TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM
HUTECH
University
TRAN VAN VAN
“PHAN TICH CAC NHAN TO ANH HUONG DEN
SU HAI LONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN TAI
MOT SO QUAN TRUNG TAM CUA THANH PHO HO CHI MINH”
LUAN VAN THAC SI
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : Phó Giáo sư - Tiến sĩ PHAN DINH NGUYEN xu Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 11 tháng 06 nam 2016 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT Họ và tên Chức danh Hội đông
1 | TS TRUONG QUANG DUNG Chủ tịch
2_ | TS NGUYEN THE KHAI Phan bién 1
3 | TS LAI TIEN DUNG Phan bién 2
4 | TS PHAN THI MINH CHAU Uy vién
5 | TS NGUYEN QUYET THANG Uy vién, Thu ky
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nêu có)
Chú tịch Hội đồng đánh giá LV
fe
Trang 3PHONG QLKH - DTSDH
TP HCM ngày.OW tháng Ô | năm 2046
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Trần Văn Văn Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 25/08/1990 Nơi sinh: Quảng Ngãi
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820097
I- Tên đề tài:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại một số quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Khám phá, xác định, kiểm định lại mô hình các nhân tô ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại một số quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh Từ những khám phá có được sau khi đánh giá mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
trong công việc cho nhân viên tại một số quận trung tâm của thành phố Hồ Chí
Minh
III- Ngày giao nhiệm vụ bcc lun nc
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ : Á2./Ó# { É
V- Cán bộ hướng dẫn : Phó Giáo sư — Tiến sĩ Phan Đình Nguyên
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
Nye be
Trang 4Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc
Học viên thực hiện Luận văn
A fe
Trang 5
LOI CAM ON
Đề hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này, đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm
ơn chân thành đến quý thầy cô trong Trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hỗ Chí Minh, đặc biệt là thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã đốc hết tâm sức
truyền đạt kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tác giả học tập tại trường Đồng thời cũng xin chân thành cảm ơn PGS.7S Phan Đình Nguyên đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tác giả hoàn
thành bài luận văn tốt nghiệp này Chúc quý thầy cô có thật nhiều sức khỏe, thành
công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống
Tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị phỏng vấn viên tại các
công ty mà tác giả tiến hành phát bảng khảo sát đã tạo điều kiện, giúp đỡ và hỗ trợ hoàn thành bảng câu hỏi dé tác giả có thê hoàn thiện đữ liệu sử dụng cho phân tích
Chúc toàn thê cô, chú, anh, chị trong công ty thật nhiều sức khỏe, công tác tốt Kính chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh
Học viên thực hiện Luận văn
JM
Trang 6TOM TAT
Con người luôn là tài sản vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch
vụ đang hoạt động trong một nền kinh tế đang phát triển và chuyên đổi, hội nhập quốc tế mạnh mẽ như Việt Nam Cùng với nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi ngày cảng cao trong nên kinh tế thị trường đã làm cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả luôn là những khó khăn và thách thức lớn mà các doanh nghiệp gặp phải
Xuất phát từ tình hình thực tiễn và ý nghĩa thiết thực như nêu trên, dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Phan Đỉnh Nguyên tác giả đã chọn đề tài “ Phán
tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại một số quận
trung tâm của TP.HCM" làm đề tài luận văn tốt nghiệp với hy vọng cung cấp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thé mang lai sự hài lòng công việc cho nhân viên Từ đó giúp họ định hướng, có chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là khám phá, xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại một số quận trung tâm của Thành
phó Hồ Chí Minh Đồng thời, kiểm định xem có hay không sự khác biệt về mức độ
hài lòng của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí, chức danh và thu nhập Từ những khám phá có được sau khi
đánh giá mức độ hải lòng trong công việc của nhân viên để đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên tại một số quận trung tâm
của thành phố Hỗ Chí Minh
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại một số quận trung tâm thành phố Hồ Chí Minh và phạm vi nghiên cứu là các
công ty có trụ sở tại một sỐ quân trung tâm của thành phố Hỗ Chí Minh
Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu: khảo sát, đo lường sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại các công ty thông qua bảng câu hỏi Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha, EFA) và phân tích hồi quy bằng phương pháp
Trang 7Sau khi phân tích có được kết quả khảo sat nay ta thay được sự hài lòng công việc của nhân viên tại một số quận trung tâm của thành phố Hồ Chí Minh là tương đối cao dat 3,87 với thang đo Likert năm mức độ gần đạt đến mức độ “đồng ý” Nhưng khi xét từng nhân tố của sự hài lòng thì hài lòng về phúc lợi là cao nhất đạt 3,51, hài lòng về đào tạo và thăng tiến là thấp nhất đạt 3,16 Điều này cho thấy còn
nhiều điều công ty cũng đáng quan tâm đề có thể cải thiện sự hài lòng đối với đào tạo và thăng tiến
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác
nhau về sự hài lòng giữa các các biến định tính với nhau cụ thể là giữa nam và nữ, giữa những nhân viên thuộc nhóm tuổi khác nhau, giữa những nhân viên có trình độ „ học vấn và vị trí/ chức danh khác nhau và giữa những người có thu nhập khác nhau
Với lý thuyết nghiên cứu để nghị ban đầu gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng công việc là sự hài lòng đối với đặc điểm công việc, lương/thu nhập, đào
tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được
tổng cộng 37 biến quan sát dùng để làm thang đo lường sự hài lòng đối với các nhân tố kê trên
Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của các nhân tố qua việc xác định hế
số Cronbach”s Alpha và phân tích nhân tố đã rút gọn 37 biến của 7 nhân tố còn 25
chia thành 6 nhóm nhân tố để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính đó là sự hài lòng
với cấp trên và cơ hội phát triển, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công
việc, lương/thu nhập và phúc lợi Và có 5 biến đưa vào mô hình điều có ý nghĩa còn 1 biến không có ý nghĩa tức là có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên còn nhân tố đồng nghiệp không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
của nhân viên Trong đó sự hài lòng về phúc lợi là cao nhất, tiếp theo là hài lòng về
Trang 8Man has always been the most valuable capital asset of every business, every
organization especially for businesses in the field of production and business, service is active in a growing economy and convert , strong international integration as Vietnam Along with the demand for skilled manpower in the growing market economy has made the problem of human resource management is effectively
always difficulties and challenges that businesses face
Stemming from the real situation and practical significance as mentioned
above, under the direction of Prof Dr Phan Dinh hearted Raw author chose the
subject "Analysis of factors affecting job satisfaction HCMC office employees "make graduation thesis with hope provides business leaders better insight into the factors that may bring job satisfaction to employees Since then helps them orient, with appropriate policies to employers, to retain appropriate staff that managers
wish them long-term commitment to the company
The goal of the research study was to explore and determine the factors that affect the job satisfaction of employees in offices in Ho Chi Minh City Also, check
whether or not the difference in the level of satisfaction of employees according to the individual characteristics such as gender, age, qualifications, position, title and income From the discoveries have been after assessing the level of satisfaction in
the work of the staff to propose a number of measures to improve job satisfaction
for staff in offices in Ho Chi Minh City
The object of this project is to study the job satisfaction of employees in offices in Ho Chi Minh City and scope of the research is that companies based in Ho Chi Minh City
Research methodology and process data: surveys, measuring employee
satisfaction working in the companies through questionnaires Inspection of scale reliability (Cronbach's Alpha, EFA) and regression analysis method based on the results Enter handle SPSS statistics
Trang 9advancement is the lowest gain of 3.16 This shows that there is much interest the company in order to improve satisfaction for training and advancement
Results of statistical analysis showed that 95% reliability with no difference in satisfaction between qualitative variables together particularly between men and women, between workers of different age group, between employees with education levels and location / different titles and among people with different incomes
With research theory originally proposed including factors affecting job satisfaction is satisfaction for job characteristics, wage / income, training and promotion, relations with superiors, the Contact colleagues, benefits and working conditions From the definitions and the related study we have built a total of 37 observed variables used to measure satisfaction scale for the aforementioned factors
After conducting testing the reliability of the factors by identifying coefficients Cronbach's Alpha and factor analysis was shortened 37 turns of 7 factors remaining 25 divided into six groups of factors to be included in the regression analysis that is linear with superior satisfaction and development
opportunities, co-workers, working conditions, job characteristics, wage / income and welfare And with 5 variables included in the model mean 1 thing insignificant
variables ie 5 factors affecting job satisfaction of employees are factors colleagues
not affect public satisfaction employee In particular satisfaction is the highest welfare, followed by the superior satisfaction and development opportunities, while
Trang 10MUC LUC LOI CAM DOAN oivcccssssesssssssssssssccssseccessssnscssssecsssseccssssecensaseessnsesescnneecsseseesnnnrecssenesenes i 8920) a5 ii ¡0v .,ÔỎ iii “6à com V ¡0/0890 2 .Ô vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉẾT TẮTT s:25+222+t22EEtttErtrtsrrrrrrkrrrrrrrrrkrree xi M.9)s8)10/98:7.90)/65:1120000 5 xii DANH MỤC HÌNH VẼ, BIÊU ĐỒ VÀ SƠ ĐỎ sec xiii 0:09) 0271001157 1 1.1 Tính cấp thiết của luận văn - 5+ 22 te tre 1
1.2 Mục ti€u mghién CU cee seeesesseesesssenessneseseeseceseeseeseeessesnsensensesaseaeensesens 2
1.3, Cau hOi mghién CU cccsscscssssssssecssssecsssescsssscnsnecssnccssusecsnseesnsecensesenneceenectsenessine 2
1.4 Ddi tuong va pham vi nghién CU cessscccsssesssessecssesesecseessseeseeeseesnceneessreeneenees 2 1.5 Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu -7 - series 3
ếch 3
1.7 Cau tritc oi 00, 8 3 6 ,0v/v0e:(0() c1 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÊ,T . -«°-s<ceesereresserrrkzortkesrse 5
2.1 Khái quát về mức độ hài lòng trong công viỆc -:scccccvsereeree 5
2.2.1Khái niệm mức độ hài lòng chung trong CÔng VIỆC cài ộ
2.1.2Khái niệm về mức độ hài lòng các thành phân trong công việc 6
2.1.3Lÿý thuyết về sự hài lòng trong công VIỆC - cookie 6
Trang 112.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc 10 2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu -¿-:scs+2zvzxcrterrrrrtrrrrtrrerrsrree 12
2.4.1Các thành phân của thỏa mẫn công VIỆC c-cccccrtcrtisrrerrrsrrrrvee j3 P97 8 1 nh n6 riensneeansas 14 2.4.3Tiêu chí đảnh giá các nhân tô của sự thỏa mãn công việc . 15 2.4.4Các giả thuyết liên quan đến sự hài lòng -occccccccciccreecrerree 16
TOM TAT CHUONG 2 ccsssssssssssesssssssssccessessesersssesenssnsecessensnansescescnssssnsesecessennnente 18
CHUONG 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUU cssssssssssssssssseserscsssssssssssessssessnsess 19
3.1 Phuong phap thu thap 86 iGU ce.ccecccsssscseesssecssessecssesssessesssessessscsseeeneeseeensees 19 SO ViGU SO COP cecseccsssessvecsssssssssssessssessusssssssssssssssssscssssessssesssessssessecsssceanecsuessseessnees 19
3.2 Phương pháp phân tích số liệu cc.cccscessessseesssecsesssscseesssesesssccsessscsseesseeseeeneens 19 3.2.1Thiết kế nghiÊn CỨU oss- cc ST 122112 19
3.2.2.1 Nghidra C1 nhe 20
3.2.2.2 Nghiên CỨUN CHÍHÌ: (HHỨC kg hy 21
3.2.2.3 Chọn HẪM SG Con HH1 1.11 11101.111.111 24
3.2.2.4 Bảng câu hỏi và quả trình thu thập thông tin eee 25 3.2.2Phâán tích dữ liệu thu thẬpD cà Sàn HH HH hy 26
3.2.2.1.Phương pháp thống kê mô tâ -cccez " 26
3.2.2.2 Thang ÃO ÏĂF con HH HA 1 001682084100106610660104010801060008901810 26 3.2.2.3.Kiểm định độ tỉn cậy của thang ổo c-cesseeeceerseteserserseeeserssre 27 3.2.2.4.Phương pháp phân tích hỗi quy tuyển tính bội - .e-eee-e 29 3.2.2.5.Kiểm định sự khác biệt về hài lòng công việc của các tong thé con
¬ 30
TOM TAT CHUONG 3 5< eszecczeestrerdrdetrrrrkatetsrirsasetsrsetsretoee 31
CHƯƠNG 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU .- c5: c5c<v2cscccsrxrerxerrrsrrer 32
4.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập -:S- nh HH HH 2141210116120 xxx 32
