Khảo sát, đánh gía thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH việt thắng

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Mục đích nghiên cứu 2 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 7. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng. 3 8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn. 3 9. Kết cấu của bài tiểu luận 4 LỜI CAM ĐOAN 5 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động. 7 1.2 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. 9 1.3 Chế độ thực hiện hợp đồng lao động. 12 Chương 2 THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG 19 I. Khái quát về sự hình thành, phát triển, và địa vị pháp lí của công ty TNHH Việt Thắng 19 1.1 Khái quát về công ty TNHH Việt Thắng 19 II. Thực trạng kinh doanh tổ chức của công ty trong những năm gần đây 23 2.1 Khái quát tình hình chung 23 2.2 Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm gần đây 24 III. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH Việt Thắng 25 3.1 Đặc điểm lao động của công ty 25 3.2 Thực hiện kí kết hợp đồng lao động tại công ty 25 3.3 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại công ty. 30 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. 32 3.1. Đánh giá thực trạng ký kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng. 32 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động. 32 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động tại công ty 35 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 1

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Mục đích nghiên cứu 2

6 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

7 Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng 3

8 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 3

9 Kết cấu của bài tiểu luận 4

LỜI CAM ĐOAN 5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 7

1.2 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 9

1.3 Chế độ thực hiện hợp đồng lao động 12

Chương 2 THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG 19

I Khái quát về sự hình thành, phát triển, và địa vị pháp lí của công ty TNHH Việt Thắng 19

1.1 Khái quát về công ty TNHH Việt Thắng 19

II Thực trạng kinh doanh tổ chức của công ty trong những năm gần đây 23

2.1 Khái quát tình hình chung 23

2.2 Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm gần đây 24

III Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH Việt Thắng 25

3.1 Đặc điểm lao động của công ty 25

3.2 Thực hiện kí kết hợp đồng lao động tại công ty 25

3.3 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại công ty 30

CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 32

3.1 Đánh giá thực trạng ký kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng 32

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động 32

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động tại công ty 35

KẾT LUẬN 38

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

Để việc trao đổi hàng hóa, sức lao động không giống như các giao dịchmua bán hàng hóa thông thường khác thì cần có một hình thức pháp lí để ràngbuộc các bên, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt là của ngườilao động Và hình thức pháp lí đó là hợp đồng lao động.

Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động, thì Hợp đồnglao động có vị trí quan trọng nhất trong Bộ Luật lao động Hợp đồng lao động

có vai trò rất quan trọng trong đời sống, kinh tế xã hội Trước hết nó là cơ sở

để các tổ chức, các doanh nghiệp tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầucủa mình Mặt khác, hợp đồng lao động là hình thức pháp lí để công dân thựchiện quyền tự do chọn việc làm cũng như nơi làm việc nhất là trông nền kinh

tế thị trường định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa

Nhận thấy được tầm quan trọng của việc thực hiện hợp đồng lao độngtrong các doanh nghiệp Sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Thắng Tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Khảo

sát, đánh gía thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng".

hướng hoàn thiện" (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, khoa Luật đại hocquốc gia Hà Nội Bài viết có bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc

xử lý hợp đồng vô hiệu

"Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quyđịnh đến nhận thức và thực tiễn" tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả NguyễnHữu Trí

"Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động" số 3 (1997), Tạp chíLuật học, của Lưu Bình Nhưỡng

Bên cạnh đó vẫn còn rất nhiều các công trình nghiên cứu, các cuộc thảoluận, hội thảo lớn các ý kiến xoay quanh vấn đề này Những đề tài nghiêncứu, những bài viết cụ thể kể trên đã đề cập một cách toàn diện về pháp luậthợp đồng lao động cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn Tuy nhiện, nghiên cứu vềgiao kết, thực hiện hợp đồng lao động chưa được các tác giả đề cập nhiều.Chính vì thế, bài tiểu luận sẽ làm rõ những vấn đề lí luận của giao kết thựchiện hợp đồng lao động, đồng thời chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kếthợp đồng lao động cũng như đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật vềgiao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng

3 Đối tượng nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu về thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợpđồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng

4 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại Công Ty TNHH Việt Thắng

Nghiên cứu đi sâu việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Nghiên cứu đưa ra nhận xét về tình hình giao kết hợp đồng lao động

của Công ty TNHH Việt Thắng.

Nghiên cứu trình bày các đề xuất và giải pháp hoàn thiện các quy địnhcủa pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Khảo sát tình hình thực hiện và giao kết hợp đồng lao động tại Công

ty TNHH Việt Thắng

- Tìm hiểu, nghiên cứu cơ sở lý luận về giao kết hợp đồng lao động

- Phân tích thực trạng về giao kết, hợp đồng lao độn tại Công ty TNHHViệt Thắng

- Làm rõ thành công và những hạn chế của việc áp dụng các quy địnhcủa pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ViệtThắng

- Đề xuất ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giao kếthợp đồng lao động

7 Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng.

7.1 Phương pháp khảo sát thực địa

Tiến hành nghiên cứu việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại địabàn Công ty TNHH Việt Thắng

7.2 Phương pháp nghiên cưú tài liệu

Phân tích và tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau

7.3 Phương pháp thu thập thông tin

Thu tập và sử dụng một số tài tiệu liên quan tới việc giao kết và thựchiện hợp đồng lao động

Ngoài ra, bài nghiên cứu đã vận những phương pháp của chủ nghĩaMác - Leenin như phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh vànhững quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam trong giai đoạn mới

8 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

Ý nghĩa lý luận: Nội dung đề tài nghiên cứu còn có nhiều thiếu sótnhưng nghiên cứu đã phần nào đóng góp thêm tài liệu làm rõ hơn về vấn đềgiao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Ý nghĩa thực tiễn: Trong bài nghiên cứu cũng đã cung cấp thêm một số

ý kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết, thựchiện hợp đồng lao động

9 Kết cấu của bài tiểu luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài tiểu luận được kết cấu thành 03chương, cụ thể:

Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật ViệtNam về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2 Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công tyTNHH Việt Thắng

Chương 3: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợpđồng lao động tại công ty

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những nộ dung trong bài tiểu luận này là do tôi tựthực hiện, không sao chép các công trình nghiên cứu khác

Các thông tin, dữ liệu sử dụng trong bài tiểu luận có nguồn gốc rõ ràng.Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của bài tiểuluận

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động.

* Khái niêm hợp đồng lao động (HĐLĐ)

- Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời muộn so với cácngành luật khác Và chế định HĐLĐ xuất hiện trong bối cảnh luật về hợpđồng dân sự đã có bề dày về lí luận và thực tiễn áp dụng, cho nên ban đầu líluận về HĐLĐ - trong đó có khái niệm về hợp đồng lao động chịu ảnh hưởngrất lớn của lí luận về hợp đồng dân sự

- Ở Đức,trước đây quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611

Bộ luật dân sự năm 1896: "Thông qua hợp đồng, bến đã cam kết thực hiệnmột hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, con bên kia có nghĩa vụ trả thùlao theo thỏa thuận." Ở Pháp, trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thườngđược dẫn chiếu đến thiên VIII chương 3 Điều 1779 Bộ luật dân sự năm 1804

về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuêngười lao động để phục vụ một người nào đó" Ở Việt Nam, ngay sau khiCách mạng thángTám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đãban hành hàng loạt những văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xãhội đáp ứng các điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm vềHĐLĐ, như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

có quy định về "khế ước làm công" (Chương thứ III), Khế ước này chịu ảnhhưởng rât lớn của luật dân sự Ở Điều 18 Sắc lệnh quy định :" khế ước làm

công phải tuân theo dân luật" Nói chung, trước đây pháp luật của hầu hết các

nước đều coi HĐLĐ tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự

Hiện nay, với sự thay đổi và phát triển của khoa học lao động cùng vớinhững nhận thức mới mẻ về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều cónhững thay đổi về quan niệm HĐLĐ

Trong thực tế, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau.Song nhìn chung giữa các khái niệm đều có điểm tương đồng Tùy theo

truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, xã hội pháp luật lao động cácnước ít nhiều có sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ.

