Luận văn Thạc sĩ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

Từ các lý do trên nên việc chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ” để nghiên cứu là cần

VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG

THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

GS TS NGUYỄN THANH TUYỀN

Cần Thơ

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởngđến mức độ hài lòng của nhân viên tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP CầnThơ Nghiên cứu được thực hiện với 330 khảo sát, đối tượng chính của nghiêncứu là nhân viên y tế tuyến thành phố, quận, huyện của các Trung tâm y tế dựphòng trên địa bàn TP Cần Thơ Phương pháp thu thập mẫu được sử dụng làphương pháp lấy mẫu xác suất, phân tầng ngẫu nhiên Thang đo được xây dựng

để đo lường cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhânviên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ có 66 quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố không ảnh hưởng đến mức độhài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ là: Tính chấtcông việc, Đánh giá hiệu quả công việc, Tính ổn định, Phúc lợi và Tự chủ côngviệc; Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế, đó là :Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào taophát triển Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng côngviệc của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ lần lượt là Tiềnlương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc

Từ khoá : Hài lòng, công việc, nhân viên, y tế

ABSTRACTThe purpose of this study is to determine the factors that affect the level ofmedical officers’ satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City Theresearch is carried out 330 subjects such as the medical staff in PreventiveMedical Center of Can Tho City Sampling method is used probability sampling,stratified random Within 66 surveys, the scale is designed to measure factors’simpact to satisfaction of medical staff in work.

The results show that there are 5 factors which do not affect satisfied level

of medical staffs in Preventive Medical Center of Can Tho City are nature of thework, evaluation of job performance, stability, welfare and self-control; and 5factors such as environmental management, working facilities, colleagues,wages, and training and development courses influence officers’ satisfactionlevels in work Especially, 3 factors as salary, colleagues and means of workrespectively have strongest effect on the level of health workers’ job satisfaction

in Preventive Medical Center of Can Tho City

Keywords: Satisfaction, work, officers, health

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý Thầy, Cô giảngviên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Tây đô đã truyền thụ những kiếnthức quý báu trong suốt quá trình học

Tôi xin đặc biệt cảm ơn Gs, Ts Nguyễn Thanh Tuyền, người đã tận tìnhhướng dẫn tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc các Trung tâm y tế dự phòng tạiThành Phố Cần Thơ, cùng quý Anh/ Chị nhân viên y tế đã nhiệt tình giúp đỡ tôitrong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu

Sau cùng, xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Nhi đồng đãtạo điều kiện cho tôi được đi học, Anh/ Chị đồng nghiệp cơ quan đang công tác,bạn bè, người thân trong gia đình đã động viên tinh thần và giúp đỡ trong quátrình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn !

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quảnghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứluận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày tháng năm Học viên thực hiện

Nguyễn Văn Bỉnh

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 1

GIỚI THIỆU 1

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH 2

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Giới hạn nội dung nghiên cứu 4

1.4.3 Giới hạn vùng nghiên cứu 5

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 5

1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước 5

1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài 7

1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo 9

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 9

CHƯƠNG 2 11

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 11

2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài 11

2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 12

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15

2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu 15

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 17

2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 20

2.3.1 Mẫu nghiên cứu 20

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 21

2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH 22

2.4.1 Phân tích thống kê 22

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 23

2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá 23

2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến 25

2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU 26

2.6 TÓM TẮT 26

CHƯƠNG 3 28

THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ 28

DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ 28

3.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI TP CẦN THƠ 28

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 28

4.1.2 Tình hình kinh tế xã hội 28

3.2 HỆ THỐNG Y TẾ CẦN THƠ 29

3.2.1 Tổ chức bộ máy 29

3.2.2 Mạng lưới Ngành Y tế 30

3.2.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo 31

3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 31

3.3.1 Những kết quả đạt được 31

3.3.2 Những khó khăn, tồn tại và thách thức 32

3.4 KHÁM CHỮA BỆNH VÀ GIÁM ĐỊNH SỨC KHỎE 33

3.4.1 Công tác khám chữa bệnh 33

3.5 TRANG THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG CƠ BẢN 36

3.5.1 Trang thiết bị 36

3.5.2 Xây dựng cơ bản 37

3.6 TÀI CHÍNH Y TẾ 37

3.6.1 Về đổi mới cơ chế tài chính 37

3.6.2 Về ngân sách nhà nước cho y tế 38

CHƯƠNG 4 39

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39

4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 39

4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 39

4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 42

4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá 48

4.2.2 Phân tích hồi qui đa biến 56

4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN Y TẾ .59

4.3.1 Giải pháp về nâng cao hiệu quả môi trường quản lý 59

4.3.2 Giải pháp về phương tiện làm việc 60

4.3.3 Giải pháp về tiền lương 61

4.3.4 Giải pháp về xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp 62

4.3.5 Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế 63

4.4 TÓM TẮT 64

CHƯƠNG 5 65

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 65

5.1 KẾT LUẬN 65

5.2 KIẾN NGHỊ 65

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

PHỤ LỤC 1 71

BẢNG CÂU HỎI – KIỂM ĐỊNH 71

Phụ lục 1.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất 71

Phụ lục 1.2: Phương sai cộng dồn trong kết quả phân tích nhân tố 73

PHỤ LỤC 2 74

PHIẾU KHẢO SÁT 74

PHỤ LỤC 3 79

KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG SPSS 79

3.1 Thống kê mô tả 79

3.2 Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đánh các nhân tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn 81