4.2 Mơ tả mẫu 22 ©2t+ 2.22271311211211 nen 32 4.2.1 Kết cầu mẫu theo các đặc điễm cccocoetneetiirrerirrieerrriee 32
4.2.2 Khảo sát sự hài lòng công việc của nhân viên thành phố Hồ Chí Minh 35
Trang 124.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang ảo Cronbach 's Aipha các yếu tổ của hài [o1028<2-0%12 2P aẽa 36 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach 's Ainha sự hài lòng chung 39
4.4 Phân tích nhân tô khám phá EFA -.2- 2+ E2+22EELEECEEEkiEExkrrrrrrrrev 39
4.4.1 Phân tích EFA cho thành phân thang ảo các nhân tổ - 39
4.4.2 Phân tích nhân tổ cho biển phụ thuộc co cnnneree 40 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội - 2© +e+©EE+ee+tk+2+EEAeterxerrrrerrrreee 41
4.6 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình . cecce 42 4.7 Kiểm định mô hình hỗi quy tuyén tinh cossccccsccssssssssssssssssssssssssssessssessssesssseceneee 44
4.8 Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tô đến sự hài lòng công việc của nhân viên47
4.9 Dò tìm sự vi phạm các giả định cân thiết trong mô hình -e-cc 47 4.10 So sánh sự khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhân viên tại một sô
quận trung tâm của thành phố Hồ Chí Minh 2-.52° 2252 22Sc2vszcrverrcscee 51
4.10.1 Sự hài lòng công việc chung của nhân viên Công tự SI
4.10.2 Sự hài lịng cơng VIỆC gÌẾd HAIH VÀ HỮ" à SH Jl
4.10.3 Sự hài lòng công việc theo độ tuổi St nh re 32
4.10.4 Sự hài lòng công việc theo thời gian công (ÁC -.-c-evcce 33
4.10.6 Sự hài lòng công việc theo trình độ, thu nhập 34
4.11 Thảo luận kết quả - 22 2° xe SESEEESESEEEEEEEEEEE171221E71171127122e 2272 54
TOM TAT CHUONG 4 2©2©ccS.ErErtrrtrtsr 140.2Epsttde 56 CHUONG 5 MOT SO KIEN NGHI NHAM NANG CAO SU’ HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN TAI MOT SO QUAN TRUNG
TÂM CỦA THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH -<ccccerreceetrrre 57
5.1 Muc tiéu va quan diém xay dung kién nghi ceccscsesssecssseeccsesssseesevesseecseess 57
LAI .ngm 37
5.1.2Quan điểm xây dựng kiến QW ooecccccccccccscesccsssessseessessvecssessesssesssessscessesnessee 37 5.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên 59
3.2.1Tạo cơ hội phát triển cho nhân ViÊN co nen 59
3.2.2Cải thiện điểu kiện làm việc co 61
Trang 13c‹20n 91 .,ÔỎ 69
5.4 HAN CHÉ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CUA DE TAI 70 TOM TAT CHƯNG 5 5 2°<<<©Y2tE+2EEAHEA8epErkrorrrrrrrre 72
Trang 14DANH MUC CAC CHU VIET TAT
ANOVA (Analysis of Variance): phan tich phuong sai
EFA (Exploration Factor Analysis): phan tich nhan tố khám phá
OSL (Ordinary Least Square): phuong phap bình phương nhỏ nhất thông thường JDI (Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc
KMO (Kaiser - Meyer - Olkin Measurement of sapmpling adequacy): chỉ số đo
lường sự thích hợp của phân tích nhân tố
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phan mềm xử lý thống kê dung
Trang 15DANH MUC BANG BIEU
Bang 2.1: Các tiêu chí câu thành các nhân tổ ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc l5
Bảng 3.1: Tóm tắt các bước trong thiết kế nghiên cứu -c-cscccccxz 19
Bang 3.2 : Cac thang do được sử dụng trong bang câu hỏi nghiên cứu 22
Bảng 3.3: Định nghĩa cdc bién quan Sat scecscssssssssseessecsstecssecsseessseceseccesessecceseeessen 23
Bảng 3.4: M6 ta cach khao sat phan b6 Mau .ecceseessscseeseesceseesecsessessseesessecstessessees 25
Bảng 3.5: Các giả thuyết trong m6 hinh nghién CUM .ccecsecssscssessssssesssecssessesssesensense 29
Bảng 3.6: Các nhân tổ ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu . 30 Bảng 4.1: Tổng kết hệ số tin cậy các thành phần thang đo sự hài lòng công việc sau
khi đã loại đi các biến không đủ tiêu chuẩn ¿22s cccrccrerrerrxerxcrecre 38
Bang 4.2: Két qua Cronbach’s Alpha ctia thang đo hài lòng chung 39
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng chung về công việc 40 Bảng 4.4: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến -s-ccseczcrcrrerrrsceeo 43
Bang 4.5: Kết quả hồi quy sau khi chạy loại biến -2+©7cc©cccczveccreeee 45 Bảng 4.6: Vị trí quan trọng của các nhân tỐ - + 5s czseExerrverrrrrrsrrree 47 Bảng 4.7: Kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman - -‹2- 55552 49 Bảng 4.8: Kiểm định sự hài lòng công việc chung theo giới tính - 32
Bang 4.9: Kiém định Levene sự hài lòng chung về công việc theo độ tuôi 52 Bang 4.10: Két qua kiém dinh ANOVA su hai long chung vé céng viéc theo dé tudi52 Bang 4.11: Kiém dinh Levene sy hai lòng chung về công việc theo thời gian công
gian CÔng TÁC - ch TH TH TH Tu nọ HT TT 101 He 53 Bang 4.13: Kiém dinh Levene su hai long chung về công việc theo thu nhập 34
Trang 16DANH MUC HINH VE, BIEU DO VA SO DO
So d6 2.1: M6 hinh nghién city dé nghj e.cccsccscssssssesseecssseseeseecseeceeceeecsnesneentecnterees 14 Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên CU e cceesesscsesssecssessssesssessssecssecsseccncecsnecsscecseecsesesneenseeses 20
Sơ đồ 4.1: Mô hình hồi quy điều chỉnh 52 S55ccccxersrrkererkererrrrrrrrrrkei 42
Biêu đỗ 4.1: Kết cầu mẫu theo giới tính - 5+ c5+s+Sctsrrxrertrrrerrkisrkerrrkee 32
Biểu đồ 4.2: Kết cấu mẫu theo độ tuổi -:- 55: se tietkktrtkrrrriietrrererred 33
Biểu đồ 4.3: Kết cấu mẫu theo thời gian công tác cccccscrrerererrrree 34
Biêu đồ 4.4: Kết cầu mẫu theo cấp bậc ¿sec rtettterrrrrrrirriirrirrrirrreree 34
Biểu đỗ 4.5: Kết cầu mẫu theo trình độ học vấn . cs-cscseczkerkerkrrreerrres 35
Biểu đỗ 4.6: Kết cầu mẫu theo thu nhập ©7c+555c7csrxerrtrerrrrrerrree 35 Hình 4.1: Đồ thị phân tán Scatter plot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung
và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành ¿<< 5 ssxtzxekerkererererserxee 48
Trang 171.1 Tính cấp thiết của luận văn
Con người luôn là tài sản vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ
chức đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, địch vụ đang hoạt động trong một nên kinh tế đang phát triển và chuyên đổi, hội nhập
quốc tế mạnh mẽ như Việt Nam Cùng với nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi ngày cảng cao trong nền kinh tế thị trường đã làm cho vẫn dé quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả luôn là những khó khăn và thách thức lớn mà các doanh nghiệp gặp phải
Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ cao, sự ra đời của nền
kinh tế tri thức, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một trong
những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức Bên cạnh đó, xã
hội ngày càng phát triển, mức độ trang bị kỹ thuật hiện đại ngày càng cao, công việc
ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày cảng tăng cao Trong khi đó,
