Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV cao su ea hleo

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN TÀI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU EA H’LEO TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 2: TS NGÔ QUANG HUÂN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Tây Nguyên vào ngày 01 tháng 04 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo nghiên cứu nghành khai thác chế biến mủ cao su tự nhiên Trong tình hình chung toàn nghành việc giá bán mủ cao su năm gần giảm sút mạnh, doanh nghiệp phải xác định cho phương hướng phát triển cho phù hợp đem lại hiệu nhất, đặc biệt giữ chân nhân tài công ty Nghiên cứu thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo, đồng thời tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Với liệu thu thập từ khảo sát thông qua xử lý, phân tích liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho nhà quản lý doanh nghiệp nhìn sâu sắc nhân tố mang tới thỏa mãn công việc cho nhân viên Từ giúp cho nhà quản lý có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty Mục tiêu nghiên cứu - Đo lường nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo; - Xác định mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo; - Xây dựng kiểm định mô hình nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo; - Kiểm định khác biệt thỏa mãn công việc theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Thông qua việc thu thập liệu sơ cấp từ người khảo sát bảng câu hỏi xác định thỏa mãn công việc nhân viên nhân tố công việc thỏa mãn thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc phúc lợi công ty Phạm vi nghiên cứu giới hạn nhân viên khối văn phòng Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo Đề tài nghiên cứu thỏa mãn công việc không nghiên cứu dự định đổi công ty làm việc nhân viên Thời gian thực khảo sát vào tháng năm 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu thực thông qua bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc Nghiên cứu thỏa mãn công việc thường nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết động viên thỏa mãn công việc Sau tóm tắt số lý thuyết đáng lưu ý a Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) b Thuyết nhu cầu ERG Clayton P.Alderfer (1969) c.Thuyết thành tựu McClelland (1988) d Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) e.Thuyết công J Stacey Adams (1963) f Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) g Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham (1974) h Các nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc 1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Thu nhập Thu nhập (Income): số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa đề tài nghiên cứu thu nhập số tiền mà cá nhân có từ việc làm công cho doanh nghiệp, tổ chức đó, thu nhập không bao gồm khoản thu nhập họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập bao gồm khoản lương bản, khoản trợ cấp (nếu có), loại thưởng bao gồm thưởng định kỳ thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc 1.3.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến Đào tạo đề tài nhóm chung với thăng tiến đào tạo thường nhằm mục đích cuối thăng tiến nâng cao khả năng, hiệu làm việc nhân viên 1.3.3 Cấp Sự thỏa mãn côngviệc mang lại từ yếu tố mối quan hệ cấp với nhân viên cấp bao gồm dễ giao tiếp với cấp (Ehlers, 2003), hỗ trợ cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) quan tâm cấp (Bellingham, 2004), bảo vệ nhân viên cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, trích Dionne, 2000), lực cấp trên, tự thực công việc cấp (Weiss et al,1967), ghi nhận đóng góp nhân viên, đối xứ công cấp (Warren, 2008) 1.3.4 Đồng nghiệp Đối với phần lớn công việc thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có hỗ trỡ giúp đỡ đồng nghiêp cần thiết, tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002) 1.3.5 