Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm PJICO hải phòng

1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động của quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụn

i

LỜI CAM ÐOAN

Ðể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tôi có tham khảo một số tài liệu liên quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ trên thị trường Hải Phòng nói riêng

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực Các kết quả trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan những thông tin tham khảo trong luận văn đều đuợc trích dẫn cụ thể, rõ nguồn gốc

Ngày 15 tháng 09 năm 2015

Trần Khánh Tùng

ii

LỜI CẢM ƠN

Ðể hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tập thể giảng viên trong Viện đạo tào sau đại học – Trường đại học Hàng Hải Việt Nam đã hết lòng tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập tại truờng thời gian qua

Ðặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS., TS Vương Toàn Thuyên người đã trực tiếp huớng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu s ắc đến Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Công

ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng đã cung cấp cho tôi các số liệu đã hoàn thành luận văn Đồng thời tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã giúp đỡ giúp đỡ động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Xin chân thành c ảm ơn!

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các từ viết tắt vi

Danh mục các bảng, biểu đồ vii

Danh mục các hình vẽ sơ đồ ix

Lời mở đầu i

Chương 1 Một số vấn đề lí luận cơ bản về quản trị nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.1 Khái niệm về nhân lực 3

1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 8

1.2.2 Công tác sử dụng và bố trí nhân lực 11

1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 12

1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực 16

1.3 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực 18

1.3.1 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực 18

1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 22

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 22

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 23

Chương 2 Đánh giá thực trạng hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng 26

iv

2.1 Khái quát về Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 30

2.1.4 Các sản phẩm dịch vụ bảo hiểm 30

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh 32

2.1.6 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty 36

2.2 Đánh giá thực trạng hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng 37

2.2.1 Đánh giá công tác tuyển dụng 37

2.2.2 Đánh giá công tác sử dụng và bố trí nhân lực trong công ty 43

2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực 48

2.2.4 Đánh giá công tác đãi ngộ người lao động 50

2.2.5 Đánh giá quy mô cơ cấu nhân lực trong công ty 55

2.2.6 Năng suất lao động và tiền lương bình quân 61

2.2.7 Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ 66

2.3 Những thành công và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng 66

2.3.1 Những thành công của công ty 66

2.3.2 Những mặt hạn chế trong công tác quản trị nhân lực 69

Chương 3 Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng 72

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng trong giai đoạn 2015-2020 72

3.1.1 Mục tiêu trong giai đoạn 2015-2020 72

3.1.2 Định hướng phát triển từ nay đến năm 2020 75

v

3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty bảo

hiểm PJICO Hải Phòng 76

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực 76

3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác bố trí nhân lực 78

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tào và bồi dưỡng nhân lực 79

3.2.4 Hoàn thiện công tác tiền lương tiền thưởng, công tác đãi ngộ và phát triển nhân lực 81

3.2.5 Hoàn thiện các nội quy, quy chế làm việc tại Công ty 82

3.2.6 Quan tâm hơn nữa đời sống cán bộ công nhân viên 83

3.2.7 Tập trung quản lý chất lượng nội bộ 84

3.2.8 Tăng cường công tác quản trị tài chính – kế toán 85

3.2.9 Tăng cường công tác quản trị thương hiệu 85

3.2.10 Tập trung tăng trưởng vững bền hoạt động kinh doanh bảo hiểm gốc 85 3.2.11 Nâng cao chất lượng công tác giám định bồi thường 87

3.2.12 Một số biện pháp khác 87

Kết luận và kiến nghị 90

Tài liệu tham khảo 93

2.3 Tốc độ phát triển doanh thu và lợi nhuận 33

2.4 Tình hình kinh doanh của PJICO Hải Phòng từ năm 2010-

2.5 Số lượng cán bộ nhân viên chính thức tại các phòng ban

2.6

Lương cơ bản tháng 06/2015 của Khối lao động gián tiếp:

phòng tổ chức tổng hợp và khối lao động trực tiếp: phòng tài sản kỹ thuật

2.11 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 61 2.12 Năng suất lao động và tiền lương bình quân 62

2.13 Năng suất lao động và tiền lương bình quân trong công ty

62 2.14 Tốc độ phát triển liên hoàn của năng suất lao động và tiền

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

1.1 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 13 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty bảo hiểm PJICO Hải