mức độ phát trién nguồn nhân lực có trình độ năng lực cao lại chậm không đáp ứng nhu cầu của xã hội Điều này đã tạo sức ép cho hầu hết các doanh nghiệp phải tìm
cách thu hút và phát triển nguồn nhân lực giỏi, có tài năng dé đáp ứng nhu cầu kinh doanh của chính mình
Ngoài ra, hiện có một thực trạng là hầu hết các doanh nghiệp tại Việt nam
đang phải đối mặt với van đề khó khăn, đó là không giữ được nhân viên giỏi gắn bó
lâu dài với Công ty mình trong khi phải rất khó khăn mới tuyển đụng được nhân
viên thực sự có năng lực và càng gặp nhiều khó khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam
hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trường lao động nội địa càng gay gắt
hơn Do vậy, sự hài lòng của nhân viên trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính
sách quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất Vậy: Làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình? Nhiều nghiên cứu trên
Thế giới cũng như tại Việt Nam đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc chính là
yếu tố cốt lõi để tạo sự ôn định trong lực lượng nhân viên Nhân viên có được sự hài
lòng thường sẽ kéo theo nhiều hiệu ứng tích cực: tỉnh thần làm việc cao, năng suất
Trang 18Xuất phát từ tỉnh hình thực tiễn và ý nghĩa thiết thực như nêu trên, dưới sự
hướng dẫn tận tình của PGS.TS Phan Đình Nguyên tác giả đã chọn đẻ tài “ Phân tích các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại một số
quận trung tâm của TP.HCM” làm dé tai luận văn tốt nghiệp với hy vọng cung cấp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thê
mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên Từ đó giúp họ định hướng, có chính
sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp
mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Kham phá, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại một số quận trung tâm của Thành phó Hồ Chí Minh
- _ Tái kiểm định lại mô hình về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại một số quận trung tâm của thành phó Hồ Chí Minh
- Từ những khám phá có được sau khi đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
trong công việc cho nhân viên tại một số quận trung tâm của thành phố Hỗ Chí
Minh
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- _ Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên
tại một số quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh?
- _ Các nhân tố đó có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại một số quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh? Và có hay
không sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân?
- _ Đưa ra những kiến nghị nào nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại một số quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Déi tượng nghiên cứu: sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại một
số quận trung tâm của thành phô Hồ Chí Minh
- _ Về phạm vi nghiên cứu: các công ty có trụ sở tại một số quận trung tâm
của thành phố Hồ Chí Minh
Trang 19- Khao sat, đo lường sự hải lòng của nhân viên đang làm viậc tại các công
ty thông qua bảng câu hỏi
- Nghiên cứu bằng phỏng vấn trực tiếp, trao đổi, tham khảo ý kiến ban giám đốc công ty, các trưởng phòng ban liên quan
- _ Kiểm định độ tin cậy của thang do (Cronbach’s Alpha, EFA) và phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS
-_ Dùng phương pháp thống kê suy diễn dé thé hiện kết quả nghiên cứu, từ
đó để xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của dé tai
Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp những thông tin và kiến nghị
một số giải pháp giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra đi của nhân viên có năng lực đang làm việc tại công ty Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn chỉnh dé thu hút và giữ chân nhân viên giỏi
Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bảy tỏ được chính kiến
của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp
1.7 Cấu trúc của luận văn
Bồ cục dự kiến của luận văn gồm có năm chương: Chương I: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trang 20Chương 1 đưa ra các lý do của việc lựa chọn đề tài, mục tiêu hướng đến của
nghiên cứu cũng như nội dung sơ lược về đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề tài, qua đó có cái nhìn tổng quan về lý do và cách tiếp cận nghiên cứu của tác giả để có thể dễ dàng năm bắt thông tin ở những nội dung tiếp theo Và để
hiểu rõ hơn cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp kính mời
Trang 212.1 Khái quát về mức độ hài lòng trong công việc
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hai lòng trong công việc của người
lao động và trong mỗi nghiên cứu thì các tác giả sử dụng các khái niệm khác nhau
về sự hài lòng Sự hài lòng này được đo lường bằng hai khía cạnh đó là sự hài lòng
chung trong công việc và sự hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc 2.2.1 Khải niệm mức độ hài lòng chung trong công việc
Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc Từ điển Oxford Advance
Learner`s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc nhân viên
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Theo Clark (1998) Sự
hài lòng đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc
của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc
Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì
nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ
Hoppock (1935) thì cho rằng hài lòng trong công việc là tống hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ,
Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thi lại tiếp cận theo một phương diện
khác, cho rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên
sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi
trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được
nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng càng cao
Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự hải lòng trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ
Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao
động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Trang 22nhà nghiên cứu về thái độ đẳng tinh cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái
độ Do đó, sự hài lòng về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hồn cảnh cơng việc
2.1.2 Khái niệm về mức độ hài lòng các thành phan trong cong viéc
Smith, Kendal va Hulin (1969) cho rang mirc 46 hài lòng với các thành phan
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ
Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa
sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm va cam xúc
đối với các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tô chức
Như vậy, đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công
