Nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn giai đoạn 20152020

Mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ-giảngviên-công nhân viên CB-GV-CNV trong nhà trường trong những năm qua,nhưng sự phát triển về trình độ, năng lực của CB-GV-C

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

NGÔ ĐĂNG THANH

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG

BẮC KẠN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI, THÁNG 5 NĂM 2015

ĐỀ ÁN

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BẮC KẠN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020

Người thực hiện: Ngô Đăng Thanh

Lớp: CCLLCT B7 - 14

Chức vụ: Trưởng phòng

Đơn vị công tác: Trường CĐCĐ Bắc Kạn

Người hướng dẫn: ThS Bùi Quốc Tuấn – Khoa Chính trị học

HÀ NỘI, THÁNG 6 NĂM 2015

Tác giả đề án xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo Học viện Chính trị khu vực I đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian của khoá học, đặc biệt là thạc sỹ Bùi Quốc Tuấn - Khoa Chính trị học, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả hoàn thành Đề án này.

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành đề án.

Tác giả kính mong tiếp tục nhận được sự quan tâm, góp ý, giúp đỡ của các thầy cô giáo, các nhà khoa học cùng các đồng nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập, nghiên cứu và công tác tiếp theo.

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả đề án

Ngô Đăng Thanh

MỤC LỤC

cách hiểu về quan niệm QLNS trong cả hệ thống ngành sư phạm, những khái niệm sau sẽ được trích dẫn tại nguồn tư liệu: Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý trường phổ thông [9;H - 2012, tr 216], cụ thể như sau: 5

Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chỉ đạo và quan tâmđến sự đổi mới chất lượng của ngành giáo dục, đưa giáo dục và đào tạo lênthành vấn đề quốc sách hàng đầu Điều căn bản đó đã và đang là động cơ thúcđẩy nền giáo dục Việt Nam có những bước phát triển mạnh mẽ, góp phầnquyết định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay.

Lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo đang đứng trước những cơ hội lớn để pháttriển Thành công của sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo phụ thuộc nhiều yếu tốtrong đó có yếu tố về nhân lực Đây là yếu tố quan trong bậc nhất trong mọi

tổ chức nói chung và ở trường học nói riêng Quản lý có hiệu quả, phát huytối đa năng lực của mỗi con người đặc biệt là cán bộ và nhà giáo chính là chìakhóa nâng cao chất lượng giáo dục trong mỗi nhà trường

Trường Cao đẳng Cộng đồng (CĐCĐ) Bắc Kạn từ khi thành lập đếnnay đã cung cấp cho tỉnh Bắc Kạn và những vùng lân cận hàng ngàn cán bộ,giáo viên, cử nhân một số ngành trong và ngoài sư phạm, đáp ứng một phầnnhu cầu nhân lực của địa phương và nhu cầu học tập của người dân trong và

ngoài tỉnh Có được thành tích đó là nhờ có đội ngũ lãnh đạo quản lý, cán bộ

và giảng viên của nhà trường đã lớn mạnh không ngừng, đảm đương tráchnhiệm của Đảng và Nhà nước giao cho

Mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ-giảngviên-công nhân viên (CB-GV-CNV) trong nhà trường trong những năm qua,nhưng sự phát triển về trình độ, năng lực của CB-GV-CNV vẫn chưa thườngxuyên, liên tục để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đòi hỏingày một cao của xã hội đối với sản phẩm đầu ra của nhà trường Điều đó cómột phần liên quan đến hiệu quả công tác quản lý nhân sự (QLNS) của đơn vịtrong thời gian qua Là trường chuyên nghiệp công lập lớn nhất của tỉnh BắcKạn, trường CĐCĐ Bắc Kạn cũng đang nằm trong bối cảnh chung của nềngiáo dục cả nước, chính vì vậy cần quan tâm nhiều tới vấn đề nhà giáo vàquản lý giáo dục để thật sự có những thay đổi căn bản đáp ứng nhu cầu của xãhội nói chung và của ngành giáo dục Bắc Kạn nói riêng

Vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề án: “Nâng cao hiệu quả

quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn giai đoạn 2020” làm đề án tốt nghiệp Cao cấp Lý luận Chính trị của mình tại Học viện

- Hoàn thiện Công tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường

- Hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường

- Hoàn thiện Chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường.

