MỨC độ hài LÒNG CÔNG VIỆC và ý ĐỊNH QUAY TRỞ lại nước NGOÀI SINH SỐNG của NHỮNG NGƯỜI đã TỪNG DU học và làm VIỆC ở nước NGOÀI TRƯỜNG hợp NGHIÊN cứu tại TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

tê ́H TỐNG VIẾT BẢO HOÀNG uê ́ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ại ho ̣c Ki nh MỨC ĐỘHÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH QUAY TRỞLẠI NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC HOẶC LÀM VIỆC ỞNƯỚC NGOÀI - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ MÃ SỐ: 60 34 01 02 ươ ̀ng Đ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Tr LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG TRỌNG HÙNG ̀ng ươ Tr ại Đ ̣c ho nh Ki uê ́ tê ́H HUẾ - 2017 LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Mức độ hài lòng công việc ý định quay trở lại nước sinh sống người du học làm việc nước Trường hợp nghiên cứu Tỉnh Thừa Thiên Huế” – học viên Tống Viết Bảo Hoàng thực hướng dẫn thầy giáo, tiến sỹ Hoàng Trọng Hùng uê ́ Tôi xin cam đoan tất số liệu sử dụng, nghiên cứu luận văn tê ́H trung thực kết nghiên cứu thân Các số liệu thông tin luận văn chưa sử dụng để bảo vệ học vị nào, thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc nh Huế, tháng năm 2017 ho ̣c Ki Người cam đoan Tr ươ ̀ng Đ ại Tống Viết Bảo Hoàng i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, cố gắng thân, nhận nhiều lời động viên giúp đỡ, bảo tận tình từ nhiều người Nhân dịp xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới: Thầy giáo, Tiến sỹ Hoàng Trọng Hùng người trực tiếp hướng dẫn hoàn thành luận văn khoa học này; uê ́ Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế, Ban chủ nhiệm khoa Quản trị tê ́H kinh doanh tạo điều kiện, cho phép tham gia học tập cao học trường; Đại học Huế, Sở nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế; liên hiệp tổ chức hữu nghị địa bàn: Tổ chức hữu nghị Việt Úc, Việt Anh, Việt Bungari; quan Trung nh Ương đóng địa phương tạo điều kiện, cung cấp liệu giúp đỡ cho hoàn thành luận văn Ki Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới người thân gia đình toàn thể thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế, người ho ̣c dạy dỗ, dìu dắt, động viên, khuyến khích tạo điều kiện cho suốt năm học tập trường thời gian thực luận văn ại Do giới hạn mặt thời gian trình độ hạn chế nên luận văn không tránh Đ khỏi thiếu sót Vì vậy, mong nhận đóng góp, bảo thầy, cô giáo để luận văn hoàn thiện ̀ng Xin chân thành cảm ơn ! Tr ươ Tác giả Tống Viết Bảo Hoàng ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Trong năm qua, kinh tế Việt Nam đạt mức tăng trưởng kinh tế cao thu hút nhiều đầu tư trực tiếp nước Để khai thác hiệu thời giai đoạn hội nhập đòi hỏi hệ thống giáo dục Việt Nam phải có cải tiến, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên môn tốt Tuy nhiên, song song với trình cải tiến, nâng cao chất lượng giáo uê ́ dục, tạo nguồn lao động tốt Việt Nam nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng bị chảy máu chất xám nghiêm trọng, nhiều người sau trở tê ́H không hài lòng với công việc môi trường, điều kiện làm việc không tốt, công lao họ không ghi nhận, họ điều kiện để phát huy hết kiến thức kỹ tiên tiến học trang bị làm việc nước nh Luận văn bước đầu khái quát hóa học thuyết, lý luận thực tiễn liên quan Ki đến hài lòng công việc, việc thu hút gìn giữ nguồn nhân lực môi trường quốc tế Dựa kết khảo sát 187 đối tượng phương pháp chọn mẫu ̣c ném tuyết, đề tài đánh giá, mô tả thực trạng mức độ hài lòng, ý định rời bỏ quê ho hương người du học làm việc nước Theo đó, mức độ gắn kết tái thích nghi trở lại công việc sau nước nguyên nhân ại trực tiếp, sách nhân hướng đến sử dụng phát triển kiến thức, kỹ Đ nhân viên, sách khích lệ, động viên nhân viên môi trường làm việc nguyên nhân sâu xa gián tiếp tác động đến mức độ hài lòng công việc ý định quay ươ ̀ng trở lại nước lần người du học làm việc nước Thông qua thực trạng phân tích dựa vào chủ trương, quan điểm tỉnh Tr Thừa Thiên Huế giai đoạn tới, luận văn phác thảo, đề xuất số gợi ý giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc giảm thiểu tác động đến ý định rời bỏ quê hương, nước sinh sống người du học làm việc nước Những gợi ý giải pháp đưa nhằm nâng cao mức độ gắn kết, tái thích nghi công việc cách cải thiện sách nhân hướng đến sử dụng phát triển kiển thức, kỹ nhân viên, khích lệ động viên môi trường làm việc iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Viết tắt ANOVA Tiếng Anh Tiếng Việt Analysis of Variance Phân tích phương sai CNH