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nhân lực luôn hiện hữu trong mỗi tổ chức, nhằm mục đích không ngừng nâng cao hiệu quả của mỗi nhân tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực hiện đại nhằm mục tiêu tạo sự cân bằng về mọi mặt giữa các cá nhân, tổ chức Đề cao vai trò con người, coi nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, không một hoạt động nào trong doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố nhân lực

Quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp hiện chưa được đánh giá và nhận thức đúng tầm quan trọng Một số nơi còn quản lý nhân lực theo kiểu hành chính chưa chú trọng đến chất lượng, chưa tận dụng hết năng lực của người lao động Vì thế quản trị nhân lực ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị

Xuất phát từ những thực tiễn trên, qua thời gian tìm hiểu tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng, kết hợp tầm quan trọng của quản trị nhân lực em đã

đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị

nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng”

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản của quản trị nhân lực, tác giả đã liên hệ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công

ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng, đánh giá công tác quản trị nhân lực trong công

ty Từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực với Ban lãnh đạo công ty, giúp Ban lãnh đạo công ty lựa chọn chiến lược quản trị nhân lực phù hợp trong xu thế hội nhập

2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là công tác quản trị nhân lực trong các

doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra chọn mẫu, phương pháp tham khảo tài liệu

5 Ý nghĩa của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: luận văn hệ thống hoá lý luận về quản trị nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển chung của các doanh nghiệp trong thời kỳ nền kinh tế đất nước đang hội nhập với thế giới

- Về mặt thực tiễn: luận văn nêu ra thành công và hạn chế trong quản trị nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng Từ đó đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực cho Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng trong giai đoạn 2015 - 2020

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Lời mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương chính được

3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực hay là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng của cơ thể

Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế

Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách của mỗi người

Nhân lực nếu xét trong phạm vi toàn xã hội thì nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nhân lực là lực lượng lao động sản xuất cho sự phát triển của xã hội, do đó nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động Đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào

4

của quá trình sản xuất kinh doanh: Vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay con người được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác

1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động của quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đề ra

Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của con người” các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người qua

đó xây dựng đội ngũ nhân lực, sử dụng khai thác khả năng làm việc một cách

có hiệu quả, đây chính là nền tảng của công tác quản trị

Thực chất của công tác quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử đối với người lao động Nói cách khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp

họ thực hiện công việc có hiệu quả Quản trị nhân lực nghiên cứu mối quan hệ giữa những con người trong tổ chức, đó là các hình thức phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những con người làm việc trong cùng một tổ chức Đảm bảo về mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong công việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lượng công tác

Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người, quản trị nhân lực có nhiều cách hiểu (còn gọi Quản lý nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự) Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau, song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng,

5

phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc cả về số lượng và chất lượng

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm cầu nối cho mọi hoạt động thành lập ra tổ chức giúp tổ chức tồn tại và phát triển Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng được

đề cao, góp phần phát huy năng lực làm việc của con người Ở những điều kiện bình thường con người chỉ phát huy nỗ lực ở mức trung bình tuy nhiên nếu được khích lệ đúng lúc và kịp thời sẽ phát huy ở mức cao nhất tạo ra các

sáng kiến và cho thành quả cao nhất

Yếu tố giúp ta nhận biết được doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh

tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị

6

nhân lực Quản trị nhân lực hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp

nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các mặt sau:

- Chính sách: Quản trị nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan tới nhân lực trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong cơ quan, các chính sách này phải đủ khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu đề ra

- Cố vấn: Đóng vai trò cố vấn, tư vấn cho các cấp quản trị khác, chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, sự phản đối của công nhân về giờ phụ trội, an toàn lao động y tế hoặc kỷ luật lao động Trong tất cả các vấn đề này giám đốc nhân lực hoặc nhân viên cần phải nắm vững chính sách nhân lực của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề

đó

- Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực Chẳng hạn như giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển dụng, trắc nghiệm

và tuyển chọn nhân viên vì đây là chuyên môn có tính chuyên nghiệp

- Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm bảo các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo các chính sách, các chương trình thuộc về nhân lực đề ra hay không

1.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị, nó giải quyết tất

cả các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với công việc của họ trong bất

kì một tổ chức nào Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một

7

doanh nghiệp, do đó việc lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị Nguồn lực trong con người như đã nói gồm cả mặt thể lực và trí lực

Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, y tế…

Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển các hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản trị nhân lực

1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Hình 1.1 - Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Môi trường kinh doanh

Đào tạo phát triển nhân lực Mục tiêu của

Doanh nghiệp

8

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào 4 nội dung

cơ bản, và các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với nhau:

- Công tác tuyển dụng

- Công tác sử dụng và bố trí nhân lực

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

- Công tác đãi ngộ nhân lực

Quản trị nhân lực là quá trình tổ chức người lao động trong doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện

1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, quá trình này phải đảm bảo thu hút được những con người có

đầy đủ những năng lực tham gia về với doanh nghiệp

1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ các nguồn sau:

* Tuyển dụng từ nội bộ trong doanh nghiệp: Thực chất là quá trình thuyên chuyển công tác, đề bạt cán bộ cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm tìm ra những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng, thích hợp để đảm nhiệm những công việc, chức danh còn trống Ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ như bản theo dõi công việc, khả năng làm việc của nhân viên để nhìn nhận và bố trí cho phù hợp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp:

9

- Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc trong công việc, tính trung thực, tinh thần trách nhiệm và tính kỷ luật

- Nhân viên khi tuyển dụng sẽ dễ dàng khi thực hiện công việc trên cương vị mới, họ đã làm quen hiểu biết về tình hình công việc và mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Tuyển dụng trực tiếp tại nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên và các bộ phận đang làm việc trong doanh nghiệp Kích thích khả năng sáng tạo, tạo được động lực làm việc dẫn đến hiệu quả lao động cao

Nhược điểm: việc tuyển dụng theo hình thức thăng chức dễ gây ra hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm trước đây của cấp trên và họ sẽ dập khuôn máy móc do đó sẽ mất đi sự sáng tạo Tạo ra xu hướng xấu cho những nhân viên không thành công, gây mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp

* Tuyển dụng từ bên ngoài: là hình thức tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân viên, chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn cao, qua đó tuyển chọn vào những chức danh phù hợp công việc cần tuyển dụng Tuyển dụng từ bên ngoài sẽ kích thích được sự nhiệt tình, năng động sáng tạo của nhân viên mới tuyển dụng, chứng minh khả năng làm việc do vậy cho hiệu quả công việc thường đạt rất cao Tuy nhiên quá trình tuyển dụng này mất nhiều thời gian để nhân viên mới tiếp cận làm quen với công việc, phải đào tạo bồi dưỡng thêm trước khi thực hiện công việc của doanh nghiệp

1.2.1.2 Quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình như sau:

- Định dạng công việc tuyển dụng: là bước xác định nhu cầu tuyển dụng, tập hợp nhu cầu, lên kế hoạch tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng

10

Hình 1.2 - Quy trình tuyển dụng nhân lực

- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể như hồ sơ xin việc, mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc, địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ

- Thu nhận và xử lý hồ sơ: hội đồng tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hướng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty Hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ kiểm ứng viên xin thi tuyển dụng qua kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không, kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm, có chuyên môn đáp ứng được công việc không? Nếu đạt yêu cầu thì

Định dạng công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

- Quyết định tuyển dụng: trên cơ sở duyệt của hội đồng tuyển dụng, bộ phận nhân sự lập thư mời nhân sự được tuyển dụng đến công ty để hướng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện…

- Thử việc và hội nhập nhân viên mới: sau khi nhân viên mới được tuyển dụng, theo nhu cầu của các phòng ban mà Ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự bố trí sắp xếp cho nhân viên thử việc tại phòng ban đó Cử người giúp đỡ nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập với môi trường làm việc

1.2.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

Đối với người lao động: Người lao động hiểu rõ nhiệm vụ của mình, tạo

ra bầu không khí thi đua, tinh thần canh tranh nghiên cứu học hỏi tự nâng cao chuyên môn bản thân, xây dựng được đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có chất lượng cao

Đối với xã hội: Thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội, người lao động có việc làm sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội như nạn thất nghiệp, các tệ nạn khác tiến đến một xã hội trong sạch lành mạnh văn minh

1.2.2 Công tác sử dụng và bố trí nhân lực

Bố trí sử dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình sơ đồ sau:

12

Hình 1.3 - Quy trình sử dụng bố trí nhân lực Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không, ngoài công việc tuyển chọn nhân lực tốt, chất lượng lao động với kỹ năng phù hợp còn cần phải sắp xếp bố trí sử dụng nhân lực phù hợp đúng người đúng việc đúng thời điểm

Bố trí sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào những vị trí phù hợp phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp Thực chất bố trí nhân lực là quá trình tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa và đề ra các giải pháp điều chỉnh bố trí sử dụng nhân lực có hiệu quả Hoạt động kiểm soát đảm bảo sự đúng đắn khoa học và hiệu quả của công tác bố trí, sử dung nhân lực

Nguyên tắc bố trí nhân lực: bố trí phải theo quy hoạch, theo logic hiệu suất, tâm lí xã hội, lấy sở trường làm chính và dân chủ tập trung

1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực

Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn

Dự báo nhu cầu về nhân sự trong tương lai

Đánh giá thực trạng và khả năng nhu cầu đáp ứng của nhân sự hiện có

So sánh nhu cầu nhân sự và khả năng đáp ứng hiện nay

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

Kiểm soát nhân sự

13

Ngọc Quân – Th.s Nguyễn Vân Điềm [2, tr40-45] cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn quản trị nhân lực Đại học Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau:

Hình 1.4 - Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có thể hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đào tạo

14

trình học tập làm cho người lai động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức thực hiện một cách bài bản và thường xuyên

1.2.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

*Vai trò đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối với người lao động Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức nâng cao được trình độ năng lực, giúp bổ sung kiến thức, từ đó tạo ta tính chuyên nghiệp cho người lao động Trong quá trình đào tạo người lao động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng được với công việc của mình trong hiện tại cũng như tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, tiền thưởng, thăng tiến Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ

15

Thứ tư, đào tạo và phát triển còn tạo ra cho người lao động cách tư duy mới trong công việc Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc

*Vai trò đối với doanh nghiệp:

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp

có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn Mặt khác, khi người lao động được qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức

Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị của các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo

ra lợi thế cạnh tranh đó chính là con người hay chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững trong môi trường kinh doanh cạnh tranh

Mặt khác với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn lợi đó Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Như vậy hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết Nó không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người lao động và còn giúp doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững

và liên tục

16

1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực

Đây là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng đến động lực làm việ của người lao động Akio Morita người sáng lập ra tập đoàn SONY đã viết “đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống cho nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở hàng sát đầu” [24] Chính vì vậy chúng ta cần phải nhận thức đầy đủ về đại ngộ nhân lực

Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc

đẩy người lao động

Để cho quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu: Đãi

17

ngộ nhân lực là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động

Vậy đãi ngộ nhân lực trong công ty là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Vì vậy

có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng

* Các hình thức đãi ngộ nhân lực:

Được thực hiện qua hai hình thức cơ bản: đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thể hiện bằng công cụ tài

chính bao gồm; tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp Tiền lương là giá cả, sức lao động hình thành qua thoả thuận những người có sức lao động và những người sử dụng lao động phù hợp quan hệ trong nền kinh tế thị trường Tiền lương tối thiểu là số tiền tối thiểu trả cho người lao động làm việc đơn giản nất diễn ra trong môi trường lao động bình thường Tiền lương phản ánh được năng lực làm việc và sự đóng góp của mỗi

cá nhân vào tổ chức

Tiền thưởng: Là khoản tiền được bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối trong lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh

- Đãi ngộ phi tài chính: là việc Công ty có sự chăm lo đời sống tinh thần

của người lao động thông qua các công cụ phi tài chính, thực chất là quân tâm đến đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải

là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng

và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp, giao lưu văn hóa văn nghệ, thể thao

1.3 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực

1.3.1 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức

Quản trị nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả Hiệu quả quản trị nhân

19

lực là việc sử dụng khai thác được tối đa những tiềm năng của người lao động, nhân viên của các nhà Quản trị Làm cho người lao động có cơ hội làm việc hăng say, sáng tạo năng động nhiệt tình tạo ra năng suất lao động cao Ngày nay các doanh nghiệp coi trọng vấn đề sử dụng hiệu quả nhân lực, coi

đó là mục tiêu hàng đầu để đạt được mục tiêu kinh doanh

1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực

Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là: năng suất lao động, tiền lương và nhân công, mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

