TÌM HIỂU CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực của CÔNG TY cổ PHẦN kỹ THUẬT và THƯƠNG mại h t g

lOMoARcPSD|9242611 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH –&& THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP TÌM HIỂU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI H.T.G SINH VIÊN THỰC HIỆN: VĂN QUỲNH NHƯ 1921000262 NGUYỄN THỊ HỒNG 1921003655 NGUYỄN PHAN HOÀNG PHÚC 1921000235 ĐỒNG THIÊN PHÚC 1921003662 HOÀNG VŨ NHƯ PHỤNG 1921003666 NHUNG lOMoARcPSD|9242611 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS NGUYỄN KIỀU OANH Thành phố Hồ Chí Minh, 2022 lOMoARcPSD|9242611 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH –&& THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP TÌM HIỂU CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI H.T.G SINH VIÊN THỰC HIỆN: VĂN QUỲNH NHƯ 1921000262 NGUYỄN THỊ HỒNG 1921003655 NGUYỄN PHAN HOÀNG PHÚC 1921000235 ĐỒNG THIÊN PHÚC 1921003662 HOÀNG VŨ NHƯ PHỤNG 1921003666 NHUNG lOMoARcPSD|9242611 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS NGUYỄN KIỀU OANH Thành phố Hồ Chí Minh, 2022 lOMoARcPSD|9242611 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, chúng em xin gửi lời chúc sức khỏe lời cảm ơn chân thành đến tồn thể q Thầy Cơ Trường Đại học Tài Chính – Marketing nói chung q Thầy Cơ khoa Quản trị kinh doanh nói riêng tận tình truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu cho chúng em Chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Cô Nguyễn Kiều Oanh, người trực tiếp hướng dẫn tận tình cho chúng em suốt trình thực báo cáo Thực hành nghề nghiệp Cảm ơn cho chúng em lời khun hữu ích nhiệt tình dẫn chúng em cách viết báo cáo cho bố cục hợp lý từ giúp chúng em hồn thành báo cáo tốt Bên cạnh đó, chúng em xin cảm ơn Ban giám đốc Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thương mại H.T.G toàn thể anh chị cơng ty nói chung anh chị phịng Nhân nói riêng tạo điều kiện cho chúng em thực tập đơn vị, tiếp xúc với thực tế doanh nghiệp hoạt động cung cấp số liệu xác thực để chúng em hồn thành báo cáo tốt Bên cạnh trình độ lý thuyết việc thực tập khoảng thời gian ngắn nên q trình thực báo cáo cịn nhiều sai sót, khơng thể tránh khỏi số hạn chế Vì thế, chúng em mong Thầy Cơ bỏ qua cho chúng em lời nhận xét chân tình để chúng em ngày hồn thiện lĩnh vực chun mơn mà chọn Chúng em xin chân thành cảm ơn! NHÓM SINH VIÊN THỰC HIỆN i lOMoARcPSD|9242611 NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thương mại H.T.G xác nhận: Nhóm sinh viên: Văn Quỳnh Như 1921000262 Nguyễn Thị Hồng Nhung 1921003655 Nguyễn Phan Hoàng Phúc 1921000235 Đồng Thiên Phúc 1921003662 Hoàng Vũ Như Phụng 1921003666 Thuộc lớp 19DQT3, trường Đại học Tài – Marketing, thực tập công ty từ ngày … đến ngày … tháng … năm … - Về thái độ thực tập: - Về lực & kiến thức: - Về kỹ làm việc: - Nội dung: Người hướng dẫn nơi thực tập: TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022 Người nhận xét (Ký, ghi rõ họ tên) ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii lOMoARcPSD|9242611 TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022 Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi rõ họ tên) MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU iii lOMoARcPSD|9242611 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI H.T.G .3 1.1 THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY 1.1.1 Giới thiệu khái quát công ty 1.1.2 Giá trị, tầm nhìn sứ mệnh 1.1.3 Lịch sử hình thành trình phát triển 1.1.4 Các dự án tiêu biểu 1.1.5 Cơ cấu máy tổ chức .5 1.2 QUY MÔ HOẠT ĐỘNG 1.2.1 Nguồn lực 1.2.2 Năng lực kinh doanh 11 1.2.3 Đối thủ cạnh tranh 13 1.2.4 Thị trường, khách hàng 14 1.