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo mô hình đặc điểm công việc R Hackman G Oldman (1974) công việc mang đến nhân viên thỏa mãn chung tạo hiệu công việc tốt thiết kế công việc thỏa mãn đặc điểm sau: sử dụng kỹ khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc công việc có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp; công việc cho phép nhân viên thực số quyền định để hoàn tất công việc nhân viên chịu trách nhiệm định mình; công việc phải có chế phản hồi đánh giá cấp nhân viên làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có thỏa mãn người nhân viên cần làm công việc phù hợp với lực họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004) 1.3.7 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc (Working Condition): tình trạng nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli đồng nghiệp 2007), việc (Durst, 1997), trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian bỏ cho việc lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) 1.3.8 Phúc lợi Phúc lợi (Benefit): lợi ích mà người có từ công ty khoản tiền mà người kiếm Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay tiền lương Ở Việt Nam, phúc lợi mà người nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh việc riêng có nhu cầu, công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp nhân viên, du lịch hàng năm, làm ổn định lâu dài công ty (không sợ việc), công ty hỗ trợ mua nhà, quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU EAH’LEO 2.1.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’Leo trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, hạch toán kinh tế độc lập, thành lập từ năm 1984 theo định số 36/QĐ – TCTCSVN ngày 08/04/1984 Công ty nằm địa bàn hành xã: EaRal, EaKhal, EaSol, EaHiao, DleiYang EaNam thuộc huyện Eah’Leo, tỉnh Đắk Lắk Văn phòng công ty cách thành phố Buôn Ma Thuột 82 km, cách TP Hồ Chí Minh 400 km Hoạt động kinh doanh Công ty bao gồm: Trồng cao su; khai thác, chế biến kinh doanh mủ cao su; trồng rừng, trồng công nghiệp; chăn nuôi gia súc; sản xuất phân bón; mua bán phân bón, nông sản; chế biến nông sản 2.1.2 Thực trạng tình hình nhân Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo Hiện này, công ty thực việc chi trả lương thời gian lao động gián tiếp chi trả lương sản phẩm lao động trực tiếp Công ty chủ trương xây dựng thang lương, bảng lương dựa văn hướng dẫn Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam; đồng thời, phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu sống hàng ngày người lao động Tuy nhiên, năm gần đây, giá bán mủ cao su thiên nhiên giảm mạnh dẫn đến công ty gặp khó khăn việc ổn định tình hình nhân Người lao động rời bỏ công ty ngày nhiều để làm công ty khác có mức thu nhập cao Còn người lao động lại tác phong làm việc uể oải, ì ạch, hiệu công việc không cao có nhiều người bày tỏ ý định nghỉ việc Ban lãnh đạo công ty nhận thấy giảm sút mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty Vấn đề đặt cho Ban lãnh đạo công ty tìm hiểu nguyên ngân đưa giải pháp thích hợp nhằm khắc phục tình trạng Có công ty trụ vững phát triển bối cảnh khó khăn ngành cao su 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật vấn, thảo luận nhóm (phụ lục 1.1) Bên cạnh đó, việc lấy ý kiến chuyên gia thực Nghiên cứu sơ dùng để khám phá, điều chỉnh bổ sung biến quan sát dùng đo lường khái niệm nghiên cứu, tảng để thực nghiên cứu thức Nghiên cứu thức thực thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu tiến hành Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo, đối tượng nghiên cứu nhân viên văn phòng Phương pháp thu thập thông tin tiến hành thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp từ nhân viên văn phòng làm việc công ty Dữ liệu nghiên cứu dùng đánh giá thang đo kiểm định mô hình lý thuyết giả thuyết đặt 11 b Th ng đo hức c Thiết kế bảng câu hỏi 2.2.6 Nghiên cứu thức a Tổng thể nghiên cứu b Kích hước mẫu 2.2.7 Các phƣơng pháp