HĐH Công nghiệp hóa đại hóa Confirmed Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp KMO Kaiser-Meyer-Olkin Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin tê ́H uê ́ CFA Lao động Modification Indices Chỉ số điều chỉnh mô hình RMSEA Root Mean Square Errors of Chỉ số xem xét giá trị sai số Ki MI nh LĐ Approximation mô hình Structural Equation Modeling TLI Tucker- Lewis Index Chỉ số Tucker-Lewis TPB Theory of Planned Behavior Thuyết hành vi dự định TRA Theory of Reasoned Action Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c SEM iv Mô hình cấu trúc tuyến tính Thuyết hành động hợp lý MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lược luận văn iii Danh mục chữ viết tắt ký hiệu iv Mục lục v uê ́ Danh mục bảng viii tê ́H Danh mục sơ đồ x Danh mục biểu đỒ xi PHẦN ĐẶT VẤN ĐỀ nh Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Ki Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .4 ho ̣c Kết cấu luận văn 10 PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .11 ại CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG Đ VIỆC VÀ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 11 ̀ng 1.1 Sự hài lòng công việc người lao động 11 ươ 1.1.1 Khái niệm hài lòng công việc người lao động 11 1.1.2 Vai trò hài lòng công việc người lao động 12 Tr 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc 13 1.1.4 Các lý thuyết nghiên cứu hài lòng công việc người lao động .15 1.2 Thu hút giữ chân người lao động 21 1.2.1 Thu hút người lao động 21 1.2.2 Giữ chân người lao động 22 1.2.3 Chảy máu chất xám 23 1.2.4 Các lý thuyết nghiên cứu hành vi dự định chảy máu chất xám 24 v 1.3 Cơ sở thực tiễn vấn đề hài lòng công việc ý định nước sinh sống người du học, làm việc nước 27 1.3.1 Thực trạng chảy máu chất xám nước giới 27 1.3.2 Bài học kinh nghiệm Việt Nam 30 1.4 Các nghiên cứu nước liên quan hài lòng công việc ý định lại hay nước sinh sống .32 uê ́ 1.4.1 Một số nghiên cứu liên quan hài lòng công việc .32 1.4.2 Một số nghiên cứu liên quan ý định lại hay nước sinh sống 34 tê ́H 1.5 Thiết kế nghiên cứu 36 1.5.1 Quy trình nghiên cứu .36 1.5.2 Phát triển giả thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu 37 nh 1.5.3 Xây dựng thang đo 39 Ki CHƯƠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH QUAY TRỞ LẠI NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC ho ̣c HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 44 ại 2.1 Tổng quan địa bàn nghiên cứu .44 2.1.1 Vị trí địa lý tỉnh Thừa Thiên Huế 44 Đ 2.1.2 Tình hình kinh tế xã hội Thừa Thiên Huế 44 ̀ng 2.1.3 Tổng quan tình hình rời bỏ tổ chức người du học làm việc nước Tỉnh Thừa Thiên Huế 46 ươ 2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc ý định quay trở lại nước sinh sống Tr người du học làm việc nước tỉnh Thừa Thiên Huế 47 2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 47 2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc ý định quay trở lại nước sinh sống người du học làm việc nước .52 vi CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GỢI Ý GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ HẠN CHẾ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 90 3.1 Căn đề xuất gợi ý giải pháp .90 3.1.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn uê ́ 2011-2020 90 3.1.2 Chủ trương đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế 91 tê ́H 3.2 Các gợi ý giải pháp nâng cao hài lòng công việc giảm thiểu ý định nước sinh sống người du học làm việc nước 92 3.2.1 Gợi ý giải pháp nâng cao gắn kết công việc người lao động nh du học làm việc nước 92 Ki 3.2.2 Gợi ý giải pháp nâng cao tái thích nghi công việc người lao động du học làm việc nước 94 ̣c PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97 ho Kết luận 97 Kiến nghị .98 Đ PHỤ LỤC ại DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 ̀ng QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ ươ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN Tr BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Đặc điểm nhân tố động viên nhân tố trì 18 Bảng 1.2: Lý thuyết công Adam 20 Bảng 1.3: Quy trình nghiên cứu 36 Bảng 1.4: Thang đo gốc thang đo hiệu chỉnh ban đầu .40 Bảng 2.1: Chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2016 45 Bảng 2.2: Đặc điểm nhân học đối tượng mẫu khảo tê ́H uê ́ Bảng 1.1: Bảng 2.3: nh sát 49 Mối quan hệ cấp độ đạt loại hình đơn Ki vị công tác 52 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo 53 Bảng 2.5: Ma trận xoay nhân tố biến ảnh hưởng sách tổ ho ̣c Bảng 2.4: chức môi trường làm việc 54 Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp phép phân tích nhân ại Bảng 2.6: Đ tố khẳng định 56 Giá trị chuẩn hóa kết phân tích SEM mô hình 58 Bảng 2.8: Mức độ đồng ý trung bình tiêu chí đánh giá ̀ng Bảng 2.7: ươ mức độ hài lòng công việc 59 Tr Bảng 2.9: Bảng 2.10: Mức độ đồng ý trung bình với tiêu chí đánh giá ý định nước sinh sống làm việc đối tượng khảo sát 63 Mức độ đồng ý trung bình tiêu chí đánh giá gắn kết công việc 67 Bảng 2.11: Mức độ đồng ý trung bình tiêu chí liên quan tái thích nghi công việc 71 viii người du học làm việc nước ngoài, quan, trường học, doanh nghiệp nên ý gợi ý giải pháp sau: - Chính sách thu hút người lao động du học làm việc nước quay trở lại cần phải kết hợp chặt chẽ với sách sử dụng phải triển khai đồng nhằm tăng thêm gắn kết, yên tâm công tác, cống hiến, góp phần phát triển kinh tế, xã hội Điều đòi hỏi cần phải tạo nhiều hội uê ́ cho cá nhân học hỏi phát triển nghề nghiệp quay trở đơn vị công tác Bố trí, phân công lao động người, việc, trình độ phải tê ́H biết quan tâm đến sinh lý, sức khỏe, giới tính, tuổi tác người lao động cho phát huy sở trường, kỹ người lao động tránh điểm yếu họ - Tạo hội môi trường (dụng cụ, trang thiết bị…) làm việc tốt giúp nh người du học làm việc nước thỏa mãn nhu cầu cống hiến, phát huy kiến thức thực học Trong trường hợp yếu tố thuộc môi Ki trường vật lý dùng để làm việc chưa đủ, thiếu khả tài để trang bị cần có sách linh hoạt giúp họ có hội thể hiện, động viên áp dụng ho tăng cường gắn kết ̣c tiến kỹ thuật vào đơn vị để cá nhân thấy vai trò quan trọng - Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng hội thăng tiến Chương trình ại bồi dưỡng cần xây dựng phù hợp với nhóm tài năng: lãnh đạo, quản lý; Đ tham mưu xây dựng chiến lược hoạch định sách; thực thi thừa hành với ̀ng nội dung như: tầm nhìn kỹ nghề nghiệp, quản lý; nâng cao lực giải vấn đề, tình huống; tăng cường khảo sát thực tế để trau dồi thêm kinh ươ nghiệm; tăng cường đạo đức công vụ… Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài cần thực hình thức luân chuyển, điều Tr động, biệt phái theo kế hoạch tạo điều kiện cho người có tài thử thách cọ xát thực tiễn - Tăng việc lắng nghe tích cực để khuyến khích đối tượng chia sẻ điều họ nghĩ, giải pháp họ ấp ủ cho đơn vị, tổ chức - Thống nhận thức, quan niệm yếu tố xác định người tài quan, đơn vị, đặc biệt đơn vị hành nhà nước Người có tài quan hành nhà nước nên hiểu người có trình độ, lực 93 vượt trội, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo chức trách giao, có kết quả, thành tích tác động ảnh hưởng đến phát triển ngành, lĩnh vực cụ thể hoạt động quan hành nhà nước 3.2.1.2 Nhóm gợi ý liên quan cách thức tạo lập môi trường làm việc tốt Tương tự sách nhân hướng đến sử dụng phát triển kiến thức, kỹ nhân viên, người du học làm việc nước ngoài, yếu tố môi trường làm việc quan, trường học, tổ chức chưa thật đối uê ́ tượng khảo sát đánh giá tốt Mối quan hệ nhân viên lãnh đạo tê ́H khoảng cách lớn, tín nhiệm, tạo điều kiện phát triển cho cá nhân đặc biệt người du học có kinh nghiệm từ nước hạn chế Do để cải thiện môi trường làm việc, quan, trường đại học, tổ chức, doanh nghiệp cân nhắc số gợi ý sau: nh - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tổ Ki chức theo hướng phát huy đoàn kết, tương trợ lẫn nhân viên doanh nghiệp, tổ chức, đưa ý tưởng cộng tác thực ý tưởng Một môi ̣c trường làm việc khuyến khích sáng tạo, không đố kị, tạo điều kiện cho người tài phát huy tài ho thăng tiến nghề nghiệp cống hiến yếu tố có tính định để giữ chân ại - Xây dựng văn hóa cởi mở học hỏi, xây dựng chế giám sát phù hợp, tránh Đ tình trạng bè cánh, xăm xoi vào nhược điểm mà bỏ qua ưu điểm, mặt tích cực ý kiến, đóng góp cá nhân có điều kiện làm việc du học ̀ng nước - Tránh việc lạm dụng chức quyền thu hút trọng dụng người ươ lao động du học làm việc nước Gây nên tình trạng “vừa thừa vừa thiếu”, người giỏi lại cấp dưới, không dám phát huy, có ý kiến Tr - Xây dựng chế truyền thông nội tốt đơn vị, giúp đối tượng dễ dàng giao tiếp, nắm bắt thông tin, nhận hỗ trợ từ đồng nghiệp, lãnh đạo đo kênh thông tin để tiếp nhận ý tưởng, sáng kiến 3.2.2 Gợi ý giải pháp nâng cao tái thích nghi công việc người lao động du học làm việc nước Sự khích lệ, động viên có ý nghĩa quan trọng việc trì động lực cho nhân viên (Herzberg, 1959), giúp nhân viên dễ dàng thích ứng trở lại với tổ chức 94 Từ kết nghiên cứu thấy tái thích nghi công việc trở lại người du học làm việc nước bị ảnh hưởng mạnh sách nhân hướng đến khích lệ, động viên nhân viên Tuy nhiên