“Công Ty TNHH kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc

LỜI MỞ ĐẦU Kinh tế ngày hội nhập cạnh tranh ngày khốc liệt vấn đề nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách quản lý người bao gồm cách quản lý thân, quản lý nhân viên Với kinh tế cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cân nhắc nguồn lực tổ chức cho vừa đủ lượng vượt trội hiệu Bạn có cách để giữ chân nhân viên giỏi, cách ngăn chặn nạn “chảy máu chất xám”, vấn đề lương bổng đãi ngộ, để thu hút dụng nhân tài hay việc tuyển dụng vị trí quản lý chủ chốt – để khỏi phải “tiền mất-tật mang”? Đó hoạt động cấp lãnh đạo việc quản trị nguồn nhân lực để điều khiển hoạt động tổ chức Việc quản trị xuất sắc nguồn nhân lực mang lại cho tổ chức lợi cạnh tranh ngành Với lý em định chọn đề tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc” làm đề tài nghiên cứu mình, qua em muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu công tác quản trị, môi trường phát triển tương lai, đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp MỤC TIÊU ĐỀ TÀI Mục tiêu đề tài phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực “Cơng Ty TNHH kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”, tìm hạn chế nguyên nhân từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực Tài liệu cung cấp phòng ban, báo cáo thơng báo cơng ty Trang Ngồi có nhu cầu số liệu thơng tin lịch sử hình thành hay tài chính, làm đề xuất xin ý kiến trưởng phận ý kiến Giám Đốc Công ty để cung cấp tài liệu sớm hoàn thành Báo cáo tốt nghiệp Kết cấu nội dung chia thành chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC Vì điều kiện trình độ, khả hạn chế, viết em tránh khỏi thiếu sót khiếm khuyết Em chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến q báu Cô Nguyễn Thị Thu Hằng anh chị phòng nhân Cơng ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc tận tình giúp đỡ em hoàn thành Báo cáo tốt nghiệp thực tập Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn ! Trang CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái quát nội dung nghiên cứu 1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác quản trị nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lực việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên tạo điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực kết hợp hài hòa tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức kỹ quản trị Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lơi người khác làm việc theo mình, có tài thuyết phục biết cách dùng người việc 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho quan lực lượng lao động hiệu Để đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Để cho cơng ty phát triển, có lời sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu sau đây: Các mục tiêu quản trị nhân lực A Mục tiêu xã hội Các họat động hỗ trợ • Tuân theo pháp luật • Các dịch vụ theo yêu cầu • Mối tương quan cơng đồn cấp quản trị • Họach định B Mục tiêu thuộc tổ chức • Tuyển mộ • Đào tạo phát triển • Đánh giá • Sắp xếp Trang • Các hoạt động kiểm tra • Đánh giá C Mục tiêu chức nhiệm vụ • Sắp xếp • Các họat động kiểm tra • Đào tạo phát triển D Mục tiêu cá nhân • Đánh giá • Sắp xếp • Lương bổng 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực • Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác, giúp cho nhà quản trị biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê cơng việc • Quản trị nguồn nhân lực yếu tố quan trọng góp phần tạo nên mặt văn hóa tổ chức.Một bầu khơng khí thoải mái tác động đến tâm lý người lao động, định đến kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp • Áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng cách thức quản lý với chi phí thấp hiệu cơng việc lại cao • Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác người lao động để nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Trang • Quản trị nguồn nhân lực thể nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp với người lao động 1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chức chủ yếu sau đây: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với cơng việc doanh nghiệp - Nhóm chức tuyển dụng:  Dự báo hoạch định tài nguyên nhân  Phỏng vấn  Trắc nghiệm  Thu thập xử lý thông tin nguồn nhân doanh nghiệp - Nhóm chức đào tạo phát triển: nhóm chức trọng việc nâng cao lực cho nhân viên đạt kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu cơng việc Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với công việc - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Gồm hai chức nhỏ: +)Chức kích thích động viên: Liên quan đến sách lương thưởng, giao cơng việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời +)Chức quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng, giải khiếu nại, tranh chấp lao động, bảo hiểm, an toàn lao động … 1.1.5 Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực: Tầm quan trọng, cần thiết quản trị nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỉ gần hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với Trang cạnh tranh gay gắt thị trường, vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng khách hàng Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt kết quả, mục đích thơng qua người khác Một nhà quản trị lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác… chưa đủ mà cần phải có phương pháp làm việc hòa hợp với người khác Ngày nhân tố người đóng vai trò định phát tirển doanh nghiệp mang hết lực họ để phấn đấu cho mục tiêu, cho thành cơng doanh nghiệp Điều doanh nghiệp làm tốt công tác quản trị nhân lực, quan tâm thực đến đội ngũ nhân viên Quản trị nhân lực nhịp cầu nối nhà quản trị với nhân viên tạo bình đẳng doanh nghiệp, thống hợp tác sản xuất doanh nghiệp mang lại sức mạnh cạnh tranh, bàn đạp vững để doanh nghiệp tiến bước môi trường kinh doanh đa dạng kinh tế thị trường 1.2 Nội dung chủ yếu hoạt động Quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.2.1.1 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao 1.2.1.2 Các nguyên tắc hoạch định: • Hệ thống • Khoa học • Tập trung vào khâu chủ yếu • Thừa kế • Xuất phát từ nhu cầu khách hàng • Kết hợp quyền hạn, quyền lợi nhu cầu nhân viên Trang • Hiệu • Năng động, linh hoạt tận dụng thời tổ chức • Phát huy tối đa tính động tự chủ nhân viên • Bí mật kinh doanh • Mạo hiểm 1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực mơ tả sau: Chính sách Dự báo, phân tích cơng việc Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Thực hiện: Thu hút, đào tạo phát triển Trả công kích thích Quan hệ lao động Dự báo/xác định nhu cầu nguồn nhân lực Kế hoạch, chương trình Mơ hình 1.1 : Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Quá trình tuyển dụng: Trình tự trình tuyển dụng doanh nghiệp thường tiến hành theo bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Trang Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Bước 4: Phỏng vấn sơ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra định tuyển dụng 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân viên 1.2.3.1 Nhu cầu đào tạo: Các hình thức đào tạo huấn luyện công ty Việt Nam chưa phong phú dấu hiệu tiến theo kịp với trào lưu giới Đối với số công ty thành lập việc đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan trọng Bởi cho dù lắp đặt hệ thống máy móc tinh vi mà khơng có người điều khiển