1.3.2.1 Năng suất lao động

Năng suất lao động (Labour Power – LP) là một trong những chỉ tiêu cơ bản nhất trong đánh giá năng suất chung; nó biểu thị lượng của cải, vật chất

do mỗi lao động tạo ra, LP đánh giá hiệu quả của mỗi lao động trong việc tạo

ra giá trị gia tăng hoặc tổng đầu ra Lao động được xem là một trong những nguồn đầu vào quan trọng nhất, vì thế được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh Yếu tố LP chịu ảnh hưởng của : chất lượng lao động, khả năng lao động có thể tạo ra của cải vật chất, tức là những điều kiện cần thiết để phát huy được yếu tố lao động đạt hiệu quả cao Chính vì vậy, việc đánh giá LP sẽ giúp chúng ta nhìn nhận tính hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

1.3.2.2 Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động được người sử dụng lao động của họ thanh toán lại, tương ứng với số lượng và chất lương lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải, vật chất

Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp là các khoản người lao động nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của

3, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đi lại, phụ cấp tiền điện thoại di động, điện thoại cố định tại nhà riêng, tiền công tác phí, ăn giữa ca (trường hợp thuê dịch vụ ăn uống bên ngoài không tính vào yếu tố này), trợ cấp thuê nhà và các khoản phụ cấp thường xuyên, không thường xuyên khác cho người lao động

- Hình thức chi trả của doanh nghiệp cho người lao động có thể bằng tiền, bằng hiện vật như thực phẩm, đồ uống, nhiên liệu, quần áo (trừ quần áo bảo hộ lao động)

- Bảo hiểm xã hội trả thay lương: là khoản bảo hiểm xã hội doanh nghiệp chi trả cho người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động (theo chế độ qui định của bảo hiểm xã hội hiện hành)

- Các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh:

là các khoản chi trực tiếp cho người lao động nhưng không hạch toán vào chi phí sản xuất mà nguồn chi lấy từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, lợi nhuận của chủ doanh nghiệp hoặc từ các nguồn khác (quà tặng, thưởng của cấp trên ) Tùy theo yêu cầu nghiên cứu, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp được tính theo một trong hai phương pháp sau đây :

+ Phương pháp 1:

Thu nhập của người lao động (theo nội hàm người lao động thực tế nhận được do doanh nghiệp và các cơ quan bảo hiểm thực tế chi trả cho người lao động) = Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất

xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn cho người lao động (theo định mức quy định của các Luật bảo hiểm)

Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp là một trong những chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời cũng

là chỉ tiêu phản ánh tình hình phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, là một trong những căn cứ để xây dựng và ban hành các chính sách tiền lương, tiền công, bảo đảm hài hoà lợi ích doanh nghiệp với người lao động

1.3.3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp sẽ nói lên việc doanh nghiệp đó đã đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của người lao động đến đâu, tốt hay xấu Người lao động sẽ gắn bó lâu dài, phát huy khả năng sáng tạo đối vói doanh nghiệp nếu đó là môi trường làm việc tốt, thỏa mãn được nhu cầu về vật chất cũng như tinh thần Để làm được điều nay doanh nghiệp đòi hỏi phải

có một kết quả kinh doanh tốt, hiệu quả, sử dụng hiệu quả nguồn lao động cũng như tiền vốn kinh doanh

Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau :

- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của cả nhân viên

- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận

22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề

ra sứ mạng mục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng

rất lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách

về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang

giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển

Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp

lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế

23

độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình

theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng

tới quản trị nhân lực như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,

24

khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,

niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm

việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi

có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

26

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát về Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng (tên viết tắt là PJICO Hải Phòng) là một trong số 58 công ty thành viên trực thuộc mạng lưới kinh doanh của Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex (tên viết tắt là PJICO)

Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex là doanh nghiệp cổ phần bảo hiểm đầu tiên tại thị trường bảo hiểm Việt Nam, thành lập tháng 6 năm 1995 theo chính sách đổi mới phát triển kinh tế Nhà nước, là sự tập hợp sức mạnh kinh tế và uy tín của các cổ đông các tổng công ty lớn của nhà nước như Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, Tổng Công ty thép Việt Nam, Tổng Công ty tái bảo hiểm quốc gia Việt Nam, Ngân hàng ngoại thương Việt Nam, Công ty điện tử