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI H.T.G .18 2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ 18 2.1.1 Cơ sở khoa học công tác hoạch định nhân 18 2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân 19 2.1.3 Nguyên tắc phương pháp hoạch định nhân 22 2.1.4 Quá trình triển khai tổ chức thực công tác hoạch định nhân 24 2.1.5 Tác động hệ công tác hoạch định nhân hoạt động công ty 31 2.2 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 31 2.2.1 Cơ sở khoa học công tác tuyển dụng nhân 31 iv lOMoARcPSD|9242611 2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân 32 2.2.3 Nguyên tắc phương pháp tuyển dụng nhân 35 2.2.4 Quá trình triển khai tổ chức thực công tác tuyển dụng nhân .38 2.2.5 Tác động hệ công tác tuyển dụng nhân hoạt động kinh doanh công ty 43 2.3 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 44 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển 44 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực .48 2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo phát triển 49 2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 52 2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 54 2.3.6 Lựa chọn đào tạo giảng viên chuyên môn 57 2.3.7 Đánh giá kết đào tạo 58 2.3.8 Bố trí sử dụng sau đào tạo 61 2.4 CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .61 2.4.1 Cơ sở khoa học công tác đánh giá thực công việc 61 2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực công việc 62 2.4.3 Nguyên tắc phương pháp đánh giá thực công việc .64 2.4.4 Quá trình triển khai tổ chức công tác đánh giá thực công việc 68 2.4.5 Tác động hệ công tác đánh giá thực công việc hoạt động kinh doanh công ty 72 2.5 CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 73 2.5.1 Cơ sở khoa học công tác đãi ngộ .73 2.5.2 Các yếu tố ảnh hường đến hiệu công tác đãi ngộ nhân .74 2.5.3 Những nguyên tắc phương pháp đãi ngộ nhân 78 v lOMoARcPSD|9242611 2.5.4 Triển khai tổ chức thực công tác đãi ngộ nhân 85 2.5.5 Tác động công tác đãi ngộ hiệu kinh doanh công ty 86 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI H.T.G .87 3.1 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 87 3.1.1 Những mặt đạt .87 3.1.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế tồn tại90 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 94 3.2.1 Về công tác hoạch định nhân .94 3.2.2 Về công tác tuyển dụng nhân .95 3.2.3 Về công tác đào tạo nhân 97 3.2.4 Về công tác đánh giá thực công việc 99 3.2.5 Về công tác đãi ngộ nhân 101 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 vi lOMoARcPSD|9242611 - Đáp ứng phần lớn nguyện vọng nhân viên công tác đãi ngộ; - Năng suất hiệu làm việc tốt lên thấy rõ (các cơng việc đa phần hồn thành sớm thời gian dự định) Điều cho thấy công ty đặc biệt quan tâm đến đời sống đội ngũ nhân viên mình, ln đảm bảo quyền lợi nhân viên trọng tạo cho nhân viên môi trường làm việc tốt vật chất lẫn tinh thần 3.1.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế tồn 3.1.2.1 Về công tác hoạch định nhân Đối với cơng tác đánh giá tình hình thực hoạch định nhân lực đưa dự kiến cho kế hoạch năm tiếp theo, nay, Công ty chưa coi trọng q trình này, cơng tác cơng ty cịn đơn giản Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động phòng ban xác định dựa vào khối lượng cơng việc khơng có tham gia phòng nhân Phòng nhân có chức nhận tiêu lao động thực việc tuyển dụng Cơng tác phân tích thực trạng nhân cịn thiếu sót khiến cho việc thực kế hoạch cơng ty gặp khó khăn thiếu nhân viên nhân viên đột ngột nghỉ việc bị tai nạn mà khơng có người thay Điều làm công ty phải bỏ khoản chi phí để trả lương làm ngồi cho nhân viên, bên cạnh đó, suất làm việc nhân viên thời vụ không cao nhân viên làm cho hiệu hoạt động công ty giảm Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo nhân khơng trọng đầu tư nên công ty thiếu nhân có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm phong phú có trung thành với cơng ty, dẫn đến tình trạng nhân viên cơng ty nghỉ việc hay trình độ nhân viên khơng thể đáp ứng nhu cầu mục tiêu tồn Nguyên nhân 93 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 - Hiện quy mơ cơng ty cịn nhỏ, đầu tư nhiều cho công tác hoạch định nhân nên công ty thường dự báo nhu cầu nhân phương pháp dự báo nhu cầu - Ngồi q trình hoạch định, cơng ty bỏ qua số bước nghiên cứu nhân thị trường, xem xét độ hài lòng nhân viên sách, đãi ngộ môi trường làm việc công ty hay độ trung thành khả nghỉ việc công ty - Kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề, bổ sung kiến thức cần thiết để phù hợp với thay đổi thị trường, với dịch vụ đại làm hài lịng khách hàng có kế hoạch chưa công ty áp dụng triển khai hồn tồn 3.1.2.2 Về cơng tác tuyển dụng nhân Quy trình tuyển dụng cơng ty chưa hồn thiện Các bước tuyển dụng dừng lại sau ứng viên nhận mà công ty lại không cho họ hội hịa nhập vào mơi trường làm việc, điều dẫn đến nhiều sai sót xảy trình làm việc ứng viên chưa kịp làm quen với văn hóa cơng ty Cơng ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nguồn bên ngồi cơng ty cịn hạn chế Cơng ty không mở rộng quy mô tuyển dụng mà thường tuyển từ nguồn bên công ty, thiếu tiêu công ty tuyển dụng nguồn từ bên Mặc khác, nguồn bên thường người công ty giới thiệu người nộp hồ sơ trực tiếp đến công ty Các chiến lược tuyển dụng chưa quan tâm mức, dừng thơng báo tuyển dụng, dẫn đến khó thu hút nhiều đơn xin việc đến cơng ty Vì nên tuyển dụng không mang lại yếu tố khách quan công ty bỏ lỡ nhiều hội tìm kiếm nhân tài 94 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Lao động công ty chủ yếu lao động phổ thông, nên sau tuyển dụng phải thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều làm tăng chi phí cơng ty Ngun nhân Các giai đoạn thực công tác tuyển dụng khơng có tính cụ thể cao, cịn mang tính tổng qt Hịa nhập nhân viên vào mơi trường làm việc chưa công ty trọng Mức độ đầu tư sâu vào công tác thông báo tuyển dụng không cao, thực theo phương án truyền thống Công ty chưa đổi công tác tuyển dụng việc thêm trắc nghiệm số chuyên môn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính… mà dùng phương pháp vấn – vấn sâu để tuyển dụng 3.1.2.3 Về công tác đào tạo nhân Trong đánh giá nhu cầu, công ty sử dụng hạn chế phương pháp khác, chẳng hạn vấn trực tiếp nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (mô tả công việc, kết khảo sát nhân viên ), chủ yếu đề xuất người quản lý Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn Mục tiêu quan trọng xây dựng đào tạo chức danh chưa thực đồng thời cách hiệu Chưa xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho môn học, đợt đào tạo, thời kỳ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo khác xa với kết thực công việc nhân viên không liên quan đến thiếu hụt kiến thức kỹ nguồn nhân lực công ty, trưởng phận chưa thực quan tâm đánh giá nghiêm túc kết công việc nhân viên Nội dung đào tạo công ty tập trung vào lý thuyết, ngoại trừ chương trình đào tạo cho cán nghiên cứu, nội dung đào tạo cho nhân viên khơng có phần thực hành mà kích thích tư nhân viên 95 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Việc đánh giá chương trình đào tạo chưa thực toàn diện mà dựa vào đánh giá chủ quan cán quản lý, chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, chưa xây dựng chuẩn mực đánh giá Đánh giá kết không liên kết với đánh giá để đạt mục tiêu cụ thể Nguyên nhân Nhân viên thường có xu