Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh (LV thạc sĩ)
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐINH XUÂN THANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN, 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐINH XUÂN THANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS VŨ BÁ THỂ THÁI NGUYÊN, 2016 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh” hoàn toàn thân nghiên cứu phát triển hướng dẫn khoa học TS Vũ Bá Thể Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp có trích dẫn nguồn gốc hoàn toàn trung thực, chưa sử dụng Thái Nguyên, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Đinh Xuân Thanh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập thực đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắ c Ninh ”, Tôi nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - người trang bị cho kiến thức quý báu để giúp hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình Giáo viên hướng dẫn TS Vũ Bá Thể Trong trình thực đề tài, nhận giúp đỡ cộng tác đồng chí đồng nghiệp quan nơi công tác Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám đố c Viễn thông Bắ c Ninh đã hỗ trơ ̣ và cung cấ p thông tin cho hoàn thành luâ ̣n văn Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ bạn bè, gia đình đồng nghiệp chia sẻ, giúp đỡ đóng góp nhiều ý kiến quý báu để hoàn thành luận văn Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu đó! Thái Nguyên, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Đinh Xuân Thanh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC CÁC HÌNH xi MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đề tài Kết cấu luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nâng cao chất lượng NLL doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng NLL doanh nghiệp 10 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.1.5 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 21 1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp 24 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số nước giới 24 1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 26 1.2.3 Bài học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v thông Bắc Ninh 31 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 32 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 33 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 34 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 35 2.3 Các tiêu nghiên cứu 35 2.3.1 Nhóm tiêu cấu theo độ tuổi 35 2.3.2 Nhóm tiêu biểu trình độ văn hoá nguồn nhân lực 36 2.3.3 Chỉ tiêu biểu kỹ nguồn nhân lực 37 2.3.4 Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực 38 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH 39 3.1 Khái quát Viễn thông Bắc Ninh 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ 39 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Viễn thông Bắc Ninh 42 3.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Viễn thông Bắc Ninh 49 3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 54 3.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 54 3.2.2 Phân tích cấu nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 55 3.2.3 Trình độ chuyên môn lao động Viễn thông Bắc Ninh 60 3.2.4 Trình độ lý luận trị CBNV Viễn thông Bắc Ninh 66 3.2.5 Phân tích kết công việc 67 3.2.6 Tình trạng sức khỏe cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh 68 3.2.7 Động thúc đẩy nguồn nhân lực 71 3.2.8 Những tồn thách thức vấn đề người lao động 76 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL Viễn thông Bắc Ninh 77 3.3.1 Môi trường vĩ mô 77 3.3.2 Môi trường ngành 79 3.4 Đánh giá chung chất lượng NLL Viễn thông Bắc Ninh 82 3.4.1 Những kết đạt 82 3.4.2 Một số hạn chế nguyên nhân 83 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH 85 4.1 Mục tiêu phát triển Viễn thông Bắc Ninh, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 85 4.1.1 Mục tiêu phát triển Viễn thông Bắc Ninh 85 4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng NNL Viễn thông Bắc Ninh 85 4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL Viễn thông Bắc Ninh 86 4.2.1 Đổi quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng 86 4.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động thông qua đào tạo 90 4.2.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi môi trường làm việc cho cán nhân viên 93 4.2.4 Tăng cường kỷ luật lao động phát huy tính sáng tạo người lao động 97 4.2.5 Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 100 4.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 102 4.3 Một số kiến nghị 103 4.3.1 Đối với Tập đoàn Bưu Viễn Thông 103 4.3.2 Đối với Viễn thông Bắc Ninh 104 KẾT LUẬN 106 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC 110 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT BC-VT : Bưu - Viễn thông BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNTT : Công nghệ thông tin DV : Dịch vụ HĐND : Hội đồng nhân dân KH : Khách hàng KHKD : Kế hoạch kinh doanh SXKD : Sản xuất kinh doanh UBND : Ủy ban nhân dân VNP : Vinaphone VNPT : Tập đoàn Bưu viễn thông Việt Nam VT- CNTT : Viễn thông - Công nghệ thông tin VTBN : Viễn thông Bắc Ninh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Tháp nhu cầu Maslow tổ chức, doanh nghiệp 15 Bảng 3.1: Kết kinh doanh VNPT Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2015 51 Bảng 3.2 Số lượng công chức Viễn thông Bắc Ninh 54 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012-2015 55 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Viễn thông Bắc Ninh 57 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012-2015 59 Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn/văn hóa lao động Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012 - 2015 60 Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh 62 Bảng 3.8: Trình độ tin học cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh 63 Bảng 3.9 Kết đào tạo qua năm Viễn thông Bắc Ninh 65 Bảng 3.10 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động sách nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên 65 Bảng 3.11 Trình độ lý luận trị cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh 66 Bảng 3.12: Tổng hợp kết đánh giá lao động Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012 - 2015 67 Bảng 3.13 Đánh giá mức độ hài lòng tình trạng công việc cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh 68 Bảng 3.14 Tình trạng sức khỏe cán nhân viên Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang 69 Bảng 3.15 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động sách nâng cao sức khỏe cho CBNV Viễn thông Bắc Ninh 70 Bảng 3.16 Quỹ lương thu nhập 74 Bảng 3.17 Kết điều tra hài lòng sách tiền lương phúc lợi 75 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn x Bảng 3.18 Đánh giá người lao sách nâng cao môi trường làm việc kỷ luật lao độngvà phúc lợi 76 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn xi DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 3.1 Trước thời điểm thực mô hình tái cấu 43 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tổ chức máy Viễn thông Bắc Ninh 45 Sơ đồ 3.3 Sơ đồ tổ chức máy Trung tâm Kinh doanh 46 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động Viễn thông Bắc Ninh phân theo theo giới tính 57 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Viễn thông Bắc Ninh 58 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác chuyên môn 59 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn/văn hóa Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012-2015 61 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ phát triển kinh tế - xã hội đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá đơn vị, tổ chức yếu tố định thành bại họ tương lai Do đó, tổ chức, đơn vị luôn tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Biện pháp hiệu để đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, điều kiện định tồn phát triển đơn vị Để khai thác, sử dụng nguồn nhân lực đơn vị có hiệu đơn vị, tổ chức phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình Thực tế cho thấy rằng, công ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật tiên tiến trở nên hiệu quản trị tốt nguồn nhân lực Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Viễn Thông Bắc Ninh, đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam; Có chức hoạt động sản xuất kinh doanh phục vụ chuyên ngành viễn thông - công nghệ thông tin sau: Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng viễn thông địa bàn toàn tỉnh Bắc Ninh; Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông - Công nghệ thông tin theo yêu cầu Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn sản xuất kinh doanh đơn vị nhu cầu khách hàng… Là ngành sản xuất kinh doanh có vị trí quan trọng đặc biệt kinh tế Cùng với Viễn thông nước, Viễn thông Bắc Ninh năm qua đóng góp công sức, trí tuệ đạt nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - trị tỉnh Bắc ninh ngành Viễn thông Tập thể cán bộ, công nhân viên toàn ngành phát huy sáng kiến, cải tiến khoa học - kỹ thuật, đổi công tác quản lý sản xuất; phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà; phong trào xây dựng điểm văn hóa xã đáp ứng tốt yêu cầu phục vụ thông tin liên lạc nhân dân, nhiệm vụ trị địa phương Tuy nhiên thời gian qua, việc xây dựng chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh chưa tương xứng với tiềm yêu cầu phát triển Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển ngành Viễn thông đặt nhiều vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh tình trạng cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh sang làm việc đơn vị kinh doanh khác, có đơn vị Viễn thông Viettel, FPT… Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam nói chung Viễn thông Bắc Ninh nói riêng nhằm hướng tới mục tiêu phát triển ngành Xuất phát từ vấn đề nói trên, lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2015, từ đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh thời gian tới Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng xác định yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh - Đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: phạm vi luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh chủ yếu dựa việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cấu, số lượng tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực - Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu Viễn Thông Bắc Ninh - Phạm vi thời gian: số liệu luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014 Ý nghĩa khoa học đề tài - Về lý luận: Luận văn hệ thống làm rõ số vấn đề sở lý luận thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực - Về thực tiễn: Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2015 luận văn giúp nhà quản lý có nhìn xác thực tế hơn; Đồng thời, luận văn đưa đề xuất định hướng giải pháp phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh thời gian tới Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, luận văn bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực Có khái nhiều khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn: Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa khái niệm: “Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công đạt tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng để xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội” đó: Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe thể sức khỏe tinh thần Trí lực nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật kỹ lao động thực hành người lao động Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Đứng cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) chất lượng nguồn nhân lực đánh giá thông qua tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức) Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực hiểu: Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu yếu tố: thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức (tâm lực) người lao động Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp, bao gồm nét đặc trưng trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực Nó thể trạng thái định nguồn nhân lực với tư cách vừa khách thể vật chất đặc biệt, vừa chủ thể hoạt động kinh tế quan hệ xã hội Trong đó: - Thể lực người chịu ảnh hưởng mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe rèn luyện cá nhân cụ thể Một thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống lượng sinh đáp ứng nhu cầu hoạt động cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng định lực hoạt động người Phải lực người trở thành lực lượng lao động tham gia vào trình sản xuất kinh doanh, tạo cải vật chất cho xã hội - Trí lực xác định trí thức chung khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ kinh nghiệm làm việc khả tư xét đoán người Trí lực thực tế hệ thống thông tin xử lý lưu giữ lại nhớ cá nhân người, thực qua nhiều kênh khác Nó hình thành phát triển thông qua trình giáo dục, đào tạo trình giáo dục, đào tạo trình lao động sản xuất - Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) đặc điểm quan trọng yếu tố xã hội nguồn nhân lực bao gồm toàn tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, hình thành tư Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn tưởng, đạo đức nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa Một văn hóa với sắc riêng sức mạnh nội dân tộc Kinh nghiệm thành công phát triển kinh tế Nhật Bản nước NIC Châu Á tiếp thu kỹ thuật phương Tây sở khai thác phát huy giá trị tốt đẹp văn hóa dân tộc để đối phát triển Các yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, tiền đề phát triển Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao ba mặt: Thể lực, trí lực tâm lực Tuy nhiên yếu tố lại liên quan đến lĩnh vực rộng lớn Thể lực tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế trị quốc gia Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm yếu tố sau tạo nên: Thể lực, trí lực tâm lực Cho đến nay, chưa có tiêu tổng hợp chung đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá hệ thống tiêu phản ánh khía cạnh đặc trưng chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm có tính không gian thời gian, tức tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển hay nhiều phải vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội nhận thức người, vào mục tiêu cần đạt mức độ đáp ứng nhu cầu trường hợp bối cảnh cụ thể 1.1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội dung quan trọng phát triển nguồn nhân lực, hoạt động: “nâng cao thể Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn lực trí tuệ, đạo đức, lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… người lao động” “phát triển chất lượng nguồn nhân lực tác động, chi phối yếu tố sức khỏe dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống môi trường sống.” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: hiểu tăng giá trị người mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, lực, thẩm mỹ, thông qua sách phát triển nguồn nhân lực giúp người có lực, phẩm chất mới, cao để hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức thân họ Trong phạm vi luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tổ chức chủ yếu dựa việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cấu, số lượng tiêu chí phản ánh chất lượng nhân sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phạm vi tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng người lao động đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển 1.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Xuất phát từ vai trò nguồn nhân lực - Yếu tố định sản xuất Vai trò người thể thông qua vai trò lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất xã hội tạo để cải tạo tự nhiên, cải tạo giới, biểu trình độ chinh phục tự nhiên người giai đoạn lịch sử định Như lực lượng sản xuất, người đóng vai trò chủ thể tích cực sáng tạo định Trong giai đoạn nay, nhiều máy móc thiết bị đại sản xuất nhiều sản phẩm Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn có hàm lượng lao động thấp Tuy nhiên người vận hành chúng trở thành vô ích Khoa học tưởng chừng làm lu mờ vai trò nhân tố người lực lượng sản xuất trở thành lực lượng độc lập có xu hướng định vận mệnh loài người Nhưng thực chất vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn không thoát khỏi điều khiển người sản phẩm người sáng tạo Như người khoa học công nghệ có vai trò định trình sản xuất xã hội Xét cho khoa học công nghệ sản phẩm người Do đó, người yếu tố định lực lượng sản xuất - Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động nước ta + Về trí lực lao động nước ta: mặt dân trí nước ta nhìn chung thấp Nguồn nhân lực yếu khâu thực hành, việc tiếp cận làm chủ với công nghệ Hệ thống giáo dục có nhiều cải cách tồn nhiều hạn chế Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh viên trường làm việc quan, tổ chức, doanh nghiệp phải thời gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế phải đào tạo lại + Về thể lực lao động Việt Nam: vòng 20 năm qua, thể lực lao động Việt Nam có tăng trưởng đáng kể, song bị xếp vào thể lực yếu giới Chiều cao trung bình lao động Việt Nam tăng lên 3cm vòng 20 năm qua Ở tầng lớp niên, chiều cao trung bình nam giới 1,62m nữ giới 1,52m Nhà nước cần có định hướng sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người dân nói chung có lực lượng lao động nói riêng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 10 - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chìa khóa thành công, giải pháp mang tính đột phá Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò chìa khóa để quan, tổ chức, doanh nghiệp thực thành công mục tiêu đơn vị Nguồn lực người nguồn lực đặc biệt, đặc biệt chỗ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp nâng cao hiệu sản xuất mà có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy nguồn lực khác có hiệu Vì trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đường ngắn để đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, giải pháp mang tính đột phá định thành công giai đoạn hội nhập 1.1.3 Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Cải tiến cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ phận hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà tổ chức, doanh nghiệp xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ vừa đạt hiệu quả, mục tiêu kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu thành viên tổ chức, vừa kích thích tính tích cực lao động thành viên Điều có nghĩa là, chiến lược, mục tiêu, điều kiện địa phương, tổ chức, doanh nghiệp thay đổi, cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng 1.1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 11 Trình độ chuyên môn kỹ thuật kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thông qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu Sự phát triển vũ bão khoa học công nghệ yêu cầu nguồn nhân lực phải có trình độ học vấn bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật kỹ tốt, để có khả tiếp thu áp dụng công nghệ Nguồn nhân lực làm việc cách chủ động, linh hoạt sáng tạo, sử dụng công cụ, phương tiện lao động đại, tiên tiến 1.1.3.