Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng, Thành Phố Đà Nẵng

        4.05   5   Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN  n       18 tháng 01 5.    - Trung tâm Thông tin -  - Kinh t 1   S tha mãn trong công vic hiu là cm xúc yêu thích n công vic ca mình. S tha mãn trong công vic ca ng theo c hai khía cnh: tha i vi công vic và tha mãn theo các yu t thành phn công vic. S tha mãn chung th hin cm xúc bao hàm chung lên tt c các khía cnh ca công vic. Vic nghiên cu v s tha mãn trong công vic ca nhân viên giúp các doanh nghic nhng thông tin ca nhân viên v m tha mãn trong công vic. T kt qu nghiên cu s  s khoa h nhân viên ci pháp nào cn t có th nâng cao s tha mãn trong công vic ca nhân viên.             có th nh chính xác các nhân t n s tha mãn trong công vic ca nhân viên thì o Trung tâm y t d 2 phòng Thành ph ng t chc mt cuc nghiên cu, kh                      - nhân viên. -  -  -   - t s  xut nhm nâng cao      mãn trong công  và các nhân       mãn trong công   nhân viên        tài  nghiên     mãn trong công  không nghiên      công ty làm   nhân viên.      2014. 3 u  -     -     5.     n                    Mu tiên v s tha mãn công vic c trích dn nhiu nht có th k a Robert Hoppock (1935, trích dn bng s, 1960). Tác gi cho rng, vi  ng s tha mãn công vic b     4 ng s tha mãn công ving s tha mãn công vic  các khía cn công vic. Theo Spector (1997) s tha mãn công vin là vic i ta cm thy thích công vic ca h và các khía cnh công vic ca h  nào. Vì nó là s t bin v  . Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rng s tha mãn công vi      i nhân viên yêu thích công vic ca h da trên s nhn thc ca i nhân viên (tích cc hay tiêu cc) v công vic hong làm vic ca h S   c trích dn b   nh  tha mãn công vi phn ng v mt tình cm và cm  i vi các khía cnh khác nhau ca công vic ca nhân viên. Theo Kreitner và Kinicki (2007), s tha mãn công vic ch yu phn ánh m mt cá nhân yêu thích công vic c chính là tình cm hay cm xúc ci vi công vic ca mình.                       5    1.1.3   Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) Thuyt công bng ca Adam (1963) Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)  Lý th     công Boeve (2007)   hành  nghiên    mãn công   các  viên khoa    lý bác   các  y   trên     lý  hai nhân   Herzberg và   mô  công   Smith, Kendall & Hulin. Theo  nhân    mãn công   chia làm hai nhóm: nhóm nhân       công  và   phát    và nhóm nhân  bên ngoài        trên và  quan       phân tích  quan   nhân  trong JDI     mãn công  nói chung  cho  nhân    công   quan     và   phát  là có  quan      mãn công  trong khi      trên và   có  quan      mãn công   các  viên. 6 Luddy (2005)      mô  công  JDI  tìm    mãn công    lao    y  công   Western Cape, Nam Phi. Luddy   sát  th mãn   khía   mãn trong công   là thu     giám sát   trên,   và   công    cho    lao    y  công   Western Cape hài lòng          là   công  và  giám sát   trên.     và   là hai nhân  mà  lao       mãn. Ngoài ra,        tính, trình    thâm niên công tác,   thu  và  trí công   có       công                 côn            7  m qua các nghiên cu v s tha mãn công vic  các  các quc gia khác nhau, ta có th thy Ch s mô t công vic các nhà nghiên cu s dng khá ph bi ng m      a nhân viên  c, qu rng, s tha mãn công vic ca nhân viên có th s ph thuc vào  chính là s thi vi    n tng cho vic xây dng mô hình nghiên c tài này.              công  M công   mang  nhân viên   mãn chung và t    công      công    mãn các   sau:   các   khác nhau  Trong     tài nghiên  này thì là   mà cá nhân có    làm công cho  doanh    nào   này không bao  các  thu  khi  làm công  khác (không liên quan  doanh      làm thuê).   làm     nghiên  này   làm  là các nhân      và      lao  khi làm  8 và     là quá trình            công      là  di  lên  trí  công  quan  h trong  công ty.   Là   làm  cùng  nhau. Trong     tài này thì   là  cùng làm trong  doanh    là trao  nhau                    1.2.7. Phúc  Là   ích mà   có   công ty  mình ngoài   mà     2  2.1. TNG QUAN V       M TÌNH HÌNH NHÂN S CA TRUNG TÂM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát trin  -              [...]