Theo Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2012 ( được Quốc Hội nướcCộng Hòa XHCN Việt Nam khoá XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày18/6/2012) : " Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền vànghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

HĐLĐ với tư cách là một trong những hình thức pháp lí để tuyển dụnglao động cho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định, đó làtất cả những NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cá nhâm

có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động

- Hợp đồng lao động có những đặc trưng sau:

• Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vớiNSDLĐ

• Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

bởi những giới hạn pháp lí nhất định

hay vô hạn định

* Ý nghĩa hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống , kinh tế,

xã hội Không chỉ với NLĐ, NSDLĐ mà còn với Nhà nước

- Đối với người lao động: HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lýchủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do tự nguyện chọnviệc làm cũng như nơi làm việc

- Đối với người sử dụng lao động: HĐLĐ là cơ sở để các doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức và cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu củamình Đồng thời việc quy định các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúclợi khác hợp lý trong hợp đồng lao đồng sẽ là động lực thúc đẩy người lao

động làm việc với hiệu suất cao để từ đó góp phần phát triển kinh tế cho đấtnước và nâng cao thu nhập cho từng người lao động để đảm bảo tái sản xuất

mở rộng

- Đối với Nhà nước:

+ Hợp đồng lao động giúp cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quản lýđược lực lượng lao động trong biên chế và ngoài biên chế Đó là cơ sở pháp

lý để cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành kiểm tra tình hình thực hiệncủa các chủ sử dụng lao động

+ Do có tính pháp lý chặt chẽ trong HĐLĐ nên việc chi trả lương hàngtháng cho người lao động thường duy trì ổn định góp phần ổn định kinh tế đấtnước

+ Mỗi gia đình là một “tế bào” của xã hội nên khi người lao động cókinh tế ổn định thì xã hội tất yếu sẽ được duy trì, khi đó an ninh chính trị đượcgiữ vững và các tệ nạn xã hội sẽ hạn chế

+ Khi NLĐ có mức sống cao hơn thì họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến vấn

đề giáo dục và văn hoá do đó họ sẽ đầu tư nhiều cho sự nghiệp giáo dục khi

đó nhận thức của toàn xã hội sẽ được nâng cao và góp phần trực tiếp vào việcduy trì ổn định đời sống xã hội và gián tiếp thúc đẩy nền kinh tế phát triển

* Phân loại hợp đồng lao động

- Căn cứ theo hình thức hợp đồng: bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản,HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi

- Căn cứ theo thời hạn hợp đồng: + HĐLĐ xác định thời hạn: là hợpđồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực củahợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 - 36 tháng hay HĐLĐ theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

+ HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng trong đó hai bênkhông xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

1.2 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo Điều 17 BLLĐ năm 20122 quy định các nguyên tắc kết HĐLĐ

Chủ thể tham gia hợp đồng lao động phải đạt một độ tuổi nhất định

và phải có điều kiện khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động Phải cónăng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động

- NLĐ: ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vidân sự

- NSDLĐ: có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh Nếu là cánhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động

Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ mang tính trực tiếp, không được ủyquyền Đối với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừtrường hợp NSDLĐ là cá nhân

* Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định, hình thức của hợp đồng lao động chia làm ba loại:HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hànhvi

- Hợp đồng lao động bằng văn bản: Hợp đồng bằng văn bản được lậpthành hai bản mỗi bên giữ một bản Áp dụng cho các loại sau đây:

+HĐLĐ không xác định thời hạn, ( Điều 16 BLLĐ 2012)

+ HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên ( Điều 16 BLLĐ 2012)+ HĐLĐ với người giúp việc gia đình ( Điều 180 BLLĐ 2012)

+ HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên Không phân biệtthời hạn thực hiện HĐLĐ

- Hợp đồng lao động bằng lời nói: Do các bên thỏa thuận thông qua sựđàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quátrình giao kết có thể có hoặc không có người lầm chứng tùy theo yêu cầu củacác bên

- Hợp đồng lao động bằng hành vi: Thể hiện thông qua hành vi các chủthể khi tham gia quan hệ

* Nội dung giao kết hợp đồng lao động.

Nội dung HĐLĐ bao gồm toàn bộ những vấn đề được phản ánh trongHĐLĐ nhằm tạo nên giá trị pháp lí của bản HĐLĐ Khi nghiên cứu nội dungcủa HĐLĐ người ta thường xem xét chủ yếu đến các điều khoản của HĐLĐbởi sự thỏa thuận cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa

vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản củaHĐLĐ

Có nhiều cách phân loại các điều khoản nhưng thường dựa trên hai tiêuchí cơ bản: đó là tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản trongHĐLĐ

- Căn cứ vào tính chất có thể chia điều khoản làm hai loại: Điều khoảnbắt buộc và điều khoản thỏa thuận

+ Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cầnđược phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có nhữngthỏa thuận tự do

+ Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượngxác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật

- Căn cứ vào mức độ cần thiết, các điều khoản của HĐLĐ cũng gồm 2loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung

+ Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu trong bảnHĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trịpháp lí của bản HĐLĐ

+ Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết phải cótrong bản HĐLĐ, sự có mặt hay không của điều khoản bổ sung không ảnhhưởng đến tính hợp pháp của HĐLĐ, điều khoản bổ sung thành trên cơ sởđiều kiện và khả năng mỗi bên.

Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo quy định của HĐLĐphải có những nội dung chủ yếu sau:

Tên và địa chỉ của NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp

Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứngminh nhân dân, hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ

Công việc, địa điểm làm việc

Thời hạn của HĐLĐ

Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương vàcác khoản bổ sung khác

Chế độ nâng bậc, nâng lương

Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề

Ngoài các nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuậncác nội dung không trái pháp luật

1.3 Chế độ thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì HĐLĐ là quátrình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động Bao gồm : Thực hiệnHĐLĐ, thay đổi HĐLĐ, tạm hoãn HĐLĐ, và chấm dứt HĐLĐ

* Thực hiện hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợppháp của bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa đã cam kết trong HĐLĐ.Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủcác cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở

sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau trên sở của nguyên tắc thiện chí

- Về phương diện quyền, đối với NSDLĐ quyền được điều khiển NLĐ

để có được sức lao động Đối với NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiệnlao động do NSDLĐ đảm bảo về thù lao.

- Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền củaNLĐ, và đảm bảo các điều kiện lao động, và điều kiện sử dụng lao động theocác quy định của pháp luật Còn phía NLĐ, kể từ khi giao kết hợp đồng họ đã

tự đặt mình dưới sự quản lí của NLĐ, do đó họ có nghĩa vụ tuân thủ quy trình,quy phạm lao động Nếu NLĐ họ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạmcam kết trong HĐLĐ và NSDLĐ có quyền xử lí theo thẩm quyền sẵn có củamình

Trong quá trình lao động, NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điềuhành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy quyđịnh của doanh nghiệp

* Thay đổi hợp đồng lao động

Bao gồm thay đổi chủ thể của HĐLĐ và thay đổi nội dung của hợpđồng lao động

Theo Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012 quy định : "Khi gặp khó khăn độtxuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa

, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc

do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm

thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không đượcquá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng

+ Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng

+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia trước

ba ngày.