2.2 Mục tiêu cụ thể:

2.2.1 Hoàn thiện công tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường thông qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc và hệ thống phần mềm PEMIS nâng cao:

- Tổng kiểm tra với toàn bộ 87 hồ sơ lưu trữ cá nhân của từng nhân sự

- Ứng dụng, cập nhật, nâng cấp hệ thống phần mềm QLNS (PERMIT)vào công tác quản lý nhân sự; định kỳ trong năm 02 lần cập nhật thôngtin vào phần mềm

2.2.2 Hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường trong

5 năm từ nay tới năm 2020:

- Điều chỉnh và hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của nhà trường

- Dự báo nhu cầu phát triển nhân sự của nhà trường, gồm: Đề ra cácbiện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự; Kiểm tra đánh giáviệc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ nhân sự của nhà trường

2.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường:

- Tìm hiểu và cân nhắc từng bước đáp ứng các nhu cầu và mong đợicủa CB-GV-CNV

- Nghiên cứu, đề xuất tạo chính sách hỗ trợ về tài chính cho CNV đi học nhằm nâng cao trình độ lý luận chính trị và trình độ chuyên mônnghiệp vụ, cùng những kiến thức chung như tin học, ngoại ngữ

CB-GV Tạo động lực làm việc cho CBCB-GV GVCB-GV CNV: Hỗ trợ chuyên môn và pháttriển chuyên môn cho giảng viên

3 Giới hạn nghiên cứu của đề án

- Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người

bao gồm thể lực và trí tuệ.

- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

- Nhân sự trong giáo dục: Nhân sự trong giáo dục là những con người

cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hoặc vị trí công tác cụ thể nào đó trong các tổ chức giáo dục công lập hoặc ngoài công lập, bao gồm; đội ngũ nhà giáo, cán

bộ quản lý giáo dục và lực lượng cán bộ phục vụ.

- Quản lý nhân sự (QLNS): Quản lý nhân sự là sự khai thác và sử

dụng con người của một tổ chức một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.

- Quản lý nhân sự ở trường chuyên nghiệp: Là quản lý đội ngũ cán

bộ, giáo viên về mặt hành chính, bao gồm những hoạt động được áp dụng các nguyên tắc pháp định như công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, trả lương và thực hiện các chế độ động viên khuyến khích vật chất, tinh thần cho giáo viên, công nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồntại và phát triển của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn

là vấn đề được quan tâm hàng đầu

Quản lý nhân sự là hoạt động phức tạp, diễn ra hàng ngày, liên tục,xuyên suốt trong quá trình xây dựng và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chứchoặc nhà trường Đối với các nhà trường, công tác quản lý nhân sự có nhữngđặc trưng riêng ngoài những yếu tố chung về quản lý nhân sự Trong quá trìnhcông tác điều hành của lãnh đạo nhà trường và kể cả quản lý các đơn vịphòng, ban, khoa trong nhà trường, không phải lúc nào cũng diễn ra liên tục

mà phụ thuộc vào nhiệm kỳ, phong cách lãnh đạo…

Mục tiêu chính của QLNS là củng cố và đảm bảo về số lượng, cơ cấu

và chất lượng đội ngũ CB-GV-CNV, để thực hiện nhiệm vụ theo biên chếđược giao và theo Điều lệ của Trường Để đạt được mục tiêu này các nhà lãnhđạo phải biết tuyển chọn đội ngũ cán bộ chức năng thông qua nhiều tiêu chítrong đó có tiêu chí năng lực và đạo đức phải đặt lên hàng đầu Phải quan tâm,huấn luyện và đào tạo không ngừng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ,giảng viên Biết cách bố trí, sử dụng đội ngũ hợp lý, đồng thời áp dụng mộtcách linh hoạt các hình thức đánh giá khen thưởng, kỷ luật, vận dụng tốt các

có chế độ thu hút, đãi ngộ để duy trì và thúc đẩy động cơ làm việc của đội ngũ

việc chung của nhà trường.

Đối với các trường cao đẳng, nhân tố chung làm nên sự tồn tại, pháttriển trong mọi nhà trường đó là nguồn tài nguyên nhân sự và nguồn nhân lựcbao gồm các con người tồn tại và đảm nhiệm ở nhiều vị trí khác nhau quyếtđịnh Hay nói cách khác, mọi công việc của nhà trường chuyên nghiệp cóthành công hay không là đều do năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, giảngviên và nhân viên phục vụ quyết định Mỗi thành viên trong nhà trường có vịtrí việc làm khác nhau, nhưng lại được tổ chức phụ thuộc lẫn nhau, thúc đẩycông việc của nhau cùng phát triển Trong trường cao đẳng, bộ phận công tácchính là các giảng viên Ngoài ra còn các bộ phận làm công tác phục vụ đảmbảo khác cho sự duy trì tồn tại của nhà trường.Tuy nhiên, để có được sự pháttriển của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong mỗi nhà trường không thể khôngnói đến yếu tố năng lực quản lý của các nhà quản lý giáo dục, nhất là nhữngngười quản lý các cấp trong đơn vị, chịu trách nhiệm trước Đảng và Nhà nước

về việc điều hành, quản lý, tổ chức nhân sự để xây dựng một môi trường họctập theo đúng nghĩa và là nơi cung cấp nhân lực lành nghề thực thụ cho xãhội