... Ph c lợi Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên H7 (+) Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân 11 2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu Các giả thuyết cho mô hình sẽ được x y dựng dựa rên chiều hướng ảnh hưởng của các y u tố sự thỏa mãn trong c ng việc của rong m hình n y đưa ra 7 giả thuyết (từ H1 đến H7 ) nhân viên 2.3 QUY TRÌNH NGHI N CỨU Nghiên cứu sẽ được... nhóm n y thì sự t c động của c c y u tố đến sự thỏa mãn trong c ng việc có sự h c nhau 4.3 ĐÓNG GÓP C ĐỀ T I ề tài đã x c định được c c y u tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên rong đó y u tố lãnh đạo có t c 24 động mạnh nhất đến đến sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên tại rung tâm tế ự ph ng hành phố à N ng ng thời đề tài c ng đ nh gi được sự h c iệt th o c c đ c t nh c nhân. .. sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên 4 H4’: c điểm c ng việc ảnh hưởng c ng chiều với sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên 5 H5’: ng nghiệp ảnh hưởng c ng chiều với sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên 6 H6’: ơ hội th ng tiến ảnh hưởng c ng chiều Không chấp nhận Không chấp nhận Không với sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên 7 chấp nhận H7’: Ph c lợi có ảnh hưởng c ng chiều với sự. .. ở các khía cạnh h c nhau liên quan đến công việc, để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên tại rung tâm c c l thuyết của n al ulin tế ự ph ng hành phố Maslow F rz rg ictor ận room ng mith và c c nghiên cứu trước đ y về sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên của t c giả Long và Ng à N ng hị Ngọc rần hị im ung Lê im ch c ng như c c nghiên cứu h c về sự thỏa mãn trong c ng việc. .. quy đa iến đã x c định được sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên rung tâm tế ự ph ng hành phố à N ng chịu sự ảnh hưởng của 3 y u tố g m: lãnh đạo cơ hội đào tạo ph c lợi rong đó y u tố Lãnh đạo có t c động nhiều kế đến là y u tố Ph c lợi và cuối c ng là ơ hội đào tạo ết quả iểm định c c giả thuyết : y u tố Lãnh đạo càng cao thì nhân viên càng thỏa mãn hơn y u tố ơ hội đào tạo càng cao thì nhân viên. .. n y cho th y nhân viên cảm th y thỏa mãn với c c y u tố c ng việc tại trung tâm cao CHƢƠNG 4 K T LUẬN V H M Ý CH NH S CH 4.1 K T LUẬN ề tài s ng định nghĩa sự thỏa mãn trong c ng việc của định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích d n bởi cott và đ ng sự, 1960), cho r ng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc b ng hai c ch: a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và ) đo lường sự thỏa mãn công việc. .. ngành y tế ạn chế thứ hai là nghiên cứu chỉ x m x t ảnh hưởng của c c y u tố như đ c điểm c ng việc tiền lương điều iện làm việc cơ hội đào tạo và th ng tiến đ ng nghiệp lãnh đạo ph c lợi rong hi đó c n nhiều y u tố h c c ng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên như trao quyền n ng lực c nhân được đề cập đến thì lại chưa ng thời nghiên cứu chưa có những y u tố xã hội có ảnh hưởng đến. .. về sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên rong đó có sự h c việt về c c nhóm tuổi đối với sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên tại rung tâm 4.4 H N CH V HƢỚNG NGHI N CỨU TI P THEO C ĐỀ T I ạn chế thứ nhất của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài n y chỉ thực hiện trong phạm vi rung tâm tế ự ph ng hành phố à N ng nên ết quả nghiên cứu có thể chưa đại iện cho c c trung tâm oanh nghiệp c ng ty... cùng là y u tố F3 ơ hội đào tạo ta = 18 3.4.2 Kiểm định giả thuyết Dựa trên kết quả phân tích h i quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của m hình đã đưa ra TT Nội dung Kết luận giả thuyết 1 H1’: Lãnh đạo có ảnh hưởng c ng chiều với sự Chấp nhận thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên 2 H2’: iền lương ảnh hưởng c ng chiều với sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên 3 H3’: ơ hội đào tạo ảnh hưởng. .. Nhóm 8: iều iện làm việc F8 DK1, DK2, DK3, DK4 việc ng nghiệp Nhóm 5: b an đo l n n n của nhân viên hi đưa 3 iến quan sát của thang đo sự thỏa mãn trong c ng việc vào phân t ch nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đ y đủ 3 biến n y Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0 5 hang đo sự thỏa mãn trong c ng việc của nhân viên có phương sai tr ch ng 70.044% cho th y 70.044% biến thiên của dữ liệu được .   Trung tâm là   nhân viên   làm   trung tâm   bó lâu   trung tâm  i là y u t then cht làm nên s thành công cho Trung tâm, trong chi. các y u t thành phn công vic. S tha mãn chung th hin cm xúc bao hàm chung lên tt c các khía cnh ca công vic. Vic nghiên cu v s tha mãn trong công vic ca nhân viên giúp các. nh chính xác các nhân t n s tha mãn trong công vic ca nhân viên thì o Trung tâm y t d 2 phòng Thành ph ng t chc mt cuc nghiên cu, kh 