hướng làm việc theo thói quen, thiếu khả chịu áp lực công việc Thiếu nhiều kỹ kỹ mềm, trừ nhân viên có tính kỷ luật cá nhân cao Thiếu trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công tác đào tạo Bởi công tác địi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính tốn, xử lý số liê ̣u, hồ sơ, văn liên quan đến công tác Trong bối cảnh dịch bệnh, quy trình thực cơng tác đào tạo trực tuyến doanh nghiệp cịn chưa sát sao, khơng đến nơi đến chốn Đặc biệt Ban lãnh đạo công ty phòng ban chưa thực quan tâm tới công tác đào tạo nhân phần tình hình kinh tế xã hội, phần họ cho trách nhiệm phòng nhân 3.1.2.4 Về công tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá công ty tồn nhiều mặt hạn chế: Quá trình kết đánh giá đáp ứng phần lương, thưởng mà chưa sâu vào khía cạnh khác phát triển nhân lực, đào tạo, thăng tiến, … Do cấp trực tiếp đánh giá nên mang tính cá nhân hóa, độ xác chưa cao, khơng mang tính thiết thực Đánh giá chủ quan, chung chung dẫn đến tồn trữ nhiều khuyết điểm không khắc phục, ưu điểm không nhận để phát huy Đội ngũ huấn luyện chưa đào tạo bản, chưa đầu tư công ty Nguyên nhân Nguyên nhân nhận thức, thái độ người lao động công tác đánh giá 96 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 thực cơng việc cịn chưa cao, người lao động đa phần hiểu việc đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích xét lương thưởng Nguồn lực công ty đầu tư vào cơng tác đánh giá cịn hạn chế Cơng ty chưa trọng tới việc huấn luyện, đào tạo người đánh giá đa phần dựa vào kinh nghiệm có sẵn từ người trước Vì vậy, công ty cần xem lại đưa giải pháp để xây dựng cơng tác đánh giá tồn diện 3.1.2.5 Về công tác đãi ngộ nhân Việc đánh giá lương thưởng công ty chưa thực rõ ràng thời điểm, thời gian đánh giá q lâu, khơng đảm bảo mức lương nhân viên đáp ứng kịp thời với thị trường Chính sách thưởng, phúc lợi chưa linh hoạt theo giai đoạn, đối tượng (như nhân viên có thâm niên lâu năm, nhân viên có thành tích xuất sắc) Cụ thể, thị trường biến động giá không ngừng giá xăng dầu tăng cao ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên sách ổn định cũ Các buổi đóng góp ý kiến nhân viên cịn hạn chế Vì thế, chưa hoàn toàn hiểu nguyện vọng nhân viên trình làm việc Nguyên nhân Việc phân tích đánh giá lương thưởng cơng ty khảo sát mức đãi ngộ thị trường chậm, thiếu sót Quản lý cấp chưa có đốc thúc theo sát tiến độ công tác đãi ngộ Không nắm bắt kịp thời thông tin biến động thị trường để điều chỉnh nắm bắt tiến độ điều chỉnh lâu Quản lý cấp chưa có điều chỉnh phù hợp để tổ chức buổi họp cho nhân viên đóng góp ý kiến 97 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 3.2.1 Về công tác hoạch định nhân Để tránh thiếu sót, thiếu xác cơng tác lập kế hoạch nhân sự, cơng ty đầu tư lập thêm phận nghiên cứu, lập kế hoạch riêng Việc giúp cơng ty thực công tác lập kế hoạch cách triệt để, khoa học tuân thủ theo tiến trình lập kế hoạch, tránh trường hợp xác nhận nhu cầu không xác dẫn đến thừa thiếu nhân lúc thực kế hoạch Đẩy mạnh công tác đào tạo, bước xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, nhân viên phịng ban thuộc khối hành khối thị trường để đảm bảo phải hiểu sâu áp dụng kiến thức chun mơn phụ trách vào công việc cụ thể Những công việc cần mô tả rõ ràng, cụ thể: đưa liệu tổng quát công việc thực phận nào? Cá nhân trực tiếp thực chịu trách nhiệm chính? Tên cơng việc? Quyền hạn trách nhiệm quyền lợi hưởng người chịu trách nhiệm chính? Ngồi ra, cơng ty nên xem xét chế độ lương thưởng sách đãi ngộ nhân viên, đảm bảo tất nhân viên hài lịng với đạt để thu hút nhân cho công ty 3.2.2 Về cơng tác tuyển dụng nhân 3.2.2.