trở nên vơ tích sự, cơng ty tuyển người có đầy đủ trình độ phù hợp theo u cầu, dù lâu hay mau người tuyển phải qua khóa đào tạo Chúng ta sống giai đoạn bùng nổ thông tin nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết, đồng thời nhà quản trị phải thấy xu hướng thời đại năm tới, đưa chương trình đào tạo phát triển chuẩn bị đối phó với thay đổi tương lai Tuy nhiên thay đổi phải mang lại hiệu thiết thực giúp ổn định tổ chức Câu hỏi đặt nhà quản trị là: “ nhu cầu đào tạo công ty nhu cầu nào?”và “ Công ty muốn thực mục tiêu qua nỗ lực đào tạo phát triển?” Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề chưa Tổ chức thích ứng với thay đổi, tổ chức thành cơng 1.2.3.2 Tiến trình đào tạo phát triển: Mục tiêu tổng quát chức đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau: đào tạo, giáo dục phát triển Trang Đào tạo: bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Giáo dục: bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao phục khéo léo cá nhân cách toàn diện theo hướng định vượt ngồi cơng việc hành Phát triển: gồm hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cấu tổ chức thay đổi phát triển Tuy nhiên yếu tố bên bên liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, chương trình đào tạo phát triển cần phải động tiếp diễn không ngừng 1.2.3.3 Phương pháp đào tạo phát triển: Những nhân viên đào tạo ln chìa khóa dẫn tới thành công kinh doanh cho công ty Các nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên làm việc hiệu quả, hồn thành tốt cơng việc đào tạo cách thích hợp Hoạt động đào tạo trở thành nhiệm vụ hàng đầu Đào tạo không trang bị cho nhân viên kỹ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết mà cho thấy nhà quản lý đầu tư quan tâm tới nhân viên thành cơng chung hai bên tương lai Đối với lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng chuyên môn thái độ nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh cơng ty Để thực thành cơng chương trình đào tạo nhân viên nhà quản lý nhân cần quan tâm điều sau : • Đào tạo huấn luyện nhân viên: Đào tạo chỗ: hay gọi kèm cặp, cơng nhân phân cơng làm việc chung với người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công vừa học vừa làm cách quan sát, lắng nghe lời dẫn làm theo Đào tạo học nghề: đuợc phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ, thời gian đào tạo từ 1-6 năm tùy theo loại nghề Huấn Trang luyện viên thường cơng nhân có tay nghề cao đặc biệt công nhân hưu Đào tạo xa nơi làm việc: phương pháp gần giống phương pháp sử dụng công cụ mô dụng cụ giống hệt nơi sản xuất, thường đặt hành lang hay phòng riêng xa nơi làm việc khơng làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất • Đào tạo huấn luyện quản trị viên: Ngoài việc đào tạo cho nhân viên có trình độ lành nghề việc đào tạo nhà quản trị cần thiết cho dù doanh nghiệp cơng nhân có tay nghề cao, tư cao mà khơng có ban lãnh đạo giỏi doanh nghiệp khơng thể thành cơng Với tầm quan trọng doanh nghiệp sử dụng phương pháp phát triển cấp quản trị sau: Phương pháp dạy kèm: phương pháp đào tạo chỗ, để phát triển cấp quản trị sở kèm một, cá nhân cử làm chức vụ trở thành người học theo sát cấp Để đạt kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức tồn diện việc có liên quan tới mục tiêu doanh nghiệp Phương pháp hội nghị: phương pháp thảo luận, phương pháp huấn luyện sử dụng rộng rãi Thông thường người điều khiển cấp quản trị có nhiệm vụ giữ cho hội thảo trôi chảy, tránh lạc vấn đề Sử dụng phương pháp thành viên khơng nhận thấy bị huấn luyện mà họ cảm thấy họ giải tình khó khăn công việc đời sống riêng họ 1.2.4 Lương bổng đãi ngộ: Lương bổng động lực kích thích người làm việc hăng hái, đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ công ty mà Tất tùy thuộc vào trình độ lực cấp quản trị Từ ta có định nghĩa: Trang 10 Nếu tiêu chuẩn thấp tuyển người họ khơng đáp ứng tốt cho cơng việc, phải tốn thêm chi phí đào tạo lại sa thải đồng nghĩa với tốn thêm chi phí tuyển người Vì đòi hỏi phải xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng hợp lý, phù hợp với vị trí cơng việc để tuyển người phù hợp Khi xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc công ty cần ý vần đề sau: • Xác định rõ thời điểm tuyển dụng • Xác định rõ vị trí cơng việc cần tuyển dụng • Xác định rõ kỹ cần thiết để hoàn thành cơng việc • Xác định khả tuyển người có đủ kĩ cần thiết từ thị trường lao động 4.2.3 Cách thức để xác định nhu cầu tuyển dụng Ở cơng ty đòi hỏi nhu cầu tuyển dụng nhu cầu thực tế phải khớp nhau, nhu cầu tuyển dụng không phản ánh thực tế, khơng hợp lí dẫn đến tình trạng lãng phí lao động thiếu lao động Những sở sau cho việc xác định nhu cầu: • Dựa vào mục tiêu, chiến lược, kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp • Chất lượng đội ngũ lao động • Sự chênh lệch khả cần thiết đòi hỏi cho kế hoạch kinh doanh với khả đáp ứng 4.3.Lương bổng sách khen thưởng đãi ngộ 4.3.1 Động viên thông qua việc thiết kế phần thưởng trao thưởng Có thể nói phần thưởng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên việc cần áp dụng hình thức thưởng cho phù hợp quan trọng Tuy nhiên, thực tế cho thấy hình thức thưởng cơng ty hạn chế Trang 36 • Thưởng doanh số: thưởng cho nhóm bán hàng đạt doanh số cao tháng Từ nhân viên quản lý tác động xuống nhân viên bán hàng làm việc để đạt kết cao Hình thức thưởng kích thích nhóm bán hàng có canh tranh • Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ kí kết hợp đồng mới: áp dụng cho nhân viên tìm thêm địa tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, kí kết hợp đồng cho doanh nghiệp…Áp dụng hình thức khơng có tác dụng kích thích nhân viên mà giúp cơng ty mở rộng thị trường, mở rộng đầu ra, tăng sức cạnh tranh cho cơng ty Việc áp dụng hình thức thưởng quan trọng cách thiết kế phần thưởng cách trao thưởng quan trọng khơng có tác dụng kích thích động viên nhân viên cách hiệu cao.Vì ta cần phải ý đến nghệ thuật thiết kế phần thưởng nghệ thuật trao thưởng: Nghệ thuật thiết kế phần thưởng: thiết kế cần ý vấn đề sau: • Xác định rõ đối tương nhận thưởng ai: ta biết cá nhân thời điểm có nhu cầu khác thiết kế phần thưởng phải xem xét đến cá nhân nhận thưởng tức cần phải xác định xem phần thưởng có thật đáp ứng nhu cầu cá nhân đối tượng nhận thưởng hay khơng.Vì đáp ứng nhu cầu cá nhân làm cho việc thưởng có hiệu có tác dụng kích thích động viên nhân viên làm việc • Mọi cá nhân xứng đáng nhận thưởng nổ lực thiết kế phần thưởng phải cho người lao động tin họ nhận thưởng họ nỗ lực làm việc, cố gắng làm việc hết mình, phấn đấu để nhận thưởng họ biết họ khơng có khả nhận thưởng Điều làm cho mục đích việc trao thưởng động viên nhân viên bị phá sản Nghệ thuật trao phần thưởng: Trang 37 Ta thấy rõ cách thức trao thưởng có tác dụng động viên nhân viên khơng số lượng thưởng.Việc tổ chức thưởng chuẩn bị phần thưởng chu đáo làm cho nhân viên cảm thấy tự hào, người tơn trọng, uy tín cá nhân cao, sau nghệ thuật trao thưởng: • Cách thức tiến hành thưởng phải phù hợp với loại thành tích • Cách thức tiến hành phải mang tính đặt thù • Phải cho nhân viên thấy họ quan trọng xứng đáng với phần thưởng • Cơng bố thành tích cho tồn cơng ty biết • Lưu lại thành tích cá nhân, tập thể để làm sở xét thưởng cuối năm 4.3.2 Động viên thông qua việc cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm môi trường tự nhiên môi trường xã hội Môi trường xã