3.3 Phân tích nhân tố 91

3.4 Phân tích hồi qui đa biến 95

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc 18

Bảng 4.1: Vị trí công việc của đối tượng khảo sát 39

Bảng 4.2: Giới tính của đối tượng khảo sát 40

Bảng 4.3: Thu nhập của đối tượng khảo sát 40

Bảng 4.4: Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát 41

Bảng 4.5: Độ tuổi của đối tượng khảo sát 41

Bảng 4.6: Thời gian công tác của đối tượng khảo sát 42

Bảng 5.7: Cronbach’s Alpha của các nhân tố 43

Bảng 4.8: Ma trân xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố 49

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi qui đa biến 57

Bảng 4.10: Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu 58

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19Hình 2.2: Khung nghiên cứu 26Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 55

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TIẾNG VIỆT

TIẾNG ANH

ISO : Tổ chức tiêu chuẩn thế giớiGDP : Tổng thu nhập quốc dân

TQM : Quản lý chất lượng toàn diện

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Thành phố Cần Thơ nằm trong vùng trung – hạ lưu và ở vị trí trung tâm vùngđồng bằng sông Cửu Long, trải dài trên 55km dọc bờ Tây sông Hậu Cần Thơ vớidiện tích 1.409 km2, dân số là 1.200.300 người, mật độ dân số 852 người/ km2,gồm có 5 quận, 4 huyện, tổng cộng có 85 xã, phường, thị trấn, khí hậu nhiệt đới giómùa, địa hình trũng, nhiều sông rạch, ẩm thấp nguy cơ phát sinh dịch bệnh, nên nhu cầuhoạt động về y tế dự phòng là rất cao

Hiện nay, Thành phố Cần Thơ có hệ thống các cơ sở y tế dự phòng khá hoànchỉnh, gồm có: cấp thành phố có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố CầnThơ, cấp quận, huyện 09 Trung tâm y tế dự phòng ở 09 quận, huyện, ngoài ra,mạng lưới y tế dự phòng còn phủ rộng khắp đến 85 xã, phường, thì trấn trongtoàn thành phố Với cơ sở vật chất hiện có của ngành y tế Cần Thơ, cũng đáp ứngphần nào nhu cầu về hoạt động y tế dự phòng như phòng chống dịch, chăm sócsức khỏe ban đầu cho người dân,… Nhưng thực trạng ngành y tế Cần Thơ hiệnnay cũng không nằm ngoài tình trạng chung của tình hình y tế cả nước, trong thờigian qua ngành y tế Cần Thơ cũng đối mặt với những vấn đề nổi cộm như: tìnhtrạng dịch bệnh bùng phát, thuốc, phương tiện làm việc còn thiếu cho phòng vàdập dịch, trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ người dân của đội ngũ y nhânviên y tế chưa tốt Nhưng, vấn đề nổi cộm, bức xúc nhất trong nhân dân là trình

độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế Về khía cạnh khoa học quản lý trong

tổ chức thì đội ngũ nhân sự là tài sản quý giá nhất Chính họ sẽ tạo nên hiệu quảhoạt động, sự thành công hay thất bại cho tổ chức đó Tính chất công việc củanhân viên y tế dự phòng là rất đặt biệt vì những sai sót của nhân viên y tế dựphòng trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng, có thểkhông phòng chống hay dập tắt ổ dịch mà còn bùng phát lây nhiễm dịch bệnhnguy hiểm trên diện rộng Do đó, các cơ sở y tế dự phòng cần chú trọng đến hiệuquả công việc của nhân viên khi làm nhiệm vụ Mặt khác, để nâng cao hiệu quảcông việc thì phải xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Nhưng, quan trọng nhất

là mức độ hài lòng công việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc Nếu

sự hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng chưa được nghiên cứu nghiêmtúc và có khoa học sẽ làm cho chất lượng phục vụ, phòng chống dịch bệnh của y

tế dự phòng ở Thành phố Cần Thơ ngày càng giảm Do đó, với mong muốn nângcao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế dự phòng và hơn hết làgiúp cho các nhà quản lý trong ngành y tế tại Thành phố Cần Thơ đưa ra cácchính sách phù hợp để xây dựng đội ngũ nhân viên y tế dự phòng tốt hơn Từ các

lý do trên nên việc chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ” để nghiên cứu là cần thiết.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng hệ thống y tế dự phòng TP Cần Thơ, đồng thời xácđịnh các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tạicác Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ, từ đó đề xuất mô hình và các giảipháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các y tế dựphòng TP Cần Thơ

(2) Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công

việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

(3) Mục tiêu 3: Đề xuất mô hình và các giải pháp nhằm nâng cao mức độhài lòng công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP CầnThơ

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng hệ thống y tế dự phòng tại TP Cần Thơ trong những nămgần đây diễn biến như thế nào?

(2) Các nhân tố nào tác động đến sự hài lòng công viêc của nhân viên y tếtại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?

(3) Các giải pháp nào để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên

y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?

1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định

(1) Giả thuyết H0 : nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP CầnThơ không hài lòng công việc hiện tại

(2) Giả thuyết H1 : Sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế tại Trung tâm y

tế dự phòng TP Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như:

▫ Tính chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhânviên y tế

▫ Tiền lương ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên ytế

▫ Phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việccủa nhân viên y tế

▫ Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ hài lòngcông việc của nhân viên y tế

▫ Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việccủa nhân viên y tế

▫ Tính ổn định trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việccủa nhân viên y tế

▫ Chính sách quản lý, quy trình làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòngcông việc của nhân viên y tế

▫ Phương tiện làm việc, an toàn lao động ảnh hưởng đến mức độ hài lòngcông việc của nhân viên y tế

▫ Trao đổi thông tin ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhânviên y tế

