Quản trị nguồn nhân lực tại học viện y dược học cổ truyền việt nam (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HÀ TIẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2017 Cơng trình hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGƠ XN BÌNH Phản biện 1: Hoàng Văn Tú Phản biện 2: Vũ Thư Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội 10 50 phút ngày 08 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam đơn vị đào tạo Bác sỹ, Y sỹ Y học cổ truyền có bề dày truyền thống, có uy tín nghành, cánh chim đầu đàn lĩnh vực đào tạo thực hành Y Dược cổ truyền nước Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam thành lập theo Quyết định số 30/2005/QĐ-TTg ngày 02 tháng 02 năm 2005 Thủ tướng Chính phủ sở Trường Trung học Y học cổ truyền Tuệ Tĩnh có bề dày 34 năm xây dựng trưởng thành Công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nói chung với Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam nói riêng vấn đề quan trọng giúp nâng cao vị khẳng định chỗ đứng Học viện Xuất phát từ vấn đề với việc nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Học viện điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, học viên định chọn vấn đề: “Quản trị nguồn nhân lực Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Tình hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực đề cập nhiều từ cơng trình nghiên cứu khoa học, luận án Tiến sỹ, luận văn Thạc sỹ: - Trong đề tài nghiên cứu Ian Saunders (1996), “Understanding quality leadership” – Trường đại học Queensland University of Technology đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực chủ yếu nguồn nhân lực quản lý Ông cho người quản lý làm tốt chức vai trị lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo; - Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục - Paul Hersey - Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội Các nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực phong phú, đề cập đến nhiều nội dung có cơng trình nghiên cứu cách tồn diện quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa quan điểm số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến hiệu biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam b Phạm vi nghiên cứu Luận văn giới hạn vấn đề mang tính chất lý luận vài biện pháp ứng dụng cụ thể Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn phương pháp thống kê phân tích, với cách tiếp cận hệ thống số liệu thông tin thực tế thu thập Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam Luận văn khái quát mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam qua làm để có biện pháp đưa nhằm giúp Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam có thêm phương pháp vận dụng hướng tích cực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Luận văn sở để vận dụng vào Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam trường có đặc điểm, hồn cảnh tương tự, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên học viện mà từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Cơ cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu Kết luận, bố cục luận văn gồm chương sau: CHƢƠNG I: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM CHƢƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực] 1.1.1 Nguồn nhân lực gì? Cho đến nay, nguồn nhân lực hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo TS Trần Kim Dung (2015): “Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định” Còn theo TS Nguyễn Hữu Thân (2013): “Nguồn nhân lực tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người _ nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất Doanh nghiệp” 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Flippo (2005) thì: “Quản trị nguồn nhân lực (Personnel Management) hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp trì người nhằm thực mục đích tổ chức” Cịn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực trách nhiệm tất nhà quản trị trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc người thuê làm chuyên gia Đó phần quản trị liên quan đến người nơi làm việc mối quan hệ họ nội doanh nghiệp” 1.1.3 Vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh 1.2 Nội dung nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Theo TS Trần Kim Dung (2015), q trình hoạch định thực thơng qua bước sau: - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Kiểm tra đánh giá tình hình thực 1.2.2 Thiết kế phân tích cơng việc Trình tự thực phân tích cơng việc theo TS Nguyễn Hữu Thân (2013), thơng thường gồm bước: - Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Xác định mục đích sử dụng thơng tin ta xác định phương pháp thu thập thông tin; - Bước 2: Thu thập thông tin Thông tin như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc mơ tả cơng việc có - Bước 3: Lựa chọn cơng việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng có nhiều việc tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian; - Bước 4: Áp dụng phương pháp để thu thập thông tin để phân tích cơng việc Thơng tin cần thu thập liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng,…… - Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên độ xác - Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn cv 1.2.3 Tuyển dụng nhân viên 1.2.4 Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo bƣớc Theo TS Nguyễn Hữu Thân (2013), “Bố trí nguồn nhân lực tìm kiếm nguồn nhân lực nhân để bố trí vào máy doanh nghiệp cho thích hợp” 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo TS Nguyễn Hữu Thân (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm nâng cao lực cho nguồn nhân lực doanh nghiệp cách toàn diện, đảm bảo phù hợp tốt với công việc đáp ứng thay đổi tương lai Nhân có lực phải có đủ tiêu chí kỹ cần thiết cho cơng việc, khả thích nghi, kinh nghiệm đạo đức” - Đào tạo nhân mới: Với nhân tuyển dụng, sau trình tuyển chọn lực làm họ phù hợp với yêu cầu công việc - Đào tạo đào tạo lại nhân tại: Doanh nghiệp cần có chương trình đào tạo đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ để sử dụng khai thác công nghệ cải tiến đổi đồng thời nâng cao khả thích ứng với thay đổi q trình làm việc Tiền lƣơng, thƣởng đãi ngộ 1.2.6 Lương, thưởng đãi ngộ cơng cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có suất cao hơn, thu hút nhân tài trì họ gắn bó với doanh nghiệp Tuy muốn trở thành công cụ hữu hiệu mong muốn đạt hiệu chi phí lợi cạnh tranh chế độ lương bổng đãi ngộ doanh nghiệp phải xây dựng sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo cơng (sự liên kết nội đóng góp người lao động), đồng tình người lao động, tuân thủ luật pháp tính khả thi (quản lý triển khai thực hiện) Ngược lại chế độ lương thưởng đãi ngộ nguyên nhân thất bại doanh nghiệp Lương thưởng đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương thưởng đãi ngộ mặt tài phần mặt phi tài 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực yếu tố có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ chia thành hai nhóm yếu tố ảnh hưởng: 1.3.1 Nhân tố bên ngồi  Văn hóa-xã hội  Kinh tế  Kỹ thuật công nghệ  Môi trường  Luật pháp-chính trị 1.3.2 Nhân tố bên  Đội ngũ lãnh đạo  Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp  Cơ cấu tổ chức  Chính sách quy định doanh nghiệp  Văn hóa doanh nghiệp Tiểu kết chƣơng I Chương tác giả hệ thống hóa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, vai trị ý nghĩa cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nội dung quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định, thiết kế phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, thưởng đãi ngộ Cơ sở lý thuyết chương làm tảng cho phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực học viện y dược học cổ truyền Việt Nam chương trọng 