Đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu quốc tế phù kưa thuộc nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VILẮTĐA KHĂMVÔNGSẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA THUỘC NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS ĐÀO HỮU HÕA Phản biện 1: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thành Hiếu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Kon Tum vào ngày 14 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tài chính, marketing, sản xuất nhân bốn trụ cột quan trọng tổ chức Để chức hoạt động hiệu quả, tạo lợi cạnh tranh công tác quản trị nguồn nhân lực ngày khẳng định vai trò cốt lõi, đội ngũ nhân viên trở thành tài sản khó bắt chước, trở thành lợi định hình sắc riêng cho tổ chức, cho địa phương cho quốc gia Cũng Việt Nam, Lào hội nhập sâu rộng với kinh tế nước Asean giới Việc mở rộng hợp tác đa phương song phương nước tạo công cải cách đại hóa diễn mạnh mẽ nhằm tương thích với thông lệ quốc tế; cộng với việc ứng dụng nhiều công nghệ, số hóa văn điện tử áp dụng biện pháp quản lý điều hành đại quản lý hành chính, tăng cường lực trao đổi hợp tác tổ chức giới Điều đặt thách thức lớn quan quản lý cửa Lào gia tăng quy mô, tính phức tạp hoạt động thương mại quốc tế, tình hình buôn lậu qua biên giới, nghĩa vụ thực cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực cửa khẩu…lúc toán đào tạo nguồn nhân lực đặt vô cấp bách Trong bối cảnh khối lượng công việc gia tăng, yêu cầu công việc xử lý nhanh chóng, xác giới hạn số lượng nhân sự, mặt khác, cửa quốc tế Phù Kưa không nơi giao thương lĩnh vực hải quan mà quản lý nhiều lực lượng khác công an, kiểm soát động vật, thực vật đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa nhiều hạn chế hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đào tạo chưa trọng, hoạt động sau đào tạo chưa đánh giá hiệu Do vậy, đặt yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu bối cảnh cho tất lực lượng liên ngành trách nhiệm nặng nề quan quản lý cửa Xuất phát từ thực tiễn chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa thuộc Nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào" để nghiên cứu làm Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Chỉ rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nhiên cứu Những vấn đề lý luận, thực tiễn hệ thống giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa b Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Tại cửa quốc tế Phù Kưa, nước CHDCND Lào + Thời gian: Các liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2011-2015, liệu sơ cấp thu thập thời điểm tháng – 10/2016, tầm xa giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2017 – 2020 Phƣơng pháp thu thập thông tin nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin sơ cấp từ phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan hoạt động đào tạo cửa Luận văn tiến hành khảo sát dựa vào mô hình hệ thống đào tạo Goldstein, 1993, Training in Organizations trích Nguyễn Quốc Tuấn (2009) Bảng câu hỏi xây dựng với hai đối tượng: Cán quản lý nhân viên tham gia khóa đào tạo, cụ thể:  Phỏng vấn Ban quản lý cửa khẩu: Phỏng vấn sâu trưởng phòng ban quản lý cửa quy trình đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo trưởng phòng với nhân viên  Phỏng vấn Trưởng Phó phòng ngành Ban quản lý cửa quản lý nhằm tìm hiểu quy trình đào tạo đặc thù ngành khác có cần quy trình đào tạo riêng hay không đánh giá hiệu đào tạo  Phỏng vấn nhân viên: ước tính khảo sát 50 phiếu Việc khảo sát tiến hành phương pháp vấn với bảng câu hỏi chi tiết Bảng câu hỏi gửi đến người khảo sát hình thức vấn trực tiếp phiếu khảo sát Phương pháp xử lý liệu: Sau tiến hành thu thập thông tin khảo sát, luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích liệu truyền thống như: phương pháp so sánh bậc hơn; phương pháp số phát triển; phương pháp phân tích tỷ lệ; phương pháp phân tích số bình quân; phương pháp trích dẫn tài liệu phương pháp suy luận; hương pháp phân tích tổng hợp nhằm tìm quy luật chất vấn đề nghiên cứu.… Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn dự kiến đóng góp ý nghĩa sau: - Về mặt lý luận: Đề tài giúp tổng hợp lý luận đào tạo nguồn nhân lực ứng dụng điều kiện cụ thể CHDCND Lào - Về mặt thực tiễn: + Luận văn cung cấp thông tin tình hình chất lượng NNL thực trạng công tác đào tạo NNL cửa quốc tế Phù Kưa làm sở cho cấp lãnh đạo xem xét để đề định quản trị + Dự kiến hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm giúp cho cấp quản trị lựa chọn để định quản lý qua đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa thời gian đến + Luận văn hội để học viên cao học đúc rút kinh nghiệm rèn kỹ gắn kết kiến thức đào tạo vào thực tiễn; biết cách thức thực 01 công trình nghiên cứu khoa học Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục đính kèm, nội dung luận văn kết cấu thành chương với tên gọi sau: Chương Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa Chương Các giải pháp nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa giai đoạn 2016- 2020 Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nnguồn nhân lực tổng thể yếu tố thuộc thể chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị xã hội… tạo nên lực người, cộng đồng người, sử dụng, phát huy trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước hoạt động xã hội (Võ Xuân Tiến, 2012) 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Là tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tác động lên trình học tập hướng đến việc nâng cao kiến thức kỹ thực hành người nhân viên liên quan đến công việc 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.1.4 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực + Thứ nhất: người hoàn toàn có lực phát triển + Thứ hai: người có giá trị riêng + Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với + Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo trình xác định để biết cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo phận nào, thời gian Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở như: phân tích doanh nghiêp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nội dung đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: - Giúp nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho công nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời b Xác định nội dung đào tạo - Nội dung đào tạo tảng cho việc xây dựng chương trình đào tạo, trả lời cho câu hỏi: người học học gì, kỹ nào, số học, tiết học… 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng phải vào nhu cầu đào tạo đánh giá chất lượng có lao động, đánh giá việc thực công việc người lao động, dựa vào xác định đối tượng đào tạo người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc 1.2.4 Lựa chọn hình thức phƣơng pháp đào tạo Cơ sở cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo dựa vào chương trình chi phí đào tạo Bao gồm hai phương pháp đào tạo chính: đào tạo công việc công việc phân chia theo hai loại: cho nhân viên cho nhà quản trị 1.2.5 Tổ chức, quản lý trình đào tạo a Lập kế hoạch đào tạo Khâu bao gồm việc lên kế hoạch học tập xây dựng thời khóa biểu, chuẩn bị tài liệu phương tiện cho giảng dạy học tập, tuyển chọn đào tạo giảng viên, người hướng dẫn… b Dự trù chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy c Kiểm soát trình đào tạo: Việc tiến hành tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước cấp 1.2.6 Đánh giá kết chƣơng trình