Quản lý nhân sự trong nhà trường chuyên nghiệp là một công việc quantrọng và cũng là một bộ phận không thể thiếu được trong quản lý giáo dục vàđào tạo Chất lượng giáo dục của mỗi nhà trường đều phụ thuộc vào nhiềuyếu tố, trong đó yếu tố chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên đóng vai tròthen chốt Chính vì vậy, từ các khâu trong dây truyền sử dụng nhân sự như:tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động và điều hành nhân sự đều là vấn đềquan trọng bậc nhất mà cán bộ lãnh đạo không thể không quan tâm và đâycũng là nhiệm vụ trọng tâm của mỗi nhà trường

Nhất thiết trong quá trình hình thành và phát triển của một trường

chuyên nghiệp cần phải chú ý đến khâu thu hút nguồn nhân sự đầu tiên Lãnhđạo nhà trường cần chỉ đạo đơn vị chuyên môn (Phòng Tổ chức cán bộ) xâydựng qui hoạch về nhân sự đủ và cần thiết trong từng giai đoạn phát triển củanhà trường Lập kế hoạch phát triển cho từng vị trí việc làm phù hợp với thựctiễn và dự kiến nhân sự phát sinh trong tương lai Đồng thời cần tham mưu

mô tả từng vị trí việc làm và bố trí công tác cho từng nhân sự một cách hợp lý

để không thừa, không thiếu trong quá trình hoạt động

Thông thường cán bộ hay giảng viên được tuyển dụng vào trườngchuyên nghiệp hầu như họ mới chỉ thỏa mãn được một số yếu tố về phẩm chấtđạo đức và năng lực nghề nghiệp ở mức độ ban đầu cần thiết mà thôi Họ cònthiếu kỹ năng nghề nghiệp ở vị trí việc làm mới, nhất là những cán bộ, giảngviên mới mới ra trường hoặc ở đơn vị khác chuyển về Vì vậy cần chú ý tớiviệc đào tạo nâng cao năng lực ứng với trình độ nghiệp vụ chuyên môn phùhợp với yêu cầu của công việc, tạo điều kiện phát huy tối đa tiềm năng củamỗi cán bộ, giảng viên Có thể có nhiều biện pháp như phân công người kèmcặp; cho đi học tập trao đổi kinh nghiệm hay đi bồi dưỡng tại các cơ sở giáodục kỹ năng chuyên ngành…

Khi đã tạo được môi trường làm việc phù hợp và ổn định cho tất cả mọingười trong đơn vị, nhất thiết các nhà QLGD cần phải chú ý đến công tácđánh giá cán bộ và giảng viên sao cho công bằng, khách quan tạo động lực vàniềm tin cho mọi người yên tâm công tác, đồng thời chú ý đến công tác độngviên tinh thần và vật chất cho cán bộ - giảng viên thông qua các hoạt độngvăn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, cải thiện cơ sở vật chất (CSVC), điềukiện làm việc, điều kiện phát triển sự nghiệp…để mọi người yên tâm công tác

và có nhiều cơ hội được cống hiến

Mỗi giai đoạn phát triển của nhà trường đều phải xây dựng tầm nhìn, sứ

mạng, mục tiêu cho phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn của nhà trường, địaphương và xã hội Tầm nhìn của mỗi trường thông thường được xây dựng cho

5 năm, 10 năm, 20 năm trở lên, gắn với sứ mạng của mỗi nhà trường (Đào tạocho ai, đào tạo để làm gì) và gắn với mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn

là những vấn đề cần phải được xác định cụ thể thông qua Hội đồng trường vàHội đồng khoa học nhà trường để tránh sự đào tạo lãng phí, không đúng mụctiêu, nhu cầu của địa phương và xã hội đang cần, đồng thời những yếu tố đó

sẽ liên quan đến việc sử dụng nhân sự, QLNS thế nào cho hợp lý, và hiệu quả

là vấn đề cần phải quan tâm

- Quyết định số 37/2003/QĐ-BGD&ĐT ngày 29/8/2003 của Bộ trưởng

Bộ GD&ĐT ban hành Quy chế tạm thời về thành lập và hoạt động củaTrường Cao đẳng Cộng đồng;

- Nghị quyết số 14/2005/NQ - CP, ngày 02/11/2005 của Chính phủ vềđổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020;

- Đề án “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2010-2020” của Thủ tướngchính phủ;

- Luật Giáo dục Đại học (Luật số 08/2012/QH13);

- Quyết định số 1377/QĐ-BNV, ngày 3/11/2006 của Bộ Nội vụ V/v phêduyệt Điều lệ Hiệp hội Cao đẳng Cộng đồng Việt Nam;

- Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT, ngày 28/5/2009 của Bộ Giáo dục

và Đào tạo Về việc Ban hành Điều lệ trường Cao đẳng;

- Quyết định số 615/2007/QĐ-UBND, ngày 16/4/2007 của Ủy bannhân dân tỉnh Bắc Kạn V/v phân cấp quản lý, tổ chức bộ máy và cán bộ, côngchức, viên chức nhà nước;

- Quyết định số 938/QĐ-UBND, ngày 07/5/2010 của Ủy ban nhân dântỉnh Bắc Kạn V/v phê duyệt Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Caođẳng Cộng đồng Bắc Kạn;

- Nghị quyết số 24/NQ-HĐND, ngày 17/12/2013 của Ủy ban nhân dântỉnh Bắc Kạn phê duyệt tổng vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp, hợpđồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ – CP;

- Quyết định số 921/QĐ-CĐCĐ ngày 13/12/1011 của Trường Cao đẳngCộng đồng Bắc Kạn, về việc ban hành Qui định về tổ chức biên chế, chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn và lề lối làm việc của các đơn vị trong trường Caođẳng Cộng đồng Bắc Kạn

1.3 Cơ sở thực tiễn:

Thực tiễn xem xét công tác quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng Cộngđồng Bắc Kạn cho thấy còn nhiều hạn chế và tồn tại, đòi hỏi cần được đổimới, củng cố và nâng cao

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn là trường chuyên nghiệp lớnnhất tỉnh Bắc Kạn, là trung tâm đào tạo lớn nhất của cộng đồng các dân tộc tạiđịa phương, với quy mô đào tạo, bồi dưỡng trên 2000 học sinh, sinh viên vàhọc viên mỗi năm, với nhiều chuyên ngành đào tạo đa dạng, đa lĩnh vực

Vì vậy, việc quan tâm đúng mức đến vấn đề QLNS ở Nhà trường củalãnh đạo quản lý các cấp để công tác QLNS đi vào hệ thống, quy củ là rất

quan trọng, làm thay đổi cách QLNS, góp phần xây dựng nhà trường vữngmạnh trong con đường phát triển của mình, nó tác động và giúp cho mỗi CB-GV-CNV của nhà trường nhận thức được trách nhiệm to lớn của mình khiđược công tác tại đơn vị, đồng thời cần phải tận tâm thực hiện mọi hoạt độnggiáo dục góp phần vào việc phát triển tầm nhìn, sứ mạng, những mục tiêu vàcam kết của nhà trường cũng như kế hoạch phát triển nhà trường… Cần phảitạo lập và phát triển các mối quan hệ để đảm bảo sự cộng tác, hợp tác giữacác cá nhân và bộ phận trong việc thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường.Tạo ra môi trường học tập để mọi người cùng nhau học tập một cách chủđộng và sáng tạo Mỗi thầy cô phải là tấm gương tự học tự sáng tạo làmgương cho sinh viên, học sinh noi theo.

Công tác quản lý nhân sự của trường CĐCĐ Bắc Kạn thực hiện theoQuy chế tổ chức và hoạt động của Trường CĐCĐ Bắc Kạn đã được Uỷ bannhân dân tỉnh Bắc Kạn phê duyệt tại Quyết định số 938/QĐ-UBND, ngày07/5/2010 Quy chế đã thể hiện được cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ vàquyền hạn của nhà trường, của các đơn vị trong trường.Thông qua Quy chế đó,Nhà trường đã ban hành Quyết định 921/QĐ-CĐCĐ ngày 13/12/2011 Quyếtđịnh về việc ban hành Quy định về tổ chức, biên chế, chức năng nhiệm vụ, và

lề lối làm việc của các đơn vị trong trường CĐCĐ Bắc Kạn

* Cơ cấu tổ chức:

Trường CĐCĐ Bắc Kạn hiện nay có tổng số 87 cán bộ, giảng viên,

nhân viên và hợp đồng lao động được bố trí vào các đơn vị trong Trường nhưsau:

(Xem phụ lục số 1)

2 Nội dung của đề án

2.1 Bối cảnh thực hiện đề án:

Bắc Kạn là một tỉnh miền núi phía Đông Bắc của Tổ quốc, phía Bắcgiáp tỉnh Cao Bằng, Nam giáp tỉnh Thái Nguyên, Đông giáp Lạng Sơn, Tâygiáp tỉnh Tuyên Quang Tỉnh được tái lập vào ngày 01/01/1997, trên cơ sởtách 4 huyện, thị xã thuộc tỉnh Bắc Thái cũ ( gồm: Chợ Mới, Bạch Thông, Na