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp hiểu biết trình độ thành thạo tay nghề kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao trình độ kỹ nghề Kỹ nghề nghiệp phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ nghề nghiệp làm gia tăng chất lượng góp phần làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực từ thực công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức Kỹ nghề nghiệp phản ánh hiểu biết tinh thông tay nghề, mức độ tinh xảo kinh nghiệm cần thiết để thực công việc Do vậy, nâng cao kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc, tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm phục vụ cho công việc Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 12 Đối với tổ chức, doanh nghiệp việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, kỹ nâng cao, người lao động làm việc có hiệu Để nâng cao kỹ nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có rèn luyện tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Việc nâng cao kiến thức (phát triển trình độ chuyên môn) nguồn nhân lực để biến kiến thức thành kỹ nghề nghiệp người lao động phải không ngừng rèn luyện, thực hành, tích lũy kinh nghiệm kỹ người lao động phát triển Kỹ tích lũy ngày nhiều lên người lao động tham gia vào hoạt động lao động 1.1.3.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác nhau, từ dẫn đến hành vi, thái độ làm việc người khác Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức Thái độ trình kết hợp chặt chẽ động cơ, cảm xúc, nhận thức tư tác động yếu tố môi trường Thái độ cách thức mà suy nghĩ, cảm giác hành động hướng đến số yếu tố môi trường Thái độ từ tích cực đến tiêu cực Thái độ phản ánh trung thực chất lối sống cá nhân Trong tổ chức, doanh nghiệp hành vi thái độ thể trình độ nhận thức người lao động, phản ánh hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác công việc Do đó, giáo dục hành vi thái độ người lao động tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao hiểu Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 13 biết kinh tế, trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác công việc Nếu trình độ có xu hướng tích cực ngược lại Giáo dục hành vi thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đắn công việc, nâng cao trình độ nhận thức công việc để hoàn thành nhiệm vụ mức tốt nhất, giúp tổ chức tận dụng tối đa khả người lao động công việc Giáo dục hành vi thái độ cho người lao động tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết công việc khác Nhưng người có trình độ chuyên môn cao chưa có kết tốt so với người có trình độ chuyên môn thấp, nhận thức người vấn đề hoàn toàn khác động giải hay không Do đó, hành vi thái độ công việc người khác Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động phản ánh mức độ hiểu biết xã hội, trị Đảng, đoàn thể Vì vậy, cần phải nâng cao chất lượng cách toàn diện mặt: nâng cao trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức, lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo điều kiện cho người lao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ giao Trình độ nhận thức người lao động thông qua tiêu trình độ văn hóa, trị, xã hội, tính tự giác khả nhận thức để tiếp thu kiến thức cách người lao động 1.1.3.5 Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực Sức khoẻ vừa mục đích phát triển, đồng thời điều kiện phát triển Sức khoẻ phát triển hài hoà người vật chất tinh thần, sức khoẻ thể sức khoẻ tinh thần Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 14 Sức khỏe nguồn nhân lực trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người Nói sức khỏe không nói thể lực thể trạng người sức dẻo dai, bệnh tật…mà sức khỏe bao gồm yếu tố tinh thần, tâm lý, mức độ thoải mái người hoàn cảnh sống, môi trường làm việc môi trường xã hội Theo Bộ Y tế nước ta quy định có loại sức khỏe: + Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật + Sức khỏe loại B: thể lực trung bình + Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả lao động 1.1.3.6 Tạo động thúc đẩy người lao động Động thúc đẩy ám nỗ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định Động quy định mặt chủ quan hành vi người giới Sự quy định thể gián tiếp trình phản ánh động Con người sống làm việc có nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội, nhu cầu hoạt động làm việc Đó đòi hỏi khách quan người đảm bảo tồn phát triển họ điều kiện định Động sức mạnh bên thúc đẩy người hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động làm việc sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân Những động làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại điều tốt đẹp cho người xem động sáng, tốt đẹp Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 15 Theo Maslow, nhu cầu người có phân cấp từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn loại nhu cầu không động thúc đẩy Khi người thỏa mãn tương đối nhu cầu mức thấp họ có xu hướng phát sinh nhu cầu mức cao Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi người Ở người, kết cấu nhu cầu khác nên việc doanh nghiệp làm thỏa mãn nhân viên đồng tất người mà cần tìm hiểu cụ thể Theo lý thuyết này, trước tiên nhà lãnh đạo phải quan tâm đến nhu cầu vật chất, sở mà nâng dần lên nhu cầu bậc cao Con người tổ chức hành động chủ yếu theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Theo lý thuyết nhu cầu Maslow, người phát sinh nhu cầu theo nhiều cấp độ khác Các mức nhu cầu thể khác cá nhân Nhà quản lý đạt mức nhu cầu thấp nên nhu cầu bậc cao thúc đẩy họ Còn nhân viên chưa đảm bảo nhu cầu bậc thấp họ thúc đẩy chúng Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên công tác có thâm niên tổ chức, công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm, tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ Việc đề bạt chức vụ công tác vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Trong doanh nghiệp, tổ chức tháp nhu cầu hiểu bảng sau: Bảng 1.1 Tháp nhu cầu Maslow tổ chức, doanh nghiệp Mức nhu cầu Thể doanh nghiệp, tô chức Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 16 Nhu cầu lương khoản phúc lợi khác Nhu cầu tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Mong muốn làm việc môi trường điều kiện làm Nhu cầu an toàn việc thuận lợi, bảo đảm công việc trì ổn định đối xử công nhân viên Người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo Nhu cầu xã hội nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, Người lao động cần tôn trọng giá trị Nhu cầu tôn người Người lao động cần cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt vào vị trí công việc trọng cao Đó mong muốn hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào Nhu cầu tự hoàn thiện tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào trình cải tiến doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung (2006)) Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Qua lý thuyết này, ta thấy động bắt nguồn từ thực tế người mong muốn khẳng định thân mình, thành đạt, tự chủ có thẩm quyền công việc mình, mong muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 17 Động quan trọng thúc đẩy người lao động xét cho “danh lợi” Vì để làm thay đổi hành vi kết người lao động công việc phải tác động đến vấn đề Việc thúc đẩy hành vi liên quan đến công việc đòi hỏi: + Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao động phải công Mọi người mong muốn công đánh giá lực thực công việc phần thưởng họ nhận Sự công phần thưởng nhận phù hợp với đóng góp, cống hiến họ, mà phù hợp phần thưởng cá nhân với Nếu không, phần thưởng không tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt mà ngược lại làm giá trị phần thưởng làm hăng hái, nỗ lực người lao động Lựa chọn hình thức thưởng chế độ phúc lợi hợp lý để tạo an tâm cho người lao động + Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho người lao động Trong nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng vai trò quan trọng Khi làm việc môi trường thuận lợi, người lao động cảm thấy thoải mái tinh thần, giảm stress, có khả phục hồi lực làm việc cao, qua động lực lao động tăng lên Để tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào số hướng sau: Tạo môi trường làm việc an toàn Điều có nghĩa cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, trang bị phương tiện bảo hộ lao động theo quy định Đảm bảo điều kiện cần thiết y tế: Việc đảm bảo điều kiện cần thiết y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn sức khỏe người lao Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 18 động Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bệnh xảy trình lao động, qua động lực lao động tăng lên Tạo bầu không khí dân chủ, thỏa mái, bình đẳng, thân thiện văn hóa vừa khuyến khích khả sáng tạo cá nhân, vừa phát huy sức mạnh tập thể, cộng đồng Những ý tưởng sáng tạo, phát minh sáng chế, cải tiến kỹ thuật nảy sinh môi trường dân chủ, văn hóa + Tạo phát triển cá nhân người lao động Mỗi cá nhân có mục tiêu định hướng phát triển khác ứng với nhu cầu khác nhu cầu tự hoàn thiện gọi nhu cầu bậc cao hệ thống nhu cầu người lao động Chẳng hạn cá nhân có định hướng sau: Mong muốn làm việc lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn Mong muốn trở thành nhà quản trị Muốn làm việc sáng tạo Muốn làm công việc độc lập Muốn phục vụ người khác Để làm điều này, tổ chức cần tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động, giao công việc có tính thách thức cho người lao động, tạo điều kiện để phát triển “thương hiệu cá nhân” người lao động 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4.1 Nhân tố môi trường bên Vật chất, kinh tế Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 19 Việc gia tăng dân số cạn kiệt tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho cạnh tranh vùng, quốc gia, cá nhân với ngày khốc liệt Sự tăng trưởng kinh tế tốc độ lạm phát có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm người lao động Chính vậy, chất lượng nguồn nhân lực cao định đến mức lương, ổn định đời sống điều kiện sinh hoạt nguồn nhân lực Yếu tố khoa học công nghệ, thông tin Kỹ thuật đại công nghệ làm cho xuất ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ Thêm vào đó, nghề cũ phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao có khả ứng dụng khoa học công nghệ đại làm tăng hiệu suất lao động Yếu tố trị Các tổ chức kinh doanh ngày có tác động mạnh mẽ tới môi trường trị thông qua sản phẩm dịch vụ hay việc làm họ tạo xã hội Ngược lại môi trường trị có ảnh hưởng mạnh mẽ ổn định sách kinh tế Chính vậy, chất lượng nguồn nhân lực cao nhanh chóng thực thi sách nhà nước, tăng khả hiểu biết thể chế, quyền lợi tổ chức Yếu tố hệ thống đào tạo xã hội Vai trò hệ thống đào tạo xã hội nhà trường, khóa học ngắn hạn dài hạn tổ chức, tổ chức giáo dục…, đóng vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây trình liên tục đòi hỏi có đầu tư quan việc đào tạo phát triển công chức Khi xác định rõ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức có sở quản lý phát triển đội ngũ công chức có hiệu Đồng thời sở để hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng từ hệ Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 20 thống giáo dục, đào tạo xã hội Đây yếu tố giúp cho tổ chức gia tăng chất lượng nguồn nhân lực Thị trường lao động Thị trường lao động phát triển người chủ tổ chức dễ dàng tìm kiếm người lao động có trình độ, kỹ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh tổ chức, người lao động dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với lực sở trường Sự phát triển hệ thống thống tin thị trường lao động, trung tâm giới thiệu việc làm cầu nối tốt người sử dụng lao động người lao động Mối quan hệ cung cầu lao động ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động 1.1.4.2 Nhân tố môi trường bên - Quan điểm, nhận thức tích cực ban lãnh đạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức mối quan hệ với phát triển tổ chức Ban lãnh đạo có kinh nghiệm tích cực đào tạo phát triển: đào tạo nhìn nhận cải thiện tình hình kinh doanh chi phí đào tạo bù đắp Họ hiểu biết kỹ phân tích nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hoạt động đào tạo không sợ nhân viên đào tạo rời bỏ tổ chức - Tăng trưởng đổi mới, công nghệ tổ chức: Những tổ chức tăng trưởng nhanh có mục tiêu phát triển cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổ chức áp dụng công nghệ đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt kỹ Tổ chức đổi thực nhiều biện pháp đổi quản lý cần đào tạo nhân viên - Chính sách, chiến lược /kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 21 Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần nêu rõ lại cần nâng cao chất lượng nguồn, nội dung nâng cao chất lượng nguồn gì, quyền lợi, nghĩa vụ người lao động, người chủ tổ chức nâng cao chất lượng nguồn Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, rõ cam kết cần thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân người đứng đầu tổ chức Tổ chức cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược tổ chức Tổ chức cần có khả phân tích quan hệ rõ ràng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với kết công việc đơn vị, phát triển tổ chức - Khả tài Khả tài tổ chức ảnh hưởng lớn đến thực hoạt động đào tạo Nhiều tổ chức dù biết cần đào tạo nhân viên, khả tài không cho phép họ gửi người đào tạo sở đào tạo có uy tín Bên cạnh nhân tố có ảnh hưởng định đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức, có thêm nhân tố khác có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.5 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực Sức khỏe nguồn nhân lực trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người Nói sức khỏe không nói thể lực thể trạng người sức dẻo dai, bệnh tật…mà sức khỏe bao gồm yếu tố tinh thần, tâm lý, mức độ thoải mái người hoàn cảnh sống, môi trường làm việc môi trường xã hội Theo Bộ Y tế nước ta quy định có loại sức khỏe: + Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 22 + Sức khỏe loại B: thể lực trung bình + Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả lao động Nâng cao sức khỏe thể tăng cường tráng, khả mang vác, sức lao động chân tay Nâng cao sức khỏe tinh thần tăng dẻo dai hoạt động thần kinh, tăng khả vận động trí tuệ, biến tư thành hành động Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế… phản ánh thông qua tiêu đo lường tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,… - Chỉ tiêu biểu trình độ văn hoá nguồn nhân lực Trình độ văn hóa hiểu biết người lao động kiến thức phổ thông không lĩnh vực tự nhiên mà bao gồm lĩnh vực xã hội Trình độ văn hoá nguồn nhân lực thể thông qua quan hệ tỷ lệ: số lượng tỷ lệ biết chữ; Số lượng tỷ người qua cấp học tiểu học, trung học sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học Đây tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội Kiến thức tổng thể tri thức, hiểu biết mà người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm học hỏi Kiến thức người yếu tố quan trọng cấu thành lực người Kiến thức trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo công việc quan sát, học hỏi cá nhân Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức xác định thành tiêu chuẩn, số kiến thức khó xác định đưa tiêu chuẩn để đánh giá Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 23 Nâng cao kiến thức bao gồm: + Nâng cao kiến thức nghề nghiệp; + Nâng cao kiến thức chuyên môn; + Nâng cao kiến thức quản lý; + Nâng cao kiến thức lĩnh vực làm việc; + Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc Đánh giá lực người tốt, hay trung bình, yếu…dựa kiến thức chuyên môn lĩnh vực công tác - Chỉ tiêu biểu kỹ nguồn nhân lực Kỹ năng lực hay khả chuyên biệt cá nhân nhiều khía cạnh sử dụng để giải tình hay công việc phát sinh công việc Kỹ việc vận dụngtri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Nâng cao kỹ nâng cao kỹ thực hành, gắn với thực tế công việc thể hoạt động người qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác chuẩn đoán, tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả lãnh đạo khởi dự án mới, tổ chức,chỉ đạo, định… Kỹ phụ thuộc vào tính đặc thù nghề nghiệp, khác lĩnh vực, vị trí, công việc Thông thường, kỹ gồm có kỹ cứng (trí tuệ logic) kỹ mềm (trí tuệ cảm xúc): Kỹ cứng hay gọi kỹ chuyên môn: nâng cao kỹ có giáo dục, đào tạo từ nhà trường kỹ mang tính tảng Những kỹ thường xuất lý lịch nhân sự, Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 24 nâng cao khả học vấn, kinh nghiệm thành thạo chuyên môn Kỹ mềm kỹ sống người, thứ thường không học nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, sờ nắm, kỹ cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính người Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực phải biết kết hợp hai kỹ 1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số nước giới Trong xã hội đại, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng phát triển quốc gia, dân tộc nào, phải có người đủ khả năng, trình độ khai thác tốt nguồn lực khác Chính thế, nhiều nước giới có sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nước khác * Nước Mỹ Với chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học Mỹ đến từ nguồn khác nhau, công ty, tổ chức nhà nước, tổ chức phi phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi mang lại cho trường khả xây dựng sở vật chất đại, thuê giảng viên giỏi xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học Mỹ, tính cạnh tranh trường khốc liệt Nếu sinh viên vào trường đại học tốt, tiếng học giỏi, hội có việc làm tăng lên nhiều Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Mỹ coi trọng môi trường sáng tạo khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng thu hút nhân tài Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 25 nhiều lĩnh vực Chiến tranh giới thứ hai mang lại cho Mỹ - nước giới, hội thu hút nguồn chất xám lớn, nhiều nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu nhiều nước khác nhập cảnh vào Mỹ Thực tế trả lời cho câu hỏi, Mỹ nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu giới nhiều lĩnh vực * Cộng hòa Séc Tại Cộng hòa Séc, để đón trước hội thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), Séc xây dựng hoàn thành Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược phận cấu thành Chương trình Thị trường lao động phát triển nguồn nhân lực Trong chiến lược thành phần, đáng ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời * Nhật Bản Ở châu Á, Nhật Bản nước đầu phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, trông chờ vào người dân Nhật Bản, Chính phủ nước đặc biệt trọng tới giáo dục - đào tạo, thực coi quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục cấp tiểu học trung học sở bắt buộc; tất học sinh độ tuổi từ đến 15 tuổi học miễn phí Kết là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào trường đại học, cao đẳng nước ngày nhiều Nhật Bản trở thành cường quốc giáo dục giới Về sử dụng quản lý nhân lực, Nhật Bản thực chế độ lên lương tăng thưởng theo thâm niên Nếu nhiều nước phương Tây, chế độ chủ yếu dựa vào lực thành tích cá nhân, Nhật Bản, Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 26 trường hợp cán trẻ tuổi, tuổi nghề lại có chức vụ tiền lương cao người làm lâu năm * Hàn Quốc Tại Hàn Quốc, sách giáo dục xây dựng phù hợp với đòi hỏi kinh tế Đây nội dung quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trường trung học (năm 1960); trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu giáo dục lĩnh vực khoa học công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục có thành hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001 - 2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006 -2010 xây dựng thực hiệu Nội dung chiến lược đề cập tới tăng cường hợp tác doanh nghiệp, trường đại học sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp nguồn nhân lực khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá quản lý kiến thức, kỹ công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng phát triển thị trường tri thức 1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 27 1.2.2.1 Kinh nghiệm Tập đoàn viễn thông Quân đội Là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng hoạt động lĩnh vực viễn thông, Tập đoàn Viễn thông Quân đội có nhiệm vụ vừa sản xuất kinh doanh (SXKD) dịch vụ bưu viễn thông phục vụ phát triển kinh tế-xã hội, vừa bảo đảm thông tin vu hồi phục vụ nhiệm vụ quốc phòng-an ninh (QP-AN) Để thực tốt nhiệm vụ có tính đặc thù đó, từ thành lập, Tập đoàn đặc biệt trọng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực xác định nhân tố tảng, then chốt, giúp tạo khác biệt, mang lại lợi lực cạnh tranh, định tồn phát triển nhanh, bền vững Tập đoàn Nhận thức không mới, thành công Tập đoàn chỗ, lãnh đạo, Ban Giám đốc Tập đoàn có chủ trương chiến lược, giải pháp đắn bước đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn, ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ SXKD QP-AN trước mắt lâu dài Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực đặt lãnh đạo, đạo chặt chẽ, sát Đảng uỷ, Ban Giám đốc Tập đoàn cấp uỷ, huy cấp Đảng uỷ Tập đoàn Nghị chuyên đề, quan, đơn vị thành viên xây dựng kế hoạch, chương trình hành động cụ thể để thực vấn đề chiến lược Cùng với thường xuyên xây dựng, kiện toàn mô hình tổ chức, Tập đoàn thực đồng chế, sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hình thức phù hợp Tập đoàn triển khai xây dựng áp dụng quy trình, quy chế tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho vị trí; chủ động phối hợp với bộ, ban, ngành, sở đào tạo để tạo nguồn nhân lực; đó, đặc biệt quan tâm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành Công tác quy hoạch, tuyển dụng Tập đoàn bước Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 28 đổi mới; mạnh dạn áp dụng giải pháp thi tuyển vào vị trí chức danh, làm sở để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt cán Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên (CB,NV) đẩy mạnh cấp, nhiều hình thức, đào tạo nước nước Tập đoàn có sách hỗ trợ tài để khuyến khích, động viên CB,NV tự học nâng cao trình độ, tay nghề; năm, dành 2% doanh thu tạo nguồn ngân sách cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Thêm vào đó, Tập đoàn hình thành Trung tâm đào tạo Viettel xúc tiến xây dựng Đại học Viettel để thực nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Tập đoàn Năm 2009, Tập đoàn đào tạo gửi đào tạo 1.281 cán quản lý chi nhánh từ cấp Trưởng phòng trở lên; mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho hàng ngàn lượt CB,NV Bên cạnh đó, Tập đoàn quan tâm chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo điều kiện môi trường thuận lợi để CB,NV phát huy tài Các sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội thường xuyên đổi mới, phù hợp với thực tiễn; đó, trọng thực sách ưu đãi đặc biệt cho lao động có chất lượng cao chuyên gia giỏi Qua đó, tạo động lực thu hút thúc đẩy CB,NV nâng cao trình độ, tay nghề, không ngừng sáng tạo để xây dựng Tập đoàn Nhờ có định hướng chiến lược đắn, tư đột phá bước phù hợp, nên năm qua, nguồn nhân lực Tập đoàn có phát triển nhanh số lượng chất lượng Năm 2005, Tập đoàn có 6.000 lao động; đó, trình độ đại học trở lên chiếm 49,25%; đến nay, Tập đoàn có 24.000 CB,NV, với 60% có trình độ cao đẳng, đại học đại học; đặc biệt, đội ngũ chuyên gia đầu ngành lĩnh vực không ngừng tăng lên Đây không nguồn lực quý giá, định phát triển lâu dài Tập đoàn, mà lực lượng dự bị hùng hậu sẵn sàng bổ sung cho quân đội có tình Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 29 Nguồn nhân lực phát huy, góp phần quan trọng giúp Tập đoàn có bước phát triển nhảy vọt, mang lại hiệu toàn diện kinh tế-xã hội QP-AN Từ Công ty (năm 2000), SXKD số ngành nghề thuộc lĩnh vực viễn thông dựa hạ tầng công ty khác, đến nay, Viettel trở thành Tập đoàn kinh tế có quy mô lớn, thứ hạng cao (một tập đoàn kinh tế lớn đất nước), kinh doanh đa ngành, đa nghề (viễn thông chủ đạo) Hiện nay, Tập đoàn doanh nghiệp viễn thông có hạ tầng mạng lưới đứng vị trí số Việt Nam vùng phủ sóng, dung lượng chất lượng mạng; có thị phần thuê bao di động lớn Việt Nam đứng thứ 24 giới; nhà khai thác viễn thông có máy sâu rộng tới cấp thôn, xã phạm vi toàn quốc, kể vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, nơi địa bàn chiến lược trọng điểm QP-AN Mạng lưới Viettel trở thành hạ tầng thứ hai mạng thông tin quân sự, tạo thay đổi chất bảo đảm thông tin liên lạc phục vụ nhiệm vụ QP-AN Tập đoàn đầu tư thiết kế bước đầu sản xuất thành công thiết bị, khí tài thông tin quân sự, tiến tới bảo đảm cung cấp thiết bị thông tin cho Bộ Quốc phòng Bên cạnh đó, Tập đoàn doanh nghiệp viễn thông Việt Nam đầu tư nước (Lào, Cam-pu-chia, Ha-i-ti ) bước đầu gặt hái kết đáng khích lệ Từ năm 2005 đến nay, doanh thu Tập đoàn tăng trưởng bình quân xấp xỉ 100% năm (năm 2010, doanh thu dự kiến đạt 90.000 tỷ đồng, lợi nhuận 14.000 tỷ đồng), đứng thứ ba nước doanh thu lợi nhuận, năm nộp ngân sách nhà nước hàng nghìn tỷ đồng Thương hiệu Tập đoàn Viễn thông Quân đội tôn vinh, ghi nhận (đứng thứ Top 10 thương hiệu tiếng Việt Nam thứ 83/100 thương hiệu viễn thông mạnh giới năm 2009) 1.2.2.2 Kinh nghiệm Tổng công ty viễn thông Mobiphone Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 30 MobiFone thành lập ngày 16/04/1993 với tên gọi ban đầu Công ty thông tin di động Ngày 01/12/2014, Công ty chuyển đổi thành Tổng công ty Viễn thông MobiFone, trực thuộc Bộ Thông tin Truyền thông, kinh doanh lĩnh vực: dịch vụ viễn thông truyền thống, VAS, Data, Internet & truyền hình IPTV/cable TV, sản phẩm khách hàng doanh nghiệp, dịch vụ công nghệ thông tin, bán lẻ phân phối đầu tư nước Hiện Việt Nam, MobiFone đánh giá 10 thương hiệu mạnh hàng đầu thương hiệu dẫn đầu ngành viễn thông di động (theo công bố công ty nghiên cứu quốc tế AC Nielsen) Theo đại diện lãnh đạo cấp cao MobiFone, “đội ngũ cán công nhân viên niềm tự hào lớn MobiFone, đồng thời họ nhân tố tạo nên khác biệt MobiFone với đối thủ cạnh tranh thị trường” Hai vấn đề cốt lõi MobiFone theo đuổi phát triển nguồn nhân lực mạnh kết hợp với đại hóa công nghệ Hai mũi nhọn chiến lược nhằm phục vụ cho đối tượng trọng tâm khách hàng Chính mà từ thành lập năm 1993, MobiFone sớm thành lập phòng Chăm sóc khách hàng với triết lý kinh doanh: Tất khách hàng, khách hàng phải đầu tư vào đội ngũ nhân Đội ngũ nhân tốt mang đến phục vụ sản phẩm, dịch vụ tốt, khiến khách hàng hài lòng gắn bó Giữ chân khách hàng khó đòi hỏi chi phí nhiều gấp ba lần tìm khách hàng Giữ chân nhân viên giỏi khó Từ năm 1995, sau “bắt tay” hợp tác kinh doanh với tập đoàn Comvik Thụy Điển, đội ngũ nhân MobiFone học hỏi nhiều kinh nghiệm quản lí kinh doanh, mạng lưới dần trưởng thành làm chủ công nghệ vận hành mạng lưới thông suốt Từ năm tháng đến nay, nói tới “chảy máu chất xám” MobiFone, người coi “thế hệ vàng” thời kỳ hầu hết gắn bó với phát triển công ty Những lứa nhân viên Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 31 tuyển chọn thông qua vòng kiểm tra nghiêm ngặt Chất lượng nhân thể qua số 90% nhân có trình độ chuyên môn cao, trình độ đại học đại học Những hệ sau không thừa hưởng kinh nghiệm từ người trước truyền lại, họ gió cho phát triển tương lai doanh nghiệp Hằng năm, đội ngũ gần sáu nghìn cán công nhân viên công tác trụ sở, trung tâm chi nhánh MobiFone khắp tỉnh thành tham gia khoá đào tạo nâng cao trình độ nhiều mặt Hoạt động phát triển nhân đồng giúp hình ảnh thương hiệu MobiFone gắn liền với thái độ chăm sóc khách hàng nhiệt tình, chu đáo; chắn, thành thục linh hoạt xử lý vấn đề chuyên môn Ở MobiFone, cán nhân viên nắm vững cam kết khách hàng Mỗi cam kết thể tinh thần cầu thị, tôn trọng đặt lợi ích khách hàng lên hàng đầu Văn hoá đặc trưng MobiFone gắn liền với điều Bên cạnh trọng bồi dưỡng thường xuyên nghiệp vụ, hoạt động chăm sóc đời sống tinh thần thường xuyên tổ chức, như: ngày hội giao dịch viên, giải bóng đá, thi văn nghệ, chương trình giao lưu, du lịch… 1.2.3 Bài học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh Căn vào kinh nghiệm nâng cao chất lượng số ước giới, kinh nghiệm số đơn vị, quan doanh nghiệp Việt Nam, học rút Viễn thông Bắc Ninh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phận quan trọng chiến lược phát triển Viễn thông Bắc Ninh Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với thời kỳ, phù hợp với biến động môi Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 32 trường hoạt động Viễn thông Bắc Ninh cần có sách biện pháp thích hợp theo thời gian để phát triển nguồn nhân lực có hiệu - Mỗi thành viên tế bào tổ chức, tiến thành viên góp phần tạo nên thành công tổ chức Do phát triển không ngừng Viễn thông Bắc Ninh điều kiện yêu cầu nhân viên Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình lâu dài, liên tục Tự cá nhân phải có nhu cầu phát triển, phải có ý thức thăng tiến Từ tạo dựng nên tư tưởng học tập suốt đời cho nguồn nhân lực đơn vị - Thực tốt công tác thu hút, tuyển dụng, sử dụng đào tạo nguồn nhân lực Thu hút, tuyển dụng điều kiện cần để lựa chọn người có chuyên môn, có lực, có phẩm chất tốt Bố trí, sử dụng lao động hợp lý phát huy tối đa lợi cá nhân Đào tạo nâng cao trình độ điều kiện đủ để xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao - Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho CBCNV cách hợp lý - Xây dựng môi trường làm việc tốt đảm bảo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp quan hệ lao động hài hòa Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu Để nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh, câu hỏi nghiên cứu sử dụng là: Một là, Hệ thống sở lý luận thực tiễn sử dụng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Hai là, Thực trạng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh nào? Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 33 Ba là, Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh? Bốn là, Các giải pháp sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh? 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Để xây dựng sở lý luận vững nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc thu thập số liệu thứ cấp vô cần thiết Bên cạnh đó, phương pháp đặc biệt quan trọng việc thu thập số liệu hoạt động thực tế nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thu thập hệ thống hóa từ tài liệu, giáo trình, sách báo, văn pháp luật có liên quan thông qua ý kiến chuyên gia, cán đồng nghiệp Số liệu thứ cấp thu thập thông qua cán phòng ban, chuyên môn: Viễn Thông Bắc Ninh Nội dung tài liệu thu thập gồm, tình hình nhân sự, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc Ninh Số liệu thứ cấp sử dụng luận văn bao gồm: báo cáo tình hình nhân sự, báo cáo hoạt động kinh doanh… Viễn Thông Bắc Ninh; Từ báo cáo, tài liệu, số liệu điều tra, sách báo, tạp chí, văn pháp quy, Website có liên quan , sử dụng làm nguồn tài liệu nghiên cứu Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 34 Số liệu sơ cấp Để đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp, số liệu sơ cấp thu thập thông qua điều tra bảng hỏi điều tra vấn để thu thập thông tin, liệu Phương pháp chọn mẫu chọn mẫu theo công thức Slovin Cụ thể: N n = + N * e2 Trong đó: n số mẫu chọn N: tổng thể: 404 nhân viên (2015) e sai số chuẩn với mức ý nghĩa α = 95% Vì vậy, với tổng số lao động năm 2015 404 người, số mẫu lựa chọn 200 người Phiếu điều tra thiết kế dựa sở tham khảo ý kiến cán đơn vị chuyên gia am hiểu đề tài nghiên cứu Trước tiến hành vấn toàn mẫu, tác vấn thử - công chức, nhân viên để điều chỉnh phiếu điều tra cho phù hợp 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu Số liệu sau được thu, nhập vào phần mềm Excel SPSS Từ đó, tác giả thực bước phân tích thống kê nhằm tính toán số giá trị trung bình kết điều tra, nhằm phân tích thực trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh - Các số liệu thu thập được kiểm tra lại hiệu chỉnh theo yêu cầu: Đầy đủ, xác lôgíc - Sau hiệu chỉnh, liệu nhập vào máy tính tổng hợp - Công cụ sử dụng cho xử lý tổng hợp là: Máy tính, phần mềm excel Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 35 số phần mềm ứng dụng để tính toán khác 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu Phương pháp thống kê mô tả Số liệu sau thu thập từ báo cáo nhân sự, báo cáo kinh doanh , lập phân tích nhằm phản ánh hoạt động kinh doanh thực trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh Các tiêu thống kê tính toán để mô tả phản ánh cách đầy đủ khách quan thực trạng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh cách khoa học Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh sử dụng luận văn để đánh giá biến động nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh qua năm So sánh số tuyệt đối so sánh tương đối để đánh giá động thái phát triển tượng, vật theo thời gian không gian So sánh năm, so sánh phận tổng thể Thực thông qua việc sử dụng ty số, số bình quân 2.3 Các tiêu nghiên cứu 2.3.1 Nhóm tiêu cấu theo độ tuổi Có nhóm tuổi mà tác giả phân tích < 30 tuổi, 30-40 tuổi, 41-50 tuổi, 51 tuổi Ý nghĩa: Để đánh giá thể chất nguồn nhân lực tham gia công ty Nguồn nhân lực có độ tuổi 30-40 tuổi tham gia sản xuất điều hành, độ tuổi mà đánh giá độ chín tư hành động Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 36 Nhóm tiêu cấu lao động theo giới tính: Lao động nam lao động nữ Ý nghĩa: Chỉ tiêu giúp doanh nghiệp xác định cấu lao động hợp lý, ngành viễn thông tỷ lệ lao động nam thường cao tỷ lệ lao động nữ 2.3.2 Nhóm tiêu biểu trình độ văn hoá nguồn nhân lực Trình độ văn hóa hiểu biết người lao động kiến thức phổ thông không lĩnh vực tự nhiên mà bao gồm lĩnh vực xã hội Trình độ văn hoá nguồn nhân lực thể thông qua quan hệ tỷ lệ: số lượng tỷ lệ biết chữ; Số lượng tỷ người qua cấp học tiểu học, trung học sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học Đây tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội Kiến thức tổng thể tri thức, hiểu biết mà người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm học hỏi Kiến thức người yếu tố quan trọng cấu thành lực người Kiến thức trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo công việc quan sát, học hỏi cá nhân Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức xác định thành tiêu chuẩn, số kiến thức khó xác định đưa tiêu chuẩn để đánh giá Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 37 Nâng cao kiến thức bao gồm: + Nâng cao kiến thức nghề nghiệp; + Nâng cao kiến thức chuyên môn; + Nâng cao kiến thức quản lý; + Nâng cao kiến thức lĩnh vực làm việc; + Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc Đánh giá lực người tốt, hay trung bình, yếu…dựa kiến thức chuyên môn lĩnh vực công tác 2.3.3 Chỉ tiêu biểu kỹ nguồn nhân lực Kỹ năng lực hay khả chuyên biệt cá nhân nhiều khía cạnh sử dụng để giải tình hay công việc phát sinh công việc Kỹ việc vận dụngtri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Nâng cao kỹ nâng cao kỹ thực hành, gắn với thực tế công việc thể hoạt động người qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác chuẩn đoán, tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả lãnh đạo khởi dự án mới, tổ chức,chỉ đạo, định… Kỹ phụ thuộc vào tính đặc thù nghề nghiệp, khác lĩnh vực, vị trí, công việc Thông thường, kỹ gồm có kỹ cứng (trí tuệ logic) kỹ mềm (trí tuệ cảm xúc): Kỹ cứng hay gọi kỹ chuyên môn: nâng cao kỹ có giáo dục, đào tạo từ nhà trường kỹ mang tính tảng Những kỹ thường xuất lý lịch nhân sự, Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 38 nâng cao khả học vấn, kinh nghiệm thành thạo chuyên môn Kỹ mềm kỹ sống người, thứ thường không học nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, sờ nắm, kỹ cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính người Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực phải biết kết hợp hai kỹ 2.3.4 Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực Sức khỏe nguồn nhân lực trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người Nói sức khỏe không nói thể lực thể trạng người sức dẻo dai, bệnh tật…mà sức khỏe bao gồm yếu tố tinh thần, tâm lý, mức độ thoải mái người hoàn cảnh sống, môi trường làm việc môi trường xã hội Theo Bộ Y tế nước ta quy định có loại sức khỏe: + Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật + Sức khỏe loại B: thể lực trung bình + Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả lao động Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 39 Chƣơng THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH 3.1 Khái quát Viễn thông Bắc Ninh 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ Ngày 6/12/2007, Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam có định số 597/QĐ-TCCB/HĐQT việc thức thành lập Viễn thông Bắc Ninh Kể từ ngày 1/1/2008, Viễn thông Bắc Ninh thức thành lập bắt đầu vào hoạt động độc lập Tuy nhiên, mạng lưới Viễn thông Bắc Ninh mạng lưới rộng khắp, khởi nguồn xây dựng từ lâu Bởi lẽ, tiền thân Viễn thông Bắc Ninh Bưu điện tỉnh Bắc Ninh với bề dày lịch sử truyền thống Trên sở tổ chức lại đơn vị kinh doanh dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin đơn vị trực thuộc khác Bưu điện tỉnh Bắc Ninh sau thực phương án chia tách bưu viễn thông địa bàn tỉnh Bắc Ninh Viễn Thông Bắc Ninh, đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam; Có chức hoạt động sản xuất kinh doanh phục vụ chuyên ngành viễn thông - công nghệ thông tin sau: Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng viễn thông địa bàn toàn tỉnh; Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng viễn thông địa bàn toàn tỉnh; Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông Công nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị nhu cầu khách hàng; Khảo sát, tư vấn, lắp đặt, bảo dưỡng công trình viễn Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 40 thông - công nghệ thông tin; Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng; Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng; Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu cấp ủy Đảng, quyền địa phương cấp trên; Kinh doanh ngành nghề khác Tập đoàn cho phép Là ngành sản xuất kinh doanh có vị trí quan trọng đặc biệt kinh tế Quốc dân, Viễn thông Việt Nam có đóng góp to lớn cho phát triển kinh tế xã hội, an ninh, quốc phòng, nâng cao dân trí Trong thời kỳ xây dựng đất nước, đặc biệt thời đại CNTT phát triển nhảy vọt nay, với phương châm tắt đón đầu, tiến thẳng vào công nghệ đại, ngành Viễn thông tạo bước vững chắc, với tốc độ phát triển nhảy vọt, hòa nhập tiến kịp ngành viễn thông với nước khu vực Tiếp nối phát huy truyền thống sử vàng ngành Viễn thông Bắc Ninh ngày lớn mạnh phát triển không ngừng lượng chất; đóng góp tích cực cho nghiệp xây dựng phát triển quê hương văn hiến cách mạng Hòa nhập với phát triển lên đất nước, lãnh đạo trực tiếp Tỉnh ủy, UBND tỉnh, thực chiến lược tăng tốc ngành, với tư tưởng đạo lãnh đạo ngành Viễn thông tỉnh đoàn kết, đổi lên, nắm bắt thời cơ, khai thác phát huy nguồn lực, nội lực, tắt đón đầu, tiến vào công nghiệp đại Tập thể cán bộ, công nhân viên toàn ngành phát huy sáng kiến, cải tiến khoa học - kỹ thuật, đổi công tác quản lý sản xuất; phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà; phong trào xây dựng điểm văn hóa xã đáp ứng tốt yêu cầu phục vụ thông tin liên lạc nhân dân, nhiệm vụ trị địa phương Ngành viễn thông, từ tổng đài ban đầu đơn giản nâng dần lên tổng đài tự động điện, đến Tổng đài kỹ thuật số đại hoàn toàn tự động Hệ thống truyền dẫn từ chỗ thiết bị đơn giản, lạc hậu nâng dần lên thiết bị vi-ba, sử dụng kỹ thuật số Và đến nay, Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 41 đại hóa cáp quang vòng sinh toàn tỉnh, sử dụng công nghệ kỹ thuật số đại, đảm bảo chất lượng truyền dẫn tuyệt đối đến tất huyện, thành phố, thông tin liên lạc thông suốt nước quốc tế Mạng ngoại vi không ngừng mở rộng, mạng cáp quang thuê bao từ dung lượng nhỏ cáp treo, dung lượng cáp tăng lên đến tận thôn xóm Ở nội thị xã thị trấn, mạng cáp đến 100% thôn xóm, đáp ứng yêu cầu lắp đặt điện thoại cố định cho nhân dân Đặc biệt số máy khu vực nông nghiệp nông thôn lên nhanh Cũng đến nay, 100% số thôn tỉnh có máy điện thoại Cùng với việc mở rộng, tăng nhanh điện thoại cố định, bưu điện tỉnh ý phát triển mạng điện thoại di động, phủ sóng phạm vi toàn tỉnh Việc phận viễn thông tách thành Công ty viễn thông Bắc Ninh thể chuyên môn hóa cao, góp phần phát triển mạng lưới viễn thông Bắc Ninh Trong giai đoạn nay, Việt Nam ngày khẳng định vị Thế giới, mối liên kết, giao lưu Việt Nam nước giới ngày thắt chặt, Viễn thông Bắc Ninh trở thành mắt xích liên lạc quan trọng Việt Nam với bạn bè quốc tế Hơn nữa, Viễn thông Bắc Ninh nhịp cầu nối tình cảm thiếu nhân dân Bắc Ninh với nhân dân khắp miền đất nước Viễn thông Bắc Ninh hôm nhận thức rõ nhiệm vụ trọng yếu kinh doanh phục vụ Sự kiện thức thành lập Viễn thông Bắc Ninh đánh dấu bước ngoặt quan trọng phát triển Viễn thông Với vị trí hoạt động độc lập nay, Viễn thông Bắc Ninh có khả nhận biết rõ mạnh, hạn chế để tìm giải pháp cụ thể, sát với điều kiện kinh doanh môi trường cạnh tranh hội để cạnh tranh lành mạnh, hoàn toàn phù hợp với xu phát triển kinh tế nước ta Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 42 Tiếp nối truyền thống Bưu điện tỉnh Bắc Ninh, Viễn thông Bắc Ninh hôm bước bước không chập chững Tập thể Cán Công nhân viên Viễn thông Bắc Ninh vinh dự, tự hào kế thừa phát huy thành to lớn Bưu điện Tỉnh Bắc Ninh Với tiềm to lớn đó, động, sáng tạo người, sức mạnh đoàn kết, tập thể CBCNV Viễn thông Bắc Ninh tâm xây dựng mạng lưới viễn thông địa bàn Bắc Ninh phát triển đại bền vững, góp phần đưa Bắc Ninh xứng ngang tầm với khu vực giới 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Viễn thông Bắc Ninh Viễn thông Bắc Ninh tổ chức hoạt động theo điều lệ phê chuẩn Quyết định số 598/QĐ-TCCB-HĐQT ngày 06/12/2007; phê duyệt điều lệ tổ chức hoạt động Viễn thông Bắc Ninh Hiện nay, Viễn thông Bắc Ninh có tổng số cán công nhân viên năm 2014 382 lao động Trong tỷ lệ đại học đại học chiếm 40,6% cao so với tiêu chung ngành (chỉ tiêu chung ngành 28%) Số lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 25,4% so với tổng số lao động; công nhân kỹ thuật chiếm 34% tổng lao động BAN GIÁM ĐỐC Phòng Tổng hợp Hành Phòng Đầu tư XDCB Phòng Kế toán Thống kê TC Phòng Tổ chức CBLĐ Trung tâm Trung Trung Viễn Số hóa Trung – ĐHTN tâmtâm Học liệu tâm Dịch Thông CNTT vụ Khách Thành hàng Phố Phòng Quản lý Mạng Dịch vụ Phòng Kế hoạch Kinh doanh Trung Trung http://www.lrc.tnu.edu.vn tâm Bảo tâm VT Dưỡng Huyện ỨCTT (7) Ban quản Lý Dự án 43 Sơ đồ 3.1 Trước thời điểm thực mô hình tái cấu (Nguồn: Phòng tổ chức Cán Lao động) * Giám đốc: Do Tổng Giám đốc Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật Là đại diện pháp nhân đơn vị, có quyền quản lý điều hành cao đơn vị, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc, Chủ tịch hội đồng quản trị Nhà nước quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị * Phó giám đốc: Do Tổng giám đốc Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Viễn thông Bắc Ninh * Kế toán trưởng: Do Tổng giám đốc Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật Thực chức giúp Giám đốc tổ chức, đạo thực toàn công tác kế toán, thống kê, tài chính, thông tin kinh tế đơn vị; có quyền nhiệm vụ theo Điều 54- Luật kế toán số 03/2003QH 11 ngày 17 tháng 06 năm 2003 Khối quản lý gồm phòng ban chức năng, quan giúp việc cho Ban giám đốc Các phòng ban khối quản lý có chức tham mưu cho Giám đốc đơn vị lĩnh vực chuyên môn điều hành sản xuất toàn đơn vị bao gồm phòng, ban sau: Phòng Tổng hợp - Hành Phòng Tổ chức cán Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 44 Phòng Kế hoạch - Kinh doanh Phòng Kế toán Thống kê - Tài Phòng Đầu tư xây dựng Phòng Mạng & Dịch vụ Khối phục vụ, sản xuất kinh doanh gồm 10 trung tâm trực thuộc, trung tâm có tư cách pháp nhân, chịu trách nhiệm trước Pháp luật phạm vi quyền hạn nghĩa vụ theo quy chế VTBN; tự chủ kinh doanh lĩnh vực viễn thông - công nghệ thông tin chịu ràng buộc nghĩa vụ, quyền lợi Viễn thông Bắc Ninh theo quy định VTBN qui định pháp luật hành; Ngày 10/6/2014 Chính phủ có Quyết định 888/QĐ-TTg việc phê duyệt đề án tái cấu Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam, mô hình tổ chức máy quản lý Viễn thông Bắc Ninh có số thay đổi, theo Viễn thông Bắc Ninh thành lập thêm 01 Trung tâm Kinh doanh thay đổi tên số Trung tâm, sát nhập số phòng ban văn phòng… Ban Giám đốc Viễn thông Bắc Ninh Phòng Hành Tổng hợp Phòng Tổ chức Lao động Phòng Tài Kế toán Phòng Kế hoạch Kinh doanh Khối Đảng Đoàn Phòng Đầu tƣ XDCB Phòng Mạng Dịch vụ Trung tâm Trung tâm Kinh doanh Viễn thông huyện/ thị xã/ thành Trung tâm Điều hành Thông tin Trung tâm phố Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 45 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tổ chức máy Viễn thông Bắc Ninh (Thời điểm tháng 8/2014 đến nay) Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 46 BAN GIÁM ĐỐC TRUNG TÂM KINH DOANH Phòng kế hoạch T.hợp Phòng Tài - Kế toán Phòng Nghiệp vụ Phòng bán hàng doanh nghiệp Phòng tính cước Đài HTKH Phòng bán hàng TP BN Phòng bán hàng TP BN Phòng bán hàng huyện, thị Sơ đồ 3.3 Sơ đồ tổ chức máy Trung tâm Kinh doanh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 47 MÔ HÌNH TỔ CHỨC TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ban Giám đốc Trung tâm Tổ Tổng hợp -Tổ trƣởng + Nhân viên Kế toán + Nhân viên thủ kho, thủ quỹ + Nhân viên Hành - Nhân + Nhân viên Kế hoạch +Nhân viên ATLĐ, BHLĐ, quản lý môi trƣờng, quản trị + Nhân viên lái xe + Nhân viên bảo vệ + Nhân viên phục vụ Tổ kỹ thuật nghiệp vụ -Tổ Trƣởng -Nhân viên quản lý hệ thống -Nhân viên vận hành, bảo dƣỡng, sửa chữa, khắc phục cố -Nhân viên hỗ trợ kỹ thuật Giải pháp mạng -Nhân viên nghiệp vụ Các tổ phần mềm(1, 2,…) -Tổ Trƣởng -Nhân viên lập trình CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC TRUNG TÂM VIỄN THÔNG BAN GIÁM ĐỐC TRUNG TÂM VIỄN THÔNG TỔ TỔNG HỢP 10 11 Tổ trưởng Tổ phó phụ trách kỹ thuật nghiệp vụ Nhân viên kế toán Nhân viên thủ kho, thủ quỹ Nhân viên hành – nhân Nhân viên kế hoạch Nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ Nhân viên ATLĐ, BHLĐ, quản lý môi trường, quản trị Nhân viên lái xe Nhân viên bảo vệ Nhân viên phục vụ Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN TỔ KỸ THUẬT Tổ trưởng Nhân viên dịch vụ viễn thông Nhân viên ứng cứu, xử lý cố http://www.lrc.tnu.edu.vn 48 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 49 Qua sơ đồ, thấy Viễn thông Bắc Ninh có mô hình cấu tổ chức gọn nhẹ phù hợp theo mô hình công ty nhà nước Chúng ta đánh giá cấu tổ chức theo tiêu chí sau: Vấn đề phân cấp quản lý, việc quy định chức nhiệm vụ quyền hạn, quan hệ phối hợp đơn vị chức năng, cá nhân, hai khối kinh doanh, kỹ thuật Khối chức Theo mô hình tổ chức quản lý có phân chia ranh giới rõ hai khối Kinh doanh Kỹ thuật, bên chuyên phát triển dịch vụ, bên chuyên lắp đặt sửa chữa, điểm khác biệt theo mô hình (1) 3.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Viễn thông Bắc Ninh Viễn thông Bắc Ninh 10 đơn vị đứng đầu Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam Mạng lưới viễn thông quy hoạch đầu tư mở rộng quy mô, nâng cao lực chất lượng, theo sát công nghệ đại, phát triển dịch vụ truyền thống, mở rộng dịch vụ mới, đảm bảo an toàn, an ninh thông tin mở rộng vùng phục vụ Trong kinh doanh đổi mạnh mẽ công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường; tích cực ứng dụng CNTT vào việc phân tích đánh giá số liệu kinh doanh, xây dựng hệ thống sở liệu khách hàng, chủ động triển khai chế, sách giải pháp kinh doanh linh hoạt, kịp thời hiệu thời gian dịch vụ, đối tượng khách hàng địa bàn cụ thể Công tác điều hành sản xuất, tổ chức lao động, đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ chuyển biến tích cực, linh hoạt, phù hợp với điều kiện môi trường kinh doanh Tối ưu hoá nguồn nhân lực việc phân công phân cấp, giao nhiệm vụ, theo dõi kiểm tra đôn đốc Tăng cường kỷ luật, kỷ cương sở vận hành hệ thống quy chế nội bộ, phối hợp tạo động lực để người lao động, đội ngũ cán quản lý phấn đấu 1.Nguồn: Phòng Tổ chức Cán - Lao động Viễn thông Bắc Ninh Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 50 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 51 Bảng 3.1: Kết kinh doanh VNPT Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2015 Kết STT Chỉ tiêu Thực ĐVT 2015 / 2012 2012 2013 2014 2015 (%) Tổng doanh thu VTCNTT phát sinh Tỷ đ 456 515,377 551,105 561,112 123,05 Doanh thu VT-CNTT Tỷ đ 426 477 514,825 534,107 125,3 Phát triển thuê bao VT loại Máy 215.365 281.982 317.602 320.447 148,79 Chênh lệch thu chi Tỷ đ 7,6 20,5 38 45 592,11 Năng suất lao động Trđ 1.026 1.040 1.450 1.556 151,65 Nộp thuế Tỷ đ 25 32,5 33,5 42,5 170 BHXH, BHYT Thực đầy đủ việc đóng BHXH, BHYT cho người lao động theo quy định Bộ Luật Lao động (Nguồn: Phòng Tổng hợp - Hành chính) Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 52 Nhìn vào bảng kết thực kế hoạch sản xuất kinh doanh Viễn thông Bắc Ninh, thấy vài nét sơ sau: - Tổng doanh thu phát sinh năm 2015 tăng gấp 1,23 lần so với năm 2012 - Doanh thu VT-CNTT năm 2015 tăng gần 1,3 lần so với năm 2012 - Phát triển thuê bao viễn thông loại năm 2015 tăng 1,5 lần so với năm 2012 - Chênh lệch thu chi tăng gần lần so với năm 2012 - Thu nhập bình quân hàng năm tăng 15% - Chấp hành tốt quy định sách thuế, hoàn thành xuất sắc nghĩa vụ nộp thuế - Thực tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, năm 2015 tăng gấp 1,7 lần so với năm 2012 - Thực đầy đủ việc đóng BHXH, BHYT cho người lao động theo quy định Bộ Luật lao động Cũng giai đoạn, Viễn thông Bắc Ninh đẩy mạnh công tác tối ưu hóa mạng lưới, đặc biệt mạng di động mạng cố định, thực lồng ghép thiết bị toàn mạng để đảm bảo hiệu thiết bị đầu tư, triển khai chương trình nâng cao chất lượng mạng lưới, chương trình đảm bảo an toàn cho tuyến truyền dẫn, hoàn thành trình Tập đoàn phê duyệt cấu trúc mạng viễn thông giai đoạn 2011-2015 Viễn Thông Bắc Ninh thường xuyên tổ chức hội thi, hội thảo chuyên đề Người VNPT giỏi kỹ thuật kinh doanh sáng tạo, nâng cao chất lượng dịch vụ viễn thông làm tảng cho việc chăm sóc khách hàng lĩnh vực viễn thông Cùng với việc đầu tư, phát triển, mở rộng cung cấp dịch vụ internet chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển khách hàng địa bàn dân cư trung tâm huyện, thị, thành phố tỉnh, khu đô thị mới, khu công nghiệp, cụm làng nghề mới, hệ thống ngân hàng địa bàn tỉnh, 53 Viễn thông Bắc Ninh ứng dụng có hiệu chương trình ứng dụng tin học quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh; tin học hoá khâu sản xuất kinh doanh giúp cho việc thực thao tác xác, giảm thiểu thời gian chờ đợi cho khách hàng, việc ứng dụng tin học trình sản xuất kinh doanh giúp giảm bớt số lượng cán quản lý Ngoài Viễn thông Bắc Ninh tiến hành kiểm tra, theo dõi, cải tiến, khắc phục kịp thời sai sót nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu chương trình ứng dụng Tăng cường công tác phối hợp với ngành chức tỉnh nâng cao hiệu hoạt động chương trình, kế hoạch, mạng internet trường học, kiểm tra đại lý internet công cộng, hệ thống mạng khối ngân hàng, Sở ban ngành địa bàn tỉnh Viễn thông Bắc Ninh triển khai chương trình phối hợp liên ngành phổ cập tin học, nối mạng tri thức cho thiếu niên Việt Nam giai đoạn 2010-2015 Trong giai đoạn 2012 -2015 Viễn thông Bắc Ninh rà soát, nghiên cứu thực giải pháp nhằm nâng cao hiệu khai thác, sử dụng thiết bị viễn thông, bước tiêu chuẩn hoá vật tư đưa vào mạng lưới, nâng cao chất lượng quy hoạch mạng lưới dịch vụ, tỷ lệ máy liên lạc thời gian xử lý máy liên lạc trung bình thấp so với tiêu Ngành quy định Chất lượng mạng lưới dịch vụ Viễn thông Bắc Ninh trì ổn định nâng cao, đảm bảo thông tin thông suốt phục vụ dự kiện trị, văn hóa lớn tỉnh như: bầu cử Quốc hội khoá XIII bầu cử HĐND cấp, nhiệm kỳ 2011-2016, diễn tập phòng thủ khu vực tỉnh, đảm bảo phục vụ phiên họp trực tuyến Quốc hội, Chính phủ với Tỉnh Tỉnh với Huyện, Thị xã, Thành phố, đáp ứng nhu cầu cao người dân tỉnh 54 3.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 3.2.1 Quy mô nguồn nhân lực Theo số liệu điều tra, số lượng công chức Viễn thông Bắc Ninh tương đối ổn định, giai đoạn từ 2012 đến 2015 có tăng giảm nhẹ đơn vị giao tiêu tuyển dụng, công chức chuyển công tác, nghỉ hưu… số liệu thể qua bảng số liệu sau: Bảng 3.2 Số lƣợng công chức Viễn thông Bắc Ninh ĐVT: người Bộ phận Tổng lao động Ban giám đốc Phòng Tổng hợp - Hành Phòng TCCB-LĐ Phòng KH- KD Phòng ĐTXDCB Phòng KT-TC Phòng Mạng dịch vụ Ban quản lý dự án Trung tâm Kinh doanh TT điều hành thông tin Trung tâm CNTT TT Viễn Thông Thành Phố Trung tâm Viễn thông Từ sơn TT Viễn thông Tiên Du TT Viễn thông Yên Phong TT Viễn thông Quế Võ TT Viễn thông Thuận Thành TT Viễn thông Gia Bình TT Viễn thông Lương Tài So sánh So sánh So sánh 13/12 14/13 15/14 Năm Năm Năm Năm Số Số Số 2012 2013 2014 2015 Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng lƣợng lƣợng (%) (%) (%) (+/-) (+/-) (+/-) 380 385 394 404 +5 1.3 2.3 10 2.5 3 3 0 0 0 15 15 15 15 0 0 0 6 6 0 0 0 8 +1 4.2 0 2.5 7 7 0 0 0 11 11 11 11 0 0 0 7 7 0 0 0 5 5 0 0 0 19 19 20 21 0 5.2 5.0 22 22 25 27 0 3.6 4.5 20 20 20 20 0 0 0 40 41 41 41 2.5 0 0 33 33 34 34 0 3.0 0 31 31 32 33 0 3.2 3.5 36 36 37 37 0 2.7 0 31 32 32 33 3.2 0 3.1 30 31 31 32 3.3 0 3.2 28 29 30 32 3.5 3.4 5.7 30 30 31 31 0 3.3 0 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Bảng số liệu cho thấy, số lượng cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh có thay đổi không lớn qua năm từ 2012 - 2015 55 Năm 2013 so với năm 2012, số lượng cán bộ, nhân viên toàn đơn vị tăng lượng người, tương ứng tăng 1.3% Năm 2014 so với năm 2013, số lượng cán nhân viên tăng người với tỷ lệ tăng 2.3% Năm 2015 so với năm 2014, số lượng cán nhân viên tăng 10 người với tỷ lệ tăng 2.5% Giữa phòng ban, trung tâm trực thuộc tăng giảm nhìn chung biến động Qua số liệu cho thấy số lượng cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh tương đối ổn định Do việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoàn toàn thực tốt đảm bảo hợp lý số lượng 3.2.2 Phân tích cấu nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh Chất lượng nguồn nhân lực thể qua cấu nguồn nhân lực Vậy nên, luận văn tiến hành phân tích cấu nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh thông qua loại sau: theo độ tuổi, theo giới, theo trình độ theo thâm niên công tác Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012 - 2015 thể qua bảng đây: Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012-2015 ĐVT: người Năm Tổng số lao động (ngƣời) Nam Nữ Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 2012 380 267 70.2 113 29.8 2013 385 269 69.8 116 30.2 2014 394 271 68.7 123 31.3 2015 404 279 69.1 125 30.9 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ) 56 Bảng số liệu cho thấy, số lao động, cán công chức Viễn Thông Bắc Ninh có số lượng lao động nam nhiều nữ Năm 2012 số lao động nam 267 người chiếm 70.2% tổng lao động, lao động nữ có 113 người chiếm 29.8% lao động Năm 2013, số lượng lao động Viễn thông Bắc Ninh tăng lên 385 lao động Trong lao động nam chiếm tỷ lệ cao với 69.8% tương đương với 269 người, lao động nữ có 116 người chiếm 30.2% Năm 2014, số lượng lao động Viễn thông Bắc Ninh tăng lên 394 lao động Trong lao động nam chiếm tỷ lệ cao với 68.7% tương đương với 271 người, lao động nữ có 123 người chiếm 31.3% Năm 2015, lao động toàn Viễn thông Bắc Ninh tăng lên từ 394 người năm 2014 lên tới 404 người năm 2015 Số lượng lao động nam tăng từ 271 người năm 2014 lên tới 279 người năm 2015 chiếm 69.1% tổng lao động năm 2015 Lao động nữ tăng từ 123 người năm 2014 lên tới 125 người năm 2015 chiếm 30.9% tổng lao động Tỷ lệ lao động phân theo giới tính có khác biệt lớn (tỷ lệ nam cao nữ) Viễn thông Bắc Ninh đặc thù ngành viễn thông, công nghệ thông tin, đặc biệt trung tâm cần lao động nam cho công việc leo trèo, lắp đặt đường dây, hệ thống thông tin viễn thông, internet… Cơ cấu lao động Viễn thông Bắc Ninh phân theo giới tính thể thông qua biểu đồ sau: 57 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động Viễn thông Bắc Ninh phân theo theo giới tính (Nguồn: Phân tích số liệu) Cơ cấu theo độ tuổi Viễn thông Bắc Ninh đánh giá trọng đơn vị có tỷ lệ lao động trẻ, điều thể thông qua bảng số liệu sau:(1) Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Viễn thông Bắc Ninh ĐVT: người Số lƣợng lao động(ngƣời) < 30 tuổi Năm Tổng số Số lƣợng Tỷ lệ (%) 30-40 tuổi Số lƣợng Tỷ lệ (%) 41-50 tuổi Số lƣợng Tỷ lệ (%) > 51 tuổi Số Tỷ lệ lƣợng (%) 2012 380 112 29.4 125 32.8 91 23.9 52 