đào tạo a Đánh giá chương trình đào tạo Có thể đánh giá theo tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt hay không - Những điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo - Hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết * Năng lực giảng viên * Năng lực tổ chức đào tạo sở đào tạo *Mức độ chuyên cần nắm vững kiến thức đƣợc truyền thụ học viên * Sự phù hợp nội dung đào tạo Bên cạnh đó, đánh giá từ phía học viên phù hợp nội dung đào tạo quan trọng b Đánh giá kết đào tạo Sử dụng mô hình đánh giá hiệu đào tạo bốn cấp độ Kirkpatrick Bảng 1.1 Đánh giá hiệu đào tạo theo mô hình Kirkpatrick Mức độ Khía cạnh Vấn đề quan tâm Công cụ quan tâm Học viên có hài lòng với Bảng câu hỏi Phản ứng khóa học mà họ tham dự đánh giá không? Học viên học Bài kiểm tra, Học tập từ khóa học? tình giả Học viên ứng dụng Những đo Ứng dụng điều học vào công việc lường kết nào? thực Phân tích chi Doanh nghiệp thu Kết phí bỏ lợi từ việc đầu tư vào đào tạo? ích đạt c Đánh giá tổng thể 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức - Chính sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo NNL - Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ đơn vị - Quan điểm, nhận thức tích cực lãnh đạo công đào tạo nguồn nhân lực - Môi trường làm việc tính chất công việc: - Bố trí sử dụng sau đào tạo: - Khả tài - Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trƣờng bên tổ chức 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 11 chưa qua đào tạo Điều điểm mạnh chất lượng đội ngũ nhân cho cửa bối cảnh quốc tế 2.1.6 Tình hình hoạt động cửa Phù Kƣa qua năm Tổng thuế tổng giá trị hàng xuất nhập qua cửa tăng qua năm Tiền lương bình quân người lao động cải thiện từ 2,9 triệu năm 2011 lên đến 9,5 triệu vào năm 2015, cho thấy cải thiện đáng kể thu nhập Cửa 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƯA THỜI GIAN QUA 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo - Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu vào kế hoạch đào tạo tỉnh Attapư chưa vào định hướng phát triển Cửa - Không xem xét ảnh hưởng việc đào tạo phòng ban có ảnh hưởng tới phòng ban khác không - Chính sách đào tạo không khuyến khích nhân viên tự học - Việc cho nhân viên đào tạo chủ yếu vào kế hoạch tỉnh nên không quan tâm nhiều đến việc nhân viên đào tạo có lực kỹ so với kết thực công việc thực tế có khác biệt hay không b Nhu cầu đào tạo cửa giai đoạn 2011 - 2015 Theo số liệu Phòng Tổ chức – cán nhu cầu đào tạo cửa giai đoạn 2011 – 2015 thể sau: Nhu cầu đào tạo Cửa cao, tỷ lệ qua năm chiếm 60% so với tổng số lao động cán công nhân viên Cửa Điều cho thấy UBND tỉnh ý thức tầm quan trọng đào tạo 12 2.2.2 Xác định đối tƣợng đào tạo - Các tiêu chí đào tạo chung chung, chưa cụ thể 2.2.3 Xác định mục tiêu nội dung đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo - Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ thực công việc, khả tổ chức quản lý cho người lao động để họ thực hiệu công việc - Giúp người lao động nắm bắt xu hướng phát triển ngành sau tham gia khóa đào tạo, từ giúp họ áp dụng kiến thức thu vào thực tiễn hoạt động Cửa - Giúp cho người lao động nắm bắt ứng dụng kịp thời vào công việc với thay đổi công nghệ thời gian tới b Nội dung đào tạo Trên sở mục tiêu công tác đào tạo, ban quản lý cửa định hình nội dung đào tạo cho loại lao động là: + Đối với cán quản lý chuyên môn: + Đối với công nhân viên Kết khảo sát cán quản lý cho thấy hầu hết bắt đầu khóa đào tạo nhà quản lý không thông báo cho nhân viên biết mục tiêu đào tạo chiếm 75%, tiêu chuẩn cần đạt sau sau kết thúc khóa đào tạo nhân viên phải đạt yêu cầu chiếm 90% Hầu hết đơn vị cửa cần nhân viên hoàn thành khóa học không xác lập yêu cầu cần có cách cụ thể 