việc nhưng nhìn chung sự hài lòng của một người phụ thuộc vào bản thân họ nhìn
nhận đánh giá như thế nào về công việc của họ, việc đánh giá này có thể tích cực
hoặc tiêu cực tùy theo mỗi người
2.1.3 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Liên quan đến sự hài lòng trong công việc thì có lý thuyết động viên của
Herzberg (1959, trích dẫn bởi Nguyễn Thị Liên Diệp, 2008) được xây dựng trên cơ
sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người lao động Ông khảo sát người lao động bằng
cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào để người lao động có thể làm việc nhiều
hơn, những biện pháp nào người lao động cảm thấy hưng phấn để làm việc nhiều hơn và cũng như những biện pháp nào không có sự thúc đây làm việc đối với họ Kết quả thu được Herzberg chia các biện pháp quản trị thành hai loại sau:
- _ Loại thứ nhất Herzberg gọi là các yếu tố bình thường bao gồm những yếu
tố như chính sách của xí nghiệp, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm
Trang 23hăng hái
-_ Loại thứ hai Herzberg gọi là yếu tố động viên bao gồm những yếu tố sự thừa nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho
họ, tạo điều kiện cho họ phát triển hoặc cho họ làm những công việc thích thú, có ý
nghĩa đây là những biện pháp quản trị có tác đụng thúc đây người lao động làm
việc hăng hái hơn nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường
Từ những phân tích đó, Herzberg lưu ý các nhà quản trị hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động mà nhân viên có thé cd Mức độ thứ nhất là làm việc một
cách bình thường và những biện pháp này được gọi là yếu tố bình thường, nếu
không được hài lòng thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái Mức độ
thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi là yếu tố động viên mà nếu không có các yếu tố đó người lao động cũng làm việc một cách bình thường
2.2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc
Theo công trình nghiên cứu của Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L (1969) của trường đại học Cornell, mức độ hải lòng với các thành phần hay khía cạnh của
công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác
nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đảo tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đòng nghiệp; tiền lương) của họ Thang đo mức độ hải lòng với các thành phần của
công việc nôi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index - JDI) của Smith et al (1969) Giá trị và độ tin cậy của IDI được đánh giá rất
cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyét (Price Mayer & Schoorman 1992; 1997)
Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu sự hài lòng trong công việc
cúa người lao động ở Việt Nam đã sử dụng chỉ số JDI ngoài 5 nhân tổ bản chất
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp, tác giả
bồ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và môi trường làm việc để phù hợp với tinh
hình cụ thể ở Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị
của các thang đo IDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hướng như thế nào đến
Trang 24Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman (1974) thì với một công việc sẽ mang đến nhân viên sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nếu công việc đó hài lòng các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, nhân viên có quyền quyết định để hồn
thành các cơng việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc thú
vị và công việc có tính thử thách
2.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiễn
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì
liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá
nhân và cơ hội được thăng tiến trong tô chức Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ
năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thê Thăng tiến là việc di chuyên từ
một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiễn của
công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc Các biến này
2.2.3 Lương/Thu nhập
Lương/thu nhập được đo lường các 4 quán sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng Các
biến này được đưa ra đựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg,
1997 Nghiên cứu của Friderich Taylor Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết
này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc Ngoài ra cũng
phân tích lý thuyết tiền lương của W.Petty và quan điểm trả lương của A.Smith và
Ricardo Ông cho rằng tiền lương không thẻ thấp hơn chỉ phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài Tiền
lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vỉ nó làm tăng năng suất lao động Và
Trang 25dùng của mỗi dân tộc
2.2.4 Lãnh đạo
Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường từ các biến: tôn trọng ý kiến của nhân
viên, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa
nhã, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt Các biến này dựa trên
những nghiên cứu của (Netemeyer & cíg, 1997), Các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi (Hartline & Ferrell, 1996)
2.2.5 Đẳng nghiệp
Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong công ty
hay tổ chức Đối với phần lớn các công việc thì thời gian nhân viên làm việc với
đồng nghiệp của mình thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên Mối quan
hệ của nhân viên đối với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng Mặt khác khi tạo mối quan hệ với cấp trên đôi lúc nhân viên cũng cần phải có sự hỗ trợ bởi
đồng nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi các quan sát: đồng nghiệp thoải
mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn
sàng giúp đỡ lẫn nhau Các biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước
đó của (Hart & ctg, 2000) 2.2.6 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc được đo lường bởi các biến quan sát: Không bị áp lực
công việc, nơi làm việc sạch sẽ, không lo lắng tình trạng mắt việc, đảm bảo các điều
kiện an toàn, bảo hộ lao động 2.2.7 Phúc lợi công ty
Là những vấn đề liên quan đến bảo hiểm, được nghỉ phép theo luật định,
được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty
(không sợ mắt việc), được du lịch hàng năm
Phúc lợi được đo lường bởi các quan sát như: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của công ty
Trang 262.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Luddy (2005) đã nghiên cứu về hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Trong nghiên cứu này,
Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lòng trong công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuôi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng
dang ké đến sự hài lòng công việc