+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, khôngtrái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theotrình tự thủ tục giao kết HĐLĐ

* Tạm hoãn hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lí đặc biệt, nó biểuhiện là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trongmột thời hạn nhất định

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động:

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32BLLĐ năm 2012, cụ thể:

"1 NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự

2 NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hìnhsự

3 NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trườnggiáo dưỡng,đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

4 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ Luật này

5 Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận."

* Trách nhiệm của các bên khi tạm hoãn HĐLĐ

Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lí, quan

hệ lao động vẫn tồn tại Và vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thểchấm dứt HĐLĐ Trong một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ

Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn tại

* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba.

- Đây là trường hợp hai bên đều thể , bày tỏ sự mong muốn được chấmdứt quan hệ Hoặc một bên đề nghị, bên kia chấp nhận

- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là những trường hợpchấm dứt của NLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan

hệ lao động được quy định tại các khoản 5, 6, 7 Điều 36 BLLĐ năm 2012 Cụthể:

"5 NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm côg việc ghi trongHĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án

6 NLĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc là đã chết "

7 NSDLĐ là cá nhân, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,mất tích hoặc là đã chết, NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động"

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ

ba, trong thực tế thường không gây ra những hậu quả phức tạp về mặt pháp lí

và ít khi có tranh chấp

* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉphụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận vàđảm bảo thực hiện Sự kiện này dễ gây bất đồng và tranh chtấp bởi sự chấmdứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm:

+ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều

37 BLLĐ năm 2012 Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lí do quy định tại khoản 1Điều 37 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt mà không cần lí do (Khoản 3, Điều 37).

+ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

Quyền này được quy định tại các khoản 4, 8, 10 Điều 36 BLLĐ năm2012:

"4 NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởnglương hưu theo quy định tại Điều 187 của bộ luật này

8 NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của

bộ luật này

10 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38

bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc

vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tácxã"

Với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ côngđoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban chấp hànhcông đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở

+ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơcấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế:

Trường hợp này, NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiệnphương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ, Trường hợp cóchỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng Và trong

trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ thôiviệc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.

Trong trường hợp vì lí do kinh tế mà NLĐ có nguy cơ mất việc làm.Thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theoquy định tại Điều 46 BLLĐ

+ Quyền chấm dứt HĐLĐ NSDL sử dụng khi sáp nhập, hợp nhất, chiatách doanh nghiệp NSDLĐ kế tiếp pải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng sốlao động hiện có tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

+ Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sảncủa doanh nghiệp thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao độngtheo quy định tại Điều 46 BLLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lí quan trọng và phức tạp, nênđây là vấn đề được pháp luật quy định rất cụ thể

Tuy nhiên, sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp líthường gây tranh chấp, xung đột

* Giải quyết hậu quả pháp lí khi chấm dứt HĐLĐ

- Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

+ Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐphait thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết

+ NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảohiểm xã hội và các loại giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ

- Chế độ trợ cấp mất việc làm:

NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyêncho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc lầm theo quy định tại Điều 44 vàĐiều 45 BLLĐ, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phảibằng 02 tháng tiền lương Và thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm

là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ

đã tham gia bảo hiể hôm thất nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm xã hội

và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc

- Chế độ trợ cấp thôi việc:

NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việcthường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửatháng tiền lương Và thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thờigian NLĐ đi làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham giabảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm xã hội và thời gian làmviệc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.

- Chế độ bồi thường:

+ Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trảtiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không làmviệc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ

+ Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luậtthì không được trợ cấp và phải bồi thường nửa tháng tiền lương cũng như chiphí đào tạo

+ Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bên viphạm phải bồi thường cho bên kia khoản tiền lương tương ứng với tiền lươngcủa NLĐ trong những ngày không báo trước

- Thời hạn thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản

có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên

- Với trường hợp doanh ngiệp bị phá sản, giải thể thì tiền lương, trợ cấpthôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quyền lợi khác của NLĐ theothỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ đã kí kết

Việc giải quyết hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động được chú ýđến quyền lợi của NLĐ nhiều hơn