▫ Quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc củanhân viên y tế

▫ Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việccủa nhân viên y tế

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nhân viên y tế theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới là nhân viên trựctiếp cung cấp dịch vụ y tế, nhân viên quản lý và nhân viên khác (WHO, 2006)…Theo đó, nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế dựphòng bao gồm: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm;Nhân viên không tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế như nhân viên cácphòng chức năng: kế toán - tài chính, kế hoạch, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý… Đề tàichỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của nhân viên trực tiếpcung cấp dịch vụ y tế dự phòng Nhưng do hạn chế về tài chính và thời gian, đềtài không thể nghiên cứu hết tất cả các nhân viên y tế trực tiếp cung cấp dịch vụ y

tế dự phòng, nên đối tượng nghiên cứu của đề tài là: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ,

y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm của các Trung tâm Y tế dự phòng tại hành phốCần Thơ Loại trừ những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế dựphòng nhưng là thành viên trong ban quản lý cấp cao (Ban giám đốc) của các cơ

sở y tế dự phòng thì không phải là đối tượng nghiên cứu của đề tài

1.4.2 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng công việc của nhân viên trong

tổ chức được hiểu là sự hài lòng của nhân viên về các nhân tố có liên quan đếncông việc, thể hiện dưới các dạng chủ yếu như: mức độ hài lòng của nhân viênvới thu nhập, tính chất công việc, môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, mốiquan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức… Do đó phạm

vi nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố nào có liên quan đến công việc

và tác động đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng tại cácTrung tâm y tế dự phòng trên địa bàn TP Cần Thơ, từ đó thiết lập mô hình nghiêncứu và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y

tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

1.4.3 Giới hạn vùng nghiên cứu

Địa bàn nghiên cứu của đề tài là TP Cần Thơ Hiện nay, toàn TP Cần Thơ

có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ và 09 Trung tâm Y tế dựphòng ở 9 quận, huyện Nghiên cứu được thực hiện tại 8 Trung tâm Y tế dựphòng như sau: (1) quận: Ninh Kiều, Cái Răng, Thốt Nốt, Bình Thủy và Ô Môn;(2) Huyện: Cờ Đỏ, Thới Lai và Phong Điền

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chứcnói chung và trong ngành y tế nói riêng, đã có rất nhiều nghiên cứu đã được thựchiện ở các nước trên thế giới Ở Việt Nam cũng có rất nghiên cứu về vấn đề này.Nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả không thể trình bày hết cácnghiên cứu trước đây, mà chỉ liệt kê một số nghiên cứu đã được thực hiện ở nướcngoài và ở Việt Nam

1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước

(1) Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) đã thực hiện nghiên cứu “Phát

triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến

cơ sở” Đề tài nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở ởtỉnh Vĩnh Phúc Đề tài cũng xây dựng bộ thanh đo nhằm đánh giá tính giá trị và

độ tin cậy của thanh đo sự hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở Đề tài đãphỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa,Trung tâm Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnhVĩnh Phúc Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy có 7 nhân tố chính có ảnhhưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là : Mối quan hệvới lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương và phúc lợi; Học tập, pháttriển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Kiến thức, kỹ năng vàkết quả công việc; Cơ sở vật chất Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 nhân

tố này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu

(2) Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011) đã thực hiện nghiên cứu “Đánh giá

sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi – Năm2011” Đề tài sử dụng phương pháp cắt ngang có phân tích và được tiến hành

phân tích với 142 bác sỹ đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa Quãng Ngãi nhằmđánh giá mức độ hài lòng trong công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 3nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc là: Sự hài lòng đối vớicông việc của các bác sỹ; Sự hài lòng chung đối với công việc; Sự gắn kết đốivới tổ chức Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng củabác sỹ đối với công việc.

(3) Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu “Đo lường sự thoả mãn

công việc trong điều kiện của Việt Nam” Nghiên cứu đã thực hiện kiểm địnhthang đo Chỉ số Mô tả Công việc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thoả mãncông việc với các yếu tố thành phần của công việc đến thoả mãn chung trongcông việc ở Việt Nam Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hìnhphương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toànthời gian trên địa bàn TP HCM Kết quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc đượcđiều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn vớibản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mốiquan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi Trong đó, chỉ có hai nhân tố

có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung làthỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến

(4) Phan Thị Minh Lý (2011) đã thực hiện nghiên cứu “Phân tích các nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàngthương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế” Nghiên cứu này phân tích các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàngthương mại (NHTM) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế Kết quả nghiên cứu

đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồngthời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc củanhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cảithiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnhđạo Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làmviệc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng

(5) Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã thực hiện nghiên cứu

“Xây dựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đápkhách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” Nghiên cứu này phân tích và xâydựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp kháchhàng dịch vụ viễn thông, Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nghiên cứu củaSpector (JSS - Job Satisfaction Survey) đề xuất năm 1985 Kết quả nghiên cứucho thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: Thunhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Đào tạo và hỗ trợ trong công việc; Sự phảnhồi; Quan hệ đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên; Sự yêu thích công việc; Sựtưởng thưởng; Cơ hội thăng tiến trong công việc; Đặc điểm công việc; Giao tiếpthông tin

1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài

(1) Nezaam Luddy (2005) đã thực hiện nghiên cứu “Hài lòng công việc của

nhân viên ở viện y tế công cộng tại Western Cape” Mục tiêu chính của nghiêncứu này là xác định mức độ hài lòng công viêc của nhân viên y tế ở viện y tếcông cộng tại Western Cape Nghiên cứu được thực hiện với sự tham gia của

203 nhân viên được phỏng vấn Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên tạiviện y tế công cộng bài tỏ sự hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc và

sự giám sát và các nhân tố gây sự không hài lòng của nhân viên là : Cơ hộithăng tiến, Tiền lương Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sựhài lòng của nhân viên tại viện y tế công cộng Western Cape