Andrew (2002) khi nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỷ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động ở Hoa Kỳ tham gia khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc và một số ít người tham gia khảo sát trả lời là ít hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hài lòng hoặc rất hài lòng ở một số nước như sau: Đan Mạch là 62%, Nhat Ban 1a 30% va
Hungary là 23% Nghiên cứu còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ
cao hon nam va van để an toàn trong công việc là quan trọng nhất
Theo kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự hài lòng của những
người có trình độ học vấn cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh
với thu nhập của họ đã cho kết quả là nữ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng trong việc hài lòng
Còn theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng trong công việc tại Hoa
Kỳ lại cho thấy rằng nhóm lao động có kỹ năng thì mức độ hài lòng là khá cao
(chiếm 55.8% số người được kháo sát) trong khi đó nhóm lao động không có kỹ
năng thì mức độ hài lòng khá thấp (chỉ có 33.6% người khảo sát hài lòng với công việc
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của
các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Trang 27nhân tổ nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm nhân
tế bên ngoài gồm lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Mục đích của
nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên
cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hôi quy tuyến tính Kết quả phân tích năm nhân tế trong thang đo JDI đối với sự hài lòng trong công việc nói chung
đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát
triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lương bỗng có tương quan yếu đối với sự hài lòng của các giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tổ là ban chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và lãnh đạo thì thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng (thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ hài lòng càng
lớn) Trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng thì nhân tố bản chất công việc có
mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng lớn nhất Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) khi đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại công ty cô phần Fresenius Kabi Bidiphar đã sử dụng các thành phần bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng chung của công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1, mức cao
nhất là 5) Các nhân tô có mức độ hài lòng cao hơn mức hài lòng chung là: “đánh
giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng nghiệp” (3.6585), “bản chất công việc” (3.5574) Các nhân tố có mức độ hài lòng thấp hơn mức hài lòng chung là: “lãnh
đạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596)
Tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2010) khi khảo sát các yếu tế tác động lên sự
hài lòng trong công việc của giảng viên tại Thành Phố Hồ Chí Minh đã sử dụng các
thành phần đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của giảng viên tại TPHCM trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh
Trang 28Tác giả Châu Văn Toàn (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phó Hồ Chí Minh
đã sử dụng bảy biến độc lập đối với sự hài lòng trong công việc đó là thu nhập, đào
tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Sau khi kiểm định lại thang đo đã kết lại thành sáu biến độc lập
gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và
phúc lợi tăng thêm Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng ý
nghĩa thống kê đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối tại một số quận trung
tâm của TPHCM Trong đó ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đó là thu nhập, đặc
điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu đó là cơ hội đảo tạo và
thăng tiễn, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm
Như vậy, có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả về sự hải lòng
trong công việc của người lao động, mỗi công trình nghiên cứu thì sử dụng các nhân tố của thang đo JDI khác nhau Tuy nhiên, trong các nghiên cứu có nhiều nhân tố
giống nhau như bản chất công việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh
đạo và đồng nghiệp
2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Qua các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước ta thấy chỉ số mô tả công việc được sử dụng một cách khá phổ biến Nó được dùng để đánh giá mức độ
hài lòng trong công việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau Tùy thuộc vào đề tài, vào lĩnh vực nghiên cứu mà các tác giả sử dụng các nhân tố khác nhau
nhưng nhìn chung các chỉ số mô tả hầu hết mà các tác giả sử dụng là bản chất công
việc, cơ hội đào tao va thang tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp
Trong đẻ tài nghiên cứu này tác giả đưa ra bảy nhân tố để đánh giá sự tác
Trang 29(6) Các phúc lợi công ty
(7) Điều kiện làm việc
Năm biến độc lập đầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI Việc
thay đổi tên gọi các nhân tố này đựa trên sự thay đổi nội dung bao qt của nó, dù
khơng hồn toàn giống nhưng vẫn có nét tương đồng cơ bản Riêng hai nhân tố sau
được đưa thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo nghiên cứu của
PGS TS Tran Kim Dung Sau day là các khái niệm của các bảy nhân tố trên, cũng
như tiêu chí đo lường của từng nhân tô Đó là cơ sở để xây đựng bảng câu hỏi
nghiên cứu của đề tài
2.41 Các thành phan của thỏa mãn công việc
Đặc điểm công việc: một công việc được thiết kế để người lao động đạt đến sự hài lòng có các đặc điểm sau: công việc phù hợp với năng lực, công việc cần sử
dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm bắt rõ quy trình công việc, công việc
có tầm quan trọng nhất định đối với công ty, công việc phải cho nhân viên một số
quyền hạn nhất định để hồn tất cơng việc và nhân viên phải chịu trách nhiệm đối
với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phân hồi đánh giá của cấp
trên đề nhân viên rút kinh nghiệm cho lần sau
Lương/Thu nhập: là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và các
khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực tiếp từ công việc
Mỗi quan hệ với cấp trên: sự hài lòng công việc từ những yếu tố mối quan hệ với cấp trên bao gồm năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ
khi cần thiết, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp
dưới, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên
Mỗi quan hệ với đồng nghiệp: Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, nhân