13.9 2013 385 113 29.3 127 32.9 91 23.6 52 14.2 2014 394 118 29.9 131 33.2 91 23.1 52 13.8 2015 404 126 31.1 135 33.4 91 22.5 52 12.5 58 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012 - 2015 (Nguồn: phân tích số liệu) Bảng số liệu cho thấy, lao động Viễn thông Bắc Ninh nhìn chung độ tuổi trẻ chủ yếu 40 tuổi, cụ thể: Năm 2012, lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi 125 người chiếm 32.8%, lao động có độ tuổi 30 tuổi có 112 người chiếm 29.4%, lao động từ 41 - 50 tuổi chiếm 23.9% lao động 51 tuổi chiếm 13.9% Năm 2013, lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi 127 người chiếm 32.9%, lao động có độ tuổi 30 tuổi có 113 người chiếm 29.3%, lao động từ 41 - 50 tuổi chiếm 23.6% lao động 51 tuổi chiếm 14.2% Năm 2014, lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi 131 người chiếm 33.2%, lao động có độ tuổi 30 tuổi có 118 người chiếm 29.9%, lao động từ 41 - 50 tuổi chiếm 23.1% lao động 51 tuổi chiếm 13.8% Năm 2015, lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi 135 người chiếm 33.4%, lao động có độ tuổi 30 tuổi có 126 người chiếm 31.1%, lao động từ 41 - 50 tuổi chiếm 22.5% lao động 51 tuổi chiếm 12.5% Số lượng lao động có độ tuổi 30 tuổi tăng từ 112 người lên 126 người (tỷ lệ tăng từ 29.4 % lên 31.1%) Lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi tăng từ 125 người lên 135 người Kết cấu nguồn nhân lực đơn vị kết cấu lý tưởng lợi lớn đơn vị lứa tuổi có đầy đủ sức trẻ, nhiệt huyết với công 59 việc, khả tiếp cận công nghệ dễ dàng hơn, khả tiếp thu kiến thức công tác đào tạo, bồi dưỡng tốt hơn, tính ổn định công việc, kinh nghiệm thực tiễn có nâng cao kết công việc Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác Bên cạnh phát triển trình độ chuyên môn thâm niên công tác nhân tố quan trọng giúp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012-2015 ĐVT: người Năm Tổng số 2012 2013 2014 2015 380 385 394 404 Số lƣợng lao động đơn vị (ngƣời) Dƣới năm - dƣới năm - dƣới năm Trên năm Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng % lƣợng % lƣợng % lƣợng % 35 9.4 25 6.5 70 18.4 250 65.7 36 9.3 26 6.9 72 18.7 251 65.1 38 9.6 28 7.1 75 19.1 253 64.2 39 9.7 30 7.4 78 19.2 257 63.7 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán Viễn thông Bắc Ninh) Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác chuyên môn Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012 - 2015 (Nguồn: phân tích số liệu) 60 Qua bảng số liệu 3.5 cho thấy, số công chức có thâm niên đơn vị từ năm 2012 đến năm 2015 chủ yếu năm chiếm 70% tổng số công chức toàn đơn vị Có tượng bởi: thời gian qua, số công chức có thâm niên công tác nghỉ hưu theo chế độ đồng thời có số công chức có trình độ chuyên môn cao thường chuyển công tác ngành có thu nhập cao Nắm bắt tình hình tập thể lãnh đạo Viễn thông Bắc Ninh có sách giữ công chức phù hợp với hoàn cảnh công tác vị trí công tác tạo môi trường công tác tốt, tạo hội thăng tiến, tạo điều kiện cho công chức có thêm thu nhập… nhờ đó tạo niềm tin, gắn bó xây dựng ngành Viễn thông 3.2.3 Trình độ chuyên môn lao động Viễn thông Bắc Ninh Trình độ lao động định tới chất lượng công việc Trong thời kỳ hội nhập nay, yêu cầu lao động trình độ cao ngày cấp thiết, trình độ cao đáp ứng tiến khoa học kỹ thuật ngày đổi đáp ứng cầu công việc ngày cao Trong năm qua, Viễn thông Bắc Ninh có thay đổi trình độ công chức thể qua bảng số liệu sau: Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn/văn hóa lao động Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012 - 2015 ĐVT: người Trình độ chuyên môn/văn hóa Tổng Trên Tỷ Năm Tỷ lệ Đại Tỷ lệ Cao Trung Tỷ lệ số đại lệ (%) học (%) đẳng cấp (%) học (%) 2012 380 10 2.9 210 55.2 17 4.4 45 11.8 Sơ cấp Tỷ lệ (%) 98 25.7 2013 385 19 5.2 222 57.6 20 5.1 45 11.6 79 20.5 2014 394 22 5.5 236 59.8 2.55 48 12.1 79 20.05 2015 404 24 5.9 240 60.4 2.2 50 12.4 77 19.1 61 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn/văn hóa Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012-2015 (Nguồn: phân tích số liệu) Từ bảng số liệu cho thấy, trình độ chuyên môn lao động Viễn thông Bắc Ninh chủ yếu trình độ đại học, tỷ lệ lao động có trình độ đại học 50% Trình độ lao động ngày cải thiện rõ rệt Số lao động có trình độ đại học tăng từ 210 người năm 2012 lên tới 240 người năm 2015 tỷ lệ tăng từ 55.2% năm 2012 lên 30.4% năm 2015 Trình độ đại học tăng từ 2.9% năm 2012 lên 5.9% năm 2015 Bên cạnh đó, trình độ cao đẳng, trung cấp sơ cấp có xu hướng giảm dần Sự thay đổi trình độ lao động tín hiệu đáng mừng cho Viễn thông Bắc Ninh quan tâm, tạo điều kiện Ban lãnh đạo mà nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc học tập Đối với lao động trình độ khác trình độ giáo dục phổ thông (theo bảng trên) bao gồm trung học phổ thông, trung học sở… chủ yếu công chức bảo vệ, lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP Số lượng công chức ổn định qua năm 2012-2015 62 Trình độ ngoại ngữ Tốt ngoại ngữ kỹ nghề nghiệp vô quan trọng cán nhân viên viễn thông Bắc Ninh nhiều hệ thống phần mềm quản lý sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh ĐVT: Người Năm 2012 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 380 100 20 5.2 350 92.1 1.8 0.9 Chỉ tiêu Tổng số LĐ Trình độ A Trình độ B Trình độ C Cử nhân Không có ngoại ngữ 0.0 Năm 2013 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 385 100 17 4.3 355 92.2 2.3 1.2 0.0 Năm 2014 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 394 100 12 3.3 366 92.8 11 2.7 1.2 0.0 Năm 2015 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 404 100 10 2.5 376 93.1 14 3.4 1,0 0.0 (Nguồn: Phòng Hành - Quản lý nhân sự) Trình độ tiếng anh cao chi nhánh trình độ cử nhân, thấp chứng trình độ A Trong năm chi nhánh có cán có trình độ cử nhân tiếng anh Trình độ tiếng anh tập trung vào trình độ A B Năm 2012, tổng số cán có trình độ B chiếm 92.1%, trình độ A 5.2%, trình độ C 1.8% Năm 2013, số cán có trình độ B chiếm 92.2%, trình độ A 4.3%, trình độ C 2.3% Năm 2014, số cán có trình độ B chiếm 92.8%, trình độ A 3.3%, trình độ C 2.7% Không có cán trình độ ngoại ngữ Năm 2015, số cán có trình độ B chiếm 93.1%, trình độ A 2.5%, trình độ C 3.4% Không có cán trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Với đặc thù làm việc lĩnh vực công nghệ thông tin, nên tin học kỹ nghề bắt buộc cán nhân viên viễn thông Bắc Ninh 63 Bảng 3.8: Trình độ tin học cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh ĐVT: Người Chỉ tiêu Tổng số lao động Trình độ B Trình độ C Kỹ sư Không có Năm 2012 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 380 100 111 29.3 154 40.5 115 30.2 0 Năm 2013 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 385 100 115 30.0 145 37.6 125 32.4 0 Năm 2014 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 394 100 120 30.4 143 36.2 131 33.4 0 Năm 2015 Tỷ Số trọng lƣợng (%) 404 100 123 30.5 141 34.9 140 34.6 0 (Nguồn: Phòng Hành - Quản lý nhân sự) Kết khảo sát cho thấy, trình độ tin học cán nhân viên cao Trong giai đoạn 2012-2015, toàn Viễn thông Bắc Ninh có 140 kỹ sư công nghệ thông tin, chiếm tỷ lệ 34% Đa số cán chi nhánh có trình độ C, chiếm tỷ lệ từ 34% đến 40% Không có cán nhân viên trình độ tin học Nâng cao trình độ cho người lao động Để nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực, Viễn thông Bắc Ninh tạo điều kiện cho người lao động tham gia chương tình đào tạo công ty Loại hình đào tạo Các loại hình đào tạo như: - Đào tạo kỹ chung: bao gồm kỹ giao tiếp, tiếp cận khách hàng, thương thuyết, đàm phán, thuyết trình, kỹ lãnh đạo, lập kế hoạch vv… Thêm vào đó, cán cấp cao, có nhu cầu học tập nâng cao kỹ kỹ lãnh đạo, kỹ lập kế hoạch hội thảo chuyên gia nước giảng dạy, Công ty hỗ trợ phần chi phí thời gian - Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: lắp ráp CKD SKD tổng đài chuyển mạch công cộng CSNMM Alcatel 1000 E10 thiết bị truy nhập đa dịch vụ MSAN Litespan; lắp ráp SKD thiết bị xDSL, thiết bị truyền dẫn SDH, thiết bị di động BTS tư vấn thiết kế lắp đặt bảo trì bảo dưỡng hệ 64 thống viễn thông công nghệ thông tin (bao gồm phần cứng phần mềm); lắp đặt, test đưa vào hoạt động thiết bị thuộc hệ thống mạng cố định mạng di động Alcatel Alcatel - NSV cung cấp cho mạng viễn thông Việt Nam: Alcatel 1000E10, NGN, GSM, PDH/SDH, NMS, ADSL, V5.2 thiết bị phụ trợ, Các khóa học thường xuyên tổ chức ANSV bao gồm: • Khai thác bảo dưỡng tổng đài Alcatel 1000E10 trình độ 1&2 • Khai thác bảo dưỡng thiết bị MSAN Litespan • Khai thác bảo dưỡng thiết bị ADSL A5523/A7300 • Nâng cấp phần mềm R24-R25-R27 • Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng - Đào tạo nâng cao: Đào tạo chuyên môn từ trung cấp lên đại học từ đại học lên cao học học thêm ngành chuyên môn khác có thời gian đào tạo từ năm trở lên, khóa quản lý cao cấp Phòng Hành - Nhân cử cán quản lý cấp cao đến học tập buổi hội thảo chuyên gia tổ chức nhằm tăng hiệu quản lý, kinh doanh công ty Phòng lên kế hoạch xếp thời gian, phòng ban liên quan chịu trách xếp công việc cán cử đào tạo Kinh phí đào tạo Tuỳ thuộc vào loại hình đào tạo, chi phí đào tạo quy định sau: Hỗ trợ chi phí toàn phần (100%) : cho loại hình đào tạo nghiệp vụ thật cần thiết cho công việc thực nhằm nâng cao lực giải công việc cho CBCNV Hoặc nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn như: đào tạo sau đại học cho chuyên môn chính… Hổ trợ chi phí 50% : cho loại hình đào tạo chuyên môn phụ góp phần nâng cao lực chuyên môn Hổ trợ chi phí nghiên cứu phát triển khoa học kỹ thuật : tuỳ theo mức độ nghiên cứu kết thu sau nghiên cứu Ban giám đốc công ty xem xét định mức độ hỗ trợ 65 Không hổ trợ chi phí: cho loại hình đào tạo chuyên môn không liên quan đến nhu cầu cần thiết công ty Kết đào tạo Kết đào tạo qua năm sau: Bảng 3.9 Kết đào tạo qua năm Viễn thông Bắc Ninh ĐVT: Người Chỉ tiêu Cử học thạc sỹ Cử học đại học Cử học cao đẳng Cử học trung cấp Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn Đào tạo nâng cao Tổng số STT 2012 15 35 98 30 183 2013 12 36 115 28 199 2014 13 28 108 35 196 2015 12 25 201 40 287 (Nguồn: Phòng Hành - Quản lý nhân sự) Từ bảng số liệu ta thấy kết đào tạo công ty hạn chế, có số cán bộ, nhân viên Công ty tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Nguyên nhân chủ yếu công ty chưa khuyến khích CBCNV học tập, điều kiện thu nhập hạn chế CBCNV chưa muốn học Người lao động đánh giá mức độ hài lòng sách nâng cao trình độ chuyên môn công ty sau: Bảng 3.10 Đánh giá mức độ hài lòng ngƣời lao động sách nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Hài lòng Số phiếu CBNV 200 Tạm hài lòng Không hài lòng Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % 20 10 89 44.5 91 45.5 (Nguồn: Số liệu điều tra) 66 Bảng số liệu cho thấy, hầu hết cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh đánh giá sách nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Công ty cho cán bộ, nhân viên mức độ tạm hài lòng không hài lòng Trong đó, có tới 45.5% người đánh giá không hài lòng Điều phù hợp với tình trạng thực tế số cán bộ, nhân viên công ty cử đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 3.2.4 Trình độ lý luận trị cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh Bảng số liệu sau thể thực trạng trình độ lý luận trị đội ngũ cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh Bảng 3.11 Trình độ lý luận trị cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh ĐVT: Người Năm 2012 Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ trọng (%) Năm 2013 Số lƣợng Tỷ trọng (%) Năm 2014 Số lƣợng Tỷ trọng (%) Năm 2015 Số lƣợng Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 380 100 385 100 394 100 404 100 Sơ cấp 31 8.1 35 9.1 40 10.2 42 10.3 Trung cấp 25 6.5 27 7.1 30 7.6 33 8.1 Cao cấp 10 2.6 10 2.5 11 2.8 11 2.7 (Nguồn: Phòng Hành - Quản lý nhân sự) Do đặc thù đơn vị kinh tế yêu cầu lý luận trị cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh không khắt khe Tỷ lệ cán nhân viên có trình độ lý luận trị chiếm tỷ lệ nhỏ tổng số lao động toàn đơn vị Cụ thể: Năm 2012, số lao động có lý luận trị sơ cấp 31 người chiếm 8.1% tổng số lao động, lý luận trị trung cấp 25 người chiến 6.5% lý luận trị cao cấp 10 người chiếm 2.6% 67 Đến năm 2015, tỷ lệ cán nhân viên có lý luận chị chiếm tỷ lệ nhỏ Số cán nhân viên đạt trình độ lý luận trị sơ cấp 42 người chiếm 10.3%, cán có lý luận trị trung cấp 33 người chiếm 8.1%, lý luận trị cao cấp 11 người chiếm 2.7% Mặc dù, số cán nhân viên có trình độ lý luận trị chiếm tỷ lệ nhỏ, toàn thể cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh thực tốt đường lối chủ trương Đảng pháp luật Nhà nước 3.2.5 Phân tích kết công việc Kết công việc sản phẩm cuối cán bộ, nhân viên sau năm đạt Dựa tiêu chí đánh giá lao động qui định ngành, Viễn thông Bắc Ninh đánh giá xếp loại cán nhân viên thông qua mức sau: Bảng 3.12: Tổng hợp kết đánh giá lao động Viễn thông Bắc Ninh từ năm 2012 - 2015 ĐVT: Người Tổng hợp kết đánh giá lao động Năm 2012 2013 2014 2015 Tổng lao động 380 385 394 404 Hoàn thành xuất nhiệm vụ Số lƣợng 57 62 65 67 Tỷ lệ % 15.0 16.1 16.4 16.6 Hoàn thành tốt nhiệm vụ Số lƣợng 170 173 185 195 Tỷ lệ % 44.7 44.9 46.9 48.3 Hoàn thành nhiệm vụ Số lƣợng 153 150 144 142 Tỷ lệ % 40.3 39.0 36.7 35.1 Không hoàn thành nhiệm vụ Số Tỷ lƣợng lệ% 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán Viễn thông Bắc Ninh) Từ bảng số liệu cho thấy số lượng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng qua năm Đối với cán bộ, lao động hoàn thành xuất xắc nhiệm vụ, số lượng lao động tăng từ 57 người năm 2012, lên 62 người năm 2013 lên 65 người năm 2014 67 người năm 2015, tỷ lệ tăng từ 15% năm 2012 lên 16.6% năm 2015 Số lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng từ 170 người năm 68 2012 lên 195 người năm 2015 Không có lao động không hoàn thành nhiệm vụ giao Đây tín hiệu tốt, trách nhiệm công việc gắn với cá nhân ban lãnh đạo quan tâm, coi tiêu chí xét thi đua mặt khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực ngày cải thiện tốt thông qua tác phong làm việc chuyên nghiệp, yếu tố lực cá nhân, mối quan hệ làm việc người… ngày khẳng định Không có lao động không hoàn thành nhiệm vụ Điều chứng tỏ thời gian qua Viễn thông Bắc Ninh nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế thực tốt mục tiêu phát triển Viễn thông Bắc Ninh Bảng số liệu sau thể mức độ đánh giá người lao động Viễn thông Bắc Ninh tình trạng công việc Bảng 3.13 Đánh giá mức độ hài lòng tình trạng công việc cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh Hài lòng Số phiếu Cán nhân viên 200 Tạm hài lòng Không hài lòng Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % 50 25.0 61 30.5 89 44.5 Nguồn: Số liệu điều tra Bảng số liệu cho thấy, hầu hết cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh cảm thấy không hài lòng công việc Viễn thông Bắc Ninh Có 89 người lựa chọn không hài lòng chiếm 44.5% Trong có 25% người điều tra đánh giá hài lòng 30.5% người điều tra đánh giá tạm hài lòng tình trạng công việc Viễn thông Bắc Ninh 3.2.6 Tình trạng sức khỏe cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh Chất lượng đội ngũ cán nhân viên thể thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Thể lực yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó sở, tảng để phát triển trí tuệ người lao động Theo quy định Bộ Y tế trạng thái sức 69 khỏe người lao động chia làm loại: loại A (có thể lực tốt), loại B (có thể lực trung bình), loại C (có thể lực yếu, đủ khả lao động) Nhận thức vai trò quan trọng tiêu chí nên yêu cầu sức khỏe tiêu chí bắt buộc chi nhánh tuyển dụng Tuy nhiên yêu cầu sức khỏe đầu vào tuyển dụng chưa đủ, mà sức khỏe cần trì suốt quãng đời công vụ người lao động có sức khỏe trì thực công việc liên tục với áp lực cao Do đó, Viễn thông Bắc Ninh tổ chức khám sức khỏe cho cán nhân viên theo định kỳ hàng năm Kết khám sức khỏe cán nhân viên chi nhánh giai đoạn 2011-2013 sau: Bảng 3.14 Tình trạng sức khỏe cán nhân viên Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ĐVT: Người Năm 2012 Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ lệ (%) Năm 2013 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Năm 2014 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Năm 2015 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lao động 380 100 385 100 394 100 404 100 Loại A 325 85.5 351 91.2 375 95.2 389 96.2 Loại B 55 15.5 34 8.8 19 4.8 15 3.8 Loại C 0.00 0.00 0.00 0.00 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán Viễn thông Bắc Ninh) Qua bảng ta thấy, qua năm 2012-2015 Viễn thông Bắc Ninh cán nhân viên có sức khỏe xếp loại C tức 100% cán nhân viên đủ sức khỏe để làm việc Viễn thông Bắc Ninh Trong đó, tỷ lệ cán nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm tỷ lệ cao có xu hướng tăng lên qua năm Tỷ lệ cán nhân viên có sức khỏe xếp loại B chiếm tỷ lệ thấp có xu hướng giảm xuống qua năm Năm 2012 tỷ lệ cán nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm 85.5% (325/380), loại B chiếm 15.5% (55/380) Năm 2013 số cán nhân viên có sức khỏe xếp loại A tăng 26 người so với năm 2012, chiếm 91.2% Số cán nhân viên có sức khỏe xếp 70 loại B giảm xuống 34 người tổng số 385 nhân viên, chiếm 8.8% Năm 2014, số cán nhân viên có sức khỏe xếp loại A tăng lên 375 người, chiếm tỷ lệ 95.2%, đồng thời số cán nhân viên có sức khỏe xếp loại B giảm 19/394 người, chiếm tỷ lệ 4.8% Đến năm 2015, tổng số cán nhân viên 404 người, sức khỏe loại A có 389 người chiếm 96.2%, sức khỏe loại B có 15 người chiếm 3.8% Như ta thấy tình trạng sức khỏe cán nhân viên Viễn thông Bác Ninh tương đối tốt với tỷ lệ sức khỏe đạt loại A chiếm 90% Để nâng cao sức khỏe cho người lao động, hàng năm công ty có sách nghỉ ngơi du lịch nước cho cán bộ, nhân viên Bên cạnh đó, Ban giám đốc Công ty luôn đề cao tinh thần rèn luyện thể dục thể thao Các giải đấu cầu lông, đá bóng tổ chức định kỳ hàng năm Công ty có sân cầu lông để phục vụ cho cán bộ, nhân viên sau phút căng thẳng với công việc Bên cạnh đó, công ty tiến hành chăm sóc sức khỏe cho nhân viên thông qua việc kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm Bảng số liệu sau thể mức độ hài lòng, thỏa mãn người lao động Viễn thông Bắc Ninh sách nâng cao sức khỏe cho cán bộ, nhân viên Bảng 3.15 Đánh giá mức độ hài lòng ngƣời lao động sách nâng cao sức khỏe cho cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh Số phiếu Cán nhân viên Hài lòng Số Tỷ lệ lượng % 100 50.0 Tạm hài lòng Số Tỷ lệ lượng % 90 45.5 Không hài lòng Số Tỷ lệ lượng % 10 5.0 (Nguồn: Số liệu điều tra) Bảng số liệu cho thấy, hầu hết cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh đánh giá cao sách nâng cao sức khỏe cho người lao động Công ty Có tới 50% cán nhân viên điều tra đánh giá hài lòng, 45.5% cán nhân viên đánh giá tạm hài lòng Và có 5% cán nhân 71 viên điều tra đánh giá sách nâng cao sức khỏe cho nhân viên không hài lòng 3.2.7 Động thúc đẩy nguồn nhân lực Động thức đẩy nguồn nhân lực bao gồm sách lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, kỷ luật lao động, môi trường làm việc, chất công việc… Viễn thông Bắc Ninh cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Chính sách lương, thưởng phúc lợi Viễn thông Bắc Ninh sử dụng chủ yếu sách đãi ngộ tài lương, thưởng hình thức khác tương đương Bên cạnh số đãi ngộ khác theo quy định Pháp luật (quỹ phúc lợi, sách Bảo hiểm) Mục tiêu sách lương Viễn thông Bắc Ninh xác định là: Phát huy vai trò đòn bẩy tiền lương nhằm kích thích tập thể cá nhân đóng góp hiệu vào hoạt động kinh doanh Công ty Gắn vấn đề phân phối tiền lương thu nhập với trình tạo động lực đội ngũ cán công nhân viên; làm cho lợi ích cán công nhân viên thống với lợi ích Công ty phát triển ổn định, bền vững Coi tiền lương công cụ công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, đặc biệt công tác tổ chức, bố trí lực lượng lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công tác phân phối tiền lương đảm bảo dân chủ, công khai, công minh bạch Lương người lao động định dựa phạm vi trách nhiệm, vai trò, lực thành tích công tác thân người lao động kết kinh doanh, sách chiến lược Công ty Thêm vào đó, lương người lao động đảm bảo công mặt nội cạnh tranh so với thị trường lao động nhằm thu hút, động viên giữ 72 cán bộ, nhân viên có lực thực gắn bó lâu dài với Công ty Một mục đích khác động viên, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao lực quản lý giỏi, đảm nhận công việc phức tạp quan trọng Lương người lao động Viễn thông Bắc Ninh bao gồm phần: phần Quỹ lương (chiếm tối đa 40%) phần Quỹ lương theo giá trị công việc (chiếm tối thiểu 60%) Quỹ lương tính dựa Hệ thống thang bảng lương cụ thể hoá đối tượng, chức danh nghề nghiệp Công ty Ngạch chức danh công việc cá nhân xác định chức vụ, công việc đảm nhiệm Hệ thống thang bảng lương áp dụng Công ty áp dụng cho ngạch chức danh Việc xếp phân loại ngạch chức danh cho cán bộ, công nhân viên Viễn thông Bắc Ninh thể tính chất, khối lượng công việc đảm nhận, trình độ đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm khả đáp ứng yêu cầu công việc theo chức danh bàn giao Quỹ lương theo giá trị công việc trả cho cá nhân người lao động xác định sở hệ số giá trị công việc hệ số khuyến khích mức độ hoàn thành công việc cá nhân tháng Hệ thống thang bảng lương giá trị công việc áp dụng Công ty cụ thể hoá đến đối tượng, chức danh nghề nghiệp Công ty Ngạch chức danh công việc cá nhân xác định sở chức vụ, công việc đảm nhiệm ngạch lương xếp theo hệ thống thang bảng lương Hệ số tiền lương giá trị công việc hệ số Công ty xây dựng để làm sở trả lương giá trị công việc cho CBCNV xác định theo ngạch bậc chức danh Hệ số lương giá trị công việc không phụ thuộc vào hệ số lương cá nhân hưởng theo hệ thống thang bảng lương Việc đánh giá giá trị công việc sở quy mô, vai trò chức vị trí công việc thời điểm Trong đó, giá trị công việc đánh 73 giá dựa vào yếu tố bao gồm: kiến thức kinh nghiệm cần có để thực công việc; mối quan hệ nhân sự; trách nhiệm mức độ chủ động công việc; mức độ cải tiến sáng tạo; mức độ phức tạp; mức độ đóng góp Mỗi cá nhân với vị trí chức danh theo bảng lương cấp trực tiếp đánh giá xếp vào bậc lương giá trị công việc tương ứng Ngoài ra, cá nhân xét hưởng “Hệ số khuyến khích”, tức hệ số đóng góp nhân viên kết sản xuất kinh doanh hàng tháng đơn vị Hệ số khuyến khích cá nhân đánh giá vào khối lượng chất lượng công việc hoàn thành, việc chấp hành Nội quy lao động Công ty Hàng tháng, hệ số khuyến khích cá nhân chia làm mức loại (hệ số 1,2) loại (hệ số 1,1) với tỷ lệ số nhân viên đạt hệ số chiếm không 10% tổng số nhân viên Công ty Đây hình thức khuyến khích trực tiếp - đánh vào quyền lợi nhân viên, thúc đẩy họ nỗ lực đóng góp vào công việc tổ chức Thời gian nâng lương phụ thuộc vào yếu tố sau: Niên hạn ấn định cho thang ngạch để người nắm giữ chức vụ hội đủ kinh nghiệm, kiến thức cần thiết để hoàn thành trách nhiệm vai trò mà chức vụ đòi hỏi Thời gian tối thiểu lần nâng lương 12 tháng; Thành tích công tác mức độ đóng góp cá nhân Công ty; Năng lực kết công tác cán bộ, nhân viên; Áp lực thị trường lao động Trong trường hợp đặc biệt, Hội đồng lương Công ty nâng lương sớm thời gian tối thiểu theo đề xuất cán phụ trách đơn vị Việc nâng lương không thiết phải trình tự từ bậc sang bậc trường hợp đặc biệt, tối đa không bậc 74 Bảng 3.16 Quỹ lƣơng thu nhập Đơn vị: triệu đồng 2012 Chỉ tiêu Tổng thu nhập Tổng số lao động BQ năm (người) Thu nhập BQ (triệu đồng/người/tháng) SL 1,786 2013 2014 So với So với SL SL (%) (%) 1886.5 5.6 2048.8 8.6 2015 So với SL (%) 2222 8.4 380 385 1.3 394 2.3 404 2.5 4,7 4,9 4.2 5,2 6.1 5,5 5.7 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán Viễn thông Bắc Ninh) Theo Bảng 3.16, quỹ lương thu nhập bình quân người lao động Viễn thông Bắc Ninh không ngừng tăng từ năm 2012 đến 2015 Năm 2012 thu nhập bình quân toàn Viễn thông Bắc Ninh 4,7 triệu, từ năm 2013 thu nhập bình quân 4,9 triệu đồng, tăng 4.2% Năm 2014 đến 2015 tăng từ 5,2 triệu đồng lên 5,5 triệu đồng Sự gia tăng lần điều chỉnh lương Viễn thông Bắc Ninh tập trung vào đội ngũ CBQL Ngoài đãi ngộ lương, công ty có phần vốn Nhà nước khác, Công ty thực số đãi ngộ khác theo quy định Pháp luật như: đóng nộp Bảo hiểm, lập Quỹ phúc lợi hình thức khen thưởng theo tiêu Việc đóng nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho cán nhân viên thực theo quy định Nhà nước mức lương theo hệ thống thang bảng lương Công ty trích 2% lợi nhuận để lập Quỹ phúc lợi, sử dụng cho mục đích hoạt động văn hóa, thể thao hoạt động tập thể Công đoàn tổ chức; thăm hỏi người lao động ốm đau, tai nạn, nghỉ sinh con, hiếu, hỉ, quà sinh nhật chi phí khác cho người lao động Căn vào kết sản xuất kinh doanh Công ty, Tổng Giám đốc ban hành quy định khen thưởng theo thời kỳ để áp dụng cho CBCNV hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm Hội đồng thành viên giao, tổng tiền thưởng không tháng thu nhập ròng 75 Mức độ hài lòng, thỏa mãn cán nhân viên Viễn thông bắc Ninh sách lương, thưởng phúc lợi thể qua bảng số liệu sau: Bảng 3.17 Kết điều tra hài lòng sách tiền lƣơng phúc lợi Hài lòng Số phiếu Cán nhân viên 200 Tạm hài lòng Không hài lòng Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % 50 25.0 109 54.5 49 20.5 (Nguồn: Số liệu điều tra) Bảng 3.3 cho thấy, có 50 cán nhân viên chiếm 25% hài lòng với sách tiền lương phúc lợi Viễn thông Bắc Ninh Có 109 cán nhân viên chiếm 54.5% tạm hài lòng với sách tiền lương phúc lợi Có 49 cán bộ, nhân viên chiếm 20.5% không hài lòng sách lương, thưởng phúc lợi Viễn thông Bắc Ninh Đó thực tế môi trường làm việc công ty Nhà nước nay, chế độ lương phụ cấp cán nhân viên nhìn chung chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt thực tế Môi trường làm việc kỷ luật lao động Môi trường làm việc Viễn thông Bắc Ninh động Kỷ luật lao động Ban lãnh đạo công ty quan tâm đốc thúc Để tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên làm việc thuận lợi, có hiệu quả, Sở bố trí phòng làm việc đủ ánh sáng, trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, phương tiện làm việc tủ bàn ghế, máy vi tính … với chế độ làm việc, nghỉ ngơi, toán thuận lợi, chế độ sách nhà nước Người lao động thực đầy đủ chế độ quy định Bộ luật Lao động điều lệ Bảo hiểm xã hội hành gồm trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất Tạo điều kiện cho cá nhân đơn vị, tập thể đoàn kết gắn bó lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Lãnh đạo Viễn thông Bắc Ninh thường xuyên theo 76 dõi, nắm tình hình hoạt động phòng, đơn vị, phân công người bám sát thực tế để đạo động viên khuyến khích kịp thời phong trào thi đua lao động sáng tạo đồng thời tháo gỡ khó khăn vướng mắc nảy sinh, tập trung toàn lực để hoàn thành nhiệm vụ Từ tạo bầu không khí dân chủ, cởi mở, thân thiện khích lệ tinh thần cho người lao động Không chăm lo không ngừng cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, công nhân mà Lãnh đạo Viễn thông Bắc Ninh quan tâm đến gia đình nhân viên hiếu, hỷ, ốm đau, thai sản, Bảng số liệu sau đánh giá mức độ hài long sách nâng cao môi trường làm việc kỷ luật lao động Viễn thông Bắc Ninh Bảng 3.18 Đánh giá ngƣời lao sách nâng cao môi trƣờng làm việc kỷ luật lao độngvà phúc lợi Hài lòng Số phiếu Cán nhân viên 200 Tạm hài lòng Không hài lòng Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % 90 45.0 90 45.0 20 10.0 (Nguồn: Số liệu điều tra) Bảng số liệu cho thấy, hầu hết cán bộ, nhân viên điều tra đánh giá sách môi trường làm việc kỷ luật lao động Viễn thông Bắc Ninh mức độ hài long tạm hài long Số người lựa chọn hài lòng 90 người chiếm 45% Số người lựa chọn tạm hài lòng 90 người chiếm 45% Chỉ có 20 người chưa hài lòng chiếm 10% 3.2.8 Những tồn thách thức vấn đề người lao động Nhận thức cạnh tranh khốc liệt từ thị trường đánh giá thực lực có đơn vị Công ty đề chiến lược phát triển tiếp tục nâng cao chất lượng sản xuất cung cấp dịch vụ thường xuyên đổi công nghệ, tăng thị phần tiêu thụ sản phẩm nước xuất 77 Tuy nhiên, tình hình quản trị nhân công ty gặp phải khó khăn công ty có xáo trộn nhân Số lượng người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi có kinh nghiệm quản lý liên tục ngày nhiều, người đến với công ty thời gian ngắn lại Thực trạng đòi hỏi công ty phải xem xét lại sách quản trị nguồn nhân lực, phải có chế sách cụ thể công tác quản lý nguồn nhân lực; giữ chân thu hút người lao động có chất xám; bố trí, xếp xây dựng lại cấu nhân để đạt hiệu cao phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Để làm tốt công việc cách tốt phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua xác định mặt chưa giúp cho Công ty vào để xây dựng biện pháp cụ thể thiết thực công tác quản lý nguồn nhân lực Từ chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh nâng cao, tăng suất lao động 3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 3.3.1 Môi trường vĩ mô 3.3.1.1 Yếu tố vật chất kinh tế Bao gồm tăng trưởng kinh tế nói chung tỉnh nói riêng, thu nhập tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua đồng tiền, quan hệ cung cầu sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống tích luỹ tầng lớp dân cư…, yếu tố tác động trực tiếp gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Đặc biệt giai đoạn nay, kinh tế giai đoạn phục hồi, cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh gặp khó khăn kinh tế chi phối hoạt động tiêu dùng cá nhân, mức sống, tích lũy có phần giảm sút mà ảnh hưởng đến tâm lý làm việc 78 3.3.1.2 Yếu tố khoa học công nghệ thông tin Đây yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển không ngừng tiến khoa học kỹ thuật cho đời công nghệ đại mà đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao đáp ứng Việc áp dụng công nghệ cho phép Viễn thông Bắc Ninh lựa chọn sách sử dụng nhiều hay cán nhân viên cán nhân viên phải đáp ứng đòi hỏi gì? Từ ảnh hưởng không tới quy mô nguồn nhân lực mà ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Tại Viễn thông Bắc Ninh, quan kinh tế làm lĩnh vực viễn thông nên yêu cầu công nghệ thông tin cao Tuy nhiên, hệ thống sở vật chất, hạ tầng chưa đáp ứng nên trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh làm cho việc nâng cao chất lượng gặp khó khăn, bất cập 3.3.1.3 Yếu tố trị Bao gồm mục tiêu đường lối trị đối ngoại Nhà nước thời kỳ định Về trị nước ta tương đối ổn định, vững vàng có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, mục tiêu KTXH gắn với lợi ích nhân dân, người lao động Đây điều kiện quan trọng để Viễn thông Bắc Ninh phát huy hết tiềm trình hội nhập quốc tế Tuy vậy, thách thức lớn lao cho Viễn thông Bắc Ninh phải cạnh tranh bình đẳng với đơn vị khác 3.3.1.4 Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội Bao gồm số lượng, chất lượng cấu hệ thống đào tạo, hình thức phương thức đào tạo, chi phí đào đạo sử dụng kết đào tạo xét góc độ xã hội Các yếu tố trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh Nó tác động lớn tới khả nhận 79 biết công việc, tới trình độ chuyên môn cá nhân đơn vị Hiện, nay, Đảng Nhà nước xác định “giáo dục đào tạo quốc sách hàng đầu” chi phí cho giáo dục đào tạo ngày tăng, trường trung học chuyên nghiệp dạy nghề mở ngày nhiều Đây hội cho Viễn thông Bắc Ninh có hội tiếp cận với hệ thống đào tạo, sở nhanh trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Gần khu vực tỉnh Bắc Ninh có nhiều trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên ngành như: quản trị kinh doanh, quản lý kinh tế, luật kinh tế, kế toán, tài ngân hàng… Bên cạnh có sở liên kết đào tạo; chương trình đào tạo ngắn hạn sở, ban ngành tổ chức; trung tâm tư vấn nghiệp vụ; trung tâm đào tạo… hội giúp cho Viễn thông Bắc Ninh có điều kiện nâng cao chất lượng công việc nguồn nhân lực cử cán nhân viên; trưởng phó Phòng ban, ban lãnh đạo tham gia học tập, giao lưu trao đổi kinh nghiệm; nơi giúp Viễn thông Bắc Ninh có hội tham vấn giảng viên giỏi, chuyên gia lĩnh vực nghiệp vụ chuyên môn 3.3.2 Môi trường ngành 3.3.2.1 Môi trường pháp lý Bao gồm luật lao động, văn pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, yếu tố cần thiết làm sở pháp lý cho Viễn thông Bắc Ninh giải tốt mối quan hệ cán nhân viên, tiền đề giúp cho Viễn thông Bắc Ninh xây dựng tiêu chuẩn pháp lý hình thành, củng cố phát triển nguồn nhân lực 3.3.2.2 Môi trường nội Viễn thông Bắc Ninh Thứ nhất, quan điểm, nhận thức tích cực ban lãnh đạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực coi biện pháp chủ yếu để trì phát triển Viễn thông Bắc Ninh, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh 80 Trên thực tế, Viễn thông Bắc Ninh có quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực dừng lại tập trung đầu tư cho hoạt động đào tạo mang tính tập thể như: cử người tham gia chủ yếu Hình thức hạn chế nhiều phát triển lực cá nhân lẽ, mang tính bắt buộc nhiều, chưa có sách tạo điều kiện cho nhân viên tự tham gia khóa học cho thân, cần bồi dưỡng họ có hội tiếp cận với kiến thức nghiệp vụ, cách làm việc với khách hàng… Hiện nay, Viễn thông Bắc Ninh có sách văn thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực có quy định rõ tiêu chuẩn, quy trình vai trò, trách nhiệm cá nhân sau hoạt động Các cá nhân tham gia khóa học bồi dưỡng, nâng cao trình độ, lực phải tự lo thu xếp thời gian kinh phí đào tạo Do đó, thời gian vừa học vừa làm này, chất lượng kết công việc giảm sút phân tán thời gian, công sức người lao động Như vậy, việc tự tham gia khóa đào tạo mà định hướng, quy hoạch người lao động dễ dẫn đến tình trạng “thừa thừa mà thiếu thiếu” nguồn nhân lực có chất lượng cao Thứ hai, Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng đội ngũ cán nhân viên có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng, suất lao động Tạo chuyển biến tư duy, cán nhân viên phải tự thấy trách nhiệm phát triển bền vững đơn vị - Không ngừng nâng cao trình độ cán nhân viên, đặc biệt lực quản trị cán quản lý Xóa bỏ tư tưởng lạc hậu, bảo thủ, phát huy tinh thần văn hóa kinh doanh Nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước công việc giao - Từng bước cải tiến, thay đổi quản lý nhân để tăng suất công việc có hiệu cao, xây dựng đội ngũ cán nhân viên có ý thức kỷ luật tác phong công nghiệp thực dịch vụ đơn vị 81 - Tạo phối hợp hài hòa phòng ban chức năng, phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng phận đơn vị - Tiếp tục đảm bảo việc làm, ngày ổn định thu nhập đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Xây dựng kế hoạch đào tạo xếp lại lực lượng lao động, tuyển dụng đội ngũ cán trẻ tạo tiền đề mở rộng kinh doanh Cố gắng tạo cho người lao động gắn bó với công việc, tin tưởng hết lòng phấn đấu mục tiêu chung đơn vị Thứ ba, khả tài Khả tài định đầu tư Viễn thông Bắc Ninh với phát triển nguồn nhân lực mức độ Tình hình cạnh tranh các công ty Viễn thông nay, Ban lãnh đạo nhận thấy cần phải trọng đầu tư cho chất lượng cán công nhân viên Tuy nhiên, nguồn kinh phí dành cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hạn chế Chính vậy, năm qua từ 2012 - 2015 số lượng cán bộ, nhân viên cử đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế Cụ thể, năm 2012 toàn công ty chí có 183 người tổng số 380 cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo, tập huấn Năm 2013 có 199 người, năm 2014 có 196 người Và năm 2015 có 287 người tổng số 404 cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh tham gia chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ… Thứ tư, tăng trưởng đổi mới, công nghệ tổ chức Cơ sở vật chất yếu tố bản, quan trọng giúp cho người lao động hoàn thành công việc với kết cao Chính để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày mở rộng phát triển Viễn thông Bắc Ninh chủ trương đầu tư vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tăng cường mối quan hệ phận phòng ban khối doanh nghiệp, khách hàng cá nhân để tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao lực cạnh tranh mục tiêu giữ vững, ổn định mở rộng thị trường 82 Giai đoạn từ 2012 - 2015, Viễn thông Bắc Ninh bước tăng cường đổi công nghệ, máy móc Cụ thể riêng năm 2015, Viễn thông Bắc Ninh đổi gần 200 máy tính, 10 máy in phục vụ cho công tác avwn phòng công ty 3.4 Đánh giá chung chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 3.4.1 Những kết đạt Đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán nhân viên Lãnh đạo Tập đoàn Bưu Viễn thông nói chung Viễn thông Bắc Ninh coi trọng Từ nỗ lực Ban giám đốc, cá nhân đoàn kết, thống tập thể đơn vị, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán nhân viên đạt thành tựu sau đây: - Nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh nhìn chung có trình độ cao với trình độ đại học đại học chiếm gần 70%, tỷ lệ cán nhân viên có trình độ tiếng Anh loại B trở lên chiếm 97%, trình độ tin học B, C, đại học chiếm 100% - Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có cấu theo độ tuổi hợp lý Với khoảng 63% cán nhân viên có tuổi đời 40 tuổi, đội ngũ đem đến cho Viễn thông Bắc Ninh sức trẻ thể lực trí tuệ, niềm đam mê công việc, khát khao cống hiến Còn 37% cán công chức đơn vị có tuổi đời 40 tuổi, chủ yếu cán quản lý Đội ngũ đem đến cho Viễn thông Bắc Ninh kinh nghiệm công tác, hệ truyền đạt lại học quý báu cho hệ trẻ tiếp bước Bằng kinh nghiệm, kĩ năng, khả lãnh đạo đội ngũ đưa định hướng phát triển, lãnh đạo đơn vị vượt qua khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Kết đánh giá công việc thể chất lượng làm việc cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh Trong giai đoạn 2012-2014, Viễn thông có tỷ 83 lệ cán nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 60%, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm trung bình khoảng 15% Không có cán bộ, nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ giao Điều cho thấy nỗ lực, cố gắng đoàn kết tập thể Viễn thông Bắc Ninh để tạo nên sức mạnh tổng hợp giúp đơn vị đạt thành tích đáng ghi nhận - Viễn thông Bắc Ninh có quy trình tuyển dụng để lựa chọn đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng chặt chẽ, chi tiết từ việc