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân cơng ty Quy trình tuyển dụng cơng ty gồm bước: xác định nhu cầu tuyển dụng  lên kế hoạch tuyển dụng  thông báo tuyển dụng  tiếp nhân xử lý hồ sơ  tổ chức vấn  định tuyển dụng Công ty thực việc tuyển dụng theo bước đề ra, nhiên tồn hạn chế dẫn đến kết tuyển dụng khơng cao Để góp phần nâng cao hiệu tuyển dụng, công ty nên thêm bước “Hội nhập nhân viên mới” bước thứ – bước cuối quy trình tuyển dụng nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty 98 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Việc thêm bước thứ vào quy trình tuyển dụng cơng ty nhằm giúp nhân viên có thời gian làm quen với văn hóa cơng ty, có thời gian tìm hiểu chi tiết cơng ty, cơng việc phải thực đảm nhận vị trí ứng tuyển, từ tránh tình trạng sai sót q trình làm việc, tiết kiệm thời gian, chi phí cho ứng viên công ty Bước “Hội nhập nhân viên mới” thực tốt tạo ấn tượng tốt đẹp cho ứng viên công ty, tạo động lực, giúp họ hồn thành cơng việc tốt Mặc khác, bước ứng viên chưa thật làm cơng việc họ ứng tuyển mà hịa nhập với cơng ty, điều làm rút ngắn khoảng cách nhân viên cũ, giúp cho thời gian làm việc sau người thuận lợi Các phương án thực bước là: - Lập nhóm để thực cơng việc, nhân viên nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm công việc hướng dẫn - Giao công việc đơn giản để nhân viên thích ứng sau ln chuyển lên vị trí cần tuyển, địi hỏi nhiều kỹ cao 3.2.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng công ty đạt kết cần thiết, nhiên việc tuyển dụng bó hẹp phạm vi nội hay nguồn bên người quen biết với nhân viên cũ, chưa thu hút đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, bỏ lỡ nhiều nhân tài có Chính cần có cách thức tuyển dụng đem lại nhiều hiệu cao cho cơng ty Các phương án thực để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: - Quảng bá mơi trường làm việc công ty cách: viết viết, thực video ngắn công ty đăng lên trang mạng xã hội, báo điện tử, phương tiện thông tin đại chúng,… nhằm tăng mức độ tiếp cận, từ vừa thu hút khách hàng, vừa thu hút nguồn nhân lực dồi cho công ty - Mở rộng khu vực thông báo tuyển dụng Bên cạnh việc thông báo tuyển dụng đăng tin công ty, hay trang tuyển dụng uy tín Topcv, 99 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 Upworks,… công ty nên mở rộng thông báo tuyển dụng trang mạng xã hội Facebook, Zalo, Instagram,… trang báo tiếng như: báo Thanh niên, báo Người lao động,… - Liên kết với trường đại học, tổ chức buổi tham quan công ty, nhằm giới thiệu chiêu mộ nguồn nhân lực trẻ từ sinh viên sau tốt nghiệp - Khuyến khích, tạo hội cho sinh viên thực tập cơng ty Trong q trình thực tập, cơng ty quan sát, kiểm tra khả sinh viên, phù hợp đưa phương án tuyển dụng Bên cạnh đó, sau q trình thực tập, sinh viên người góp phần quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín cơng ty bên ngồi 3.2.2.3 Đổi cơng tác tuyển dụng Từ trước đến nay, công ty sử dụng phương pháp tuyển dụng truyền thống xem sơ yếu lý lịch thực vài vấn để đánh giá ứng viên Tuy nhiên phương pháp gây nhiều sai sót khơng đáng có, chẳng hạn có nhiều trường hợp ứng viên bị loại tác động ngoại cảnh, ấn tượng ban đầu ứng viên với người vấn không tốt dẫn đến ảnh hưởng kết vấn, vài trường hợp, ứng viên có khả giao tiếp tốt, CV phù hợp, đẹp mắt, nhiên trình độ chun mơn chưa đảm bảo tuyển chọn nhận vị trí địi hỏi chun môn cao, dẫn đến trục trặc công việc, làm giảm chất lượng nhân tồn cơng ty Chính bên cạnh CV buổi vấn, công ty cần đổi công tác tuyển dụng test nhân Kết test thường mang tính chất khách quan phản ánh độ xác lên đến 60-70% Tùy vào vị trí cơng việc mà cơng ty nên thêm vào test phù hợp khác nhau, với kĩ cơng cụ đánh giá sẳn có, cơng ty chọn người tài, phù hợp với công ty Một số test mà cơng ty tham khảo là: - Test vị trí 100 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 - Test EQ – IQ - Test lực – kỹ – tâm lý - … 3.2.3 Về công tác đào tạo nhân 3.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Việc xác định mục tiêu đào tạo cơng ty cịn mang tính chất chung chung Vì thế, khoảng thời gian tới, mục tiêu cụ thể, cơng ty phải hình thành mục tiêu cần đạt sau đợt đào tạo Các mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc thực đào tạo vừa sở để công ty đánh giá cách rõ ràng hiệu đào tạo kết thúc đợt đào tạo Ngồi ra, có mục tiêu rõ ràng, nhân viên có động lực làm việc hiệu suất để đạt mục tiêu Vì từ năm 2023 đến năm 2025, cần làm rõ mục tiêu đào tạo cụ thể công ty sau: - Đào tạo phải giúp tăng suất lao động để hồn thành chương trình kế hoạch - Đối với cán quản lý công ty nên mở thêm nhiều khóa huấn luyện đào tạo kỹ trau dồi thêm kiến thức ngoại ngữ - Để đạt mục tiêu trên, người lao động phải thực cách nghiêm chỉnh đồng thời người lãnh đạo phải không ngừng quan tâm thực tốt chức quản trị nhân lực: tuyển dụng, đánh giá hiệu cơng việc, phân tích công việc, đãi ngộ, đãi ngộ tổ chức lao động cơng ty 3.2.3.2 Đa dạng hóa chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Cần xem xét mở rộng hình thức đào tạo tập trung để nâng cao lực cho người lao động Công ty cần kết hợp phương pháp đào tạo để mang lại hiệu cao cho việc đào tạo - Các họp, hội thảo thường xuyên tổ chức để trao đổi kinh nghiệm cá nhân nhóm Những trao đổi diễn lĩnh vực 101 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 kinh doanh riêng công ty phối hợp với công ty khác ngành - Công ty tiếp tục mở rộng phạm vi đào tạo nước cử người học thực tập nước ngồi, tham quan cơng ty lớn số nước, học hỏi kinh nghiệm quản lý công nghệ, ôn tập kiến thức sản xuất, trau dồi thêm kiến thức cho người lao động công ty - Khuyến khích tự học Xác định điều kiện cụ thể để tập thể lao động hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương quy định giám sát, đánh giá kiểm soát kết tự học 3.2.3.3 Thực tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo Cơng tác đánh giá ln coi mắt xích cốt yếu trình đưa chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vào thực Cùng với hệ thống đánh giá tổ chức cần phải có phương pháp định lượng hiệu Vì vậy, hệ thống phải có khả nhận biết, xác định tính tốn giá trị mà người lao động mang lại cho công ty thông qua nỗ lực họ để phát triển sở khách hàng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp hay dẫn, hỗ trợ đồng nghiệp 3.2.3.4 Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào hiệu khóa đào tạo với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, tinh thần học hỏi đối tượng, lực chuyên môn đối tượng, trình độ kỹ đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm vào phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đồng khả trình độ Việc lựa chọn đối tượng chương trình đào tạo phải chấp hành quy định cử người đào tạo công ty Cơ sở xây dựng tiêu chuẩn đào tạo tuyển chọn: Bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, lực thân, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng, nhu cầu nhân viên doanh nghiệp với chức danh khác Nếu chương trình thực đầy đủ mang lại hiệu sau: 102 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 - Chọn người cần đào tạo có tinh thần học hỏi - Tạo điều kiện phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý hơn, nâng cao suất lao động, chất lượng lao động - Tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc Thêm vào đó, đối tượng lựa chọn đào tạo công ty cần có sàng lọc khơng qua ý kiến lãnh đạo mà công ty nên xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tượng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty 3.2.4 Về công tác đánh giá thực công việc Trên sở định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty: tạo dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, lao động cần cù, sáng tạo, lối sống văn minh phong cách làm việc khoa học Xây dựng môi trường làm việc động, chun nghiệp, cơng bằng, bình đẳng, giảm áp lực cho nhân viên Cùng với việc khuyến khích cơng ty trọng vào đào tạo đội ngũ nhân lực, tạo tiền đề cho công tác đánh giá thực cơng việc nhân viên ngày hiệu Nhóm xin đề xuất số giải pháp sau: 3.2.4.1 Nâng cao nhận thức, thái độ người lao động công tác đánh giá thực công việc Đa phần nhận thức người lao động công tác đánh giá công việc công ty để xét chế độ lương thưởng chưa hiểu sở cho việc định nhân sự, thăng tiến thân để cải thiện tình hình nhân Chính vậy, cơng ty cần có biện pháp giúp nâng cao nhân thức nhân viên, giúp họ hiểu đủ vai trò tâm quan trọng công tác đánh giá Ban lãnh đạo công ty cần phải truyền đạt đến người lao đông giúp họ hiểu vai trị quan trrọng công tác đánh giá cách trao đổi trực tiếp, phổ biến kiến thức quy trình đánh giá với nhân viên, …Nâng cao tầm quan trọng việc đánh giá cách áp dụng kết với chế độ khác việc xét khen thưởng Hiểu rõ nhân viên dễ dàng thực hiện, thái độ làm việc hiệu công việc theo 103 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 ngày tăng 3.2.4.2 Xây dựng lại chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá công ty năm lần, số lương thơng tin nhiều khiến người đánh giá gặp khó khăn việc tổng hợp Nếu đánh giá theo tháng, quý với số lượng người lao động lớn tốn nhiều thời gian gây áp lực cho nhân viên Do hợp lý nhất, cơng ty nên đánh giá theo chu kỳ tháng/lần 3.2.4.3 Phương pháp đánh giá Hiện nay, công ty đa phần sử dụng phương pháp KPI để đánh giá tốt xác u cầu cơng ty đề Cơng ty xây dựng tiêu chuẩn KPI để tránh đánh giá chồng chéo lên sử dụng nhiều phương pháp Với số chi tiết phương pháp KPI, người đánh giá dễ dàng thực trình đánh giá họ Ngoài ra, người đánh giá thấy điểm mạnh, điểm yếu thông qua phương pháp này, tiết kiệm thời gian, chi phí q trình thực Bên cạnh đó, đa dạng phương pháp đánh giá cịn giúp cơng ty dễ dàng đánh giá nhân viên, quản lý chi tiết hơn, người việc, chuyên nghiệp công 3.2.4.4 Đào tạo người đánh giá Công ty chưa đầu tư nhiều vào việc bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ thuật cho người đánh giá, điều ảnh hưởng nhiều đến tiến trình kết đánh giá Để đảm bảo hiệu cao công tác đánh giá thực công việc, công ty nên tổ chức buổi giao lưu tập huấn, chia sẻ kinh nghiệm cán đánh giá với nhau, thuê chuyên gia đào tạo cho cán đánh giá Nếu cơng ty nên cử người sang học hỏi kinh nghiệm thực đánh giá thực công việc cơng ty bạn, từ có phương pháp xây dựng đánh giá hoàn thiện 3.2.5 Về công tác đãi ngộ nhân Công tác đánh giá lương thưởng công ty nên thực - tháng lần để đảm bảo theo dõi bám sát theo nguyện vọng nhân viên tình 104 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 hình biến động thị trường Hiện nay, cịn ảnh hưởng từ dịch bệnh, thêm vào ảnh hưởng từ tình hình trị quốc gia khác nên thị trường biến động khơng ngừng Do đó, cơng tác đánh giá nên thực thời gian ngắn đảm bảo quyền lợi phù hợp với thị trường Chính sách thưởng, phúc lợi cần đảm bảo linh hoạt theo đối tượng, giai đoạn Cơng ty có nhiều cố gắng việc giữ vững mức đãi ngộ ổn định thời kì dịch bệnh, nhiên nên điều chỉnh cho phù hợp Đối với nhân viên có thâm niên nghề cần có tiêu quy định rõ hành trình gắn kết chế độ lương, phúc lợi năm, năm, …Đối với tình hình biến động nay, cụ thể giá xăng dầu tăng cao, sách phúc lợi cần trọng nhằm đảm bảo mức sống nhân viên trì ổn định Cán quản lý cần quan tâm, điều chỉnh để phân bổ buổi họp hợp lý để nhân viên đóng góp ý kiến, nguyện vọng kịp thời Động lực nhân viên làm mức lương thưởng phúc lợi nhận Chỉ đáp ứng mức nhu cầu mà nhân viên muốn họ có tinh thần làm việc gắn kết với công ty Các buổi đóng góp giúp đơi bên hợp tác có lợi, hiểu cần làm để đơi bên làm việc ăn ý đạt hiệu suất cao giúp công ty ngày phát triển mà đời sống nhân viên nâng cao 105 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 KẾT LUẬN Nhân nguồn lực quan trọng mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Các doanh nghiệp trọng cải thiện, nâng cao nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp phải đặc biệt ý đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Qua việc tìm hiểu cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thương mại H.T.G, ta thấy tầm quan trọng công tác ảnh hưởng đến công ty Trong thời đại văn minh tiến không ngừng nay, muốn thu hút nhân tài giữ chân họ cơng tác việc quản trị nguồn nguồn nhân lực phải thực chỉnh chu đạt hiệu cao Nhiệm vụ nhà quản trị nhân tạo đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm, có lĩnh cống hiến tổ chức đặc biệt phải ln đồn kết, gắn bó với để hình thành tập thể vững mạnh phát triển lâu dài, đứng vững thời đại ln có biến động thay đổi Trong suốt thời gian thực tập Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thương mại H.T.G, công ty giúp đỡ nhóm vận dụng kiến thức học vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm phân tích tình hình, thực trạng cấu tổ chức nhân đưa số giải pháp hoàn thiện máy nhân lực cơng ty Nhóm hy vọng giải pháp đóng góp phần vào phát triển công ty thời gian tới 106 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) lOMoARcPSD|9242611 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Cảnh Chí Hồng (2019), Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Tài – Marketing [2] Trần Kim Dung (2016), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM [3] Trang web Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thương mại H.T.G Truy cập 07/07/2022, từ https://htgco.com.vn/ [4] ThS Đinh Nhật Anh (2020), Một số đánh giá thực trạng, nhu cầu, tiềm phát triển điện tử Việt Nam, Tạp chí Cơng thương Truy cập 08/07/2022, từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/mot-so-danh-gia-ve-thuc-trang-nhu-cau-va-tiemnang-phat-trien-co-dien-tu-o-viet-nam-68376.htm [5] Phan Dương (2022), Triển vọng thị trường xây dựng: Tạo hội phá cho doanh nghiệp, VnEconomy Truy cập 08/07/2022, từ https://vneconomy.vn/trienvong-thi-truong-xay-dung-tao-co-hoi-but-pha-cho-doanh-nghiep.htm [6] Báo cáo tác động dịch covid-19 đến tình hình lao động, việc làm quý I năm 2022, Tổng cục Thống kê Truy cập 08/07/2022, từ www.gso.gov.vn/du-lieu-va-solieu-thong-ke/2022/04/bao-cao-tac-dong-cua-dich-covid-19-den-tinh-hinh-lao-dongviec-lam-quy-i-nam-2022/ 107 Downloaded by tran quang (quangsuphamhoak35@gmail.com) ... công ty Cổ phần Kỹ thu? ?t Thương mại H. T. G CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU T? ??NG QU? ?T VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THU? ?T VÀ THƯƠNG MẠI H. T. G 1.1 THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY 1.1.1 Giới thiệu khái qu? ?t cơng ty H? ?nh... thi? ?t thực thúc đẩy 1.1.3 Lịch sử h? ?nh thành q trình ph? ?t triển Cơng ty Cổ phần Kỹ thu? ?t Thương mại H. T. G (tiền thân Công ty Cổ phần Kỹ thu? ?t Thương mại H? ??ng Thắng) thành lập năm 1998 với thành... s? ?t thực t? ?? công ty Cổ phần Kỹ thu? ?t Thương mại H. T. G, nhóm định lựa chọn đề t? ?i nghiên cứu là: ? ?T? ?m hiểu cơng t? ?c quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kỹ thu? ?t Thương mại H. T. G? ?? nhằm tiếp cận