(2) Jackie Mamitsa Banyana Ramasodi (2010) đã thực hiện nghiên cứu

“Những nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Bệnhviện South Ran” Mục đích của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởngđến sự hài lòng của công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện South Ran.Nghiên cứu được thực hiện với sự tham gia của 103 nhân viên được phỏngvấn Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ hài lòng với công việc ở mức thấp,không có mối quan hệ giữa hài lòng công việc với đặc điểm xã hội nhân khẩuhọc, các nhân tố như: cơ hội phát triển, trách nhiệm, mối quan tâm với cá nhân

và chăm sóc bệnh nhân có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc

(3) Melkidezed T Lashabari và các cộng sự (2008) đã thực hiện nghiên

cứu “Động cơ của nhân viên y tế tại Tanzania : Trường hợp nghiên cứu tạiBệnh viện Quốc gia Muhimbili” Mục đích của nghiên cứu là đo lường mức độhài lòng của người lao động tại Bệnh viện Quốc Gia Muhimbili và các nhân tố

có liên quan đến động cơ tại nơi làm việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp cắtngang với cỡ mẫu là 448 Kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như một nữa bác sĩ,

y tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính ảnh hưởng đến sựkhông hài lòng công việc của nhân viên là: Tiền lương; Thiếu thiết bị và đồdùng cần thiết để chăm sóc bệnh nhân; Đánh giá thực hiện không đầy đủ vàphản hồi; Các kênh giao tiếp kém; Sự thiếu tham gia trong qui trình ra quyếtđịnh; Sự thiếu quan tâm đến phúc lợi của nhân viên

(4) S Bodur (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Hài lòng của nhân viên y tế ở

Trung tâm Sức khoẻ tại Thổ Nhĩ Kỳ” Mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độhài lòng công việc và các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc củanhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế Công cộng ở Thổ Nhĩ Kỳ Nghiên cứuđược thực hiện với cỡ mẫu là 153 bao gồm 50 bác sĩ đa khoa, 39 nữ hộ sinh, 30

y tá sức khoẻ công cộng và 34 nhân viên kỹ thuật Các câu hỏi hài lòngMinnesota được sử dụng để điều tra sự hài lòng công việc Kết quả nghiên cứucho thấy, môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc

(5) Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) đã thực hiện nghiên cứu

“Hài lòng và động cơ của nhân viên y tế trong khu vực công tại Ghana” Mụctiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố tác động đến động lực và hài lòng củanhân viên y tế trong khu vực công tại Ghana Kết quả nghiên cứu cho thấy, cácnhân tố chính làm cho nhân viên y tế không hài lòng là: Môi trường làm việc;Tiền lương thấp; Thiếu các trang thiết bị cần thiế; Trì hoãn thăng tiến; Khókhăn và không thuân tiện với giao thông để làm việc; Thiếu nhân viên; Thiếunhà ở, trợ cấp thuế, và chương trình huấn luyện

1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo

Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy, có rất nhiều nghiên cứumức độ hài lòng của nhân viên hay người lao động trong tổ chức, trong rất nhiềulĩnh vực khác nhau: từ trong các doanh nghiệp sản xuất, giáo dục, ngân hàng, ytế… Kết quả nghiên cứu cho thấy, tuy các nghiên cứu trong các lĩnh vực khácnhau, nhưng có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viêntrong tổ chức như: tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,phức lợi, môi trường làm việc….Mặt khác, hầu hết các nghiên cứu đều tập trungvào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp với phân tích địnhtính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết về hài lòng công việc của các tác giả nghiêncứu trước đó, sử dụng các thang đo likert 5 mức độ và phương pháp phân tíchnhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu Nếu xét vềphương pháp phân tích, hầu hết các nghiên cứu tập trung sử dụng phương phápphân tích thống kê mô tả, phân tích tần số, phân tích bảng chéo (Cross –tabulation), các công cụ kiểm định thông dụng, sau đó sử dụng kiểm địnhcronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui đa biến đểxây dựng các mô hình kinh tế lượng để đo lường các chỉ tiêu nghiên cứu và đềxuất các giải pháp Do đó, trong đề tài nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa các phươngpháp của các nghiên cứu trước đó và sẽ có điều chỉnh về thang đo để phù hợp với

đề tài nghiên cứu, trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Giới thiệu vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và giảthuyết cần kiểm định, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, lược khảonhững nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu của đề tài, cuối cùng là đốitượng thụ hưởng và đóng góp của luận văn

Trong chương này trình hệ thống tài liệu nghiên cứu trước bao gồm các tàiliệu về nghiên cứu mức độ hài lòng của khách hàng trong ngành dịch vụ nóichung và mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ của các cơ sở y tếtrong lĩnh vực dịch vụ y tế Cuối cùng là đánh giá tổng quan các tài liệu lượckhảo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUTrình bày phương pháp luận gồm: Các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứucủa đề tài; Các lý thuyết về hài lòng công việc; Các thang đo hài lòng công việc;Tiếp theo là mô hình nghiên cứu gồm: Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiêncứu; Mô hình nghiên cứu; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Phương pháp thu thập sốliệu như số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp; Thang đo về hài lòng công việc như quátrình hình thành thang đo, ký hiệu thang đo; Cuối cùng là phương pháp phân tíchbao gồm: Các phương pháp thống kê, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá và ước lượng mô hình bằng phân tích hồi qui

đa biến

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNHPHỐ CẦN THƠ

Trong chương này trình bày những thuận lợi, khó khăn của hệ thống Y tế

dự phòng TP Cần Thơ và tình hình nhân lực y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng

TP Cần Thơ Bên cạnh đó, trong chương này cũng trình bày các nhân tố ảnhhưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế dự phòng

TP Cần Thơ

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Trình bày phân tích dữ liệu gồm: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; Kiểmđịnh độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha); Phân tích nhân tố khám phá(EFA) và Phân tích hồi qui đa biến, sau đó trình bày kết quả nghiên cứu và đềxuất các giải pháp

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Thông qua kết quả nghiên cứu kết luận để thực hiện đề xuất những khuyếnnghị, đồng thời những hạn chế của nghiên cứu cũng được trình bày nhằm cóhướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài

▫ Hài lòng công việc

Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý,hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên (Hoppock,1935) (được trích bởi Aziri B., 2011) Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòngcông việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bêntrong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng Sự hài lòng công việc làmột tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng

Theo Vroom (1964) (được trích bởi Aziri B., 2011), trong định nghĩa về

sự hài lòng công việc là tập trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc

Vì vậy, sự hài lòng của công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đốivới công việc

Theo Mullins (2005), cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệmphức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khácnhau Hài lòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất củamối quan hệ này là không rõ ràng Sự hài lòng là không giống như động lực Sựhài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ

Tóm lại, hài lòng công việc là một khái niệm trừu tượng Nhưng có mộtkhái niệm chung mà được nhiều nhà nghiên cứu tạm chấp nhận: sự hài lòng côngviệc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúcđộng, một thái độ trong công việc của người lao động

▫ Nhân viên y tế

Theo WHO (2006), đã đưa ra định nghĩa: “Nhân viên y tế bao gồm tất cả

những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,

người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cungcấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm nhân viên chính thức và nhân viên khôngchính thức, kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành

khác Tóm lại, nhân viên y tế là những người hoạt động trong lĩnh y tế tại các

cơ sở khám và điều trị bệnh, có tham gia trực tiếp và gián tiếp cung cấp dịch vụ

y tế

2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự hài lòng công việc, do đó trongphạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tóm tắt các lý thuyết về sự hài lòng côngviệc

▫ Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chialàm 5 cấp bậc tăng dần: (1) Nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉngơi…; (2) Nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…; (3) Nhu cầu xã hộinhư gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…; (4) Nhu cầu tự trọng như thành tựu, địa vị,trách nhiệm… và (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào

đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Theo đó,nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công viêc khi được đáp ứng theo nhu cầucủa họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khácnhau Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đápứng đầy đủ

▫ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên

là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mongmuốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến

bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tốduy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức,

có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việckhông thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tốkhông công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấptrên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc

và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc Đối với các nhân tố động viênnếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng hay thoả mãn từ đó động viên ngườilao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Trong khi đó, đối với các nhân tố duytrì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tìnhtrạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trongcông việc

▫ Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo nghiên cứu của Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc để hàilòng công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân.Hài lòng công việc dựa trên sự kết hợp của 3 nhân tố: (1) Kỳ vọng : là niềm tinrằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt; (2) Phương tiện : là niềm tin rằng kết quả tốt sẽdẫn đến phần thưởng xứng đáng; (3) Hấp lực : phản ánh mức độ quan trọng của phầnthưởng đối với người thực hiện công việc Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sựđộng lực làm việc của người lao động Người lao động sẽ hài lòng công việckhi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực Nói cách khác là khi người lao độngtin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứngđáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Muốnngười lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhậnthức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứngvới mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người laođộng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồngnghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phầnthưởng như kỳ vọng Sự hài lòng về thưởng, phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng,những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởngcủa tổ chức

▫ Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Qua nghiên cứu Adams (1963), nhận thấy rằng, sự hài lòng công việc củangười lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào” màngười lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức độcông việc, kỹ năng, thời gian làm việc… và yếu tố “đầu ra” mà người lao động

nhận được như tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thôngcảm…Nếu yếu tố đầu vào mà người lao động nhận được lớn hơn yếu tố đầu ra

mà người lao động có được thì người lao động sẽ hài lòng với công việc của họ.Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phầnthưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một

cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽgiảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩrằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tínhcông bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp

và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp

lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tựđặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

▫ Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1975), thông qua mô hìnhđặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bêntrong để tạo ra hiệu quả công việc : (1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việcnhư đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc; (2)

Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết địnhđộc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoànthành công việc; (3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thựchiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu củangười lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong côngviệc Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làmgia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lựclàm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việccao

▫ Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki

Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), đưa ra mô hình tổng thểhành vi tổ chức, theo mô hình này cho rằng sự hài lòng trong công việc chỉ phản

ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng

như mức độ hài lòng, trong đó các thang đo nhân tố đánh giá ảnh hưởng nhất đến

sự hài lòng của người lao động là tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệđồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu

Thông qua lược khảo tài liệu, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòngcông viêc của nhân viên trong tổ chức Đầu tiên là nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) sử dụng thang đo JDI để đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiệnViệt Nam Tác giả khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc là bảnchất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ vớiđồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Trong đó, hài lòng với bản chất công việc, mốiquan hệ với lãnh đạo, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiềnlương và phúc lợi, có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng côngviêc là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến Còn Lê Thanh Nhuận và Lê CựLinh (2009) đã phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên y tếtuyến cơ sở cho thấy, có các nhân tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhânviên y tế tuyến cơ sở ở tỉnh Vĩnh Phúc, đó là mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ vớiđồng nghiệp, lương và phúc lợi, học tập - phát triển và khẳng định, môi trường tương

tác của cơ quan Ngoài ra, trong lĩnh vực viễn thông, Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức

Kỳ (2010) đã xây dựng mô hình đánh giá sự thoả mãn của điện thoại viên tổng đài giảiđáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy có 12nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc,phúc lợi, đào tạo và hỗ trợ trong công việc, sự phản hồi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệvới cấp trên, sự yêu thích công việc, sự tưởng thưởng, cơ hội thăng tiến trong công việc,đặc điểm công việc, giao tiếp thông tin Bên canh đó, Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà(2011) cho rằng, sự gắn kết đối với tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với côngviệc của bác sĩ bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi Mặt khác, Hà Nam Khánh Giao và VõThị Mai Phương (2011) đã thực hiện nghiên cứu sử dụng thang đo JDI để đo lường mức

độ thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát, kết quả chothấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thoả mãn công việc củanhân viên sản xuất là tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điềukiện làm việc và phúc lợi Theo Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy(2011), xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viênđại học được thực hiện dựa trên bộ công cụ TJSQ được Lester đề xuất năm 1982, kếtquả nghiên cứu cũng cho thấy có các nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng côngviệc của giảng viên là tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm

và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làmviệc, chính sách quản lý Còn Phan Thị Minh Lý (2011), nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trênđịa bàn Thừa Thiên – Huế, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố như tiềnlương, nhân tố lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến, quan hệ với đồngnghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Ngoài ra, các nghiêncứu ở nước ngoài như nghiên cứu của Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) vềhài lòng và động cơ làm việc của nhân viên y tế trong khu vực công tại Ghana, kết quảcũng cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến hài lỏng công việc là môi trường làm việc,tiền lương thấp, thiếu các trang thiết bị cần thiết, trì hoãn thăng tiến, thiếu nhà ở, trợ cấpthuế, và chương trình huấn luyện Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) cũng khẳngđịnh rằng các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc là bản chất công việc, tiềnlương, cơ hội thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp Sau đó, Melkidezed T Lashabari vàcác cộng sự (2008) nghiên cứu động cơ của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quốc giaMuhimbili ở Tanzania, kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như một nửa bác sĩ, y tá khônghài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự không hài lòng côngviệc của nhân viên là tiền lương, cơ sở vật chất, sự thiếu quan tâm đến phúc lợi củanhân viên và mối quan hệ với đồng nghiệp Trong thời gian gần đây, Jackie MamitsaBanyana Ramasodi (2010) cũng thực hiện nghiên cứu hài lòng công việc của nhân viên

y tế tại Bệnh viện South Ran Ông kết luận rằng, các yếu tố như cơ hội phát triển, tráchnhiệm, mối quan hệ với cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc Bên

cạnh đó, S Bodur (2010) sử dụng các câu hỏi hài lòng Minnesota được sử dụng để

điều tra sự hài lòng công việc của nhân viên y tế ở Trung tâm Sức khoẻ tại Thổ Nhĩ

Kỳ và đi đến kết luận rằng môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc

Mặt khác, thông qua các lý thuyết và các thang đo về hài lòng công việc của các

nhà nghiên cứu cũng có các kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công

việc Như theo Herzberg (1959) thì kết luận rằng có các nhân tố như sự thừa nhận của

tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, thăng tiến trong nghề nghiệp, chế độ - chính sách của

tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, tiền lương và các khoảnthù lao, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với các cấp trên Còn theo nghiên cứu củaKreitner và Kinicki (2007) thì kết luận rằng nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến,giám sát, quan hệ đồng nghiệp là các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cộng việc Ngoài

ra, Smith, Kendall và Hulin (1969) đề xuất thang đo JDI cũng cho rằng hài lòng côngviệc của nhân viên trong tổ chức có các nhân tố như tính chất công việc, tiền lương,thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp Bên cạnh đó, Spector (1997)xây dựng thang đo hài lòng công việc cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đã xácđịnh được các nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giámsát, quan hệ với đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bấtngờ, phúc lợi

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và thang đohài lòng công việc Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài thì mô hìnhnghiên cứu được đề xuất vẫn kế thừa các mô hình của các nghiên cứu trước đó và

có điều chỉnh các thang đo phù hợp với đặc thù của địa bàn nghiên cứu Vì thế,

áp dụng những khám phá từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hìnhnghiên cứu sau:

HALO = β 0 + β 1 TCCV + β 2 TILU + β 3 PHLO + β 4 HQCV + β 5 DTPT

+ β 6 TUCH + β 7 ONCV + β 8 CSQT + β 9 PTLV + β 10 TDTT + β 11 QHLD + β 12 QHDN

Để có các căn cứ chọn biến cho mô hình nghiên cứu thì phải xác địnhtừng biến Theo đó, các nhân tố được đề xuất trong mô hình được trình bày trongbảng sau:

Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc

TT Biến Ký hiệu Căn cứ chọn biến Kỳ vọng

1 Hài lòng công việc HALO Biến phụ thuộc

2 Tính chất công việc TCCV Dung (2005); Giao (2011); Thuận (2011); +

Luddy (2005)

3 Tiền lương TILU

Dung (2005); Nhuận, Linh (2009);

Hải, Kỳ (2010); Giao, Phương (2011);

5 Đánh giá hiệu quả

công việc HQCV Nhuận (2009); Lashabari (2008); +

6 Đào tạo phát triển,

cơ hội thăng tiến DTPT

Nhuận (2009); Dung (2005); Thuận (2011); Lý (2011); Luddy (2005); +

Dung (2005); Nhuận, Linh (2009);

Hải, Kỳ (2010); Giao, Phương (2011); +

13 Quan hệ với đồng

Nhuận (2009); Dung (2005);

Thuận (2011); Luddy (2005); +

Nguồn: Theo phân tích của tác giả, 2016.

Theo bảng trên thì tổng số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu là 66

Mô hình nghiên cứu có thể được minh hoạ như sau:HÀI

LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Y TẾ

Trao đổi thông tin

Tính ổn định trong công việc

Chính sách quản lý, quy trình làm việc

Phương tiện làm việc,

an toàn lao động

Quan hệ với lãnh đạo

Quan hệ với đồng nghiệp

Tính chất công việc

Tiền lương

Đánh giá hiệu quả

công việc

Đào tạo phát triển, cơ

hội thăng tiến

Sự tự chủ trong công

việc

Phúc lợi

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất

Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, đề tài hình thành các giả thuyết

về mối quan hệ giữ các biến độc lập và các biến phụ thuộc như sau:

H1 : Tính chất công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòngcông việc của nhân viên y tế

H2 : Tiền lương có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việccủa nhân viên y tế

H3 : Phúc lợi có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc củanhân viên y tế

H4 : Đánh giá hiệu quả công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hàilòng công việc của nhân viên y tế

H5 : Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến có mối quan hệ tương quan thuậnvới hài lòng công việc của nhân viên y tế

H6 : Sự tự chủ trong công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hàilòng công việc của nhân viên y tế

H7 : Tính ổn định trong công việc có mối quan hệ tương quan thuận vớihài lòng công việc của nhân viên y tế

H8 : Chính sách quản lý, quy trình làm việc có mối quan hệ tương quanthuận hoặc tương quan nghịch với hài lòng công việc của nhân viên

y tế

H9 : Phương tiện làm việc, an toàn lao động có mối quan hệ tương quanthuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H10: Trao đổi thông tin có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòngcông việc của nhân viên y tế

H11: Quan hệ với lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòngcông việc của nhân viên y tế

H12: Quan hệ với đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với hàilòng công việc của nhân viên y tế

2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU

2.3.1 Mẫu nghiên cứu

Trong phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào sốlượng biến quan sát được đưa vào trong phân tích nhân tố Có nhiều nhà nghiêncứu đưa ra nhiều phương pháp xác định cỡ mẫu khác nhau, cho phù hợp với từngnghiên cứu Theo nghiên cứu của Comrey, Lee, Tabachnick BG và Fidell LS(được trích dẫn bởi Brett Williams, Andrys Onsman và Ted Brown, 2010), chorằng cỡ mẫu nên chọn với mức n = 300 quan sát là cần thiết cho phương phápphân tích nhân tố Theo Habing (2003), cho rằng mỗi biến đo lường cần có tốithiểu 5 quan sát Theo Hair và ctg (1998) (Được trính dẫn bởi Nguyễn, 2011), thìcho rằng, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 và tỷ lệ quan sát là 5:1 nghĩa là mỗibiến đo lường cần có tối thiểu 5 quan sát Mô hình nghiên cứu của đề tài có 66biến đo lường Do đó cỡ mẫu cho đề tài nghiên cứu cần phải có tối thiểu là 330.Theo đó, để đảm bảo đủ số quan sát có tính đại diện cho nghiên cứu nên cỡ mẫu

dự kiến của đề tài nghiên cứu là 330 Với cỡ mẫu này sẽ được phân phối theonhóm với tỷ lệ thích hợp với nhân viên y tế, để mẫu thu thập phải mang tính đạidiện Phương pháp lấy mẫu xác suất được sử dụng là theo phương pháp phân tầngngẫu nhiên

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu

▫ Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ các nguồn: (1) Sở y tế TP CầnThơ, Cục thống kê TP Cần Thơ, các báo cáo của các Trung tâm y tế dự phòng vàmột số tài liệu liên quan đến đối tượng nghiên cứu; (2) Các trường Đại học/Viện

nghiên cứu, các tổ chức khác như các đề tài, dự án nghiên cứu, tài liệu hội thảo

có liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức; (3) Các nhậnđịnh, đánh giá của các nhà chuyên môn, quản lý trong lĩnh vực y tế và quản lýkhác được thu thập thông qua phỏng vấn bán cấu trúc

▫ Số liệu sơ cấp

Để đảm bảo tính khoa học, tính chính xác của số liệu, phương pháp chọnmẫu ngẫu nhiên kết hợp với phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua tiến trình sau:

Bước 1: Liên hệ địa điểm điều tra chọn vùng nghiên cứu: Tác giả xin ý

kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực y tế về tính đại diện của mẫu nghiên cứu đểchọn địa bàn nghiên cứu

Bước 2: Thực hiện điều tra thử: Sau khi đã có phiếu điều tra soạn sẵn, tác

giả tiến hành điều tra thử để kiểm tra tính phù hợp của phiếu điều tra, đồng thờihiệu chỉnh phiếu điều tra phù hợp với điều kiện thực tế ở địa bàn nghiên cứu

Bước 3: Thực hiện điều tra chính thức: Sau bước thực hiện điều tra thử và

hiệu chỉnh phiếu điều tra, tác giả tiến hành điều tra chính thức Điều tra được tiếnhành bằng phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi đến tác nhân nghiên cứu

2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH

2.4.1 Phân tích thống kê

▫ Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Theo Nam (2008), định nghĩa rằng phương pháp phân tích thống kê mô

tả là các phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trìnhbày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổngquát đối tượng nghiên cứu Các đại lượng thường được dùng mô tả tập dữ liệunhư: (1) Đại lượng mô tả mức độ tập trung: mean, mode, median; (2) Đại lượng

mô tả mức độ phân tán: Phương sai, độ lệch chuẩn, khoảng biến thiên

▫ Phương pháp phân tích tần số

Theo Lộc (2001), cho rằng để thực hiện phân tích tần số sẽ mô tả và tìmhiểu về đặc tính phân phối của một mẫu số liệu thô là lập bảng phân phối tần số

cần phải lập bảng tần số Bảng phân phối tần số là bảng tóm tắt các dữ liệu đượcsắp xếp các dữ liệu theo một thứ tự nào đó – tăng dần hoặc giảm dần Sau đó,thực hiện các bước sau: (1) Xác định số tổ của dãy số phân phối ; (2) Xác địnhkhoảng cách tổ; (3) Xác định giới hạn trên và giưới hạn dưới của mỗi tổ; (4) Xácđịnh tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó.Cuối cùng, trình bày kết quả trên biểu bảng, sơ đồ Ngoài ra, Lộc ( 2001) cũngcho rằng để thực hiện phân tích số liệu tốt hơn cũng nên cần thực hiện phân tíchphân phối tần số tích lũy Phân phối tần số tích lũy sẽ cộng dồn các tần số nhằmđáp ứng một mục đích khác của phân tích thống kê là khi thông tin được đòi hỏimuốn biết số quan sát mà giá trị của nó ít hơn một giá trị cho sẵn nào đó.

▫ Các công cụ kiểm định

Các dữ liệu thu thập từ mẫu còn có thể dùng để đánh giá xem một giảthuyết nào đó về tổng thể là đúng hay sai, gọi là kiểm định giả thuyết Nóicách khác, kiểm định giả thuyết là dựa vào các thông tin mẫu để đưa ra kết luậnbác bỏ hay chấp nhận về các giả thuyết đó của tổng thể (Nam, 2008) Các công

cụ kiểm định thường được sử dụng: One Sample T Test, Independent Samples TTest, One Way ANOVA

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Khi sử dụng các thang đo likert để thu thập các thông tin cần thiết, chúng tacần sử dụng phép thống kê để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biếnquan sát trong các nhóm nhân tố Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tươngquan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến vớiđiểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời

Theo nghiên cứu của Cronbach (1951), để kiểm định độ tin cậy của thang

đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (α) Cronbach’s Alpha (α)

là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặpbiến quan sát Còn theo các nghiên cứu của Trọng và Ngọc (2005), đề xuất cácgiá trị Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo như sau: (1) Khi 0,8

≤ α < 1,0 thì thang đo lường tốt; (2) Khi 0,7 ≤ α < 0,8 thì thang đo sử dụng được;(3) Khi α ≥ 0,6 thì sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới Độ tin cậycủa thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (Peterson, 1994)

Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quanbiến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏithang đo lường Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biếnvới điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số nàycàng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao.Theo Nunnally và Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏhơn 0.3 được coi là biến rác, các biến rác cần loại bỏ, quá trình này được lập lạicho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất

2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ sốCronbach’s Alpha, chúng ta cần nhóm các biến quan sát có các đặc điểm chungvào các nhóm khác nhau, hình thành các nhóm thông qua phương pháp phân tíchnhân tố khám phá Theo Hair và ctg (1998) (Được trính dẫn bởi Nguyễn, 2011),định nghĩa rằng phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọnmột tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫnchứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu

Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng phương trình:

Vi : Hệ số hồi qui nhân tố của biến i

Ui : Nhân tố đặc trưng của biến i

Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau

đây được thỏa điều kiện: (1) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings) : là những hệ số

tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Theo Hair & ctg (1998), hệ số tảinhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Hệ số tải nhân tốlớn hơn 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Cũngtheo Theo Hair & ctg, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được cho là phù hợp với quy

mô mẫu lớn hơn 350 số quan sát, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn

hệ số tải nhân tố > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải

> 0.75; (2) Tính thích hợp của EFA bằng kiểm định KMO (Kaiser – Meyer –

Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤

KMO ≤ 1 (Hair và ctg, 1998) ( Trích bởi Trọng và Ngọc, 2008); (3) Kiểm định

Bartlett: kiểm định các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Ýnghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square

lớn, ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 thì phân tích nhân tố là thích hợp; (4) Phương

sai cộng dồn (cumulative of variance): là phần trăm phương sai toàn bộ đượcgiải thích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100% thì giá trị này cho biếnphân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % Tiêuchuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% vớiEigenvalue phải lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1988)

2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến

Để ước lượng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc được thựchiện thông qua phân tích hồi qua đa biến Theo Sơn (2004), cho rằng phân tíchhồi qui đa biến được dùng để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa nhiều biến độclập và một biến phụ thuộc, mục đích là mô hình hoá mối quan hệ từ các dữ liệumẫu thu thập được bằng một mô hình toán học, kết quả của phân tích hồi qui đabiến được dùng để ước lượng, dự đoán và đề xuất các giải pháp Phương trìnhhồi quy có dạng:

Yi = α0 + β1X1i + β2X2i +….+ βkXki + ε

Trong đó:

Y : Biến phụ thuộc

X1, X2,…, Xk : Các biến độc lập

α : Giá trị ước lượng của Y khi k biến X có giá trị bằng 0

βk : Các hệ số hồi qui riêng

εi : Sai số

Còn theo Trọng và Ngọc (2008), cho rằng phân tích hồi quy không phảichỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được, từ các kết quả quan sát được trong

mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể, sựchấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cầnthiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó, nếu các giả định bị viphạm, thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy nữa Vì vậy, để có thểước lượng mô hình chính xác cần phải thực hiện một số kiểm định các giả địnhsau đây: (1) Không có hiện tượng đa cộng tuyến; (2) Phương sai của phần dưkhông đổi; (3) Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư…

2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào các mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài nghiên cứu.Tác giả đề xuất khung nghiên cứu như sau:

Vấn đề nghiên cứu

Mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tếtại các Trung tâm Y tế Dự phòng thành phố Cần Thơ

Mô hình nghiên cứu

Mô hình thang đo mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại các Trung

Kết luận và khuyến nghị

Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của

nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

được trình bày cụ thể Hơn nữa, trong chương này của đề tài đã hệ thống lại cácphương pháp phân tích được sử dụng trong đề tài như: Các phương pháp phântích thống kê, Kiểm định độ tin cậy của thang đo, Phương pháp phân tích nhân

tố, Phương pháp phân tích hồi qui đa biến và cuối cùng là khung nghiên cứucủa đề tài