2.2.4 Lƣạ chọn hình thức phƣơng pháp đào tạo a Hình thức đào tạo Nhìn chung, chương trình đào tạo Cửa hạn chế, chủ yếu liên quan đến phổ biến điều luật, nâng cao tư 13 tưởng trị, chưa có khóa đào tạo dành riêng cho cán quản lý kỹ lãnh đạo, kỹ quản lý… b.Phương pháp đào tạo Trong năm vừa qua, với chương trình học hạn chế nên phương pháp đào tạo cửa đơn giản, chủ yếu cử cán học tập trung tháng đến năm - Đào tạo công việc - Đào tạo công việc 2.2.5 Tổ chức quản lý trình đào tạo a Lập kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo xây dựng chủ quan dựa hoàn toàn vào thông tin mà phòng cung cấp, không thông qua điều tra khảo sát thực tế Bên cạnh đó, họp bên liên quan để xác định kế hoạch thức làm thay đổi nhiều kế hoạch dự thảo tổng hợp nhu cầu phòng Nguyên nhân nguồn kinh phí đào tạo Cửa Ngân sách phân bổ từ nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng toàn tỉnh nên hạn chế Nhiều kế hoạch phải thu hẹp, dựa kinh phí phân bổ, nội dung đào tạo bị hạn chế, lựa chọn đào tạo nội dung cần thiết Mặt khác, kế hoạch đào tạo Cửa thường chậm cấp phê duyệt, thông thường kế hoạch phê duyệt vào quý I hàng năm Nguyên nhân cần thời gian để cân đối quỹ phân bổ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng b Lựa chọn giáo viên đào tạo Với hai hình thức đào tạo bên bên nên giáo viên thực công tác đào tạo nguồn nhân lực cửa bao gồm giáo viên thuộc bên bên 14 c Thực dự toán kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo công tác đào tạo lấy từ hai nguồn: + Nguồn kinh phí từ UBND tỉnh Attapư (hỗ trợ 50% chi phí đào tạo, 50% trường đào tạo hỗ trợ) + Nguồn kinh phí hỗ trợ từ trường đại học + Người lao động tự túc kinh phí đào tạo tùy theo tính chất đào tạo d Quản lý trình đào tạo Đối với chương trình đào tạo chỗ, ban quản lý giao cho trưởng phận phụ trách chịu trách nhiệm giám sát Trường hợp gửi đào tạo đơn vị việc quản lý hoạt động đào tạo sở đào tạo làm, Cửa quản lý kết học tập cuối người học kết thúc khóa học báo cáo cho thủ trưởng đơn vị 2.2.6 Đánh giá kết đào tạo a Đánh giá lực giảng viên Theo kết khảo sát mức độ truyền đạt kiến thức giảng viên, ý kiến tập trung vào mức độ tốt 15,4%; 25,7% cho mức độ khá; 49,2% cho trung bình có 9,7% cho mức độ truyền đạt kiến thức giảng viên Điều chứng tỏ yêu cầu học viên lực giảng viên cao, giảng viên cần nâng cao trình độ lựa chọn phương pháp truyền đạt cho phù hợp Nguyên nhân học viên có thời gian làm việc, trải nghiệp vụ nên họ cần bổ sung, cần học hỏi thách thức giảng viên; giảng viên cần có trình độ, kiến thức kỹ sâu rộng với nhiều thời gian, kinh nghiệm đáp ứng đòi hỏi b Năng lực tổ chức đào tạo Cửa quốc tế Phù Kưa - Phần lớn CCVC đánh giá chất lượng dịch vụ ăn, nghỉ 15 mức trung bình, bình quân 20% đánh giá dịch vụ mức tốt khoảng 10% đánh giá mức Nguyên nhân Cửa chưa có trụ sở để tổ chức đào tạo, địa điểm thuê phải đảm bảo có hội trường, có phòng nghỉ, có nhà ăn tập trung… kinh phí hạn chế nên dẫn đến chưa đáp ứng yêu cầu c Đánh giá phù hợp nội dung đào tạo Theo kết khảo sát có 5,1% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc; 12% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc; 46,9% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 36% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Điều cho thấy nội dung đào tạo phù hợp với yêu công việc mà CCVC làm d Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ học viên thực tế áp dụng vào việc thực công việc - Đánh giá học viên - Đánh giá đơn vị sử dụng công chức, viên chức 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA 2.3.1 Những mặt đạt đƣợc - Có quan tâm đạo tỉnh Attapư - Ban quản lý luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán nhân viên tự nâng cao trình độ 