣơng thực ty cờ đầu ngành 101 nƣớc Do đó, Tổng Cơng ty cần thay đổi mạnh mẽ công tác tạo khung sở việc bố trí xếp ngƣời lao động vào vị trí phù hợp để máy Tổng Công ty đƣợc vận hành hiệu quả, trọng đến sách tính đơn giá tiền lƣơng linh hoạt, bám sát với giá biến động thị trƣờng để tăng tính cạnh tranh thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh để hoạt động Tổng Công ty đƣợc linh hoạt bối cảnh cuối năm 2015 Việt Nam thức tham gia vào cộng đồng ASEAN lƣơng thực lại ngành kinh tế chủ đạo cấu kinh tế vĩ mô nƣớc ta, điều mang lại Bên cạnh Tổng Cơng ty cần có đổi rẩt nhiều hội ban hành nhƣng khơng thách thức cho Tổng Cơng ty nhƣng quy chế, sách nhằm tạo thơng thống mơi có trƣờng làm việc để sách phù hợp đặc biệt công tác quản trị nhân lực đƣợc cán công nhân viên phát huy tính động, sáng tạo trọng q trình làm mức tƣơng lai Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc việc; thƣờng đạt đƣợcxuyên tổ chức hoạt động tập thể nhằm tăng cƣờng gắn kết nhiều thành công tập thể cán công nhân viên, phát huy khả phối công việc ngƣời lao động 102 Những thành tựu quản trị nhân lực mà Tổng công ty lƣơng thực Miền Bắc đạt đƣợc:Đã có guồng máy gọn nhẹ; Môi trƣờng quan hệ nhân văn Tổng công ty giữ đƣợc mức ổn định tƣơng đối; Sự biến KẾT LUẬN động lao động có xu hƣớng tốt; Xác định rõ định hƣớng hình chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành thức Đối tuyển dụng nhiệm vụ sau: tƣơng lai; Phân định xác lập mối quan hệ Thứ nhất, hệ thống lý luận quản trị chức danh nhân doanh nhân lực nghiệp lực làThứ phù với kinh theothực chế thịquản trƣờng; Việc hai,hợp phân tíchdoanh tình hình trạng trị nhân uỷ nhiệm, uỷTổng lực quyền, quyền Tổngtừ công ty đƣợc phân cụ Công typhân Lƣơng thực Miền Bắc, rút nhận xétđịnh đánhrất giá: thể, rõ ràng, đạt tính pháp lý cao; Cơng tác đào tạo đƣợc Tổng công ty trọng Những vấn đề tồn quản trị nhân lực Tổng Cơng ty Lƣơng thực Miền Bắc:Tính động, sáng tạo ê kíp làm việc Tổng cơng ty hạn chế; Mối quan hệ quản trị gia cịn xơ cứng, khn mẫu; Có cứng nhắc nguồn tuyển dụng tuyển dụng có thiên vị, chủ quan Nguyên nhân tồn do: Việc tạo dựng ê kíp làm việc Tổng công ty chƣa tạo đƣợc nhiều khuôn mặt có quan điểm riêng; Việc xác lập mối quan hệ quản trị gia mờ nhạt; Nguồn tuyển dụng nguồn nội nên nhân viên đƣợc tuyển dụng chủ yếu ngƣời thân, em Tổng công ty đơn vị thành viên Thứ ba, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc, bao gồm: Đổi nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng hợp lý nhân lực; Đãi ngộ thoả đáng ngƣời lao động; Hiện đại hoá điều kiện làm việc; Thúc đẩy 103 sáng tạo nơi làm việc; Tổ chức tốt việc đào tạo phát triển nhân lực; Tiêu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I.Tài liệu tiếng Việt: Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008.Giáo trình Kinh tế nhân lực.Hà Nội: Nxb Đại Kinh Kỳ tế Quốc Đỗ Minh Cƣơng học Phƣơng Sơn , dân 1995 Vai trò người quản lý doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Nguyễn Thị Liên Diệp, 1996 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê Trần Kim Dung , 1992 Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Thành Nguyễn Phố Hồ Vân Điềm Nguyễn Ngọc Qn, 2007 Giáo trình quản trị Chí Minh Nhân lực.Minh Hà Nội : Nxbvà Lao động - Thừa Xã hộiLộc , 1998, Giáo trình Hồng Đƣờng Nguyễn quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Quản Nội Nxb Giáolực dục Nguyễn Đình Hiển, 1994 trị nhân Cơng ty Nhật Bản TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội,1999 Quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống kê Hà Văn Hội, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp Hữu Hà Nội: Nxb Bƣu điện 10 tập Nguyễn Lam, Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Hội thảo :Tương lai Hợp tác kinh tế song phương Việt Nam Bản QuảnQuang trị nhânvà lực, Nguyễn ngày 10/3/2010 11 Nhật Nguyễn Xuân Thừa Lộc , 1999.Giáo trình quản trị 12 doanh nghiệp thương mại Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Hải Sản ,1997 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê 13 Phạm Đức Thành ,1998 Giáo trình quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb 14 Thống Đỗ Maikê Thành Phạm Mai Ngọc.Nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp Nhà nước Tạp chí Cộng sản Số ngày 22/07/2014 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996.Phát triển nhân lực, kinh 104 nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội; Nxb Chính trị quốc gia 16 Báo cáo kết kinh doanh năm từ 2005 đến 2014 Tổng Công 17 ty thực miền BắcVinafood BắcVinafood - Chặng đường Kỉ Lƣơng yếu: Tổng Công ty Lương thực miền 15 năm xây dựng phát triển Hà Nội: Nxb Lao động-Xã hộiliệu thống kê Tổng Công ty Lƣơng thực Số 18 Miền Bắc II.Tài liệu tiếng Anh: 19 Amstrongs.M, 2013 Chiến lược Quản trị nhân lực-Từ dẫn đến hành động 20 Amstrongs.M, 2009 Sổ tay thực hành Quản trị nhân lực 21 Aoki.M, 1993 Nghệ thuật quản lý Nhật Bản Hà Nội: Nxb Sự Thật 22 Boselie.P., 2010 Chiến lược Quản trị Nhân lực - Tiến tới cân 23 Bratton.J and Gold.J, 2009 Quản trị nhân lực - Lý thuyết thực hành 24 Dessler.G, 2011 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực 25 Druckler.P.F, 2011.Những nguyên lí quản trị bất biến thời đại.Hà 26 Nội: Nxb Trẻ.Những nguyên tắc Quản trị nhân lực Goss.D, 1993 27 Hendry.C, 2012 Quản trị nhân lực-chiến lược hướng tới tuyển dụng 28 Ivancevich.J.M, 2010.Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Tổng hợp TP.HCM 29 Lepak.D and Gowan.M, 2008 Quản lí người lao động để có lợi cạnh tranh 30 Mohanty.R.P, 2009 Quản trị nhân lực-mối liên hệ với vận hành tổ chức 105