thực tế sách bị đối tượng khảo sát đánh giá thấp, dao động quanh giá trị mức trung lập (mức 4) Do vậy, để nâng cao khả tái thích nghi trở lại công việc cho người du học làm việc nước ngoài, quan, trường đại học, tổ chức, doanh nghiệp nên quan tâm, ý gợi ý sau để gia tăng uê ́ khích lệ, động viên: tê ́H - Tăng cường công tác tư tưởng tác động đến nhận thức người lao động công tác tiền lương Trong cách đối xử lãnh đạo nhân viên cần khách quan, tránh nhân viên có cảm giác thiên vị đánh giá, tính hệ số tiền lương Ở nh đánh giá, định cấp nhân viên cần thiết phải thể cho họ thấy đánh giá, định lãnh đạo đúng, phù hợp với Ki tình hình thực tế người, công việc cụ thể Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm cống hiến cán bộ, công chức; phải trở thành công ̣c cụ, động lực thúc đẩy tăng suất lao động hiệu suất công tác; thúc đẩy cán ho bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Thực tốt sách tiền lương chế độ đãi ngộ người ại có tài Cần coi tiền lương nguồn đầu tư có hiệu để thu hút gìn Đ giữ người có tài khuyến khích cán bộ, công chức yên tâm, tận tụy với công việc Cần có thay đổi việc xây dựng sách tiền lương chế độ đãi ngộ để thu ̀ng hút, gìn giữ người có tài theo hướng cần trả lương theo công trạng, vào ươ kết quả, hiệu công việc - Những người lao động du học làm việc nước có tài Tr cần có phụ cấp đãi ngộ khuyến khích tài năng; xét nâng lương vượt bậc đạt thành tích, công trạng đặc biệt có tác động đến phát triển ngành, lĩnh vực - Có sách khích lệ, động viên tốt để thừa nhận cống hiến, đóng góp đối tượng Cân nhắc xây dựng quỹ khuyến khích điều kiện doanh nghiệp, tổ chức có tiềm lực tài xây dựng quy chế khích lệ động viên theo hiệu công việc, sáng kiến tạo Bên cạnh việc hỗ trợ tài chính, cần đặc biệt 95 quan tâm, tạo môi trường dân chủ, điều kiện làm việc thuận lợi chế độ đãi ngộ để nhân tài phát huy tài năng, cống hiến Cần tôn vinh, khen thưởng kịp thời, xứng đáng với đóng góp cá nhân Chính sách tôn vinh, khen thưởng thể qua các biện pháp khuyến khích như: danh hiệu vinh dự quốc gia, khả lựa chọn việc phát triển nghiệp, giải pháp lựa chọn sau nghỉ hưu Đồng thời cần có chế bảo vệ người có tài hoạt động công vụ uê ́ - Cơ hội thăng tiến người lao động du học làm việc nước yếu tố quan trọng việc thu hút, trọng dụng tê ́H người có tài Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức vào vị trí tương xứng với tài chìa khóa thành công Cần sử dụng kết hợp tiêu chí thâm niên công tác công lao thành tích việc đề bạt, khắc phục tư tưởng cục bộ, kỳ thị; nh tư tưởng ban ơn xem xét, đánh giá đề bạt công chức có tài vào vị trí chủ chốt Đặc biệt, đổi quy chế bổ nhiệm cán bộ, tránh tình trạng “sống lâu lên Ki lão làng” môi trường quan, tổ chức nhà nước, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho người tài làm việc, cống hiến thụ hưởng ̣c - Có sách sử dụng khuyến khích đối tượng phát huy ho lực cách trao niềm tin, tạo điều kiện, chế để họ tham mưu ý kiến vấn đề quan trọng tổ chức, trao quyền, chia sẻ thông tin cho cá nhân ại việc xây dựng, hoạch định chiến lược doanh nghiệp, tổ chức để giúp họ Đ thấy tầm quan trọng họ tổ chức công việc họ thực ̀ng thừa nhận, từ tăng cường khả thích nghi trở lại sau nước - Đổi chế độ đánh giá, xây dựng KPI theo hướng gắn với kết công ươ tác, sản phẩm tạo ra, hiệu hoạt động công vụ; đề cao trách nhiệm đánh giá người giao thẩm quyền sử dụng quản lý công chức Xây dựng tiêu chí Tr đánh giá quy trình sàng lọc nhân viên Các tiêu chí đánh giá người có tài phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm quan, đơn vị Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc rõ ràng, công khai, minh bạch nhằm giúp cá nhân cảm thấy công bằng, tăng cường động lực thích nghi, cống hiến cho phát triển tổ chức 96 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Thu hút gìn giữ người lao động, lao động giỏi, có trình độ cao mục tiêu mà nhà quản trị quan tâm để làm cho nhân viên trung thành, xem đơn vị, quan, tổ chức mái nhà thứ hai để yên tâm công tác cống hiến Qua nghiên cứu, thấy hài lòng uê ́ công việc ý định rời bỏ tổ chức, nước sinh sống người du học làm việc nước có mối quan hệ biện chứng với tê ́H trường hợp tiêu cực, bất mãn định rời bỏ tổ chức họ gây ảnh hưởng hội phát triển, chi phí đầu tư… tổ chức Nghiên cứu xây dựng thang đo chi tiết thành phần gồm 37 biến nh định lượng cho nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộc sách nhân hướng đến sử dụng kiến thức kỹ nhân viên; (2) nhân tố thuộc sách nhân Ki hướng đến khích lệ, động viên nhân viên; (3) nhân