quy định điều kiện, yêu cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ quy trình tuyển dụng Mỗi hình thức tuyển dụng có quy định đối tượng áp dụng quy trình thực riêng Điểm chung quy trình tuyển dụng trải qua nhiều bước, bước lần sàng lọc để lựa chọn ứng viên ưu tú số ứng viên tham gia dự tuyển 3.4.2 Một số hạn chế nguyên nhân - Về trình độ chuyên môn cán nhân viên có tỷ lệ cán công chức có trình độ đại học đại học đạt gần 70% tính đến thời điểm nay, tỷ lệ cán nhân viên có trình độ sau đại học thấp (năm 2014 có 22/394 người có trình độ sau đại học) Bên cạnh đó, tỷ lệ cán nhân viên có trình độ trung cấp, sơ cấp nhiều, đặc biệt trình độ sơ cấp năm 2014 79 người chiếm 20.5% Đây hạn chế mà ban giám đốc cần phải có hướng khắc phục thời gian tới để đơn vị có thêm cán nhân viên có trình độ cao đáp ứng yêu cầu cầu phát triển khoa học kỹ thuật đại tương lai Nguyên nhân tình trạng công việc Viễn thông Bắc ninh có áp lực làm việc lớn, vất vả, bên cạnh đối thủ cạnh tranh mạnh có mức lương hấp dẫn, nên thu hút nhiều lao động có trình độ cao - Thiếu công cụ hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực Đó công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường kiểm tra dựa tiêu chuẩn đo lường trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm mà cán công chức cần có để thực 84 tốt nhiệm vụ vị trí làm việc cụ thể Thiếu công cụ hỗ trợ làm cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đánh giá chất lượng công việc cán nhân viên thiếu xác - Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đoàn Bưu Viễn thông chung chung, chưa đưa tiêu chí cụ thể Do Viễn thông Bắc Ninh thiếu định hướng phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh với mục tiêu ngắn hạn dài hạn Kèm theo giải pháp cụ thể với khoản kinh phí dự trù để thực giải pháp - Chưa có liên hệ chặt chẽ tuyển dụng, sử dụng, đánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều làm ảnh hưởng đến mục tiêu cuối nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực đơn vị Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, trải qua nhiều bước để lựa chọn ứng viên ưu tú Sau dựa vào chuyên ngành đào tạo kĩ năng, sở trường ứng viên mà Viễn thông Bắc Ninh xếp vị trí, công việc cho ứng viên Tuy nhiên, để đào tạo nâng cao trình độ kĩ nghề nghiệp cho cán Viễn Thông Bắc ninh phụ thuôc vào kế hoạch Tập đoàn 85 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH 4.1 Mục tiêu phát triển Viễn thông Bắc Ninh, mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 4.1.1 Mục tiêu phát triển Viễn thông Bắc Ninh - Đến năm 2020 giữ vững doanh nghiệp hàng đầu cung cấp dịch vụ Viễn thông - Công nghệ thông tin địa bàn tỉnh Bắc Ninh - Hợp nhất, hội nhập Viễn thông - Công nghệ thông tin - Tin học: Di động, cố định, Internet với nhau; Giữa thoại liệu, text, voice & video làm thay đổi mạng lưới dịch vụ tương lai - Xây dựng phát triển sở hạ tầng Viễn thông Công nghệ đại, chất lượng dịch vụ Viễn thông - Công nghệ thông tin cao Giá cước hợp lý - Xây dựng phát triển đội ngũ người lao động “giỏi kỹ thuật, kinh doanh sáng tạo”, đội ngũ cán quản lý “có tâm, đủ tầm” “Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” - Bảo đảm việc làm ổn định, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động (Nguồn: Chiến lược phát triển Bộ Truyền Thông Thông tin) 4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh - Xây dựng đội ngũ công chức có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng, hiệu công việc Tạo chuyển biến tư duy, công chức phải tự thấy trách nhiệm phát triển bền vững đơn vị - Không ngừng nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên, đặc biệt lực quản trị cán quản lý Xóa bỏ tư tưởng lạc hậu, bảo thủ, phát huy tinh thần xây dựng văn hóa công sở Nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước công việc giao 86 - Từng bước cải tiến, thay đổi quản lý nhân để tăng suất công việc có hiệu cao, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có ý thức kỷ luật tác phong công nghiệp thực nhiệm vụ - Tạo phối hợp hài hòa Phòng ban chức năng, phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng phận - Tiếp tục đảm bảo việc làm, ngày ổn định thu nhập đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, nhân viên qua - Xây dựng kế hoạch đào tạo xếp lại máy nhân sự, tuyển dụng đội ngũ cán bộ, nhân viên trẻ Cố gắng tạo cho cán bộ, nhân viên gắn bó với công việc, tin tưởng hết lòng phấn đấu mục tiêu chung quan - Đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, trọng nâng cao kiến thức, kỹ quản lý tác nghiệp cho đội ngũ cán bộ, nhân viên theo chức trách nhiệm vụ 4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 4.2.1 Đổi quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng Đổi công tác cán nội dung quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực khía cạnh tạo hội thăng tiến cho đối tượng cách công minh bạch Do đổi công tác cán gồm nội dung: Về đổi công tác quy hoạch nguồn nhân lực Đổi công tác quy hoạch nguồn nhân lực nhằm phát hiện, bồi dưỡng chuẩn bị đội ngũ lao động dự bị cho tương lai, đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lược phát triển VTBN, tiêu chuẩn chức danh quản trị Công tác quy hoạch cán phải làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán thực theo bước sau: 87 - Tổ chức đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực có Công ty xác định ứng viên tiềm sở phân tích điểm mạnh điểm yếu; - Quy hoạch cán phải thực theo nguyên tắc động mở Nghĩa vị trí quy hoạch nhiều ứng viên, ứng viên quy hoạch vào nhiều vị trí khác định kỳ bổ sung loại bớt khỏi danh sách cán quy hoạch; - Thảo luận kết đánh giá với người đánh giá nhằm giúp cho họ biết vị trí, tình trạng so với yêu cầu chức vụ tương lai, cho họ biết điểm yếu, khóa đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng cần tham dự; - Lập kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp với ứng viên tiềm Tập trung đổi công tác quy hoạch, tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý: Đổi công tác quy hoạch, tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý, trước đề bạt hình thức phương pháp thực hiện, phù hợp với xu cạnh tranh công tài năng, trí tuệ cá nhân Mỗi cá nhân có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho doanh nghiệp, xã hội Phải để cá nhân có hội đề bạt vào vị trí xứng đáng với khả công sức mình, đồng thời với vị trí họ có đủ quyền để phát huy lực thực tốt công việc Quy trình tuyển dụng theo quy định chung cho riêng VTBN cần sớm ban hành ứng dụng việc tuyển dụng, tuyển chọn nguồn cán quản lý Trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng, tuyển chọn cần ý đến khả lực quản lý, nhanh nhạy, khả chịu áp lực công việc…để xây dựng kiểm tra phù hợp Các trắc nghiệm khả tham khảo Internet Việc thuê chuyên gia 88 lĩnh vực tuyển dụng cần thiết việc hoàn thiện quy trình này, tránh chủ quan ý chí Thuê công ty tư vấn nguồn cán quản lý cấp cao việc làm cần cần nhắc Bởi thực tế cho thấy hoạt động công ty hiệu quả, họ có tay nhiều hồ sơ ứng viên tiềm sẵn sàng chia sẻ với đơn vị, tất nhiên với giá phù hợp Về đổi công tác tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực Tuyển chọn bố trí lao động vấn đề quan trọng, có tính chất định đến hiệu lao động đơn vị Công tác tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo đủ số lượng, chất lượng người lao động, đảm bảo vị trí lao động bố trí người việc Để tuyển chọn lao động đáp ứng yêu cầu đơn vị, phận tuyển chọn phải nắm định hướng phát triển lâu dài đơn vị, xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu tới gì: Tăng số thuê bao cố định, đưa vào cung cấp khai thác dịch vụ Với việc xác định nhiệm vụ, nội dung này, phận tuyển chọn xây dựng chương trình tuyển chọn phù hợp, đặt tiêu chuẩn cho ứng viên, đảm bảo sau tuyển chọn bố trí lao động đúng, đủ vị trí làm việc đạt hiệu cao nhất, sử dụng tối đa thời gian thiết bị Quá trình tuyển chọn phải tiến hành theo trình tự định sau: Chuẩn bị Tìm kiếm Sơ tuyển Phỏng vấn tuyển dụng Tuyển chọn Mời nhận việc Theo dõi định hƣớng nhân viên Ngoài ra, thay đổi khoa học kỹ thuật, công nghệ nhu cầu cần phải nâng cao trình độ cho người lao động thay đổi, nên việc cần 89 phải đào tạo lao động đơn yếu Nhưng để công tác đào tạo mạng lại hiệu cao đơn vị cần phải xác định đúng, đủ số lượng cần phải đào tạo, nội dung hình thức đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc tình hình thực tế đơn vị Trên sở nhu cầu lao động cần đào tạo tính toán đơn vị lựa chọn số hình thức đào tạo sau cho phù hợp với điều kiện đơn vị đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động đào tạo: + Kèm cặp, hướng dẫn chỗ + Luân phiên thay đổi công việc Nhu cầu tuyển lao động VTBN cao với yêu cầu trình độ chuyên môn ngành nghề đa dạng Tuy nhiên, chi phí cho việc tuyển chọn lớn nên trước tiến hành tuyển chọn, đơn vị cần tiến hành biện pháp như: thuê lao động thời vụ, tối ưu hoá công tác tổ chức lao động, tổ chức làm thêm Khi biện pháp không giải hết khối lượng công việc đơn vị định tuyển thêm lao động Nguồn tuyển chọn lấy từ hai nguồn: nguồn nội đơn vị nguồn bên Đối với nguồn tuyển chọn nội bộ, có chức danh trống, đơn vị cần niêm yết chức danh cần tuyển người cách công khai bảng tin phòng ban, đơn vị trực thuộc để thông báo cho tất người lao động biết công việc trống Bản niêm yết ghi rõ chi tiết công việc như: tên công việc, tiêu chuẩn, thủ tục cần đáp ứng đăng ký thi tuyển, mức lương quyền lợi khác Tiếp theo, người lao động cần viết đơn để đăng ký dự tuyển, có xác nhận người quản lý trực tiếp Điều giúp người quản lý lập kế hoạch nguồn lực trường hợp nhân viên thuyên chuyển Thực tuyển chọn từ nguồn nội tỏ ưu điểm chỗ đơn vị đào tạo kiến thức nhập ngành, thử thách qua thời gian thử việc, nhân viên tiếp nhận công 90 việc dễ dàng thuận lợi họ làm quen hiểu biết đơn vị; đồng thời cách thức giúp tạo không khí thi đua, kích thích sáng tạo CBCNV nhằm phấn đấu tới vị trí công việc thích hợp Đối với nguồn tuyển chọn bên ngoài, Viễn thông Bắc Ninh tiến hành tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp từ trường ngành Việc tuyển chọn từ trường ngành có nhiều ưu điểm sinh viên, học sinh trường có hiểu biết định ngành Với ngành nghề mà trường ngành không đào tạo đơn vị tiến hành chiêu mộ từ trường ngành Để thu hút người lao động có trình độ tay nghề giỏi làm việc, VTBN tiến hành trao học bổng cho sinh viên có học lực giỏi từ họ chưa tốt nghiệp, thuyết phục họ cam kết sau trường làm việc đơn vị Bên cạnh đó, VTBN có ưu tiên tuyển chọn em CBCNV ngành thực tế số lao động em CBCNV đơn vị cao Đây sách ngành người lao động, đơn vị loại bỏ Như vậy, có thuận lợi ban đầu ứng viên dựa vào ưu tiên mà không phấn đấu trình học tập Viễn thông Bắc Ninh khó mà có đội ngũ lao động có trình độ, kỹ cao Do đó, việc tuyển dụng cần dựa trình độ chuyên môn lực cá nhân người lao động chính, ưu tiên số một, sau tới ưu tiên khác 4.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động thông qua đào tạo Viễn thông Bắc Ninh cần tạo động lực cho người lao động, cán quản lý học tập, khuyến khích họ nâng cao kiến thức để phục vụ lại cho doanh nghiệp Nếu kết học tập giỏi xem xét khen thưởng nâng lương 91 trước thời hạn Nếu kết học tập xem xét việc ký kết HĐLĐ, miễn nhiệm, luân chuyển cán bộ… Viễn Thông Bắc Ninh có quy trình đào tạo Tuy nhiên, quy trình cần phải bổ sung hoàn thiện cho phù hợp với phát triển công nghệ thông tin, viễn thông Chất lượng đào tạo không phụ thuộc vào quy trình, mà phụ thuộc vào chất lượng thực quy trình Việc đào tạo phân thành cấp độ phù hợp, đối tượng cho cấp độ thiếu hợp lý, đặc biệt cấp độ Nên linh hoạt việc lựa chọn đối tượng, độ tuổi, đào tạo, dựa vào định hướng lâu dài Viễn Thông Bắc Ninh Đối với cán quản lý: Hiện Việt Nam chưa có Trung tâm đào tạo cán quản lý quy mô lớn dành riêng cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh , ngoại trừ trường Học viện trị Hồ Chí Minh hay Học viện Hành quốc gia lại thường tập trung vào việc đào tạo cán quản lý khu vực hành Nhà nước Đây thách thức đặt tất doanh nghiệp, không riêng Viễn Thông Bắc Ninh Giải pháp đưa Viễn Thông Bắc Ninh nên chọn Trường đại học kinh tế có uy tín để đào tạo đội ngũ cán quản lý Để khóa đào tạo đạt kết tốt nhất, với yêu cầu đề ra, Viễn Thông Bắc Ninh nên đưa yêu cầu khóa đào tạo nội dung đào tạo muốn đạt được, học tình Viễn Thông Bắc Ninh muốn giải quyết, thực tế xảy đơn vị có khả xảy tương lai… Ngoài ra, nội dung chương trình đào tạo, cần ý đến kỹ quản lý, nội dung thực thiết thực Để phù hợp với điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, ngoại ngữ quan trọng Có thể nói vị trí công việc lại không cần đến ngoại ngữ mức độ đó, đặc biệt lại vị trí cán quản lý lĩnh vực Viễn thông - CNTT Chính thế, việc đào tạo đào tạo lại ngoại ngữ cho cán quản lý Viễn thông Bắc Ninh đáp ứng yêu cầu công việc 92 vấn đề đặt Trước tiên, cần đào tạo cho cán có nhu cầu công việc buộc phải đối ngoại nhiều cán phòng kế hoạch kinh doanh, mạng dịch vụ, tổ chức hành cán quản lý Trung tâm trực thuộc… Bên cạnh cán quản lý cần nâng cao trình độ quản lý, trình độ lý luận trị Hàng năm vào kế hoạch đào tạo cán diện quy hoạch, Viễn thông Bắc Ninh cần cử đến cán quản lý từ cấp trung gian trở lên tham gia khóa học cao cấp cử nhân trị tập đoàn địa phương tổ chức Đối với đội ngũ cán quản lý cấp sở, chiến lược lâu dài hàng năm nên cử khoảng 25% số cán quản lý tham dự khóa học bồi dưỡng ngắn hạn trường Đại học trung tâm cấp phép đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, ngoại ngữ tin học cho đội ngũ tuổi đời trẻ có khả tiếp thu kiến thức vận dụng vào thực tế cao Về thời gian đào tạo, cần ý bố trí, xếp thời gian hợp lý để Viễn Thông Bắc Ninh giảm thiểu chi phí hội mang lại hiệu học tập cao cho đội ngũ cán quản lý Đối với nhân viên - Đối với lao động kỹ thuật: Phải thường xuyên đào tạo tái đào tạo để thích ứng với loại công nghệ mới, từ làm chủ công nghệ, kỹ thuật mạng lưới, đủ sức đảm đương việc vận hành, khai thác mạng lưới an toàn, ổn định, không cần trợ giúp chuyên gia Muốn chương trình đào tạo cần phải tăng thêm thời gian thực hành, khảo sát, tiếp xúc với thiết bị công nghệ Với lao động kỹ thuật cần lấy suất, kết làm thước đo lao động - Đối với công nhân khai thác giao dịch: Cần đào tạo thêm kỹ khai thác dịch vụ, xử lý nghiệp vụ nên khuyến khích nhân viên cố gắng học hỏi nâng cao trình độ kỹ giao tiếp, xử lý tình Ngoài 93 phận lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, nơi thể hình ảnh doanh nghiệp nên cần bổ sung tăng cường chương trình đào tạo Marketing làm cho người nhận thức rõ nguy hội nhập cạnh tranh, thay đổi cung cách kinh doanh phục vụ để giao dịch viên, công nhân phục vụ Bưu viễn thông nhân viên tiếp thị cho hoạt động kinh doanh đơn vị, Viễn thông Bắc Ninh ngành nói chung Để trình đào tạo, huấn luyện đạt hiệu cao đơn vị cần chủ động lập kế hoạch đào tạo cụ thể chặt chẽ theo yêu cầu công việc phận dựa sở xác định nhu cầu đào tạo CBCNV phận Đảm bảo nhân viên đơn vị đào tạo, huấn luyện thích hợp nhất, có đủ trình độ kỹ cần thiết cho công việc mà họ đảm nhận 4.2.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi môi trường làm việc cho cán nhân viên Hoàn thiện chế độ tiền lương Chế độ trả lương Viễn Thông Bắc Ninh dựa nguyên tắc trả lương theo chất lượng hiệu công việc, đảm bảo công khai, người lao động tính toán tiền lương mà thân hưởng Cơ cấu tiền lương chia làm phần gồm: Lương sách theo quy định Nhà nước phần lương khoán gắn kết giá trị lao động cá nhân kết thực tiêu sản xuất kinh doanh đơn vị Phần lương khoán chiếm 70% đến 75% tổng số lương, cấu lương coi trọng đến chất lượng hiệu công việc, khuyến khích người lao động hăng say, tích cực làm việc Theo quy chế phân phối thu nhập thời, tiền lương cá nhân, yếu tố thâm niên ngành tính lần: lần lương sách lần lương khoán (trong hệ số mức độ phức tạp công việc cá nhân) Điều dẫn tới chênh lệch tiền lương người có thâm 94 niên so với người có thâm niên lâu năm Để khuyến khích người lao động, đặc biệt người lao động có tay nghề giỏi thu hút lao động có chất lượng làm việc cho đơn vị cần loại bỏ yếu tố khỏi lương khoán Việc thi nâng ngạch chức danh, viên chức, chuyên môn nghiệp vụ thi nâng bậc lao động công nghệ tổ chức đặn năm lần Đối với lao động hoàn thành tốt công việc, có nhiều sáng kiến cải tiến công việc tập thể công nhận nên có sách rút ngắn thời gian thi nâng bậc không cần đủ năm giữ ngạch bậc cũ Tuy nhiên, chế trả lương nói chưa có tác dụng thu hút người lao động có trình độ chuyên môn làm việc vùng nông thôn, vùng xa thành phố, lâu dài gây cân đối phân bố lực lượng lao động Để khắc phục, đơn vị đưa quy định rõ ràng, ưu đãi định điều kiện công tác thu nhập, quy định thực hiên quyền lợi mà người lao động hưởng Thực chế độ khen thưởng cán nhân viên Khen thưởng thực hai hình thức vật chất tinh thần động lực kích thích tính tích cực, thi đua lao động sáng tạo người lao động Một chế độ khen thưởng đắn, kịp thời có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên Việc xem xét trao thưởng cách hiệu nhằm khuyến khích nhân viên phải cẩn thận Tuy nhiên, chúng đem lại kết ngược với mong đợi việc quan tâm không thích đáng Có thể nguyên nhân gây tranh chấp nhân viên nhận thấy số đối tượng trao thưởng nhiều so với đồng nghiệp khác Ban giám đốc cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để 95 đảm bảo chúng có tác động mong đợi Chúng phải công bằng, tất nhân viên cần đối xử công Cần có quan tâm đặc biệt mà việc trao thưởng phân biệt nhân viên Tăng cường thực công khai, dân chủ, cụ thể hóa việc xây dựng thực quy chế, quy định chế độ, sách cán nhân viên, đặc biệt quy chế chi tiêu nội bộ, quy định thi đua, khen thưởng, quy định hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Cần phải lưu ý vấn đề sau đây: Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho Viễn thông Bắc Ninh Hai là, Cần thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá, tiêu thức xét thưởng phải xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực Cụ thể là: Thực thi tốt sẵn lòng đảm nhận thêm trách nhiệm, buộc nhà quản trị phải xem xét việc thăng chức cho số cán nhân viên xét thấy họ có khả đảm nhận vị trí giao Việc khen thưởng hình thức đề bạt cán nâng lương trước thời hạn cần phải xem xét thận trọng để tạo đồng thuận người đơn vị Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho cán nhân viên thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động Những người đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua nhiều năm liền tuyên dương đề nghị cấp khen thưởng Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Ngoài việc đạt danh hiệu thi đua, khen thưởng cho người cách trích tỷ lệ % công tác quản lý hiệu sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại Ngoài hình thức khen thưởng nay, cần bổ sung hình thức khen thưởng cho cán nhân viên có kết công tác tốt thưởng 96 tiền, nâng lương, chuyển mã ngạch trước thời hạn coi hình thức khen thưởng tạo nên động viên tinh