Hà Nội Hanel

Sau 20 năm phát triển, PJICO được đánh giá là một trong những doanh nghiệp bảo hiểm có tốc độ phát triển nhanh nhất trên thị trường và hiện tại PJICO là một trong 4 nhà bảo hiểm hàng đầu trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam

Ngay từ khi thành lập và trong suốt quá trình phát triển của mình, PJICO

đã xác định sứ mệnh của mình và luôn kiên trì thực hiện sứ mệnh này Đó là việc: cung cấp các dịch vụ bảo hiểm đồng bộ, đa dạng và có chất lượng cao định hướng khách hàng, tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, năng động và thân thiện để nhân viên phát huy tài năng và sáng tạo, hợp tác hiệu quả với các đối tác để cùng phát triển và đóng góp cộng đồng Công tác tổ chức bộ máy, quản trị doanh nghiệp ngày càng được cải tiến cho phù

vụ hiệu quả, nhiệt tình chu đáo, PJICO đã có được một hình ảnh đẹp, một niềm tin thực sự trong tâm trí khách hàng

Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng (PJICO Hải Phòng) được thành lập tháng 12/11/1995 theo Giấy phép số 1886/QĐ-UB của UBND TP Hải Phòng, với nhiệm vụ hoạt động kinh doanh khai thác các dịch vụ bảo hiểm phi nhân

thọ tại khu vực Hải Phòng

Trải qua hơn 20 năm hoạt động, hiện nay PJICO Hải Phòng là công ty thành viên lớn nhất của Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex tại khu vực miền Bắc Mặc dù gặp phải sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ, nhưng với chất lượng dịch vụ vượt trội, mức phí hợp lý và đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp, nên từ năm 2010 đến nay PJICO Hải Phòng đã vươn lên vị trí thứ 3 trên thị trường Hải Phòng

Các khách hàng lớn truyền thống của PJICO Hải Phòng như: các nhà máy sản xuất thép Việt - Nhật, Việt – úc, Nhà máy tôn mạ màu Việt – Pháp, các đội tàu của Công ty VIPCO, VOSCO, các đội tàu tư nhân của Hiệp hội vận tải Đoàn Kết An Lư, hệ thống các cửa hàng bán lẻ của Công ty Xăng dầu khu vực III, Công ty xăng dầu B12, xí nghiệp xăng dầu K131

28

2.1.2 Nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động

2.1.2.1 Nhiệm vụ và chức năng của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng

- Chủ động xây dựng kế hoạch bảo hiểm theo nội dung trong giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và các mặt hoạt động, kế hoạch do Ban lãnh đạo công ty xét duyệt

- Nắm bắt kịp thời những biến động của thị trường, nhu cầu và khả năng cạnh tranh của các đơn vị kinh doanh bảo hiểm khác trong địa bàn, tổ chức việc khai thác bảo hiểm, tuyên truyền quảng bá thu hút và giữ chữ tín với khách hàng nhằm mở rộng thị trường kinh doanh bảo hiểm

- Thực hiện đầy đủ chê độ tài chính, kế toán, thống kê theo quy định của nhà nước và hướng dẫn của Công ty Sử dụng hợp lý lao động, tài sản, tiền vốn được giao

- Chấp hành các chế độ, chính sách và pháp luật của Nhà nước về kinh doanh bảo hiểm; thực hiện đầy đủ nghĩ vụ giao nộp ngân sách Nhà nước, các hợp đồng kinh tế với khách hàng và chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm

xã, an toàn bảo hộ lao động đối với cán bộ công nhân viên của Chi nhanh

2.1.2.2 Lĩnh vực ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng

* Kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ với các nghiệp chính sau:

- Bảo hiểm xe cơ giới

- Bảo hiểm con người

- Bảo hiểm hàng hóa

- Bảo hiểm tàu thủy

- Bảo hiểm tài sản - kỹ thuật

* Dịch vụ giám định, điều tra, tính toán giải quyết bồi thường khi có tổn thất xảy ra