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân - Việc xác định nhu cầu đào tạo vào kế hoạch đào tạo hàng năm UBND tỉnh Attapư, chưa trọng đến phân tích công việc phân tích nhân viên 16 - Do phân tích công việc chưa trọng nên yêu cầu thực công việc mô tả công việc chưa rõ ràng Ban quản lý chưa có cán chuyên trách riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho cửa nên nhiều hạn chế - Các trưởng phòng ban đề xuất lựa chọn đối tượng đào tạo phận phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cán quản lý đơn vị - Mục tiêu đào tạo công tác đào tạo chưa cụ thể, không đưa rõ ràng để đo lường xác mục tiêu đặt kết thực công tác đào tạo - Công tác đào tạo chủ yếu khóa đào tạo phổ biến điều luật, nghị định…Điều gây nhàm chán cho người học - Lập kế hoạch đào tạo hàng năm chưa chủ động - Nội dung đào tạo mang nặng tính lý thuyết, thiếu yếu rèn luyện kỹ năng, phần thảo luận xử lý tình thực tiễn kỹ thực hành học viên chưa quan tâm mức Phương pháp giảng dạy theo kiểu truyền thống khiến học viên khó tập trung lĩnh hội kiến thức, nhiều nội dung kiến thức chưa thực thiết thực với yêu cầu công việc CCVC - Công tác đào tạo năm qua chủ yếu phát sinh theo tình hình thực tế mà chưa có lộ trình, Kết đào tạo chứng minh lớp đào tạo thay đổi theo năm, năm đào tạo loại đối tượng, đào tạo chưa có tính kế thừa - Công tác tổ chức thực chương trình đào tạo nhận số phản hồi thiếu tích cực từ phía học viên Việc chiêu sinh, đón tiếp, quản lý học viên, lên lịch học tập, tổ chức kiểm tra, thi cử… số khía cạnh chưa chuyên nghiệp, chưa khoa học thiếu công 17 - Nguồn kinh phí đào tạo phụ thuộc nhiều vào ngân sách hàng năm tỉnh Ban quản lý cửa khó khăn việc chủ động lên kế hoạch đào tạo nhân viên - Việc đào tạo dừng lại việc kết thúc khóa học tiêu chuẩn đánh giá cụ thể Hàng quý năm, Ban quản lý cửa chưa xây dựng tiêu yêu cầu cụ thể người lao động sau kết thúc khóa đào tạo CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA ĐẾN NĂM 2020 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Attapƣ - Phƣơng hƣớng phát triển kinh tế xã hội: Mục tiêu tổng quát phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 20162020 là: phát huy cao độ nội lực kết hợp khai thác nguồn lực bên tận dụng thời thuận lợi để phát triển nhanh bền vững - Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực tỉnh: + Nhấn mạnh vào phát triển người cách toàn diện + Phát triển nhân lực phải thực song song nhiệm vụ xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao, đôi với sử dụng lao động, tạo việc làm; 3.1.2 Mục tiêu phát triển cửa quốc tế Phù Kƣa đến năm 2020 * Quan điểm phát triển chung 18 - Phát triển Khu kinh tế cửa Quốc tế Phù Kưa theo hướng mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế; thích ứng với môi trường hợp tác cạnh tranh phù hợp gắn kết chặt chẽ với phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Attapư - Xây dựng phát triển Cửa Quốc tế Phù Kưa cách toàn diện - Cơ chế sách môi trường đầu tư phải thực thông thoáng để tạo điều kiện thuận lợi cho nhà đầu tư nước nước yên tâm đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh - Phát triển Cửa Quốc tế Phù Kưa đảm bảo hiệu tổng hợp kinh tế, trị, an ninh, quốc phòng, bảo vệ môi trường; đảm bảo tăng cường, củng cố phát triển quan hệ đối ngoại với nước khu vực quốc tế, đặc biệt với nước CHXHXN Việt Nam *Định hƣớng phát triển cửa quốc tế Phù Kƣa + Một là, kiện toàn đội ngũ cán nhân viên số lượng, chất lượng cấu Bảo đảm cung cấp đủ nhân lực cho phòng + Hai là, mở rộng nâng cấp sở đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo Thực đào tạo theo nhu cầu xã hội + Ba là, xây dựng thực sách sử dụng đãi ngộ hợp lí cán bộ, nhân viên + Bốn là, nâng cao chất lượng CBCV phù hợp với nhu cầu hội nhập quốc tế khu vực; có chiến lược phát triển CBVC có chuyên môn giỏi số chuyên ngành mũi nhọn * Quan điểm phát triển, định hƣớng đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức cửa quốc tế Phù Kƣa - Mục tiêu đào tạo chung: Nâng cao lực chất lượng đội ngũ CCVC Cửa vững vàng trị, tinh thông chuyên 19 môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu hoạt động Cửa việc giao thương với nước bạn 3.1.3 Các vấn đề cần quan tâm đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công quyền a Cán công chức nước CHDCND Lào Công chức nước CHDCND Lào sau: “CC công dân Lào, tuyển dụng, bổ nhiệm giao giữ công vụ hay nhiệm vụ thường xuyên quan tổ chức Đảng, nhà nước, tổ chức quan chúng trung ương, địa phương, quan thay mặt nước CHDCND Lào nước ngoài, phân loại theo chức vụ chuyên môn tương ứng trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, xếp vào ngạch công chức, ngạch có chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng, biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước" b Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức công quyền - Đòi hỏi chuyên nghiệp cao - Là người thực thi công vụ - Là người cung ứng dịch vụ hành công - Được nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Ở phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo cửa mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Do xác định nhu cầu đào tạo cần ý: a Phân tích doanh nghiệp - Cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho cửa dựa vào định hướng mục tiêu Cửa kết hợp 20 với kế hoạch địa phương b Xây dựng tiêu chuẩn cán công chức cửa Để xác định nhu cầu đào tạo xác nên dựa sở phân tích công việc Hiện cửa có phân công nhiệm vụ cho cá nhân Bản phân công nhiệm vụ mang tính chất mô tả công việc Ngoài ra, chưa có yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Cửa sử dụng phương pháp sau để thực phân tích công việc: + Phương pháp quan sát: + Phương pháp vấn + Phương pháp nhật ký công việc Cán đào tạo khác yêu cầu công việc với thực làm việc thiếu sót kỹ công việc mà người cán thực Cán đào tạo tham khảo sử dụng bảng để ghi chép lại quan sát c Phân tích nhân viên Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo nên dựa vào nguyện vọng nhân viên họ người hiểu biết thiếu thực công việc Bằng cách cho nhân viên đăng ký tham gia khóa học vào đầu năm Ban quản lý nên chủ động xây dựng bảng hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo việc xác định nhu cầu đạt kết Việc xác định nhu cầu đào tạo Cửa nên chia thành hai loại: nhu cầu đào tạo cán quản lý nhu cầu đào tạo nhân viên Ta khái quát thành sơ đồ trình xác định nhu cầu đào tạo sau: 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu, nội dung đào tạo cụ thể a Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 21 - Mục tiêu đưa phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm khả Cửa - Có tiêu cụ thể phương pháp để đánh giá hiệu đào tạo - Giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo, tránh đào tạo dàn trải gây lãng phí - Được thống toàn Cửa từ cấp lãnh đạo đến nhân viên - Định kỳ phải đánh giá, điều chỉnh phù hợp với thực tiễn b Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp Đối với chương trình đào tạo Cửa khẩu, cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, chi tiết đối tượng, đào tạo kỹ gì, thời gian, địa điểm, giáo viên dự tính kinh phí đào tạo hợp lý Chương trình đào tạo phải hiệu chỉnh, lấy ý kiến từ phòng, chương trình cần phân tích, đánh giá điều chỉnh người trực tiếp tham gia giáo viên, học viên, lãnh đạo quản lý… 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn đối tƣợng đào tạo Để hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, Cửa cần vào yêu cầu sau: + Phù hợp với định hướng phát triển cửa + Phù hợp giới tính, trình độ chuyên môn, ưu tiên cho người trẻ khả tiếp thu nhanh + Xem xét nhu cầu nguyện vọng người lao động Ban quản lý cửa xây dựng tiêu chí khách quan để lựa chọn đối tượng đào tạo sau: + Căn vào kết thực công việc người lao động + Nhu cầu đào tạo vị trí + Ngành nghề mà người lao động thực 22 +Trình độ chuyên môn mà người có + Nhu cầu cá nhân người lao động 3.2.4 Hoàn thiện hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo Cửa mở rộng phương pháp đào tạo công việc theo hướng: - Tạo môi trường cạnh tranh Cửa khẩu, khuyến khích nhân viên tự học, nâng cao trình độ - Phối hợp nhiều với trường đại học nước để đào tạo công chức viên chức có trình độ cao - Nâng cao khả hội nhập việc tích cực tổ chức, tham gia hội thảo chương trình hợp tác quốc tế - Cần đa dạng hóa phương pháp giảng dạy khoá học 3.2.5 Hoàn thiện việc tổ chức, quản lý đào tạo a Lựa chọn đội ngũ giáo viên Sau khóa học Cửa cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho Cửa b Hoàn thiện công tác quản lý kinh phí đào tạo Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Ban quản lý cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu thực công việc nhằm luân chuyển cán có lực sau đào tạo, điều kích thích khả tự học, tự đào tạo người lao động Cửa sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ 23 họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao 3.2.7 Các giải pháp khác a Thành lập ban chuyên trách nhân Hiện Văn phòng tài kế hoạch đảm nhiệm công tác chưa có cán chuyên trách đảm nhiệm Do vậy, tác giả kiến nghị với Ban quản lý cửa Phù Kưa tuyển dụng cán chuyên trách đào tạo bồi dưỡng cán nhân viên nhằm phát triển toàn diện hoạt động công tác quản trị nhân b Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lýợng cao cho cửa - Người lao động sau đào tạo phải Cửa bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả họ - Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Cửa khẩu, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với Phòng tổ chức cán tỉnh Attapƣ - Phát triển sở giáo dục chuyên nghiệp nâng cao hiệu chất lượng đào tạo + Tập trung phát triển nguồn giảng viên, nội dung, chương trình,phương pháp đào tạo phong phú đa dạng + Xây dựng sách khuyến khích cán công chức tự đào tạo, có kế hoạch đào tạo hợp lý + Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu sau đào tạo cán công chức nhằm giúp cán hiểu mong đợi đơn vị 24 thân họ sau đào tạo 3.3.2 Đối với ban quản lý cửa + Tuyên truyền, vận động, tạo điều kiện để đội ngũ CBVC nâng cao ý thức tự giác học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ lực công tác + Thực chế độ trợ cấp kinh phí học tập cho CBVC hợp lý hơn, đảm bảo việc cho việc học tập hỗ trợ cao nhất, không gây ảnh hưởng lớn đến đời sống cán trình tham gia học tập KẾT LUẬN Thành công tổ chức tổ chức có hữu đội ngũ giỏi hay không mà dự đoán, nghiên cứu phát triển, tìm nguồn nhân lực để thay Ở thời đại ngày nay, nguồn nhân lực người có lực, tâm nghề giải mã khó khăn Nhưng để làm điều cần có hệ thống nhà quản trị có tầm nhìn chấp nhận rủi ro để đến thành công, phát triển bền vững Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tiễn đơn vị Tuy vậy, không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế, mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô người quan tâm đến vấn đề 25 ... lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa Chương Các giải pháp nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa giai... công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Chỉ rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cửa quốc tế Phù Kưa Đối tƣợng... Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỬA KHẨU