tố thuộc môi trường làm việc; (4) nhân tố thể gắn kết công việc; (5) nhân tố thể tái ho ̣c thích nghi trở lại công việc; (6) nhân tố thể hài lòng công việc (7) nhân tố thể ý định rời bỏ tổ chức, quan nước sinh sống trở lại người du học làm việc nước ại Bên cạnh đó, kết nghiên cứu mối quan hệ Đ thành phần mô hình nghiên cứu Sự gắn kết công việc bị ảnh hưởng mạnh ̀ng sách nhân hướng đến sử dụng kiến thức, kỹ nhân viên (hệ số ảnh hưởng 0.498) yếu tố liên quan môi trường làm việc (hệ số ảnh hưởng ươ 0.181) Sự tái thích nghi trở lại người lao động du học làm việc nước bị tác động nhiều nhân tố nhân tố có ảnh Tr hưởng mạnh, trực tiếp nhân tố liên quan sách hướng đến khích lệ, động viên người lao động (hệ số ảnh hưởng 0.430) Ba nhóm nguyên nhân sâu xa liên quan sách nội môi trường làm việc có mối liên hệ, tác động cộng hưởng với mạnh việc tạo gắn kết công việc tái thích nghi người lao động Đối với hài lòng công việc người du học làm việc nước ngoài, nghiên cứu cho thấy hai yếu tố liên quan công việc gắn kết 97 công việc tái thích nghi công việc người lao động có ảnh hưởng mạnh đến hài lòng công việc Các dấu hiệu, báo chuẩn hóa cho thấy mức độ tác động gắn kết tái thích nghi công việc có hệ số 1.201 0.377 Sự bất mãn công việc, thiếu gắn kết khả thích nghi trở lại công việc thấp ba số nguyên nhân trực tiếp tạo nên tâm lý hoang mang, tư tưởng thiếu gắn kết ý định rời bỏ tổ chức, quê hương uê ́ người du học làm việc nước Dựa việc phân tích, nhận diện yếu tố tác động đến hài lòng tê ́H ý định rời bỏ tổ chức người du học làm việc nước ngoài, nghiên cứu đề xuất số gợi ý để quan, đơn vị sở hữu nguồn nhân lực quý giá có cân nhắc xây dựng giải pháp để tạo nên gắn nh kết công việc làm cho họ sớm thích nghi trở lại công việc sau trở nước Các giải pháp gợi ý, phân tích, đề xuất cân nhắc áp dụng xoay quanh vấn Ki đề sách cải cách tiền lương, phúc lợi; sách xây dựng môi trường làm việc, môi trường giao tiếp nội văn hóa doanh nghiệp, tổ chức để phát huy ̣c tiềm nhân viên; sách bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá, thăng tiến nhân viên Kiến nghị ại sách khích lệ, động viên ho theo chiều hướng tích cực, dựa vào KPI gắn liền với hiệu công việc; Đ 2.1 Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ̀ng - Để thu hút tạo môi trường hấp dẫn cho nhân tài, người du học làm việc nước ngoài, quyền tỉnh cần có chủ ươ trương giải pháp thực công tác marketing điểm đến, xây dựng hình ảnh định vị tốt, nơi đáng sống, đáng để làm việc cống hiến để hấp dẫn ổn định Tr “nhân tâm” người tài, thể khát khao xây dựng “đất lành chim đậu” - Cần quán triệt tư tưởng giữ chân người giỏi chiến lược, biện pháp đối phó thời Vì vậy, chiến lược giữ người giỏi phải tiến hành song song yếu tố: Thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong công tác tuyển dụng cần công bằng, minh bạch, người việc hệ thống công chức nhà nước, trường đại học nhằm tạo môi trường nội đơn vị tốt hơn, hiệu hoạt động cao từ có nguồn trích để thực tốt sách 98 làm hài lòng nhân tài, gìn giữ họ lại với tổ chức, doanh nghiệp, quan, trường đại học Trong công tác hội nhập cộng tác, cần có chủ trương, sách giúp người giỏi dễ hòa nhập từ dễ phát huy kiến thức, sở trường, kinh nghiệm có - Cần có quy hoạch, xây dựng chương trình ưu đãi, thu hút tài cụ thể hỗ trợ lương, hỗ trợ nhà ở, phương tiện lại… uê ́ - Xây dựng kênh thông tin tương tác thường xuyên người du học làm việc nước để dễ dàng nắm bắt tâm tư nguyện lòng, yên tâm công tác họ địa phương tê ́H vọng, giải khúc mắc, vướng mắc từ ban đầu để nâng cao hài - Xây dựng chế khen thưởng, chương trình gặp mặt, tôn vinh nh người giỏi có đóng góp cho đơn vị, quê hương, tỉnh nhà Cần lưu ý xây dựng hệ thống đánh giá chuẩn xác, tránh tình trạng “dưới đưa lên” theo thành tích, mối quan Ki hệ thân quen 2.2 Đối với quan, tổ chức sở hữu nhân du học làm ̣c việc nước ho - Chủ động tìm kiếm, đa dạng hóa nguồn đầu tư để cải thiện yếu tố môi trường làm việc, phòng thí nghiệm… để thỏa mãn tốt niềm đam mê ại nghiên cứu, phụng người có trình độ tri thức cao, du học Đ làm việc nước ̀ng - Các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, trường đại học phải tìm yếu tố định để giữ nhân viên giỏi Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng lại ươ lâu dài với doanh nghiệp cần giảm yếu tố bất mãn bao gồm lương bổng chế độ làm việc, yếu tố tạo nguồn, bao gồm thu hút tuyển dụng… Tr - Cần có tiêu chí định tính định lượng giúp tổ chức nhận diện nhân viên giỏi cần giữ Đó nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc, đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động, tâm huyết với phát triển doanh nghiệp … hệ thống KPI đánh giá cần chuẩn mực, xác, minh bạch khách quan, có chế tự kiểm tra, giám sát trình đánh giá 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản Trị Nhân Lực, Học viện Công nghệ Bưu Chính Viễn Thông Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực uê ́ trình độ cao cho quan nhà nước tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ, tê ́H Đại học Đà Nẵng Nguyễn Ánh Dương (2015), Bài giảng Quản Trị Nhân Lực, Trường Đại học Kinh tế Huế nh Nguyễn Trọng Điều (2012), Nghiên cứu hài lòng công việc người lao động công ty xi măng Trung Hải – Hải Dương, Luận văn thạc sỹ, Đại học Ki Shute, Đài Loan Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ho ̣c nhân viên nghiên cứu trường hợp Ngân hàng thương mại cổ phẩn Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí Khoa Học, Đại học Huế, Số 60, trang 71-79 ại Lê Nguyễn Đoan Khôi Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố tác Đ động đến hài lòng công việc nhân viên trường đại học Tiền Giang, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 28, trang 102-109 ̀ng La Đình Mão (2013), Phát triển nguồn nhân lực công vụ Thừa Thiên - Huế, ươ Tạp chí Tổ chức Nhà nước Phạm Tuấn Ngọc (2013), Nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên Tr Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Đại học Shute, Đài Loan Quốc Hội (2012), Luật số 10/2012/QH13 Quốc hội : Bộ Luật Lao Động 10 Đặng Đình Thắng (2015), Bài giảng kinh tế lao động 11 Nguyễn Đình Thọ (2009), Phương pháp nghiên cứu kinh doanh, Nhà xuất thống kê 100 12 Lương Thị Thu (2015), Sự hài lòng công việc người lao động Làng trẻ em SOS khu vực phía Bắc Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội 13 Lã Thị Thủy (2005), “Chảy máu chất xám” đội ngũ trí thức- Những nguyên nhân tâm lý, Tạp chí Tâm lý học số 1/2005 14 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu uê ́ với SPSS tập 1, 2, Nhà xuất Hồng Đức TÀI LIỆU TIẾNG ANH tê ́H 15 A.S.Sathishkumar, P.Karthikeyan (2014), Role of quality management practices in employee engagement and its impact on organizational performance, Journal of Business Management & Social Sciences Research nh 16 Anna Salanova, Sanni Kirmanen (2010), Employee satisfaction and work Ki motivation, bachelor’s thesis, Mikkelin Ammattikorkeakoulu of Applied Sciences ho ̣c 17 AnnaLee Saxenian (2015), From brain drain to brain circulation: transnational communities and regional upgrading in India and China, ại Studies in Comparative International Development, Summer 2005, Vol 40, No 2, pp 35-61 Đ 18 Baruch, Y., Budhwar, P.S., & Khatri, N (2007) Brain drain: inclination to ̀ng stay abroad after studies Journal of World Business, 42(1), 99−112 19 Centre for Social and Economic Studies Albania, Development Research ươ Centre on Migration, Globalisation and Poverty, University of Sussex, UK Tr (2006), From Brain Drain to Brain Gain: Mobilising Albania’s Skilled Diaspora, A policy paper for the Government of Albania, Albania 20 Chux Gervase Iwu (2014), Rethinking issues of migration and brain drain of health-related professionals: New perspectives, Mediterranean Journal of Social Sciences 21 Cochran (1977), Sampling techniques 3rd edition, New York: John Wiley & Sons 101 22 David Mc Clelland (1961)The Achieving Society 23 David Mc Clelland on Achievement motivation [online] < lcsnc.org> 24 David Zweig, Chung Siu Fung, Donglin Han (2014), Redefining the Brain Drain: China’s ‘Diaspora Option’, Fortieth Anniversary Conference of the Universities Services Centre, Chinese University of Hong Kong, Hong Kong, 6–7 January 2004 uê ́ 25 Dorothea Wahyu Ariani (2015), Employee Satisfaction and Service Quality: Is There Relations?, International Journal of Business Research and tê ́H Management, pp 33-44 26 Elizabeth Boye Kuranchie-Mensah , Kwesi Amponsah-Tawiah (2015), Employee motivation and Work Performance: A Comparative Study of nh Mining Companies in Ghana, Journal of Industrial Engineering and Ki Management, 2016 – 9(2):, pp 255-309 27 Falko f Sniehotta, Urte Scholz, Ralf Schwarzer (2005), Bridging the ho ̣c intention-behaviour gap: Planning, self-efficacy, and action control in the adoption and maintenance of physical exercise, Psychology and Health ; 20 ại (2005), - S 143-160 28 Harish Chandar, Junaimah Jauhar, Ahmad Bashawir Abdul Ghani (2015), Đ Postgraduates’ perception about the causes of brain drain among Malaysian ̀ng professionals, Problems and Perspectives in Management, Volume 13, Issue 2, 2015 ươ 29 Hoppock.R (1935), Job Satisfaction, New York: Haper and Bros Tr 30 J Stewart Black (1990), expectations, satisfaction, and intention to leave of american expatriate managers in japan, Internotwwl Journal of Inrercul~umlRelatrons, Vol 14, pp 485-506 31 Jan-Jan Soon (2014), Greener pastures abroad?: ‘From study to stay’ intention of the Foreign-Trained, Journal of Economics and Development Studies, Vol 2, No 2, pp 247-261 102 32 Kanokwalee Kruanak, Athapol Ruangkanjanases (2014), Brain gain for Thailand: the determinants of international students‟ intention to stay on after graduation, International Journal of Trade, Economics and Finance 33 Karin Mayr, Giovanni Peri (2009), Brain drain and brain return: theory and application to Eastern-Western Europe, The B.E Journal of Economic Analysis & Policy uê ́ 34 Koichi Hamada, Jagdish Bhagwati (1975), Domestic distortions, imperfect information and the brain drain, journal of development economics tê ́H 35 Kusku, F “Employee Satisfaction in Higher Education: The Case of Academic and Administrative Staff in Turkey”, Career Development International, Vol No 7, pp 347-356, 2003 nh 36 Locke,E.A (1976) The nature and causes of job satisfaction In M.D Ki Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp.1297-1349) Chicago: Rand McNally ho ̣c 37 Lyman W Porter, Edward E Lawler (1968), Managerial Attitudes and Performance ại 38 Travis G.Worrell (2007), School Psychologists job satisfaction in counselor Education, Blacksburg, Virginia Đ 39 Maslow AH (1943), A theory of human motivation ̀ng 40 Maslow, A.H (1954) Motivation and Personality New York, NY: Harper & Row ươ 41 Mastura Ab Wahab (2014), The Occurrence of Brain Drain in Malaysia: Tr Perceptions on to Work or not to Work Overseas in the Future, Journal of Emerging Trends in Economics and Management Sciences (JETEMS) 5(5):480-489 42 Me Sempane, Hs Rieger, G Roodt (2002), Job satisfaction in elation to organisational culture, SA Journal of Industrial Psychology, 28, pp 23-30 43 Michael F Steger, Bryan J Dik, Yerin Shim, Measuring Satisfaction and Meaning at Work [online] < 103 http://www.michaelfsteger.com/wp- content/uploads/2012/08/Steger-Dik-Shim-assessing-PP-chapter-inpress.pdf> 44 Nga Thi Thuy Ho, Pi-Shen Seet and Jane Jones (2016), Understanding reexpatriation intentions among overseas returnees – an emerging economy perspective, The International Journal of Human Resource Management, 2016 Vol 27, No 17, 1938–1966 uê ́ 45 Noeleen Doherty, Julia Richardson, Kaye Thorn (2010), Self-initiated expatriation and self-initiated expatriates: Clarification of the research tê ́H stream, Career Development International, Volume 18, Issue 1, Pages 97-112 46 Nunnally, J (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill 47 OECD (2015), Indicators of Immigrant Integration 2015 nh 48 OECD (2015), Migration Policy Debates Ki 49 Pardee, Ronald L (1990), Motivation theories of Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland Aliterature review of Selected theories dealing ho ̣c with job satisfaction and motivation, Education Resources Information Center ại 50 Paul w Miniard, Joel b Cohen (1983), Modeling Personal and Normative Influences on Behavior, Journal of Consumer Research Đ 51 Quinn, R P., & Staines, G L (1979) The 1977 Quality of Employment ̀ng Survey Ann Arbor, MI: Institute for Social Research 52 Rasa Daugėlienė, Rita Marcinkevičienė (2009), Brain drain problem in ươ lithuania: possible actions for its’s solution via brain gain, European Tr Intergration Studies 53 Roziyana Binti Jafri (2012), Factors influencing job satisfaction among employees: a case study of hotel Taiping Perdana, master thesis, Universiti Utara Malaysia, Malaysia 54 Samina Nawab, Khuram Shafi (2011), Retaining the brains, policies adopted by P.R.China to attract and retain research talent, Australian Journal of Business and Management Research Vol.1 No.4 [72-77] | July-2011 104 55 Sara Anne Birkland (1995), An assessment improving employee attitudes and job satisfaction through Total Quality Management implementation, Master thesis, Iowa State University 56 Sharma, Eliza and Mani, Mukta “A Comparative Analysis of Employee Satisfaction in Indian Commercial Banks” The IUP Journal of Organizational Behavior, Vol XI No 4, pp 38-61,2013 uê ́ 57 Simon Commander, Mari Kangasniemi, L.Alan Winters (2004), The brain drain: A review of theory and facts, Brussels Economic Review, Cahiers tê ́H Economiques De Bruxelles 58 Simona Milio & etc (2012), Brain drain, brain exchange and brain Leaders Abroad community, Italia nh circulation The case of Italy viewed from a global perspective, Italian Ki 59 Smith el al (1983), Organizational citizenship Behavior: Its Nature and antecedent, Journal of Applied Psychology, 68, 653 – 663 ho ̣c 60 Stavros Kiriakidis (2015), Theory of planned behaviour: the intentionbehaviour relationship and the perceived behavioural control (PBC) ại relationship with intention and behaviour, International Journal of Strategic Innovative Marketing Đ 61 Stephen I Dugguh, Ayaga, Dennis (2014), Job satisfaction theories: ̀ng Traceability to employee performance in organizations, Journal of Business and Management, pp 11-18 ươ 62 Kristen Gregory (2009), The importance of employee satisfaction [online] Tr 63 Vroom, V (1964) The motivation to work New York: John Wiley 64 Weiss, D J , Dawis, R V England, G W and Lofquist, L H (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire Vol 22, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center 105 BÀI BÁO TỪ INTERNET 65 Dương Quỳnh (2016) Ấn Độ Việt Nam đối mặt với nguy “chảy máu chất xám” http://dantri.com.vn/viec-lam/an-do-va-viet-nam-se-doi-matvoi-nguy-co-chay-mau-chat-xam-20160617113457704.htm [Ngày truy cập 09/02/2017] 66 Duy Khiêm (2012) Bàn tượng "chảy máu chất xám" uê ́ http://www.nhandan.com.vn/chinhtri/binh-luan-phe-phan/item/777402-.html [Ngày truy cập 09/02/2017] tê ́H 67 Hà Minh Hoàng (2012) Nga đối mặt với chảy máu chất xám http://vietnamnet.vn/vn/giao-duc/nga-dang-doi-mat-voi-chay-mau-chat-xam58256.html [Ngày truy cập 09/02/2017] nh 68 Hoài Linh (2012) Mỹ - "Thỏi nam châm" hút hết bác sĩ giới (I) Ki http://vietnamnet.vn/vn/the-gioi/my-thoi-nam-cham-hut-het-bac-si-cua-thegioi-i-63854.html [Ngày truy cập 09/02/2017] ho ̣c 69 Huỳnh Văn Thuận (2004) Chảy máu chất xám http://tuoitre.vn/tin/bandoc/20040813/chay-mau-chat-xam/44818.html [Ngày truy cập 09/02/2017] Trang (2010) Pháp lo chảy máu chất xám sang Mỹ ại 70 Mai http://vnexpress.net/tin-tuc/the-gioi/cuoc-song-do-day/phap-lo-chay-mau- Đ chat-xam-sang-my-2181039.html [Ngày truy cập 09/02/2017] ̀ng 71 Ngọc Trang (2011) Anh quốc đối mặt với nguy chảy máu chất xám http://dantri.com.vn/viec-lam/anh-quoc-doi-mat-voi-nguy-co-chay-mau-chat- ươ xam-1309565154.htm [Ngày truy cập 09/02/2017] Tr 72 Nguyễn Công Nghĩa (2015) Chất xám ở, chất xám điều chưa nói hết http://dantri.com.vn/viec-lam/chat-xam-o-chat-xam-ve-va-nhungdieu-chua-noi-het-20151219084726263.htm [Ngày truy cập 09/02/2017] 73 Quỳnh Liên, Mạnh Thắng (2016) "Chảy máu chất xám" - vấn đề không riêng Việt Nam http://vtv.vn/viet-nam-va-the-gioi/chay-mau-chat-xamvan-de-khong-rieng-o-viet-nam-20160921205057443.htm [Ngày truy cập 10/02/2017] 106 74 Quý Hiền (2017), TP.HCM: Chảy máu chất xám quan công quyền http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa-hoi/20080115/tphcm-chay-mau-chat-xam-oco-quan-cong-quyen/239730.html [Ngày truy cập 11/04/2017] 75 Thanh Thủy (2011) Malaysia: Chảy máu chất xám kìm hãm phát triển, http://www.vietnamplus.vn/malaysia-chay-mau-chat-xam-kim-ham-su-phattrien/89998.vnp [Ngày truy cập 09/02/2017] uê ́ 76 Thiên Ân (2016), Trung Quốc mạnh tay chi tiền ngăn chảy máu chất xám, http://plo.vn/quoc-te/trung-quoc-manh-tay-chi-tien-ngan-chay-mau-chat- tê ́H xam-645243.html [Ngày truy cập 17/02/2017] 77 Thu Hằng (2016), Nhân tài “có đi, về” http://vov.vn/xa-hoi/giaoduc/nhan-tai-co-di-khong-co-ve-464542.vov [Ngày truy cập 09/02/2017] Việt (2009) Mỹ chảy nh 78 Vũ máu chất xám [Ngày truy cập 08/02/2017] Ki http://www.tienphong.vn/kinh-te/my-cung-chay-mau-chat-xam-169013.tpo ho ̣c 79 Willy Wo-Lap Lam (2010) China’s Brain Drain Dilemma: Elite Emigration https://jamestown.org/program/chinas-brain-drain-dilemma-elite- Tr ươ ̀ng Đ ại emigration/ 09/02/2017] 107 ... quay trở Huế làm việc - Đánh giá mức độ hài lòng công việc người du học làm việc nước sau quay trở Huế làm việc - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến ý định quay trở lại nước sinh sống người du học. .. khách thể nghiên cứu nh - Đối tượng nghiên cứu mức độ hài lòng ý định quay trở lại nước làm việc người du học làm việc nước tỉnh Ki Thừa Thiên Huế - Khách thể nghiên cứu người du học làm việc ho... gian: Nghiên cứu thực tỉnh Thừa Thiên Huế ̀ng - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung vào mức độ hài lòng ý định quay trở lại nước ươ làm việc người du học làm việc nước tỉnh Thừa Thiên Huế Trong