29

Hình 2.1 - Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng

( Nguồn: Phòng Tổ chức tổng hợp - PJICO Hải Phòng

PHÓ GIÁM ĐỐC THỨ NHẤT

PHÓ GIÁM ĐỐC THỨ HAI

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG

TỔ CHỨC TỔNG HỢP

PHÒNG BẢO HIỂM TÀU THỦY

PHÒNG BẢO HIỂM HÀNG HÓA

PHÒNG BẢO HIỂM CON NGƯỜI

PHÒNG BẢO HIỂM

XE CƠ GIỚI

PHÒNG BẢO HIỂM KHU VỰC 1

PHÒNG BẢO HIỂM KHU VỰC 2

PHÒNG BẢO HIỂM KHU VỰC 3

KỸ THUẬT

Có tất 11 phòng nghiệp vụ được chia thành 2 khối, khối làm việc gián tiếp và khối làm việc trực tiếp Trong đó khối làm công việc gián tiếp có 2 phòng là phòng Tổ chức tổng hợp và phòng tài chính kế toán Các phòng làm công việc trực tiếp khai thác bán hàng, giám định bồi thường có 9 phòng là phòng bảo hiểm tài sản kỹ thuật, phòng tàu thủy, phòng hàng hóa, phòng con người, phòng xe cơ giới, văn phòng khu vực 1 (địa bàn Kiến An, An Lão, Vĩnh Bảo), văn phòng khu vực 2 (Thủy Nguyên), văn phòng khu vực 3(Hải

An, Dương Kinh, Đồ Sơn), văn phòng khu vực 4 (Quán Toan, An Dương)

2.1.4 Các sản phẩm dịch vụ bảo hiểm

Nếu trong thời gian đầu sau khi thành lập, Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng mới chỉ cung cấp dịch vụ bảo hiểm chủ yếu cho các đơn vị thuộc cổ đông trên địa bàn Hải Phòng và các tỉnh thành thuộc miền Duyên Hải, thì đến nay tỷ trọng doanh thu phí bảo hiểm từ các cổ đông chỉ còn chiếm 30% tổng doanh thu phí bảo hiểm của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng Có được thành quả này là nhờ Công ty đã xây dựng mạng lưới phân phối rộng khắp, đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn cao và tận tụy, chất lượng dịch vụ hoàn hảo và mức phí hợp lý, đa dạng hóa các sản phẩm bảo hiểm của mình

Bảo hiểm hàng hóa : PJICO đã thực hiện các hợp đồng bảo hiểm bao hàng

hóa xuất nhập khẩu và vận chuyển nội địa trị giá hàng triệu USD cho các công ty sản xuất thép lớn như Việt Úc, Việt Nhật, Công ty cổ phần công nghiệp nhựa Phú Lâm, Hay bảo hiểm bao mặt hàng xăng dầu chở rời nhập

khẩu của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam

Bảo hiểm xây dựng - lắp đặt : Trong lĩnh vực bảo hiểm phức tạp và đòi hỏi

tính chuyên nghiệp cao này, PJICO cũng đã tham gia bảo hiểm cho các công trình/dự án trọng điểm của quốc gia như: Quốc lộ 1A, Quốc lộ 5, cầu Phả Lại, cầu Bãi cháy, Nhà máy Nhiệt điện Cao Ngạn, Nhà máy thủy điện Sông Hinh, Nhà máy xi măng Bút Sơn, Nhà máy xi măng Cẩm Phả, Nhà máy nhiệt điện

Quảng Ninh, Nhà máy nhiệt điện Cẩm Phả, các dự án Royal City, Time City Bảo hiểm tài sản và hỏa hoạn : PJICO đã và đang bảo hiểm cho một loạt các

cao ốc, khách sạn lớn như: Hanoi Sheraton, Daewoo; Melia Hanoi; Sun Red River; Hanoi Lake View; Diamond Plaza; các nhà máy của BP, Castrol, Scancom; Toàn bộ hệ thống kho chứa, phương tiện, thiết bị của

PETROLIMEX với giá trị khoảng 5 nghìn tỷ đồng,

Bảo hiểm xe cơ giới : Từ năm 2010 đến nay, PJICO Hải Phòng tiếp tục giữ

vững vị trí trong thứ 4 trên thị trường bảo hiểm về nghiệp vụ bảo hiểm xe cơ giới Hải Phòng Ngoài bán lẻ, công ty mở thêm các kênh bán hàng qua liên kết với các Ngân hàng, các Showroom ô tô Với việc thành lập các Trung tâm cứu hộ & Sửa chữa xe cơ giới tại Hải Phòng nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng dịch vụ sau bán hàng, PJICO Hải Phòng ngày càng nhận được sự tin tưởng của khách hàng