Rì, Chợ Đồn và Thị xã Bắc Kạn) và 02 huyện thuộc tỉnh Cao Bằng (NgânSơn, Ba Bể) Hiện nay sau 17 năm tái lập tỉnh, Bắc Kạn đã có 8 đơn vị hànhchính bao gồm 7 huyện và 01 thành phố (Chợ Mới, Na Rì, Bạch Thông, NgânSơn, Chợ Đồn, Ba Bể, Pắc Nặm và thành phố Bắc Kạn), với tổng số có 122

xã, phường, thị trấn Tỉnh Bắc Kạn có tổng diện tích tự nhiên là 4.868,41km2.Dân số khoảng 294.660 người với 7 dân tộc anh em cùng sinh sống đó là:Tày, Nùng,Dao, Kinh, Mông, Hoa, Sán Chay trong đó có dân tộc Tày, Nùngchiếm đa số khoảng 70% dân số

Là một tỉnh nằm sâu trong nội địa nên Bắc Kạn có vị trí quan trọng vềkinh tế, an ninh - quốc phòng Đã từ lâu, Bắc Kạn trở thành hậu phương vữngchắc cho các tỉnh biên giới như Cao Bằng, Lạng Sơn và là lá chắn quan trọngcho cửa ngõ Thủ đô Hà Nội nhờ có địa hình hiểm trở phức tạp, chính vì vậytrong những năm kháng chiến chống thực dân Pháp, Bắc Kạn đã trở hànhvùng chiến khu an toàn cho Đảng và Nhà nước và nhân dân ta

Mặc dù là tỉnh miền núi được tái lập tỉnh gần như muộn nhất cả nước,khó khăn chồng chất khó khăn vì xuất phát điểm là tỉnh có nền kinh tế thấpkém, chậm phát triển, nhưng trong suốt 17 năm qua, dưới sự quan tâm củaĐảng và Nhà nước, sự lãnh đạo của Tỉnh Đảng bộ, sự đoàn kết của nhân dâncác dân tộc, chính quyền các cấp đã lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng một Bắc Kạn

có nhiều đổi mới, khang trang, phát huy được những tiềm năng về nhân lực,vật lực để vươn lên vượt qua đói nghèo, lạc hậu, sánh vai cùng với nhiều tỉnh

bạn trong khu vực miền núi trên cả nước.

Nhờ có sự phát triển nhất định của nền kinh tế - xã hội của tỉnh đã cótác động không nhỏ tới nền giáo dục của Bắc Kạn Ngay từ khi tái lập tỉnh,ngành giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) đã tập trung chỉ đạo nâng cao chấtlượng giáo dục, đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị dạy học Nộidung, phương pháp giảng dạy được quan tâm Đội ngũ giáo viên từng bướcđược ổn định và nâng cao chất lượng Giáo viên bậc Mầm non, Tiểuhọc,Trung học cơ sở (THCS) chủ yếu đã đạt chuẩn và trên chuẩn, có tỷ lệ cao

so với cả nước Toàn tỉnh đã hoàn thành 100% phổ cập giáo dục Tiểu học và96,7% hoàn thành phổ cập giáo dục THCS

Tỉnh cũng quan tâm và đầu tư cho giáo dục chuyên nghiệp Hiện cảtỉnh có ba trường chuyên nghiệp (CĐCĐ Bắc Kạn, Trung cấp Nghề, Trungcấp Y), tuy là ít so với các tỉnh bạn nhưng cũng là tiến bộ vì trước khi tái lậptỉnh mới chỉ có một trường chuyên nghiệp duy nhất đóng trên địa bàn đó làtrường Trung cấp Sư phạm chuyên đào tạo trình độ trung, sơ cấp ngành sưphạm cho tỉnh Bắc Thái

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường:

Trường CĐCĐ Bắc Kạn, tiền thân là trường Trung học Sư phạm thànhlập ngày 11 tháng 6 năm 1998, được nâng cấp lên Cao đẳng Sư phạm ngày 9tháng 01 năm 2003 và được đổi tên thành trường CĐCĐ Bắc Kạn từ ngày 10tháng 2 năm 2010 Qua 15 năm xây dựng và trưởng thành, trường đã có bướcphát triển lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Khi mới thành lập, trường

có chức năng đào tạo hệ Trung cấp chuyên ngành sư phạm cho tỉnh BắcKạn.Với gần 40 cán bộ, giáo viên trong đó giáo viên khoảng 30 người, không

ai có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Phần lớn cán bộ, giáo viên mới ra trường, kinhnghiệm chuyên môn chưa sâu, cơ sở vật chất nghèo nàn, không trường sở -

lớp học, không có một cuốn giáo trình , phải dựa phần lớn vào trường Trunghọc phổ thông Nội trú tỉnh và các trường sư phạm ở các tỉnh lân cận giúp đỡ.Qui mô đào tạo bước đầu khoảng 120 học sinh với 02 chuyên ngành đào tạogiáo viên hệ trung cấp chính qui bậc Tiểu học và Mầm non

Việc nâng cấp và đổi tên đã gắn liền với quá trình phát triển của nhàtrường, Kỳ vọng về một ngôi trường chuyên nghiệp đào tạo đa cấp, đa ngành,

đa lĩnh vực đã thể hiện qua sứ mạng của nhà trường: Trường Cao đẳng Cộngđồng Bắc Kạn là cơ sở giáo dục công lập “ là trường của cộng đồng, cho cộngđồng, vì cộng đồng, trường có trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực đa cấp, đangành, đa lĩnh vực, đào tạo liên thông…theo nhu cầu của cộng đồng các dântộc tỉnh Bắc Kạn và các tỉnh lân cận Trường đáp ứng nhu cầu học tập thườngxuyên, học tập suốt đời và tạo cơ hội việc làm tốt nhất cho cộng đồng, thôngqua gắn kết vói các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng, các cơ quan nhà nước,đoàn thể, tổ chức xã hội khác…trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn mang

cơ hội học tập tốt nhất đến cho mọi người

Hiện nay nhà trường đã và đang đào tạo và liên kết đào tạo giáo viênchuyên ngành sư phạm từ bậc Mầm non đến Trung học cơ sở với trình độtrung cấp, cao đẳng và đại học; liên kết với gần10 trường Đại học và Học việntrên khu vực phía Bắc đào tạo các ngành ngoài sư phạm trình độ trung cấp,cao đẳng và đại học như: Tài chính-ngân hàng, Điện lực, Địa chính - Môitrường, Xây dựng, Công tác xã hội, Phát triển nông thôn, Thư viện, Kỹ sưNông- Lâm tổng hợp Qui mô đào tạo hàng năm khoảng từ 2000 đến 2500sinh viên, học sinh Hiện tại, nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng tốt nghiệp,cung cấp cho xã hội hàng ngàn cán bộ, giáo viên, kỹ sư, cử nhân và cán bộquản lý giáo dục, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực cho tỉnh nhà

Đội ngũ cán bộ của trường hiện có 87 CB - GV, trong đó gần 60%

giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ; cơ sở vật chất của nhà trường đangtừng bước được trang bị và xây dựng Có thể nói trong thời gian qua nhàtrường đã và đang hoàn thành tốt sứ mạng mà Đảng và Nhà nước giao cho

Trường CĐCĐ Bắc Kạn thuộc sự quản lý trực triếp của Ủy ban nhândân tỉnh Hiện cơ cấu tổ chức của nhà trường đang thực hiện theo Điều lệ củatrường Cao đẳng do Bộ GD&ĐT ban hành sửa đổi 2009; Quyết định số 37/2003/QĐ-BGD&ĐT ngày 29/8/2003 ban hành Quy chế tạm thời về thành lập và hoạt động của Trường CĐCĐ; thực hiện theo Quy chế Tổ chức và hoạt độngcủa trường CĐCĐ Bắc Kạn do Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn ban hành theoQuyết định số:938/QĐ-UBND ngày 7/5/2010 Ngoài ra nhà trường còn banhành Quyết định số 921/QĐ-CĐCĐ ngày 13/12/2011 về tổ chức, biên chế,chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và lề lối làm việc của các đơn vị trongtrường CĐCĐ Bắc Kạn để thể chế hóa việc quản lý cán bộ, công chức, viênchức của nhà trường theo vị trí việc làm cụ thể

Trong công tác QLNS của Nhà trường thời gian qua nổi lên một số vấn

đề như sau:

2.2.1 Công tác quản lý hồ sơ cán bộ:

Công tác QLNS phải mang tính hệ thống, xuyên suốt trong quá trìnhphát triển của phòng Tổ chức cán bộ, tuy nhiên trong suốt 10 năm qua, lãnhđạo phòng đã 03 lần thay đổi dẫn tới việc chỉ đạo cũng bị thay đổi theo phongcách lãnh đạo của từng người Tính chỉ đạo xuyên suốt theo hệ thống quản lýchưa được quan tâm đúng theo quy định, dẫn tới các hồ sơ, số liệu QLNS củacác cá nhân CB-GV không mang tính liên tục nên khó khăn trong việc QLNSnói chung

Công tác chuyên môn cũng chưa được chuyên sâu, cán bộ làm công tácquản lý lại thay đổi nhiều Cho đến nay, người công tác trực tiếp lâu năm nhất

chưa được 5 năm, người mới đến chưa được 02 năm, dẫn tới công tác quản lý

hồ sơ nhân sự của cán bộ chuyên môn không đồng bộ, không thường xuyên

bổ sung thông tin, nên việc trích xuất thông tin về nhân sự nhiều khi khôngđầy đủ hoặc độ chuẩn xác chưa cao Những thay đổi trong cuộc sống, trongtrình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên không được cậpnhật vào hồ sơ, dẫn tới hồ sơ của nhân sự nghèo nàn, khó khăn khi giải quyếtnghỉ hưu trí sau này