6% năm 2014, tăng lên 6.09% năm 2015 năm 2016 36 người, chiếm 6.33% tổng lao động Trình độ tiến sĩ năm 2014 55 người, chiếm 10% tổng lao động năm Năm 2015 57 người, chiếm 10.22% tổng lao động năm 2016 chiếm 10.37% tổng lao động Trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ cao tổng lao động học viện, cụ thể năm 2014 165 thạc sĩ, chiếm 30% tổng lao động, năm 2015 tăng lên 170 người, chiếm 30.47% năm 2016 chiếm 30.93% Trình độ thạc sỹ học viện tạo điều kiện để nâng trình độ lên tiến sĩ Đối với trình độ cử nhân có khoảng 40% cán giảng viên, cịn lại cơng tác phịng đào tạo, kế toán, nhân trung tâm 2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Xét theo giới tính lao động nam chiếm tỷ trọng cao học viện y dược học cổ truyền Việt Nam, với tỷ lệ lao động nữ chiếm nhiều hơn, cụ thể tỷ lệ nữ chiếm 66.36% năm 2014, 66.49% năm 2015 66.78% năm 2016 Số lượng nhân nam 185 người năm 2014, 187 người năm 2015, chiếm 33.51% tổng lao động năm 2016 chiếm 33.22% tổng lao động 2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi thâm niên Xét theo độ tuổi đội ngũ lao động học viện chủ yếu rơi vào độ tuổi 35 tuổi, cụ thể độ tuổi 35 chiếm 58.55% năm 2014, 43.91% năm 2015 50.09% năm 2016 Những lao động có thâm niên 12 năm chiếm tỷ trọng cao tổng lao động học viện, cụ thể tỷ trọng năm 2014 61.82%, năm 2015 53.94% năm 2016 47.63% 10 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam thời gian qua 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Trong hoạt động học viện, công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho học viện định hướng hoạt động Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực học viện trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho hoạt động học viện có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng, lực, kinh nghiệm trình độ phù hợp với chun mơn vị trí cơng tác Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực học viện chưa gắn kết nguồn nhân lực với yêu cầu hoạt động định hướng phát triển lâu dài viện Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho học viện thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động học viện, chưa bảo đảm xếp người cho việc, thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với thay nhu cầu nhân lực ngành y 2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực  Tiêu chuẩn tuyển dụng: - Trình độ chuyên mơn: Tùy theo vị trí cơng việc, địi hỏi ứng viên tốt nghiệp: Đại học, Đại học, Cao đẳng hay Trung cấp trở lên với chuyên ngành; - Có tư cách đạo đức tốt, trung thực, có lối sống lành mạnh, biết nhẫn nại, khiêm tốn, hịa đồng với người, có tinh thần trách nhiệm cao với gia đình cộng động; tư tưởng vững vàng, biết hi sinh lợi ích cá nhân tập thể, mục tiêu chung học viện, có ý thức chấp hành kỷ luật tốt; 11 - Có sức khỏe tốt, mong muốn làm việc lâu dài cho học viện - Trình độ ngoại ngữ: theo yêu cầu cơng việc cụ thể, ví dụ tuyển giảng viên yêu cầu trình độ anh văn C trở lên, toiec 600, ILELS 6.0 trở lên - Trình độ tin hoc: theo u cầu cơng việc cụ thể Ví dụ giảng viên yêu cầu trình độ tin học B trở lên, nhân viên kế tốn phải có tin C  Nguồn tuyển dụng: - Nguồn bên học viện: Những đối tượng sinh viên giỏi học viện, có phẩm chất đạo đức, tác phong nhanh nhẹn để tuyển, lẽ người gắn bó với trường suốt năm giảng đường hiểu học viện, có kiến thức ngành nghề hiểu cần có vị trí tiếp nhận - Nguồn bên ngồi học viện: Thơng thường phận phục vụ cho công tác đào tạo trung tâm, phịng tổ chức hành chính, phịng kế tốn…khơng có nhiều thay đổi nhân mà chủ yếu thay đổi đối tượng giảng viên thay đổi nhu cầu đào tạo, tiêu đào tạo tăng lên đòi hỏi cần phải tuyển dụng thêm giảng viên Yêu cầu tuyển dụng với vị trí tuyển giảng viên địi hỏi phải có cấp chun mơn, tác phong sư phạm, đạo đức nghề nghiệp có đủ chứng sư phạm 2.3.3 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực học viện