phân tích liệu a Thống kê mô tả b Phân ích C onb ch’s Alph c Phân tích nhân tố khám phá (EFA) d Phân tích hồi quy bội e Phân ích phương s i ANOVA (An l sis Of V i nce) KẾT LUẬN CHƢƠNG 12 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 LÀM SẠCH, MÃ HÓA DỮ LIỆU Thời điểm bắt đầu gửi bảng câu hỏi nhận bảng trả lời ngày 10 tháng 01 năm 2017 kết thúc vào ngày 10 tháng 02 năm 2017 Sau nhận lại bảng trả lời, trước xử lý phân tích, liệu lọc bảng trả lời không phù hợp bị loại 3.2 MÔ TẢ MẪU 3.2.1 Giới tính Về giới tính mẫu, có tổng cộng 80 đối tượng Nam tương ứng với 52,6% 72 đối tượng Nữ tương ứng với 47,4% Vì đối tượng khảo sát nhân viên văn phòng nên tỉ lệ chênh lệch chấp nhận Trên thực tế thấy đối tượng nhân viên văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo có tỉ lệ nam nữ đồng 3.2.2 Độ tuổi Cơ cấu độ tuổi phân bổ sau: người nhỏ tham gia khảo sát 25 tuổi người lớn tuổi 60 tuổi Độ tuổi trung bình tham giao khảo sát 41,37 Descriptive Statistics Std N Range Minimum Maximum Sum Mean Deviation Tuổi Valid N (listwise) 152 152 35 25 60 6288 41.37 11.540 13 Nhóm 35 tuổi chiếm nhiều với 62 người tương ứng 40,8%, nhóm 45 tuổi với 59 người tương ứng 38,8%, cuối nhóm từ 35 đến 45 tuổi với 31 người tương ứng 20,4% 3.2.3 Thời gian công tác Xét thời gian công tác chủ yếu người làm việc từ năm trở lên Cụ thể, năm 11 người, chiếm 7,2%; từ năm trở lên 141 người, chiếm 92,8% 3.2.4 Trình độ học vấn Trình độ học vấn mẫu chủ yếu tập trung vào người có trình độ đại học với 89 người chiếm 58,6%, trình độ trung cấp với 24 người chiếm 15,8%, trình độ trung học phổ thông, sơ cấp với 19 người chiếm 12,5%, trình độ cao đẳng có 14 người chiếm 9,2%, cuối trình độ sau đại học với người chiếm 3,9% 3.2.5 Vị trí công việc Phân chia mẫu theo vị trí công việc nhân viên tác nghiệp chiếm tỷ lệ cao 78,9%, tương ứng với 120 người; trưởng phòng, phó phòng chiếm tỷ lệ 14,5% tương ứng với 22 người; cuối Ban quản lý điều hành chiếm tỷ lệ 6,6% tương ứng với 10 người 3.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 3.3.1 Thang đo nhân tố thu nhập Thang đo nhân tố thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận 0.769 Tuy nhiên, bỏ biến quan sát “ nh/ chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty” hệ số Cronbach’s alpha tăng lên 0.796 Vì thế, ta bỏ biến quan sát tiến hành tiến hành lại phân tích cronbach’s alpha 14 Thực lại phân tích Cronbach’s alpha thang đo nhân tố thu nhập ta có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận 0.813 Hệ số tương quan biến tổng lớn 0.4 Nên chấp nhận biến quan sát lại thang đo Thu nhập 3.3.2 Thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến Thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận 0.859, hệ số tương quan biến tổng cao Nếu bỏ biến quan sát hệ số Cronbach’s alpha giảm Vì nên tất biến quan sát giữ lại 3.3.3 Thang đo nhân tố cấp Thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận 0.872 Tuy nhiên, bỏ biến quan sát “Cấp hỏi kiến anh/ chị có vấn đề liên quan đến công việc anh/ chị” th hệ số Cronbach’s alpha tăng lên 0.876 Vì bỏ biến quan sát tiến hành lại phân tích cronbach’s alpha cho thang đo Cấp trên, 3.3.4 Thang đo nhân tố đồng nghiệp Thang đo nhân tố Cấp có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận 0.871 Tuy nhiên, ta bỏ biến quan sát “ nh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn làm việc với đồng nghiệp mình” hệ số Cronbach’s alpha tăng lên 0.887 Vì bỏ biến quan sát này, sau tiến hành chạy lại phân tích Cronbach’s alpha 3.3.5 Thang đo nhân tố đặc điểm công việc Thang đo nhân tố Đặc điểm công việc có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận 0.800, hệ số tương quan biến tổng cao ngoại trừ biến “ nh/ chị nhận phản hồi góp ý cấp 15 hiệu công việc mình” có hệ số tương quan biến tổng đạt 0.515 bỏ biến quan sát hệ số Cronbach’s alpha không đổi Tuy nhiên không làm giảm hệ số Cronbach’s alpha nên tiếp tục giữ lại biến quan sát 