Mặc dù đã được cử đi tập huấn nhưng cán bộ trực tiếp làm công tácQLNS khi tham gia tập huấn về phần mền QLNS chưa được triển khai triệt đểnên việc quản lý hồ sơ nhân sự rời rạc, không hệ thống Chính vì vậy hiện nayviệc QLNS của phòng Tổ chức cán bộ nhìn chung hiệu quả chưa cao, nênviệc lấy thông tin về cá nhân nhân sự là rất khó khăn, thậm chí không chínhxác

Phòng chức năng chuyên QLNS hiện nay chưa có mối quan hệ chặt chẽcác với đơn vị QLNS trực tiếp Nên thông tin hai chiều về công tác QLNSchưa tốt, nhiều vấn đề có liên quan đến cá nhân nhân sự xuất phát từ đơn vịtrực tiếp quản lý nhưng hầu như chưa được cán bộ chuyên môn phòng chứcnăng hướng dẫn lãnh đạo đơn vị quản lý thế nào cho đúng và chặt chẽ để tăngtính hiệu quả, vì vậy nhiều kết quả về QLNS không được giám sát chặt chẽ,đánh giá năng lực nhiều khi dựa vào cảm tính

2.2.2 Việc lập Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường:

Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng đội ngũ, giữa nhu cầu cải tiếncông tác nhân sự với sự bất cập về cơ chế vẫn còn Chất lượng không đồngđều trong đội ngũ giảng viên đòi hỏi những đột phá trong công tác cán bộ, đểgóp phần vào việc phát triển Nhà trường thành Trường CĐCĐ Bắc Kạn phảithực sự là trung tâm văn hóa của cộng đồng: “cho cộng đồng và vì cộng

Do còn nhiều hạn chế trong phương pháp xác định các chỉ tiêu kếhoạch nên việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực còn chưa chính xác đôi khixảy ra tình trạng cân đối thiếu nguồn lực, chưa huy động và sử dụng có hiệuquả nguồn lực xã hội để thực hiện các mục tiêu kế hoạch Có nhiều cán bộ,giảng viên sau khi được tạo điều kiện đi học nâng cao trình độ về chuyênmôn, nghiệp vụ, chính trị đã chuyển công tác sang tỉnh khác hoặc cơ quankhác

Những tồn tại nêu trên đã dẫn tới một thực tế là kế hoạch phát triểnnhân sự mới chỉ dựa trên nguồn lực sẵn có, một vài nhu cầu cấp thiết của địaphương mà chưa đề ra các biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triểnnhân sự, kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ của nhàtrường

2.2.3 Việc thực hiện chính sách đãi ngộ với CB-GV-CNV:

Các chế độ chính sách đối với nhà giáo chưa thỏa đáng do cơ chếchính sách của nhà nước còn có những bất cập, chưa tạo được động lực phấnđấu vươn lên trong bản thân mỗi người thầy Hiện nay Ủy ban nhân dân tỉnh

và Nhà trường không có chế đọ hỗ trợ nào cho các cán bộ, giảng viên đi họcnâng cao trình độ như đi học thạc sỹ, nghiên cứu sinh hay các loại hình khác

Do đời sống kinh tế còn nhiều khó khăn, nhiều giảng viên trẻ còn nặnggánh gia đình, lại không được hỗ trợ kinh phí học tập như thời kỳ trước đâynên cũng cản trở tinh thần học tập nâng cao trình độ của cán bộ, giảng viên.Giảng viên của nhà trường chỉ cố gắng học tập hoàn thành xong bằng thạc sĩ

để đạt chuẩn, còn đăng ký học nghiên cứu sinh là rất hạn chế, dẫn tới việcthiếu hụt giảng viên trình độ cao Ngoài ra nếu không có giảng viên đạt trình

độ tiến sĩ ít nhất một người trên ngành thì cũng dẫn tới khó khăn trong việc

mở ngành mới, khó đạt được lộ trình nâng cấp trường lên đại học trong tươnglai.

Cơ sở vật chất - trang thiết bị dạy học được trang bị ban đầu từ khithành lập trường đã xuống cấp nghiêm trọng do thời gian sử dụng đã lâu, naytrường đã vào thời kỳ khoán kinh phí nên rất khó khăn trong việc bố trí kinhphí để sửa chữa, mua sắm mới

Chính vì chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công tác bồi dưỡng, tựbồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo cònthiếu hiệu quả, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tintrong công tác quản lý và giảng dạy còn rất hạn chế Điều này ảnh hưởng đếnkhả năng cập nhật công nghệ mới, ứng dụng tin học và các phương pháp sưphạm hiện đại, hạn chế khả năng phát triển chương trình, biên soạn giáo trình,tài liệu giảng dạy của giảng viên

2.3 Nội dung cần thực hiện

2.3.1 Hoàn thiện công tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường thông qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc và hệ thống phần mềm PEMIS nâng cao:

Hồ sơ CB-GV-CNV là một trong những tài liệu không thể thiếu trongcông tác quản lý nhân sự của nhà trường Hồ sơ CB-GV-CNV là tài liệu pháp

lý phản ánh các thông tin cơ bản nhất về CB-GV-CNV

Hiện nay việc quản lý hồ sơ CB-GV-CNV của nhà trường dựa trên cáccăn cứ của Pháp lệnh cán bộ, công chức; Luật cán bộ, công chức công chức;Quyết định số 14/2006/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ về Quy chế quản lý hồ sơcán bộ, công chức; Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ về thànhphần hồ sơ cán bộ, công chức và mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ, công chức

Ứng dụng, cập nhật, nâng cấp hệ thống phần mềm QLNS (PERMIT)

Sớm có kế hoạch triển khai và yêu cầu cán bộ phụ trách nhân sự cần phải cậpnhật đầy đủ thông tin trong hồ sơ gốc của nhân sự một cách chính xác; định

kỳ trong năm ít nhất 02 lần các các đơn vị, cá nhân CB-GV-CNV cung cấpthông tin diễn biến của cá nhân nhân sự cho phòng Tổ chức cán bộ để cậpnhật thông tin vào phần mềm

Việc QLNS theo hệ thống phần mềm PEMIS sẽ tạo điều kiện quản lýthông tin của tất cả các nhân sự một cách đầy đủ, hệ thống Khi cần trích xuấtthông tin của tập thể hoặc cá nhân sẽ rất tiện lợi, không mất thời gian tìmkiếm và độ chính xác cao

Để sử dụng phần mềm này, trước hết cần người thành thạo máy tính, có

ý thức cập nhật thông tin của cá nhân một cách đầy đủ, chính xác Hiện nayvới gần 90 bộ hồ sơ, cũng cần có thời gian và lòng kiên trì mới hoàn thànhđược công việc

2.3.2 Xây dựng và hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường trong 5 năm từ nay đến 2020:

Lập kế hoạch nhân sự là khâu quan trọng của mọi quá trình quản lýnhân sự Bất kể là cấp quản lý cao hay thấp, việc lập ra được những kế hoạch

có hiệu quả sẽ là chiếc chìa khoá cho việc thực hiện một cách hiệu quả nhữngmục tiêu đã đề ra của nhà trường

- Xây dựng Kế hoạch phát triển nhân sự của nhà trường

- Dự báo nhu cầu phát triển nhân sự của nhà trường

- Đề ra các biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự

- Kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ của nhàtrường

2.3.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường:

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặtchẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo chođời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Đãi ngộ tốt là cơ sở quantrọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản lý nhân sự trong nhà trường Đãingộ mang lại niềm tin cho CB-GV-CNV đối với nhà trường, công việc vànhững người quản lý, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cốnghiến nhiều hơn Những công việc cần thực hiện là:

- Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu và mong đợi của cán bộ, giảng viên

- Nghiên cứu, đề xuất tạo chính sách hỗ trợ về tài chính cho CNV

CB-GV Tạo động lực làm việc cho CBCB-GV GVCB-GV CNV

- Hỗ trợ chuyên môn và phát triển chuyên môn cho CB-GV-CNV

2.4 Các giải pháp thực hiện Đề án:

2.4.1 Thực hiện việc QLNS thông qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc

và hệ thống phần mềm PEMIS nâng cao:

- Tổng kiểm tra với toàn bộ 87 hồ sơ lưu trữ cá nhân của từng nhân sự.Những cá nhân còn thiếu nhiều giấy tờ có liên quan cần bổ sung Các giấy tờnhư văn bằng, chứng chỉ, quyết định tăng lương, thưởng, kỷ luật, điều động,

bổ nhiệm của các nhân sự trải qua thời gian công tác phải cập nhật đầy đủ

- Đề ra quy định về quản lý hồ sơ gốc của nhà trường, xác định côngtác xây dựng và quản lý hồ sơ CB-GV-CNV phải được thực hiện thống nhất,khoa học để quản lý được đầy đủ, chính xác thông tin của từng CB-GV-CNV

từ khi được tuyển dụng vào cơ quan nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, thống

kê, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động, biệt phái,luân chuyển, bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu và các chế độ,