hội tác động trực tiếp đến tinh thần nhân viên, mơi trường tự nhiên trước tiên tác động trực tiếp đến sức khỏe người lao động sau tác động gián tiếp đến tinh thần người lao động Vì tinh thần người lao động ln điều khiển tạo động làm việc, tinh thần làm việc tốt cho kỹ người lao động phát huy tuyệt đối Đối với người lao động nói sức khỏe hết nhân viên, sức khỏe khơng tốt khơng làm việc Vì cải thiện mơi trường lao động làm cho người lao động cảm thấy họ công ty quan tâm đến họ làm cho họ cảm thấy công ty chăm lo cho lợi ích họ Do góp phần dung hòa lợi ích người lao động cơng ty, làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty 4.4.Một số giải pháp sử dụng 4.4.1 Tuyển chọn nhân Trang 38 Những nguyên tắc kết nạp thành viên mới: công ty nên tổ chức tuyển chọn nhân viên vào thời điểm năm vào dịp kết thúc niên học trường phổ thông đại học Như cơng ty dễ dàng đưa đưa tiêu chuẩn tuyển dụng không chờ đến thiếu nhân viên tuyển, thừa sa thải Có chủ tịch cơng ty phát biểu “nếu công ty sử dụng 10 người, chỗ làm hợp lý người kết cuối 10 người trở thành vô dụng” Đây quan niệm có tính ngun tắc bước phân tích cơng việc nhằm đề kế hoạch, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân cho công ty Để phục vụ cho việc tuyển người xác, sau phương châm sử dụng cách thành công:  Chỉ tuyển vào đội ngũ cơng ty người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén nhanh nhẹn  Tiêu chuẩn thứ hai người tuyển phải biết làm việc, cộng tác với người tinh thần đồng đội 4.4.2 Phương thức tuyển dụng nhân viên Căn phân tích nhu cầu nhân phục vụ cho kinh doanh, công ty lên kế hoạch triển khai tuyển dụng nhân viên Nên đăng thông báo việc tuyển dụng nhân viên cách công khai cố gắng nhiều người biết tốt, có tốn thời gian tiền bạc q trình tuyển dụng bù lại cơng ty có điều kiện lựa chon người ưu tú Trong thông báo cần ghi rõ tiêu chuẩn công ty: cấp, số lượng người cần tuyển, ngày bắt đầu kết thúc nhận hồ sơ, ngày bắt đầu vấn trực tiếp 4.4.3 Đào tạo huấn luyện nghề nghiệp • Giai đoạn đào tạo tổng quát: Trang 39 Thời gian kéo dài 4-6 tháng với nội dung dạy cho nhân viên lịch sử, truyền thống công ty, mục tiêu kinh doanh, lý tưởng nội dung nghiệp vụ công ty Nhân viên học cấu tổ chức, chức danh chủ chốt công ty biết người đảm nhiệm chức vụ Nhân viên dạy cách ăn, nói, gói, mở, cách tiếp xúc, cách xử quan hệ với người cơng ty • Giai đoạn đào tạo nhằm đạt mục tiêu: • Tác phong hóa: xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử theo phong cách chung công ty, hiểu người việc công ty để biết cách liên hệ cơng tác • Thực tế hóa: nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên cách bố trí cho họ xuống xưởng làm công việc không gắn với chun mơn mà họ có Mục đích việc muốn thơng qua dạy cho nhân viên ý thức phục vụ không điều kiện, sát thực tế, hiểu tâm lý khách hàng Đồng thời qua lao động trực tiếp thấy hết vất vả, cực nhọc để từ hình thành ý thức cải tiến • Giáo dục tinh thần tập thể, hợp tác làm việc cơng ty: khóa học thường tổ chức đợt nghỉ, cắm trại, vui chơi, tham quan chung nhằm xây dựng tình cảm người vào cơng ty lần • Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Giai đoạn đào tạo kéo dài suốt thời gian nhân viên làm việc cho công ty Tại xí nghiệp thợ dạy cho thợ trẻ, cấp dạy cho cấp trình làm việc.khoảng – năm công nhân, kỹ sư công ty đào tạo lại nghề lần Họ học chương trình nâng cao tay nghề hay học nghề khác trường đào tạo công ty trình sản xuất họ luân chuyển làm tất công việc dây chuyền sản xuất, công việc thường trái với Trang 40 nghề họ Việc luân chuyển làm vệc chương trình đào tạo lại có tác dụng tạo cho người công nhân giỏi nghề biết nhiều nghề để trình làm việc họ hiểu yêu cầu vị trí khác nên đáp ứng tốt u cầu cho vị trí sau dây chuyền sản xuất Đồng thời vị trí gặp khó khăn bạn đồng nhiệp có khả tay nghề để giúp đỡ Đồng thời, công ty nên tổ chức huấn luyện chất lượng cho tất người công ty nhằm nâng cao nhận thức chất lượng sản phẩm, dịch vụ công ty Huấn luyện phương pháp kiểm tra chất lượng để tất người có khả kiểm tra tất sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp nhằm phục vụ khách hàng ngày tốt • Đào tạo nhà quản trị: Gửi nhà quản trị đào tạo nước hoạc du học nước ngoài, trường khơng đào tạo chun mơn mà chủ yếu đào tạo trị, hệ tư tưởng, kinh tế ứng dụng cách tìm hiểu người… Đồng thời tổ chức chương trình đòa tạo chỗ cho cán cơng ty bằmg cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ, nơi công tác tổ chức Quá trình nhằm hai mục đích: • Tránh nhàm chán, chủ quan, ỷ lại…do qua quen công việc, nhân chức vụ bắt buộc người cán phải tìm hiểu để thích nghi, tạo thói quen ham tìm hiểu, ham học hỏi cho người cán từ có đầu óc cải tiến • Nhằm đào tạo cho người cán có cách nhìn tồn diện, đầy đủ cơng ty, thấy hết khó khăn vị trí, nơi cơng tác từ có nhìn thông cảm, tạo hợp tác, giúp đỡ lẫn cán phận công ty Trang 41 4.4.4 Sử dụng phát huy nhân tố người công ty Công ty phải ý việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng, để cho cán bộ, nhân viên công ty có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả họ cho công ty Đồng thời nhiều hình thức động viên, khuyến khích, ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả nghề nghiệp, sức tiết kiệm sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao suất lao động, hết lòng cơng ty Cơng việc cụ thể sau: • Tạo mơi trường thuận lợi cho nhân viên • Tạo niềm tin cho thành viên • Tạo vị trí thuận lợi với chức Biện pháp hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích trì nguồn nhân lực  Nhóm giải pháp động viên vật chất: Ngồi việc thực đầy đủ sách tại, Cơng ty phải ý đến chế độ sau đây:  Cần có chế độ việc trả lương ngồi cho phận văn phòng có tăng ca, qui định rõ khoản phụ cấp kiêm nhiệm, v.v…  Lương trích từ ngân sách tình hình cơng ty, nên ý thêm mặt lương thị trường (nhất so với cơng ty ngành) có chế độ điều chỉnh lương phù hợp, nhằm giảm bớt tình trạng nhân viên không trụ lại lâu dài công ty (theo kết mà tơi tìm hiểu thu vấn đề nhân viên cơng ty quan tâm vấn đề lương bổng) Hình thức tăng lương cần tích cực hơn, nên giảm thời gian cho lần tăng lương tốc độ tăng lương chậm so với mặt chung Không nên cứng nhắc tăng lương theo chu kỳ mà phải có sách tăng đột xuất nhằm kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên Ngồi cơng ty cần phải có sách hỗ trợ trượt giá hay tăng lương để bù đắp lại khoảng giá hàng hóa tăng lên Cơng ty cần có sách khen Trang 42 thưởng chế độ đãi ngộ rõ ràng cho nhân viên làm việc lâu năm nhân viên có nhiều đóng cho cơng ty Việc có sách khen thưởng đãi ngộ hợp lý khuyến khích nhân viên tích cực làm việc gắn bó lâu dài cơng ty Và không thề phủ nhận điều, nhân viên thạo việc có giá trị cao nhân viên cho dù trình độ nhân viên cao Ngồi việc trả lương theo thời gian thưởng vào ngày lễ tại, cơng ty cần có sách thưởng phần trăm theo doanh số hay lợi nhuận đạt được, chia thưởng hàng q hay cơng trình kết thúc Việc có thêm khoản thưởng giúp nhân viên làm việc cống hiến trách nhiệm họ được lợi cơng ty có lãi  Nhóm giải pháp động viên tinh thần: Hãy quan tâm chân thành đến nhân viên Nhà quản lý cần quan tâm tình hình sức khỏe, sống gia đình, khó khăn mà nhân viên phải đối mặt, tất nhiên không nên sâu vào đời tư, trường hợp nhân viên gặp khó khăn, đề nghị giúp đỡ Hoặc cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi sau vất vả (sau hoàn thành dự án gấp) Có thái độ tích cực, quan tâm, chia nhân viên nhằm tạo cho nhân viên cởi mở cấp quản lý Điều giúp nhà quản lý dễ dàng có thông tin cấp sở nhân viên, … để kịp thời có cách giải kịp thời thỏa đáng Hoặc nên quy định cụ thể sách cơng ty sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, lễ, tết như: • Sinh nhật nhân viên, quà, giá trị 200.000 đ • Ngày Quốc tế phụ nữ, nhân viên nữ công ty tặng quà, giá trị 100.000 đ • Quà cho ngày lễ 30/04; 01/05; 02/09; tết tây giá trị tương đương 300.000đ • Quà cho nhân viên có nhỏ (dưới 16 tuổi) nhân ngày quốc tế thiếu nhi, giá trị tương đương 50.000đ cho cháu Trang 43 • Quà Tết trung thu, nhân viên 01 hộp bánh trung thu, giá trị 200.000 đ • Quà mừng đám cưới bạn: 1.000.000đ mừng cho ngày thành hôn bạn Nếu cô dâu rễ cơng ty hai phần • Nếu chẳng may, bạn ốm đau hay gặp tai nạn phải điều trị bệnh viện từ 03 ngày trở lên (từ ngày nhập viện) bạn nhận q có giá trị tương đương 200.000đ • Nếu chẳng may người thân bạn qua đời, công ty chia xẻ với bạn nỗi mát quà thăm hỏi - Nếu cha, mẹ ruột (của vợ chồng) 500.000 đ - Nếu vợ chồng 1.000.000 đ Nếu ông bà (nội, ngoại) 200.000đ/ suất Và tất nhiên mức thưởng mang tính chất tham khảo, mức thưởng cụ thể công ty xem xét đưa số cụ thể dựa ngân sách tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Tỏ tâm lý vào đặc biệt: cho nhân viên nghỉ vào dịp sinh nhật, kỉ niệm ngày cưới, … tất nhiên thời gian nghỉ phải phân phối cơng hợp lí để khơng ảnh hưởng đến công việc Tạo môi trường làm việc cởi mở thân thiện nhân viên với nhau, nhân viên cấp quản lý, không nên phân biệt cấp bậc tạo bầu khơng khí làm việc trở nên nặng nề, làm việc không hiệu Cơng ty nên có sách nghỉ mát năm nhằm giúp nhân viên lấy lại cân sau thời gian làm việc căng thẳng Thời gian kỳ nghỉ mát nên khoảng thời gian từ đến ngày, tránh tình trạng tổ chức cho nhân viên nghỉ mát thời gian ngắn, chưa kịp hồi phục lại sức khỏe Để thực hiệu công tác động viên tinh thần làm việc nhân viên, công ty nên có sách động viên phù hợp với ứng viên Tùy thuộc vào nhu cầu ứng viên mà cơng ty có sách động viên vật chất Trang 44 tinh thần phù hợp Để thực việc đó, nhà quản lý nên quan tâm tìm hiểu sâu sát nhân viên quyền để biết rõ tâm tư nguyện vọng họ, từ có sách động viên kịp thời phù hợp NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ NHẬN XÉT: o o o o o KIẾN NGHỊ Trang 45 KẾT LUẬN Chúng ta bước sang kỷ 21, kỷ mà nhân tố người ngày trở nên quan trọng, người nguồn gốc thịnh suy Mọi doanh nghiệp công ty, đặc biệt trình độ cán cơng nhân viên cơng ty, định trực tiếp đến vị cạnh tranh công ty Mặc dù hiếu rõ vấn đề này, từ thành lập đến Công Ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán nhân viên công ty thu kết định Tuy nhiên giải pháp ngắn hạn lại thực theo kế hoạch Do cơng ty khơng có sách tích cực để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao liên tục thời gian tới cơng ty rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ cách trầm trọng tạo xuống cấp cơng ty cách nhanh chóng với đặc thù kinh doanh công ty kinh doanh mặt hàng y tế Với báo cáo chuyên đề em hy vọng giúp ích phần cho việc hoạch định sách cơng ty cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát Trang 46 triển, động viên khuyến khích trì nhân thời gian tới Song nội dung chuyên đề, góc độ định suy nghĩ chủ quan thân em nên chắn khơng tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý Cơ Nguyễn Thị Thu Hằng, Ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên công ty để báo cáo chuyên đề em hoàn chỉnh TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung Nhà xuất Thống Kê 2003 Quản trị nhân - TS Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất Thống Kê 2001 Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & Lý Hồng Nhà xuất lao động- xã hội Cẩm nang quản lý hiệu - Quản lý nhân Nhà xuất tổng hợp TPHCM Một số tài liệu công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại AN PHÚC 5.Một số thơng tin từ báo – tạp chí – mạng Internet MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỌAT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái quát nội dung nghiên cứu .3 Trang 47 1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.5.Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực .5 1.2 Nội dung chủ yếu họat động Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm 1.2.1.2 Các nguyên tắc họach định .6 1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Quá trình tuyển dụng 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân viên 1.2.3.1 Nhu cầu đào tạo .8 1.2.3.2 Tiến trình đào tạo phát triển 1.2.3.3 Phương pháp đào tạo phát triển 1.2.4 Lương bổng đãi ngộ 10 1.2.4.1 Cơ cấu thu nhập .11 1.2.4.2 Mục tiêu hệ thống tiền lương 12 1.2.4.3 Căn tính lương 12 1.3 Ảnh hưởng văn hóa tổ chức tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực.12 1.3.1 Khái niệm văn hóa tổ chức 12 1.3.2 Tác động văn hóa tổ chức 13 1.3.3 Chức văn hóa tổ chức 13 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT & THƯƠNG MẠI AN PHÚC 14 2.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 14 2.1.1 Vài nét sơ lược công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc 14 2.1.2 Quá trình phát triển 14 2.2 Chức nhiệm vụ công ty 15 Trang 48 2.2.1 Chức 15 2.2.2 Nhiệm vụ 16 2.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty 16 2.4 Tổ chức máy quản lý công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc 17 2.5 Mục tiêu .19 2.6 Một số sản phẩm cơng ty 20 2.7 Kết hoạt động kinh doanh 20 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT & THƯƠNG MẠI AN PHÚC 23 3.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 23 3.1.1 Tình hình lao động 23 3.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 24 3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển 26 3.2.1 Kế họach đào tạo .26 3.2.2 Đối tượng đào tạo 26 3.2.3 Các hình thức đào tạo 27 3.3 Thực trạng công tác động viên trì 28 3.3.1 Chế độ tiền lương 28 3.3.2 Chế độ khen thưởng 30 3.3.3 Chế độ phúc lợi 30 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP KIẾN NGHỊ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT & THƯƠNG MẠI AN PHÚC 31 4.1.Tổng quan thị trường nhân lực 31 4.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng 33 4.2.1.Mở rộng nguồn tuyển dụng 33 4.2.2.Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển người hợp lý 34 Trang 49 4.2.3.Cách thức để xác định nhu cầu tuyển dụng .34 4.3.Lương bổng sách khen thưởng đãi ngộ 35 4.3.1.Động viên thông qua việc thiết kế phần thưởng trao thưởng 35 4.3.2.Động viên thông qua việc cải thiện môi trường làm việc 36 4.4.Một số giải pháp sử dụng 36 4.4.1 Tuyển chọn nhân 36 4.4.2 Phương thức tuyển dụng nhân viên .37 4.4.3 Đào tạo huấn luyện nghề nghiệp .37 4.4.4 Sử dụng phát huy nhân tố người công ty 39 NHẬN XÉT & KIẾN NGHỊ .43 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 Trang 50 ... Trang 13 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC 2.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 2.1.1 Vài nét sơ lược công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc. .. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP... công ty 2.2.1 Chức Công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc phép thực chức kinh doanh sau : Sản phẩm cơng ty nói chung loại hàng hóa đặc biệt, vừa mang tính hàng hóa vừa mang tính phục vụ chăm