thần, xác nhận phấn đấu, rèn luyện, có giá trị thường xuyên lâu dài cán nhân viên * Nâng cao chế độ đãi ngộ, phúc lợi, môi trường làm việc thân thiện, dễ chịu, có hội thăng tiến Hầu hết cán nhân viên mong muốn làm việc cho tổ chức mà có môi trường làm việc tốt dễ chịu Nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Có thể tạo môi trường làm việc thân thiện, dễ chịu thông qua hoạt động đây: Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho viễn thông Bắc Ninh Từ đó, đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu Tạo điều kiện cho cán nhân viên nêu ý tưởng sáng tạo, phát huy tốt khả cho phát triển Viễn thông Bắc Ninh đồng thời có hội cho thăng tiến họ Lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp cán nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho VTBN hình thức khác Cần xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, tạo nên nét văn hoá công sở tất nhân viên ràng buộc với không tinh thần đồng nghiệp mà người thân công việc nhỏ tặng quà sinh nhật, thăm hỏi đau ốm, chuyện gia đình làm cho họ cảm thấy tầm quan trọng họ VTBN Từ đó, hình thành lòng trung thành, tin tưởng phát triển thành cam kết cộng tác giúp đỡ lẫn Xây dựng chương trình hành động cụ thể thiết thực nhân viên thường xuyên tham gia nhằm tạo bầu không khí tập thể vui vẻ, cởi mở, hiểu biết đoàn kết nội bộ, thương yêu, giúp đỡ 97 Hằng năm, tổ chức cho cán nhân viên tham quan, du lịch nước Đây không lời cảm ơn đến nhân viên mà hội để người thêm gắn bó với nhau, nâng cao tinh thần tập thể Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm nơi họ làm việc Tổ công đoàn phòng, ban phải sâu sát với hoàn cảnh, tâm tư nguyện vọng nhân viên, quan tâm kịp thời đến gia đình nhân viên việc hiếu hỷ, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn.Có chế độ chăm lo cho em cán nhân viên học bổng, khen thưởng, tham quan, trung thu, trại hè thiếu nhi Mặt khác, xây dựng cho nhân viên có động cơ, ý chí vươn lên công việc, tạo môi trường làm việc tốt để họ hoàn toàn yên tâm công tác Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần điều kiện làm việc tốt cho cán nhân viên vấn đề quan trọng sách quản lý Viễn thông Bắc Ninh Chính sách, chế độ, đãi ngộ thỏa đáng đòn bẩy, động lực để đẩy mạnh nâng cao chất lượng, hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực 4.2.4 Tăng cường kỷ luật lao động phát huy tính sáng tạo người lao động Tăng cường kỷ luật lao động Bất kỳ công việc muốn thành công hoàn hảo yếu tố chuyên môn, yếu tố kỷ luật lao động quan tâm hàng đầu Trong hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung ngành Viễn thông nói riêng để đạt hiệu kinh doanh hay tính hiệu tuý mặt kính tế muốn nói đến hiệu mặt người - sử dụng lao động, yếu tố kỷ luật lao động đề cao nhằm mục đích giảm thiểu nạn nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động để đảm bảo quy trình sản xuất, thực bước chiến lược phát triển doanh nghiệp 98 Tại Viễn thông Bắc Ninh vấn đề kỷ luật lao động đề cao quán triệt tới cán công nhân viên đơn vị Tinh thần quán triệt thể trường hợp tai nạn lao động xảy đơn vị thời gian qua Tuy nhiên, để trì phát huy kỷ luật lao động đơn vị thời gian tới đơn vị cần phải hoàn thiện quy định cho đơn vị theo hướng: - Một là, cần tăng cường việc giáo dục nhận thức kỷ luật lao động như: tuyên truyền phổ biến sâu rộng tới toàn thể cán công nhân viên đơn vị nội quy lao động, thảo luận, kiểm điểm tình hình kỷ luật lao động họp tổ sản xuất, phận sản xuất đơn vị Dùng phương tiện thông tin đơn vị tin đơn vị để thông báo kịp thời tình hình an toàn lao động kỷ luật lao động đơn vị, tổ chức gặp gỡ nhân viên tiên tiến lâu năm, có uy tín với nhân viên trẻ thiếu kinh nghiệm công tác để trao đổi đúc rút kinh nghiệm - Hai là, biện pháp giáo dục thuyết phục tác dụng lao động vi phạm kỷ luật lao động Nhẹ giáo dục, khiển trách, trừ điểm, nặng phạt hành chính, kỷ luật trước toàn đơn vị Nếu tái diễn nhiều lần đề nghị lên cấp để có hình thức kỷ luật thích đáng Tuy nhiên người vi phạm mà có hành vi thành khẩn tuỳ mức độ mà giảm nhẹ hình phạt hình phạt hợp lý cần thiết - Ba là, tăng cường áp dụng mức lao động có khoa học, theo dõi thường xuyên việc hoàn thành mức lao động người lao động làm cho kỷ luật lao động trì củng cố - Bốn là, xây dựng chế độ tiền lương, thưởng công hợp lý dễ hiểu để tăng cường tính tích cực lao động, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, công nghệ, sản xuất - Năm là, cải tiến tổ chức phục vụ nơi làm việc cách khoa học để tránh lãng phí thời gian làm việc, công suất máy móc thiết bị không gây ảnh hưởng tới quy trình công nghệ 99 - Sáu là, nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật cho người lao động để họ hiểu rõ quy trình công nghệ kỷ luật lao động Phát huy tính sáng tạo người lao động Trong thời gian qua, VTBN thường xuyên có sách khuyến khích động viên nhân viên với chế độ đại ngộ thông thoáng với việc sáng tạo mức chung chung, phong trào nên chưa phát huy tiềm sẵn có đội ngũ đông đảo nhân viên Do vậy, theo Viễn thông Bắc Ninh đơn vị khác cần thực số biện pháp theo hướng sau: - Khuyến khích, ưu tiên ý tưởng mới, sáng tạo đem lại kết thiết thực cho đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho ý tưởng có điều kiện trải nghiệm đơn vị - Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng toàn đơn vị nhóm, tổ trực tiếp thực hiện, sáng tạo nhiều phương diện - Có tiểu ban trực tiếp thu nhận ý kiến góp ý nhân viên toàn mạng lưới để ngày hoàn thiện dịch vụ, thể lệ quy trình - Hàng năm mở đại hội tổng kết, đánh giá động viên kịp thời Để phát huy tính sáng tạo người lao động, việc vận động tổ chức phong trào thi đua VTBN cần phải ý học sau: + Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến thành trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua biện pháp tích cực để thực tốt công tác quản lý, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên giáo dục nêu gương + Thứ hai, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, 100 sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sôi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực tốt công việc giao Đồng thời, biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán công nhân viên + Thứ ba, phong trào thi đua phải trì thường xuyên, liên tục nơi, lúc, hoàn cảnh + Thứ tư, việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua bám sát chủ trương, đường lối Đảng, Nhà nước Ngành Chỉ tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm đơn vị Trong công tác thi đua đơn vị cần thực tốt số nội dung sau: Làm tốt công tác tuyên truyền phổ biến sâu rộng để người nhận thức đắn vai trò, vị trí công tác thi đua khen thưởng, để công tác thi đua tiếp tục động lực cá nhân, tập thể Xây dựng hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng Gắn kết chặt chẽ thi đua với khen thưởng, có tiêu chuẩn khen thưởng thiết thực, đối tượng, trọng khen thưởng đơn vị sở cá nhân Khen thưởng đồng thời mặt tinh thần lẫn vật chất để nâng cao tác dụng động viên khuyến khích Đơn vị cần tập trung phát động cho cán công nhân viên thấy rõ trách nhiệm mình, phấn đấu: phát triển mạng lưới viễn thông công cộng rộng khắp, khai thác đa dịch vụ đáp ứng nhu cầu thông tin liên lạc xã hội, thực tốt quy chế, phát huy nội lực, nâng cao hiệu kinh doanh Xây dựng đơn vị giữ vững danh hiệu thi đua xuất sắc, quan văn hoá Cán công nhân viên đơn vị có phong cách văn minh, nếp sống lành mạnh, đẩy mạnh phong trào lao động sáng tạo hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao 4.2.5 Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bản thân công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần đổi từ tư đến hành động cụ thể Phòng Hành quản lý nhân cần đẩy mạnh công tác tham mưu cho Ban giám đốc Nâng cao chất lượng nguồn 101 nhân lực phải triển khai cách đồng bộ, sử dụng công cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, đo lường kiểm tra Tiến hành bước việc xây dựng công cụ hỗ trợ hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể sau: - Thực phân tích công việc cho nhóm công việc vị trí công việc cách: + Xác định loại kỹ cần thiết cho nhóm công việc, vị trí công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trình hoạt động Sử dụng phương pháp phân tích công việc để phân loại xác định kỹ + Xác định số lượng loại kỹ đó: số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng công việc nhiệm vụ Từ xác định số lượng kỹ cần thiết + Xác định cách thức khác để đáp ứng kỹ đó, tự thực thông qua việc nâng cao khả để tự đảm nhận công việc tuyển thêm ứng viên - Phân tích công việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách Ban giám đốc trưởng phòng đảm nhận Điều giúp cho công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích Để tiến hành phân tích công việc cần phải xác định vấn đề sau: + Chức danh công việc + Các bước cần thực với công việc + Quy trình công nghệ thực công việc + Đánh giá mức độ phức tạp công việc + Những nhân tố ảnh hưởng đến thực công việc + Những yêu cầu cần đặt với công việc 102 + Thực đánh giá công việc bảng phương pháp cho điểm theo mức độ quan trọng tiêu chí + Thường xuyên đánh giá công việc nhằm phát sai sót điều chỉnh tiêu chí cho phù hợp với công việc 4.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp khái niệm tương đối trừu tượng Có thể hiểu giá trị người doanh nghiệp chấp nhận Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp việc làm hai mà thành công Nhưng cần điểm bắt đầu Trong phạm vi Viễn Thông Bắc Ninh với 300 CBCNV, việc xây dựng phong cách, giá trị chung thuận lợi Cán quản lý người khởi tạo văn hóa doanh nghiệp, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu phát triển chất lượng đội ngũ cán quản lý xem xứng đáng, với vai trò quan trọng việc điều chỉnh hành vi đội ngũ cán quản lý Viễn Thông Bắc Ninh phải xây dựng chiến lược cụ thể cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giúp cho đội ngũ cán nhân viên hiểu được, ý thức văn hóa đơn vị tự hào Ở Viễn Thông Bắc Ninh, với đặc điểm nguồn nhân lực trẻ, kể đội ngũ cán quản lý việc xây dựng môi trường làm việc trẻ trung cần thiết Bước vào trụ sở Viễn Thông Bắc Ninh, có cảm giác choáng ngợp gần gũi, hòa đồng… Tại phòng chức Văn phòng Viễn thông Bắc Ninh cần tổ chức lại nơi làm việc cho cán quản lý, tạo mặt cho “kiến tạo văn hóa doanh nghiệp” phạm vi toàn đơn vị Các phong trào tập thể sáng kiến kinh doanh, hội thi chuyên môn, nghiệp vụ , kinh doanh giỏi, văn hóa văn nghệ, thể thao nên phát 103 động định kỳ huy động tham gia chuyên viên, cán quản lý phòng ban Giám đốc - người có công việc bận rộn, thời gian eo hẹp Chính hoạt động góp phần tạo nên đội ngũ cán quản lý gắn kết, tăng cường hiệu công việc quản lý 4.3 Một số kiến nghị 4.3.1 Đối với Tập đoàn Bưu Viễn Thông Cần có sách khuyến khích đơn vị Tập đoàn tăng cường công tác quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh để thúc đẩy phát triển Tập đoàn BCVT Việt Nam Tạo điều kiện cho phép Viễn thông Bắc Ninh chủ động việc tổ chức phát triển theo nhu cầu thực tế Viễn thông Bắc Ninh Tạo điều kiện cho phép Viễn thông Bắc Ninh chủ động việc việc bố trí cán bộ, nhân viên tham quan học tập nước có công nghiệp dịch vụ tốt Úc, Nhật, Mỹ Tập đoàn Bưu viễn thông (VNPT) cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ VNPT ban hành ảnh hưởng sát thực đến hoạt động, sản xuất kinh doanh nói chung Viễn thông Bắc Ninh Nhằm giúp công tác phát triển đội ngũ cán quản lý đơn vị ngày tốt hơn, tác giả luận văn xin nêu lên số kiến nghị sau đây: - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công việc lâu dài có tính chiến lược nên đơn vị chủ quản, tập đoàn VNPT nên nhanh chóng hoàn thiện định hướng cho đơn vị thành viên xây dựng triển khai đồng chiến lược, kế hoạch phát triển đội ngũ cán quản lý - Tăng thêm định mức chi phí đào tạo phát triển cán nhân viên người/năm - Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phúc lợi, cần xem xét đến yếu tố khuyến khích tăng phần thu nhập cho cán nhân viên tài giỏi 104 - Các chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận VNPT Chính vậy, VNPT nên có thông báo kịp vấn đề cho đơn vị thành viên 4.3.2 Đối với Viễn thông Bắc Ninh - Cần chủ động tổ chức lớp đào tạo cho đội ngũ cán nhân viên theo nhu cầu thực tế đơn vị, không thụ động chờ kế hoạch đào tạo từ Tập đoàn - Xây dựng kế hoạch quy hoạch cán theo giai đoạn: Ngắn, trung dài hạn Hàng năm có rà soát sửa đổi bổ sung cho phù hợp với khả tu dưỡng, lực cho đội ngũ nhân viên - Cần tổ chức đào tạo cho đội ngũ cán nhân viên đặc biệt đội ngũ cán quản lý đơn vị tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị bạn nước để tích lũy kinh nghiệm - Có chế độ sách tạo điều kiện công tác đào tạo cho đơn vị sở cán quản lý - Xây dựng trang web thông tin để nhân viên, cán quản lý tự học - Cần xây dựng chiến lược dài hạn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh để chủ động công tác đào tạo phổ biến rộng rãi cho CBCNV để họ có chuẩn bị - Tiếp tục hoàn thiện cách thức phân phối thu nhập cho người lao động theo hướng trả lương theo hiệu công việc hoàn thành (tính, trả lương 3P) để đảm bảo tính công toàn doanh nghiệp tránh tình trạng làm hưởng nhiều ngược lại - Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ kiến thức theo yêu cầu công việc Để thực điều người xây dựng kế hoạch đào tạo phải đào tạo cung cấp đầy đủ nguồn lực, phương tiện, thông tin cần thiết 105 - Chú trọng thực giải pháp quy hoạch, xếp, sử dụng, đổi công tác tuyển dụng, quy hoạch, sách đãi ngộ, để thu hút phát triển đội ngũ cán nhân viên chất lượng cao - Viễn thông Bắc Ninh nên quan tâm tới tâm tư, nguyện vọng người lao động tham gia khoá học tức tạo động lực cho người sau khoá học, động lực học viên phấn đấu để nâng cao trình độ lực thân 106 KẾT LUẬN Trong xu toàn cầu hoá kinh tế giới, môi trường kinh doanh nước bước thay đổi, Viễn thông Bắc Ninh thành viên VNPT bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh Bên cạnh đầu tư trang thiết bị công nghệ cho quản lý sản xuất, nhân tố người phải đầu tư phát triển, nhằm thích ứng với yêu cầu sản xuất Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh”, qua nghiên cứu vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản lý lao động Viễn thông Bắc Ninh Đề tài giải mục tiêu nghiên cứu đề ra, là: Một là, hệ thống hóa sở khoa học thực tiễn nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực gồm khái niệm, tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hai là, thông qua việc phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh, đề tài đánh giá kết đạt được, tồn nguyên nhân tồn Từ làm sở để đề tài đưa giải pháp Ba là, xuất phát từ yếu nguyên nhân việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, dựa vào định hướng phát triển Viễn thông Bắc Ninh đến năm 2020, đề tài đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Luận văn đưa quan điểm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh: - Đổi quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng; - Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động thông qua đào tạo; 107 - Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi môi trường làm việc cho cán nhân viên; - Tăng cường kỷ luật lao động phát huy tính sáng tạo người lao động; - Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Mặc dù cố gắng để nghiên cứu phân tích, song hạn chế trình độ thời gian nên chắn luận văn khó tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận bổ sung đóng góp ý thầy, cô giáo bạn 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo nhân Viễn Thông Bắc Ninh Bộ Giáo dục Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Bộ môn Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân Bạch Văn Bảy cộng (1993), Chính sách biện pháp kích thích lao động khoa học kỹ thuật Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề người CNH, HĐH, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai- Phương pháp kỹ quản lý nhân sự- NXB Lao động xã hội Hà Nội, 2004 Đoàn Văn Khải - Nguồn nhân lực người trình công nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam- NXB Lý luận trị Hà Nội, 2005 10 Lê Thị Ngọc Lý (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần công nghiệp xuất nhập Cao Su”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Thị Kim Nguyên (2015), Nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa nông nghiệp, nông thôn vùng đồng Sông hồng, Luận án tiến sỹ kinh tế trị 12 Nguyễn Danh Ngọc (2008), Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hòa Bình, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội 109 13 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Giáo dục 14 Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 15 Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học kinh tế Quốc dân 16 Vũ Bá Thể, Học Viện Tài Chính (2005), Giáo trình Phát huy nguồn lực người để Công nghiệp hóa, đại hóa, Nxb lao động xã hội 17 Viện kinh tế thành viên tham gia nghiên cứu (1999), Phát triển đào tạo nguồn nhân lực, Hồ Chí Minh 110 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG CHỨC, NHÂN VIÊN I Thông tin chung: Tuổi: Giới tính: Nam Nữ Trình độ học vấn chuyên môn Trung cấp/ Nghề Cao đẳng, đại học Trên đại học Ngành nghề đào tạo? II Thông tin thực trạng chế độ tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ Xin ông bà cho biết mức độ hài lòng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán nhân viên Viễn thông Bắc Ninh? Mức độ hài lòng Đánh dấu (x) Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Xin ông bà cho biết mức độ hài lòng chế độ sách nâng cao đãi ngộ, tiền lương cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh nay: Mức độ hài lòng Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Đánh dấu (x) 111 Xin ông bà cho biết mức độ hài lòng chế độ môi trường làm việc, kỷ luật lao động cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh nay: Đánh dấu (x) Mức độ hài lòng Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Đánh giá ông bà với công việc Đánh giá ông bà với công việc Mức Mức Mức Phù hợp với mong muốn ông bà Phù hợp với lực Chưa phù hợp với mong muốn ông bà Chưa phù hợp với lực Xin ông bà cho biết mức độ hài lòng nâng cao tình trạng sức khỏe cho cán bộ, nhân viên Viễn thông Bắc Ninh Mức độ hài lòng Đánh dấu (x) Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng * Ý kiến khác ông/bà : Xin chân thành cảm ơn chúc anh/chị ngày làm việc hiệu quả! ... nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh 85 4.1.1 Mục tiêu phát triển Viễn thông Bắc Ninh 85 4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng NNL Viễn thông Bắc Ninh 85 4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng. .. nguyên nhân 83 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH 85 4.1 Mục tiêu phát triển Viễn thông Bắc Ninh, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn. .. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Ninh làm đề tài luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Bắc