3.3.6 Thang đo nhân tố điều kiện làm việc Thang đo nhân tố điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha thấp 0.468 mức chấp nhận nghiên cứu Ngoài ra, ta thấy hệ số tương quan biến tổng tất biến quan sát thấp, cao đạt 0.344 Đồng thời, ta bỏ biến quan sát hệ số cronbach’s alpha mức chấp nhận Với kết vậy, ta có sơ sở để kết luận thang đo nhân tố điều kiện làm việc không đảm bảo độ tin cậy bị loại khỏi thành phần phân tích 3.3.7 Thang đo nhân tố Phúc lợi Thang đo nhân tố Phúc lợi có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận 0.839 Tuy nhiên, ta bỏ biến quan sát “ nh chị hài lòng với chế độ tiền thưởng công ty” hệ số Cronbach’s alpha tăng lên 0.887 Vì bỏ biến quan sát này, sau tiến hành chạy lại phân tích Cronbach’s alpha Như vậy, thông qua công cụ phân tích hệ số Cronbach’s alpha, ta thấy nhân tố điều kiện làm việc không đảm bảo độ tin cậy nên bị loại khỏi mô hình nghiên cứu Chỉ lại nhân tố gồm: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Phúc lợi 3.3.8 Thang đo thỏa mãn công việc nói chung Hệ số Cronbach’s alpha thang đo cao 0.803, hệ số tương quan biến tổng tương đối đồng lớn 0.4 nên nhân tố có liên hệ khác chặt chẽ phản ảnh 16 khái niệm, thỏa mãn công việc nói chung Nếu bỏ biến quan sát hệ số Cronbach’s alpha bị giảm 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố giúp ta xem xét khả rút gọn số lượng 19 biến quan sát (11 biến quan sát bị loại khỏi mô hình từ phân tích Cronbach’s alpha) xuống số biến quan sát dùng để đo lường thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo 3.4.1 Phân tích nhân tố khám nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá biến tiềm ẩn 3.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH Sau thực kiểm định độ tin cậy thang đo cho tất quan sát thuộc nhân tố Chúng ta tiếp tục loại khỏi mô hình yếu tố có độ tin cậy thang đo thấp: Cronbach’s lpha < 0.6 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.4 Chúng ta thu tổng cộng nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo thể mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau: 17 Bảng 3.2 Các giả thuyết mô hình nghiên cứu u chỉnh Giả thiết F1 F2 F3 F4 F5 F6 Nội dung Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến có quan hệ đồng biến với thỏa mãn công việc nhân viên Nhân tố Cấp có quan hệ đồng biến với thỏa mãn công việc nhân viên Nhân tố Đồng nghiệp có quan hệ đồng biến với thỏa mãn công việc nhân viên Nhân tố Đặc điểm công việc có quan hệ đồng biến với thỏa mãn công việc nhân viên Nhân tố Phúc lợi có quan hệ đồng biến với thỏa mãn công việc nhân viên Nhân tố Thu nhập có quan hệ đồng biến với thỏa mãn công việc nhân viên 3.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.6.1 Phân tích tƣơng quan tuyến tính Trong phần tiến hành phân tích tương quan tuyến tính nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc thỏa mãn công việc chung 3.6.2 Phân tích hồi quy bội Bước ta tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính, dựa vào sở lý thuyết kết phân tích hệ số tương quan Pearson Kết luận tầm quan trọng biến mô hình: Phương trình hồi quy tuyến tính giúp ta rút kết luận từ mẫu nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo gồm bốn nhân tố là: (1) hội đào tạo thăng tiến, (2) cấp 18 trên, (3) đặc điểm công việc, (4) thu nhập Do tất biến độc lập đo lường thang đo mức độ Likert (cùng đơn vị tính) nên từ phương trình hồi quy ta thấy tầm quan trọng nhân tố thỏa mãn công việc Trong đó, nhân tố thu nhập ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc nhân viên, nhân tố cấp trên, hội đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc 3.6.3 Phân tích phƣơng sai ANOVA a Sự thỏa mãn công việc nam nữ Để kiểm định xem thỏa mãn công việc nam nữ có khác không, kiểm định theo phương pháp Independent samples T-Test sử dụng Với kết Sig = 0.866 cho thấy khác phương sai hai tổng thể Như vậy, nam nữ khác mức thỏa mãn công việc b Sự thỏa mãn công việc