viên cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm
việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc đề đạt được kết quả tốt nhất
Đào tạo và thăng tiến: người lao động sẽ có sự hài lòng cao hơn khi công ty
Trang 30kiến thức về lĩnh vực kinh doanh của công ty Từ đó có cơ hội thăng tiến lên các vị
trí cao hơn
Phúc lợi của công (y: là những khoản lợi ích khác ngoài thu nhập của nhân viên Phúc lợi là nhân tố quan trọng khi xác định mức độ hài lòng với công việc Ở
Việt Nam, các khoản phúc lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm BHXH, BHYT,
được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty (không sợ mắt việc), được du lịch hàng năm
Điều kiện làm việc: là tình trạng nơi làm việc của người lao động Đối với đề
tài nghiên cứu này điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an
toàn thoải mái ở nơi làm việc, công việc không quá sức, được trang bị các vật dụng
cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty 2.42 Mô hình nghiên cứu
Trang 312.4.3 Tiêu chí đảnh giá các nhân tô của sự thỏa mãn công việc
Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc tác giả đề nghị các tiêu chí đánh giá từng thành phần như trong bảng Bảng 1.1 Đó cũng là cơ sở cho việc thiệt kê bảng câu hỏi khảo sát
Bảng 2.I: Các tiêu chỉ câu thành các nhân tô ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc Nhân tô Tiêu chí đánh giá 1 Quyên quyết định và chịu trách nhiệm trong phạm vỉ công việc ; 2, Công việc có tính thử thách '
Đặc điềm công việc
3 Phân chia công việc hợp ly 4 Công việc phù hợp với khả năng 5 Công việc thú vị 6 Lương phù hợp với năng lực 7 Có thê sống dựa vào thu nhập 8 Lương ngang so với mặt bằng chung của thị trường lao Lương/ thu nhập động 9 Lương được trả đây đủ và đúng hạn 10 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng và thỏa đáng 11 Cấp trên thân thiện, dé gan 12 Sự hỗ trợ của cấp trên 13 Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động
x eg 14 Khuyên khích cập đưới làm việc theo cách đôi mới
Môi quan hệ với cap
Trang 32Nhân tổ Tiêu chí đánh giá Môi quan hệ với đồng nghiệp 19 Đông nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 20 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 21 Thái độ thân thiện của đông nghiệp 22 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
Đào tạo và thăng tiến
23 Được đảo tạo các kỹ năng thực hiện công việc 24 Cơ hội được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc 25 Các chương trình đào tạo ở công ty là tương đối tốt 26 Chính sách thăng tiên rõ ràng, công khai 27 Có nhiêu cơ hội đê được thăng tiễn tại Công ty Phúc lợi công ty 28 Các hình thức bảo hiêm (bảo hiêm xã hội và bảo hiểm y té) 29 Ché độ nghỉ phép, nghi bệnh 30 Đảm bảo ôn định công việc trong tương lai 31 Phúc lợi được thực hiện đây đủ và tiện nghi Điều kiện làm việc 32 Nơi làm việc sạch sẽ 33 Làm việc trong điêu kiện an toàn 34 Khôi lượng công việc hợp lý 35 Thời gian làm việc phù hợp 36 Ap luc công việc 37 Khéng phai lo lăng vê tình trạng mất việc Hài lòng chung 38 Hài lòng với công việc và môi trường làm việc 39 Hài lòng với thu nhập tại công ty 40 Hài lòng với các quan hệ tại công ty 41 Hài lòng với cơ hội phát triên tại công ty 42 Tôi hài lòng khi làm việc ở đây
2.4.4 Các giả thuyết liên quan đến sự hài lòng
Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ hài lòng chung và
Trang 33trên mô hình nghiên cứu để nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định
mức độ giải thích của sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ hài lòng chung trong công việc của các nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM
Các giả thuyết cho nghiên cứu:
HI: Mức độ hài lòng với đặc điểm công việc tăng hay giám thì mức độ hài
lòng chung của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo
H2: Mức độ hài lòng với thu nhập tăng hay giảm thì mức độ hài lòng chung của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo
H3: Mức độ hài lòng với đào tạo - thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ hài lòng chung của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo
H4: Mức độ hài lòng với cấp trên tăng hay giảm thì mức độ hài lòng chung
của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo
H5: Mức độ hài lòng với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ hài lòng
chung của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM đối với công việc cũng
tăng hay giảm theo
Hồ: Mức độ hài lòng với phúc lợi của công ty tăng hay giảm thì mức độ hài lòng chung của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM đối với công việc
cũng tăng hay giảm theo
H7: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ hài
lòng chung của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM đối với công việc
Trang 34TOM TAT CHUONG 2
Trong chương 2 này, tác đã trình bày tóm lược những cơ sở lý luận có liên quan
đến lòng sự hài lòng của nhân viên trong công việc Bao gồm các khái niệm, các nghiên cứu và các nhân tế ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc
tại một công ty Những nội dung trên làm nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu và đề ra phương pháp nghiên cứu được trình bày ở Chương 3 (Phương pháp nghiên
Trang 35CHUONG 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUU
3.1 Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sơ cấp
- Thảo luận nhóm: Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi gợi ý 20 cán bộ, nhân
viên đang làm việc tại các công ty ở TP.HCM Nội dung sẽ được ghi nhận va làm
cơ sở đề xây dựng các thang đo cần thiết nhằm để thiết lập bảng câu hỏi nghiên cứu
-_ Đối tượng được khảo sát: Phỏng vấn các cán bộ, nhân viên của các công
ty hoạt động tại một số quận trung tâm của thành phố Hồ Chí Minh thông qua
phỏng vấn trực tiếp và gởi bảng câu hỏi tại các công ty để xây dựng và kiếm định thang đo sự hài lòng nhu cầu công việc của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM
3.2 Phương pháp phân tích số liệu 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu
Đê phân tích nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại một số quận trung tâm của TP.HCM, đẻ tài bắt đầu tiến hành thông qua thiết kế
nghiên cứu và thiết lập quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức Các bước tiễn hành thể hiện chỉ tiết như sau:
Bảng 3.1: Tóm tắt các bước trong thiết kế nghiên cứu
Giai Dạng Kỹ thuật Phuong phap Đôi tượng đoạn nghiên cứu sử dụng
Ị Sơ bộ Định tính Thảo luận Cán bộ, cấp quản lý
2 |Chínhthức | Định lượng | Phỏng vấn trực tiếp Nhân viên các công ty
Nguôn: Tác giả thực hiện trong quá trình nghiên cứu
Thông qua các bước tiến hành nghiên cứu, tác giả thiết kế quy trình nghiên
Trang 36Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu
đê nghị F—*| Xây dựng thang đo
Nghiên cứu sơ bộ > Chọn mẫu ——x„| Nhiên cứu chính thức Cơ sở thiết kế bảng —> câu hỏi An bài Phân tích dữ liệu thu thập thông qua phân mêm SPSS t Thảo luận kết quá \ Đề xuất giải pháp
Sơ đã 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng kỹ thuật thảo luận với một số cán bộ,
nhân viên tại các công ty khác nhau tại Việt Nam để lấy ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đề từ đó xây dựng thang đo (phụ lục 1.1 và 1.2)
Thông tin trong quá trình thảo luận với đối tượng nghiên cứu sẽ được tổng hợp và
làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bỗ sung các biến trong thang đo Các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước và nội dung phỏng vấn được chuẩn bị trước dựa
theo các tiêu chí đề nghị ở bảng 3.1
" Đối tượng thảo luận nhóm: 20 cán bộ, nhân viên hiện đang công tác tại
Trang 37thang đo sơ bộ nhằm khám phá ra các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự hải lòng công việc cũng như điều chỉnh, bỏ sung các thang đo
“_ Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức
Trình tự nghiên cứu
Thảo luận nhóm dựa trên dàn bài đã lập sẵn về tất cả các yếu tố có liên quan đến mô hình Cụ thể như sau:
- _ Trình bày sơ lược về đề tài nghiên cứu cho các nhân viên được mời đến tham
dự buổi thảo luận
- Tim hiéu vé cdc yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc mà họ đang làm tại công ty cũng như nguyên nhân tác động đến đế sự hài lòng này,
- _ Đo lường các nhân tố trong mô hình bằng bảng câu hỏi của thang đo sơ bộ
có phù hợp so với hoàn cảnh thực tế hiện nay chưa
- _ Kết quả của cuộc thảo luận nhằm chỉnh sửa, bê sung thang đo cho phù hợp
hơn với mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Sau khi có kết quả thảo luận nhóm sẽ tiến hành thiết lập thang đo bảng câu
hỏi cho dé tai
3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng được
tiến hành thông qua phương pháp thu thập số liệu sử dụng bảng câu hỏi được chỉnh
sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Bước nghiên cứu này được nghiên cứu thực hiện
theo trình tự sau:
Sau khi lựa chọn thang đo, dé tài xác định mẫu khảo sát cho nghiên cứu này
là 200 Phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu khoảng
200 như được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này
Tiếp theo là việc lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Nội
dung các câu hỏi được trình bảy trong phần phụ lục Thông tin thu thập sẽ được xử lý cho ra kết quả đưới dạng thống kê Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu, bằng cách sử dụng phần mềm SPSS
Trang 38
Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng tức là người thiết kế bảng câu
hỏi sẽ đưa ra luôn những phương án trả lời, với mục đích là có thể kiêm soát được
câu trả lời và có thẻ lượng hóa được sự đánh giá của người trả lời, bên cạnh đó vẫn
có một phần câu hỏi mở dé thu thập thêm ý kiến từ người được phỏng vấn
Về thang đo được sử dụng trong để tài, tác giả xác định các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty với 37 câu hỏi và
thang đo Liker 05 mức độ để đo lường 7 nhân tổ sự thỏa mãn công việc là (i) Dac điểm công việc, (ii) Thu nhập, (iii) Đào tào và thăng tiến, (iv) Quan hệ với cấp trên, (v) Quan hệ với đồng nghiệp, (vi) Phúc lợi, (vii) Điều kiện làm việc Cụ thể các câu
hỏi về thang đo lý thuyết được trình bày trong phụ lục 1
Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach”s Alpha sẽ được sử
dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được sử dụng trong bảng câu
hỏi Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía
cạnh của các câu hỏi từng nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố)
Bang 3.2 : Các thang do được sử dụng trong bảng cân hỏi nghiên cứu Nhân tô Biến Thang đo Thông tin về sự thỏa mãn từng thành phân trong công việc
Các tiêu chí đánh giá về công việc
Các tiêu đánh giá về thu nhập Đánh giá chỉ tiết vê mức độ thỏa Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào tạo và thăng tiến Liker 5 mãn ở từng thành
nà - Các tiêu chí đánh giá về cấp trên mức độ
phân của công
2 Các tiêu chí đánh giá đồng nghiệp VIỆC Các tiêu chí đánh giá phúc lợi công ty Các tiêu chí đánh giá điêu kiện làm việc Thông tin về sự thỏa mãn chung về công việc Đánh giá chung về | Hài lòng với công việc và môi trường làm việc
mức độ thỏa mãn | Hài lòng với thu nhập và cơ hội phát triển cá| Liker 5 công việc nhân tại công ty mức độ
Hải lòng với các quan hệ tại công ty
Trang 39
Thông tin ca nhan
Thông tin phân
loại nhân viên Tôi hài lòng khi làm việc ở đây Họ và tên Định danh Giới tính Định danh Độ tuổi Tỷ lệ Trình độ học vẫn Cấp bậc Thời gian công tác Ty lệ Cấp bậc Cấp bậc Thu nhập Tỷ lệ
* Kết quả của nghiên cứu định tính và hiệu chính thang đo
Sau khi nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo được kết quả như sau: Bảng 3.3: Định nghĩa các biến quan sát Thành phan Bién tok „ Định nghĩa yêu to quan sat
F1: Dac diém Quyén quyét dinh va chiu trach nhiém trong pham vi công việc ppl công việc
DD2 | Công việc có tính thử thách
DD3 Phân chia công việc hợp lý
DD4 | Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn DDS | Công việc thú vị
F2: Thu nhập TNI Lương phù hợp với năng lực TN2_ | Có thể sống đựa vào thu nhập
TN3 | Lương được trả đầy đủ và đúng hạn
Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng và thỏa m™ dang
F3: Dao tao va DTI Chương trình đào tạo tương đôi tốt
thăng tiến DT2 Cơ hội đào tạo
Trang 40F4: Quan hệ QTI | Cấp trên thân thiện, dễ gần
với cấp trên QT2 | Sự hỗ trợ của cấp trên
QT3 | Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động QT4 | Khuyến khích cấp đưới làm việc theo cách đổi mới
QT5_ | Hướng dẫn và tư vấn cho cấp dưới
Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp
ers dưới
QT7 | Sự công bằng trong đối xử
Cập trên có năng lực, tâm nhìn và khả năng điều
dụ hành
FŠ: Quan hệ QDI_ | Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
với đồng QD2_ | Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
nghiệp QD3_ | Thái độ thân thiện của đồng nghiệp
QD4 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
F6: Phúc lợi PLI | Các hình thức bảo hiểm PL2 | Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh PL3 | Sự hễ trợ từ cơng đồn
PL4 Cơng việc ơn định trong tương lai
PL5 | Phúc lợi thực hiện đầy đủ và tiện nghỉ
F7: Điều kiện DKI Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghỉ làm việc DK2 Làm việc trong điều kiện an toàn
DK3_ | Khối lượng công việc hợp lý DK4 | Thời gian làm việc phủ hợp
DK5_ | Áp lực công việc cao
DK6_ | Không phải lo lắng tình trạng mắt việc
3.2.2.3 Chọn mẫu
Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến
được đưa trong phân tích nhân tổ Gorsuch (1983, được trích bởi MacCiallum và