Đối tƣợng đào tạo Lớp đào tạo ngắn hạn: 12 Giảng viên: phương pháp giảng dạy sư phạm, phương pháp quản lý, kỹ giao tiếp… học hỏi từ đội ngũ giảng viên có thâm niên thành phố Hồ Chí minh xuống giảng dạy Thời gian đào tạo hàng năm khoảng 40h Nhân viên: Các lớp hướng dẫn an ninh mạng, nghiệp vụ xếp hồ sơ, công văn, tin học văn phòng, kỹ giao tiếp kỹ sống, nghiên cứu khoa học… Lớp đào tạo dài hạn: Khuyến khích nhân viên học nâng cao trình độ chuyên môn ( Tiến sĩ, Thạc sĩ) ngồi nước Thời gian đào đạo trình độ thạc sĩ 1.5 năm tiến sĩ năm Như thấy, học viện quan tâm đến công tác đào tạo cho đội ngũ quản lý đội ngũ giảng viên, nhân viên học viện Chi phí đào tạo + Học viện chịu kinh phí đào tạo, khuyến khích người lao động thuộc phận hành chính, cán nhân viên có thâm niên Cụ thể, hỗ trợ 50% với hành tham gia khóa học ngắn hạn, hỗ trợ 70% cán có thâm niên học đại học thứ + Học viện trả lương cho người lao động đào tạo: Trong thời gian học, người lao động thức hưởng 100% lương, người lao động thời gian thử việc hưởng 80% lương Đánh giá sau đào tạo Cách thức thực đánh giá sau đào tạo học vuêbh áp dụng quan sát nhân viên làm việc làm thu hoạch cuối khóa Trong đó, đánh giá cách làm thu hoạch học viện áp dụng nhiều Bài thu hoạch đánh giá nhân viên phòng tổ chức hành chánh kết hợp với phận liên quan Bảng 13 đánh giá thiết kế theo thang điểm sau: 80 - 100 điểm (giỏi), 65 70 điểm (khá), 50 - 60 điểm (trung bình), 50 điểm (khơng đạt) 2.3.3 Chế độ thù lao, đãi ngộ  Chính sách lƣơng Học viện xây dựng chế độ lương cho đội ngũ y bác sĩ kiêm giảng viên bao gồm: Lương + hệ số phụ cấp ngành nghề + tiền ăn trưa + phụ cấp trách nhiệm Trong đó, lương lương theo hệ số lương quy định Nhà nước cán viên chức 1,300,000 đồng (1,300,000*hệ số) Các phúc lợi: Về phụ cấp chống dịch, người giám sát, điều tra, xác minh dịch; tham gia chống dịch; trực tiếp tham gia khám, chẩn đoán, điều trị người mắc bệnh dịch sở khám chữa bệnh truyền nhiễm hưởng phụ cấp từ 75.000-150.000 đồng/ngày/người tùy loại bệnh truyền nhiễm nhóm A, B hay C Tương tự, người thực khám chữa bệnh, bắt mạch hưởng mức phụ cấp từ 30.000-200.000 đồng/người/ca Người bốc thuốc, giúp việc cho ca mổ có mức phụ cấp từ 15.000-120.000 đồng/người/ca Chính sách khen thƣởng Mức thưởng quy định sau: - Chiến sĩ thi đua cấp sở: 3.500.000đ/người - Chiến sĩ thi đua cấp sở: 3.000.000đ/người - Lao động tiên tiến: 2.000.000đ/người Ngoài vào cuối năm học dựa vào thành tích đạt Hiệu trưởng tặng giấy khen để tuyên dương cá nhân có thành tích xuất sắc kèm theo 500.000đ/người Chính sách niềm động viên lớn người lao động 14 2.2.3.3 Môi trƣờng làm việc Học viện quan tâm đến vấn đề môi trường, điều kiện làm việc, sức khoẻ, an toàn lao động cho CBCNV Học viện trang bị đầy đủ phương tiện thực chế độ an toàn cho nhân viên theo quy định Nhà nước Xây dựng nội quy tổ chức huấn luyện, hướng dẫn tiêu chuẩn, biện pháp an toàn lao động nhân viên 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 2.4.1 Những thành tựu Trong công tác tuyển dụng, học viện trọng tuyển dụng nguồn bên bên ngồi Trong cơng tác đào tạo phát triển, học viện trọng tạo điều kiện cho cán công nhân viên, giảng viên trường nhằm giúp cán công nhân viên nâng cao trình độ phục vụ cho cơng tác giảng dạy đào tạo Về sách lương thưởng, phúc lợi, học viện đảm bảo mức thu nhập ổn định cho cán công nhân viên trường, mức thu nhập trả xứng đáng với đóng góp lực cán nhân viên Ngoài ra, học viện quan tâm đến sách phúc lợi nhằm đảm bảo đời sống tinh thần cho cán công nhân viên học viện 2.4.2 Những tồn Công tác lập kế hoạch tuyển dụng học viện chưa xác định kế hoạch dài hạn mà xác định dựa vào tiêu đào tạo hàng năm nên chưa chủ động chuẩn bị đội ngũ kế cận cho học viện Trong cơng tác tuyển dụng nguồn tuyển dụng chưa đa dạng, chủ yếu nguồn tuyển dụng từ học viên trường 15 Trong trình tuyển dụng, học viện có hình thức vấn quy trình tuyển dụng nên chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu cấp mà chưa đáp ứng yêu cầu chuyên mơn dẫn đến tình trạng thời gian phải đào tạo lại Về sách lương, phúc lợi: Thời gian làm việc nhiều, áp lực công việc cao chế độ lương thưởng đội ngũ hạn chế Trong sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Học viện nhiều bất cập, định mức hỗ trợ người lao động chưa đủ để thu hút giữ chân người lao động chất lượng cao Mức phụ cấp chi phí đào tạo thấp thạc sĩ, tiến sĩ Học viện chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đối tượng, dẫn đến việc bình xét danh hiệu thi đua chưa thật xác điều dẫn đến khó khăn cho cơng tác hoạch định, tuyển chọn, đào tạo – phát triển, nâng lương khen thưởng, quy hoạch – đề bạt nhân Trường Tiểu kết chƣơng Trong chương tác giả trình bày thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam bao gồm giới thiệu học viện, cấu tổ chức học viện, lĩnh vực đào tạo học viện Tác gải vào phân tích đánh giá tình hình thực chức quản trị nguồn nhân lực học viện thông qua cơng tác tuyển dụng, sách đào tạo phát triển, sách lương thưởng phúc lợi, mơi trường làm việc Qua thấy cơng tác quản trị nguồn nhân lực học viện nhiều hạn chế cần giải pháp khắc phục Giải pháp trình bày chương 16 CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 3.1 Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 3.1.1 Định hƣớng phát triển của Học viện Y dƣợc cổ truyền Việt Nam đến năm 2020 Định hướng phát triện học viện YDCT nâng cao sở vật chất, hạ tầng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán học viện, nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng khám chữa bệnh, nhằm đưa Học viện trở thành sở đào tạo chất lượng cao tầm quốc gia khu vực - Tăng dần quy mô tuyển sinh, đào tạo, xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên, cán quản lý đủ số lượng đảm bảo chất lượng để trở thành sở đào tạo, khám chữa bệnh có chất lượng cao, nâng cao quy mơ mở rộng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu xã hội yêu cầu Bộ Y tế Tiếp tục hoàn thiện máy quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, hội nhập nâng cấp Học viện 3.2 Một số giải pháp chủ yếu để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng  Lập kế hoạch tuyển dụng dài hạn  Căn dự báo nhu cầu nhân lực học viện dựa vào: 17 - Định hướng phát triển toàn ngành tương lai: Kế hoạch phát triển ngành y tế, dự án tương lai, ngân sách đầu tư nhà nước ngành y tế - Mục tiêu phát triển học viên tương lai ( quy mô đào tạo, tiêu đào tạo, ngành nghề đào tạo ) - Nhu cầu nhân lực phận theo giai đoạn (khối lượng công việc tăng, ) - Tình hình biến động lao động hàng năm học viện (tỷ lệ nghỉ việc, biến động độ tuổi, giới tính, trình độ, nghỉ hưu, thai sản, sức khỏe, tuổi lao động ) - Biến động cung cầu nhân lực tương lai (tỷ lệ thất nghiệp, đối tượng thất nghiệp, xu hướng chọn ngành nghề ) Học viện cần nghiên cứu cụ thể tổng số lượng nhân cần có, tiêu nhân cho phận, vị trí cơng việc, u cầu cơng việc, cách thức tuyển, chi phí, phương án dự phịng để có dự báo xác  Bổ sung hình thức trắc nghiệm, làm kiểm tra quy trình tuyển dụng không đơn vấn Đối với cán quản lý phịng, ban, khoa ngồi hình thức vấn, học viện cần bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm Trên thực tế có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau, học viện áp dụng số hình thức trắc nghiệm sau: trắc nghiệm tâm lý, tính cách để đánh giá tính cách, sở thích, nguyện vọng ứng viên; trắc nghiệm khiếu, trình độ chun mơn; trắc nghiệm trí thơng minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp… Đối với cán giảng viên, cơng nhân viên chức thực làm kiểm tra Nội dung kiểm tra kiến thức, công việc 18 riêng cho phận, bao gồm phần lý thuyết câu hỏi thực tế liên quan đến công việc phận Hình thức giúp kiểm tra trình độ, khả thực tế nhân viên Từ đó, phân bố cơng việc hợp lý sở cho công tác đào tạo phát triển nhân học viện  Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh hạn chế riêng, thực tế áp dụng cần phải vào tính chất đặc điểm cơng việc để xác định nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng nhu cầu cơng việc từ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp  Thực đánh giá sau tuyển dụng Việc đánh giá sau tuyển dụng học viện nên đánh giá theo tiêu: Quy trình tuyển dụng, số lượng chất lượng hồ sơ nhận được, tỷ lệ tuyển chọn, lực cán tuyển dụng, chất lượng ứng viên tuyển dụng, kết thực công việc nhân viên mới, tỷ lệ bỏ việc, thời gian tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng 3.2.2 Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Xác định nhu cầu đào tạo: Để đảm bảo đào tạo phát triển người lao động, cán chuyên trách nguồn nhân lực, Học viện cần phối hợp với trưởng phận đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Học viện Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển Học viện để có đủ nguồn lực cho cơng tác có ủng hộ cán lãnh đạo, quản lý cấp Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển 19 cần gắn với phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao động Học viện cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm đánh giá cách chủ động  Lựa chọn hình thức đào tạo Đối với cán cơng nhân viên, học viện lựa chọn hình thức đào tạo sau: Hình thức đào tạo kèm cặp cơng việc Hình thức dùng để kèm cặp nhân viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm Hình thức khơng dùng để nâng cao kỹ nghề nghiệp mà để hỗ trợ phát triển tâm lý nghề nghiệp Ngoài hình thức dùng để đào tạo cán quản lý, giám sát Đây hình thức đào tạo mà Học viện cần tận dụng tối đa tốn dễ thực Bên cạnh hình thức đào tạo này, Học viện cần cần nhắc lựa chọn số chương trình đào tạo phù hợp thị trường để gửi cán lãnh đạo, quản lý chủ chốt theo học Việc đào tạo nâng cao lực lãnh đạo, quản lý cho họ Ngồi Học viện cần khuyến khích nhân viên tự học học qua công nghệ đại internet để bị ảnh hưởng thời gian làm việc  Nâng cao chất lƣợng đội ngũ Giảng viên thông qua đánh giá cán giảng viên - Tổ chức đánh giá lại đội ngũ giảng viên hữu, xây dựng tiêu chí rõ ràng cơng tác đánh giá Với giảng viên chưa đạt chuẩn tạm thời không cho tham gia giảng dạy, đồng thời tạo điều kiện cho đào tạo đào tạo lại nâng cao kiến thức chuyên môn, khả giảng dạy 20 - Khuyến khích tự học tập nâng cao trình độ chun mơn, đặc biệt tham gia học tập ngồi nước để tiếp thu kiến thức cơng nghệ khoa học đại - Đối với lực lượng giảng viên hữu, đội ngũ trẻ, sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi Trường giữ lại có kiến thức chun mơn tốt, nhiên kỹ nghiệp vụ phạm, kinh nghiệm thực tế chưa có Học viện nên xây dựng kế hoạch đào tạo gửi đào tạo để đội ngũ có khả đứng lớp giảng dạy  Đánh giá kết sau đào tạo Để hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu đào tạo, Học viện nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo: Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học Qua bạn biết điểm cần hồn thiện cho chương trình Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khố học để trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khoá học Bài kiểm tra cuối khoá: Đây cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt kiến thức mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm… Thơng thường giảng viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, cán quản lý trực tiếp biết kiến thức kỹ có áp dụng hay khơng 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trì quản trị nguồn nhân lực 21  Xây dựng sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi hợp lý - Có sách tiền lương, thưởng linh hoạt cho nhân viên xuất sắc Chính sách tiền lương, thưởng học viện tính theo vị trí cơng việc thành tích đạt nhân viên, đảm bảo tính cơng Để phát huy nữa, học viện cần thực linh động việc xét tăng lương, thưởng, trường hợp nhân viên đạt vượt tiêu, đạt thành tích vượt bậc tăng lương hay khen thưởng trước thời hạn - Xây dựng sách phúc lợi cho nhân viên Ngồi đảm bảo sách phúc lợi theo chế độ quy định nhà nước, học viện nên thường xuyên theo dõi quan tâm thu nhập mức sống thực tế gia đình nhân viên, hồn cảnh nhân viên để có hướng điều chỉnh hợp lý có hỗ trợ kịp thời giúp nhân viên có động lực làm việc - Tăng mức phụ cấp cho cán nhân viên ngoại tỉnh Số lượng nhân viên ngoại tỉnh làm việc học viện đông cán nhân viên ngoại tỉnh chiếm 50% nhân học viện Vì vậy, để giữ chân nhân viên tạo điều kiện làm việc tốt học viện cần xem xét phụ cấp thêm tiền nhà trọ, tiền xăng, ăn uống … cho cán nhân viên  Đánh giá kết thực cơng việc cho phận, phịng, ban Để hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc, Học viện cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, cần xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung cần thể rõ văn phổ biến rộng rãi cho 22 nhân viên Nhân viên cần phải hiểu họ đánh Nên áp dụng phương pháp đánh giá khác nhau: cho điểm theo thang đo, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp so sánh cặp quản lý mục tiêu 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đƣờng Học viện cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, điều giúp nhân viên phát huy lực, sở trường tăng hài lịng nghề nghiệp Việc phân cơng rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Học viện cần xây dựng tinh thần làm việc nhóm người lao động làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể người lao động công việc Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên học viện giúp nâng cao suất làm việc Học viện Tiểu kết chƣơng Chương đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực học viện y dược học cổ truyền Việt Nam giai đoạn 2015-2020 Các giải pháp tác giả đưa tập trung vào hai nội dung giải pháp khắc phục vấn đề tồn quản trị nguồn nhân lực giải pháp phát huy điểm mạnh nguồn nhân lực 23 KẾT LUẬN Trong khuôn khổ luận văn: “Quản trị nguồn nhân lực Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam” tác giả xây dựng khung lý thuyết mang tính hệ thống hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức, vai trò ý nghĩa hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nội dung yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trên sở lý thuyết trình bày, tác giả sâu phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện y dược học cổ truyền Việt Nam từ kết thu thập học viện qua đưa đánh giá khách quan mặt đạt tồn công tác quản trị nguồn nhân lực học viện Dựa kết phân tích, tác giả đề xuất giải pháp thiết thực nhằm giúp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam giai đoạn 2015-2020 Một số giải pháp đưa bao gồm: - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng - Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Hồn thiện cơng tác trì quản trị nguồn nhân lực - Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đường Trong q trình nghiên cứu, luận văn cịn số hạn chế số liệu thu thập học viện giới hạn giai đoạn 2014-2016, kết nghiên cứu phạm vi định Với đề tài gợi ý cho đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho trường khác với thời gian nghiên cứu dài Và học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam, đề tài sở giúp cho ban lãnh đạo nhà trường có hướng có giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện 24 ... tác quản trị nguồn nhân lực học viện y dược học cổ truyền Việt Nam chương CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung Học. .. toàn diện quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam, thành... Việt Nam đơn vị đào tạo Bác sỹ, Y sỹ Y học cổ truyền có bề d? ?y truyền thống, có uy tín nghành, cánh chim đầu đàn lĩnh vực đào tạo thực hành Y Dược cổ truyền nước Học viện Y Dược học cổ truyền Việt