heo độ tuổi Phương pháp kiểm định ANOVA kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis áp dụng để kiểm định xem có hay không khác thỏa mãn công việc độ tuổi khác Trước tiến hành kiểm định thỏa mãn công việc theo độ tuổi, tuổi nhân viên mã hóa lại chia làm ba nhóm trình bày phần Mã hóa chương c Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác Kiểm định phương sai Levene Test thực trước phân tích NOV thỏa mãn công việc nhóm nhân viên có thời gian gắn bó với công ty khác Sig Levene Test 0.450 cho thấy phương sai nhóm Kết sig ANOVA 0.748 cho thấy với độ tin cậy 95% không đủ điều kiện để khẳng định có 19 khác biệt thỏa mãn công việc nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác d Sự thỏa mãn công việc heo ình độ học vấn Kiểm định phương sai Levene Test thực trước phân tích NOV thỏa mãn công việc nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác Sig Levene Test 0.617 cho thấy phương sai nhóm Kết sig ANOVA 0.945 cho thấy với độ tin cậy 95% không đủ điều kiện để khẳng định có khác biệt thỏa mãn công việc nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác e Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác Kiểm định phương sai Levene Test thực trước phân tích NOV thỏa mãn công việc nhóm nhân viên có vị trí công tác khác Sig Levene Test 0.468 cho thấy phương sai nhóm Kết sig ANOVA 0.087 cho thấy với độ tin cậy 95% không đủ điều kiện để khẳng định có khác biệt thỏa mãn công việc nhóm nhân viên có vị trí công tác khác KẾT LUẬN CHƢƠNG 20 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA NGHIÊN CỨU Như từ kết nghiên cứu ta thấy nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo không cao lắm, đạt 4.39, độ lệch chuẩn 1.38 với thang đo Likert bảy mức độ Kết gần với kết nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) với trị giá 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH Trước hết, với mức thỏa mãn công việc trung bình 4.39 týõng ðối thấp nên lãnh đạo công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo cần phải thực nhiều biện pháp nhằm tăng thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty Khi có thỏa mãn công việc cao nhân viên làm việc hiệu gắn bó lâu dài với công ty Với kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố ảnh hưởng thỏa mãn công việc bao gồm Cơ hội đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đặc điểm công việc, Thu nhập Cường độ ảnh hưởng nhân tố thể qua hệ số hồi quy biến phương trình giúp lãnh đạo công ty thấy nên tác động vào nhân tố để cải thiện tốt thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty 4.2.1 Thu nhập Thu nhập nhân tố ảnh hưởng mạnh hay có ý nghĩa quan trọng việc cải thiện thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo nên lãnh đạo công ty phải lưu ý, giá trị thỏa mãn 21 nhân tố mức thấp so với nhân tố khác Thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp cần làm nhân tố tạo công việc phân phối thu nhập làm cho nhân viên cảm thấy trả lương tương xứng với hiệu công việc làm Công ty cần có bảng mô tả công việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy vị trí, vai trò đóng góp thành viên khác công ty Cuối cùng, doanh nghiệp phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhâp (công khai) người thân thích, họ hàng doanh nghiệp điều ảnh hưởng đến cảm nhận công người nhân viên Đồng thời, trợ cấp cho nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm khoản trợ cấp tiền ăn ca phí điện thoại Tùy thuộc vào tình hình tài công ty mà công ty cần phải linh động khoản trợ cấp 4.2.2 Cấp Nên trọng để xây dựng văn hóa ứng xử tốt đẹp phận, bao gồm: Hoàn thiện công tác nhân sự: phải biết tuyển chọn, dùng người việc, chỗ, đưa chế độ thưởng phạt công minh, biết cách thu phục nhân viên, lắng nghe, tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, biết giải mâu thuẫn, xung đột nội có hiệu Khi thực tốt nguyên tắc này, cấp xây dựng nét vãn hóa ứng xử tốt đẹp doanh nghiệp Phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nề nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận thông qua việc xây dựng sổ tay nhân viên Công ty xây dựng chương trình hội nghị người lao động 22 lãnh đạo lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, khuất tất công việc nhân viên đóng góp ý kiến đề xuất nhân viên dành cho phận tổ chức Sau đó, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Công ty; phải biết kết hợp hài hòa lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng phúc lợi khác; công tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4.2.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến Công ty phải quan tâm nhiều đến chương trình đạo tạo Tùy vào tình hình tài nhân công ty, công ty cần thực hóa sách đào tạo cách tổ chức buổi, lớp đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên, hay hỗ trợ học phí phần hay toàn phần cho nhân viên chọn học lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc Công ty nên khuyến khích hình thức tự đào tạo nhân viên việc ghi nhận thành tích kết tự học họ, phần thưởng vật chất nhiên công ty có nhu cầu nhân cho cấp quản lý nên dành ưu tiên cho đối tượng trước họ không đáp ứng yêu cầu tiến hành tuyển lựa từ bên Công ty nên lưu ý việc tạo hội bình đẳng để thành viên phấn đấu, phát huy hết lực thân gắn 23 kết với tình cảm gắn bó, yêu thương, chia sẻ Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho vị trí công việc 4.2.4 Đặc điểm công việc Công ty cần giao cho nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực Luân phiên công việc hay luân chuyển vị trí công tác liên quan đến việc đào tạo chéo, nghĩa hướng dẫn nhân viên thực công việc 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TƢƠNG LAI Phạm vi nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo hẹp giới hạn thời gian tài Do đo, cần nghiên cứu có số lượng mẫu lớn với phạm vi nghiên cứu rộng so với đề tài công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo Nghiên cứu bị giới hạn đối tượng nhân viên văn phòng nên sử dụng kết nghiên cứu làm tài liệu nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty ngành sản xuất, chế biến mủ cao su 24 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu thực nhằm xác nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo Kết nghiên cứu đóng góp đề tài tổng hợp sau: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa nhân tố Tuy nhiên sau trình khảo sát xử lý số liệu, kết cuối cho thấy có nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo là: (1) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (2) cấp trên, (3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) thu nhập Trong đó, nhân tố thu nhập ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc nhân viên, nhân tố cấp trên, hội đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc Cuối đề tài nghiên cứu trình bày giải pháp dựa phân tích trực tiếp yếu tố tác động đến kết thực công việc nhân viên, từ giúp cho ban lãnh đạo công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo đưa giải pháp nhằm nâng cao kết thực công việc nhân viên công ty Đề tài nghiên cứu có hạn chế sau: nghiên cứu thực công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo nên kết nghiên cứu không mang tính đại diện cho tất công ty loại khác Lý giới hạn hạn chế nguồn lực, gồm nhân lực, thời gian chi phí buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt kết phù hợp đáng tin cậy 25 ... thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo; - Xây dựng kiểm định mô hình nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su. .. với công ty Mục tiêu nghiên cứu - Đo lường nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo; - Xác định mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến thỏa. .. để đo lường thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo 3.4.1 Phân tích nhân tố khám nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá