Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại cục thuế đà nẵng (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Để đứng vững phát triển hoàn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp người làm chủ vốn vật chất vốn tài Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vô dụng bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Hiện trình độ công nghệ phát triển doanh nghiệp hay tổ chúc hành điều trọng vào mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho quan đơn vị Trong thời gian tìm hiểu thực tế, giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy Đào Hữu Hòa cô cán Cục Thuế Đà Nẵng, tác giả chọn đề tài “Giải Pháp Đào Tạo Nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu củng cố kiến thức công tác đào tạo nguồn nhân lực kiến thức quản trị nhân Phân tích đánh giá hoạt động đào tạo Cục Thuế Cuối cùng: Đề xuất số kiến nghị để công tác đào tạo nguồn nhân lực hoàn thiện Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc đào tạo đội ngũ cán Cục thuế TP Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận văn tập trung nghiên cứu số nội dung việc đào tạo đội ngũ cán 2 - Về không gian, nghiên cứu phạm vi thành phố Đà Nẵng: Cục Thuế TP Đà Nẵng (gồm Cơ quan Cục Thuế Chi cục Thuế quận, huyện) - Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán Cục thuế thành phố Đà Nẵng đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp vật biện chứng; Phương pháp vật lịch sử - Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; thống kê - Các phương pháp khác … Cấu trúc luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu gồm chương: Chương Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị Chương Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, Cục thuế thành phố Đà Nẵng thời gian qua Chương Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán Cục Thuế thành phố Đà Nẵng CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, YÊU CẦU CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người , bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người, nhằm đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.” 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ● Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách, lực người đào tạo ○ Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới công việc tương thời gian thích hợp ○ Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức ○ Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định, trình học tập làm cho người lao động thực công việc tốt 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực Vai trò đào tạo nguồn nhân lực ● Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước ● Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động sinh lợi đáng kể Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tất yếu khách quan doanh nghiệp, với người lao động công việc có ý nghĩa to lớn 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, người hoàn toàn có lực phát triển người tổ chức có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai, người có giá trị riêng, người người cụ thể khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba, lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hoàn toàn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi công việc Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, kết cần đạt người tham gia đào tạo kết thúc trình 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức cần đào tạo xác định ngành học, môn học, bậc học kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt nói 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo dự báo nhu cầu khả sẵn có nguồn nhân lực, sở xác định dư thừa hay thiếu hụt số lượng, chất lượng lao động, từ tiến hành xác định nhu cầu số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo 1.2.4 Phương pháp đào tạo * Các phương pháp đào tạo công việc + Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn + Phương pháp luân phiên công việc * Các phương pháp đào tạo công việc + Phương pháp gửi học + Phương pháp hội nghị + Phương pháp nghiên cứu tình 1.2.5 Kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo toàn chi phí diễn trình người lao động tham gia khóa học chi phí khác liên quan đến trình đào tạo 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Để đánh giá kết cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem có đáp ứng mục tiêu đưa không nghĩa là, hiệu làm việc học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không thay đổi hiệu học viên kết luận chương trình đào tạo mang lại không 6 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạt động cần thiết, lâu dài có tính chiến lược, cần có khoảng thời gian xác định nên trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhân tố sau: 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài:  Môi trường Công nghệ  Môi trường Chính trị - Pháp lý  Môi trường Kinh tế  Môi trường Văn hóa - Giáo dục 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức:  Quan điểm ban lãnh đạo nhà quản trị tổ chức công tác đào tạo phát triển  Cơ cấu máy doanh nghiệp  Cơ sở vật chất, công nghệ kinh phí dành cho công tác đào tạo:  Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp  Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo: 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động 1.4 KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG QUYỀN Ở MỘT SỐ QUỐC GIA Kinh nghiệm số quốc gia * Kinh nghiệm số nước phát triển Tại Mỹ: Thi cử công khai, sát hạch nghiêm túc Tại Nhật: Chế độ cấp bậc nghiêm túc Tại Pháp: Công chức làm việc theo pháp luật * Kinh nghiệm số nước khu vực Tại Trung quốc: Đào tạo cán trẻ Tại Hàn Quốc: Nâng cao kiến thức kỹ năng, kết hợp đào tạo nhân cách tính cách TÓM TẮT CHƯƠNG Chương đề tài trình bày sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực Để làm rõ nội dung đào tạo nguồn nhân lực, Chương trình bày lý thuyết có liên quan mật thiết đến đào tạo nguồn nhân lực quan thuế CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUẾ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển 2.1.2 Đặc điểm công tác tổ chức quản lý Sơ đồ máy quản lý BAN LÃNH ĐẠO CT CÁC PHÒNG THUỘC CƠ QUAN CỤC THUẾ TTHT KK& NNT KTT QLN & cưỡn g chế thuế Kiểm tra thuế Thanh tra thuế số Thanh tra thuế số TH -NVDT Quản lý thuế TNC N Kiểm tra nội Tin học Tổ chức cán HCQ TTV AC CÁC CHI CỤC THUẾ QUẬN – HUYỆN TRỰC THUỘC CỤC CCT Hải Châu CCT Thanh Khê CCT Liên Chiểu CCT Sơn Trà CCT Ngũ Hành Sơn CCT Cẩm Lệ CCT Hòa Vang CÁC TỔ ĐỘI THUẾ TRỰC THUỘC CÁC CHI CỤC THUẾ QUẬN HUYỆN 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo 2.2.1.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Việc quan trọng trình đào tạo xác định mục tiêu cho Việc xác định mục tiêu phải xác định từ công việc, từ mục tiêu tổ chức, từ chiến lược phát triển đơn vị Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo Cục thuế thời gian qua không xuất phát từ yêu cầu Vì vậy, nguồn nhân lực Cục Thuế chưa phù hợp, tình trạng vừa thừa vừa thiếu phận, phòng ban QLC KT VĐ Việc xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chiến lược phát triển mà xác định sở đánh giá nguồn nhân lực có Theo thực tế Cục thuế phải xác định cần đào tạo cán công nhân viên chức làm việc phận phòng tra, kiểm ta thuế, kê khai kế toán thuế, tin học… thuộc văn phòng Cục thuế cấp chi cục thuế thực tế Cục thuế không xuất phát từ kế hoạch phát triển đơn vị kết công việc cán công nhân viên chức Vì thế, mục tiêu đưa mang tính chung chung, tiêu chí để đánh giá kết quả, yêu cầu cụ thể cho loại cán tham gia đào tạo Điều làm cho người tham gia trình đào tạo yêu cầu kỹ cụ thể để họ tích cực học tập Bảng 2.1 Số lượt người đào tạo với yêu cầu Cục Thuế so với tổng số người tham gia đào tạo qua năm Chỉ tiêu Tổng số đào tạo (lượt người) Số lượt người đào tạo với mục tiêu cục thuế (người) Tỷ lệ người đào tạo với mục tiêu Cục Thuế so với tổng số tham gia đào tạo (%) 2006 500 2007 550 2008 570 2009 650 2010 780 160 250 275 320 365 32 45,45 48,25 49,23 46,79 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.2.1.2 Thực trạng xác định kiến thức đào tạo Việc xác định kiến thức cần có cho người tham gia vào trình đào tạo định mục tiêu đào tạo Nội dung kiến thức đào tạo người lao động tự học thông qua lớp mà xã hội mở qua lớp Tổng cục Thuế, Cục Thuế đứng tổ chức Qua khoá đào tạo Cục Thuế, nội dung kiến thức thường tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận trị, QLNN, tin học Còn kiến thức ngoại ngữ, kỹ xử 10 lý tình trọng Mặt khác, nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp cho đối tượng mục tiêu mà Cục Thuế đặt Bảng 2.2 Số lượng lao động đào tạo Cục Thuế theo chuyên môn nghiệp vụ qua năm Đơn vị tính: người Năm Chuyên môn đào tạo Kinh tế, Tài - Nhu cầu cần có kiến thức Thực tế đáp ứng Nhu cầu cần đào tạo kế toán, Luật QLNN ngạch CVCC QLNN ngạch CVC QLNN ngạch CV Cao cấp trị Trung cấp trị Trung cấp QLNN Tin học Anh văn B,C 150 48 75 15 438 350 95 85 126 16 297 170 52 40 133 35 55 304 190 40 26 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Thực trạng đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Bảng 2.3 Số lượng tỷ lệ lao động đào tạo đơn vị qua năm Chỉ tiêu Tổng số lao động Tổng số lao động đào ĐVT Người Người 2006 145 48 2007 147 48 2008 150 50 2009 155 51 2010 159 53 % 33,1 32,6 33,3 32,9 33,3 tạo Tỷ lệ lao động đào tạo so với tổng số lao động (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) Bảng 2.4 Tỷ lệ đào tạo theo phòng ban năm 2010 11 Tổng số lao động 23 12 22 30 20 15 16 468 627 Bộ phận Phòng HC-QT-TC-AC Phòng TCCB Phòng TT- hỗ trợ NNT Phòng KK&KTT Phòng tra thuế Phòng kiểm tra thuế Phòng quản lý nợ thuế Phòng tin học Phòng thuế TNCN Phòng TH-NVDT Khối CCT quận, huyện Tổng cộng Số lao động đào tạo 1 10 12 150 203 Tỷ trọng đào tạo (%) 4.0 16.0 41.0 36.0 33.0 60.0 13.0 31.0 28.0 87.0 32.0 32.0 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.2.1.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo a Thực trạng nhu cầu đào tạo Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo Cục thuế tiến hành theo năm chưa dựa vào chiến lược phát triển đơn vị Mặt khác, phần lớn việc cử người đào tạo kinh nghiệm chủ quan cá nhân lãnh đạo phận Bộ phận đào tao đề xuất phòng ban cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chưa xuất phát từ yêu cầu công việc Cục Thuế chưa sử dụng phương pháp khoa học để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu chưa dựa vào kết phân tích tổ chức, phân tích công việc phân tích nhân viên Do số lượng lao động qua đào tạo Cục thuế thời gian qua hạn chế chưa với yêu cầu công việc Bảng 2.5 Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng lao động đào tạo Cục Thuế qua năm ĐVT Tổng số lao động đào Người 200 48 200 48 200 50 200 51 2010 53 12 tạo Tốc độ tăng Tỷ lệ đào tạo so với tổng số lao động % - - 2.6 2.1 % 33.1 32.6 33.3 1.2 32.9 33.3 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) b Thực trạng đối tượng đào tạo Trong thời gian qua, việc lựa chọn người tham gia vào trình đào tạo Cục Thuế chưa hợp lý chưa xác định nhu cầu cần đào tạo Việc chưa đánh giá đối tượng cần đào tạo gây hạn chế qua trình đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo mang nhiều cảm tính, bị quan hệ cá nhân chi phối kết đào tạo không đạt mục tiêu Bảng 2.6 Số lượng cấu lao động đào tạo Cục Thuế TP Đà Nẵng giai đoạn 2006 - 2010 Cơ cấu đối tượng đào tạo Phòng HC-QT-TV-AC 2006 2007 2008 2009 2010 SL % SL % SL % SL % SL % 4.17 4.17 2 3.92 1.89 Phòng TCCB Phòng TT- hỗ trợ NNT Phòng KK&KTT Phòng tra thuế Phòng kiểm tra thuế Phòng quản lý nợ thuế Phòng tin học 15 4.17 12.50 10.42 18.75 31.25 2.08 6.25 11 2 8.33 10.42 14.58 12.50 22.92 4.17 4.17 10 12 10 20 24 10 10 12 1.96 1.80 15.69 19.61 23.53 3.92 1.80 1.89 9.43 15.09 10 18.87 12 22.64 3.77 9.43 13 Phòng thuế TNCN Phòng TH-NVDT Tổng cộng 4.17 8.33 3.92 3.77 6.25 10.42 10 7.84 13.21 48 100 48 100 50 100 51 100 53 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 2.2.1.4 Thực trạng phương pháp đào tạo Trong công tác đào tạo phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu đào tạo Thực tế đơn vị cho thấy lao động đào tạo chủ yếu đào tạo công việc hướng dẫn nhân viên có kinh nghiệm lâu năm phận Đào tạo công việc áp dụng nhân viên vào ngành, họ hướng dẫn kỹ thực hành chủ yếu Đối với cán chuyên môn cán lãnh đạo, việc đào tạo chủ yếu công việc thông qua việc cho tham gia lớp quy hay chức sở đào tạo nước Các phương pháp nghiên cứu tình huống, mô phỏng, trò chơi quản trị không áp dụng Việc luân chuyển cán thực 2.2.1.5 Thực trạng kinh phí cho đào tạo Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực Cục thuế qua năm Cụ thể qua biểu sau: Bảng 2.8 Kinh phí đầu tư cho đào tạo Cục Thuế qua năm Đơn vị tính: triệu đồng Năm Tổng kinh phí chi năm Tổng kinh phí chi cho đào tạo 2006 42.978 185 0.43 2007 53.457 370 0.69 2008 61.215 390 0.63 Tỷ lệ (%) 14 2009 65.125 420 0.64 2010 85.347 580 0.68 Tổng 308.122 1.945 3.07 (Nguồn: Báo cáo toán kinh phí hàng năm Cục Thuế) 2.2.1.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá kết trình đào tạo quan trọng, thông qua công tác đánh giá để biết kết sau đào tạo Tuy nhiên thời gian qua đơn vị không trọng công tác Bảng 2.9 Mức độ đánh giá tính thiết thực chương trình đào tạo Mức độ Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Số ý kiến điều tra 35 Tỷ lệ (%) 9.26 14.81 64.82 11.11 (Nguồn: số liệu tự điều tra) Bảng 2.10 Tình hình kiểm tra kết thực công việc sau đào tạo đơn vị Mức độ Thường xuyên Thỉnh thoảng Không có Số ý kiến điều tra 11 40 Tỷ lệ (%) 5.55 20.37 74.08 (Nguồn: số liệu tự điều tra) 2.3 NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1 Những kết đạt Qua đào tạo, trình độ chuyên môn cán bộ, công chức Thuế nâng lên rõ rệt, số lượng cán đào tạo, bồi dưỡng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách đại hoá ngành Thuế, yêu cầu quản lý thuế 15 Kết triển khai, thực công tác đào tạo, bồi dưỡng thực biện pháp thiết thực việc chuẩn hoá công chức ngành thuế; 2.3.2 Những tồn cần khắc phục - Chất lượng tuyển dụng chưa cao, tỷ lệ công chức có trình độ đại học thấp, hình thức đào tạo chủ yếu chức Việc tuyển dụng chung chưa chia theo lĩnh vực công việc đem lại hiệu công việc chưa cao, trình độ chuyên môn chưa phù hợp với lĩnh vực công việc đảm nhiệm - Năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý thuế cán thuế nhiều bất cập: + Tỷ lệ cán có trình độ đại học thấp, số công chức tốt nghiệp đại học quy, chuyên ngành kinh tế, tài chính, luật chưa nhiều + Thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp quản lý thuế đại, kiến thức phân tích, dự báo, xử lý tờ khai liệu thuế, kiến thức kế toán, phân tích đánh giá tài doanh nghiệp; kiến thức tin học phục vụ cho công tác quản lý thuế + Trình độ tin học công chức để khai thác chương trình ứng dụng quản lý thuế hạn chế + Trình độ ngoại ngữ cán yếu, chưa đủ điều kiện tham gia khoá học nghiệp vụ nước để đáp ứng công việc giao thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế 2.3.3 Nguyên nhân Trong trình đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa ý tới việc phân tích công việc đánh gía thực công việc người lao động Xác định nhu cầu lao động thiếu chủ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động Hoạt động phân tích, đánh giá công việc mang tính chủ quan, thiếu sở 16 Mục tiêu đào tạo xác định chung chung, chưa cụ thể cho đối tượng lao động đơn vị Về phương pháp đào tạo: Chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo truyền thông Chưa thường xuyên mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm 2.3.4 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, thu hút, đào tạo sử dụng nhân tài Cụ Thuế Đà Nẵng TÓM TẮT CHƯƠNG Chương trình bày chi tiết thực trạng công tác đào tạo cán Cục Thuế Thành phố Đà Nẵng Qua đánh giá kết nguyên nhân, tồn công tác đào tạo quan thuế CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển Tổng cục Thuế Xây dựng ngành thuế Việt Nam đại, hiệu lực, hiệu quả; thực quản lý thuế công bằng, minh bạch; đội ngũ cán trung thực, sạch, chuyên nghiệp, văn minh đem lại tin tưởng, hài lòng cho người nộp thuế, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi; đảm bảo nguồn thu cho Ngân sách Nhà nước nhằm phục vụ nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước 3.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển Cục Thuế Đà Nẵng Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuế triển 17 khai toàn diện, với phạm vi rộng, quy mô lớn, số cán đào tạo, bồi dưỡng có bước tiến đáng kể Việc tổ chức triển khai thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành thuế giai đoạn 2006 2010 theo Đề án Tổng cục Thuế với mục tiêu: “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuế có phẩm chất trị đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, kiến thức quản lý thuế đại theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu cải cách đại hoá hệ thống thuế, tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo quy định” Ngành Thuế tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, lực quản lý thuế cho cán công chức thuế Thực phân cấp công tác đào tạo, Cục Thuế chủ động thực bồi dưỡng cho cán công chức theo hướng dẫn Tổng cục Thuế Việc tổ chức đào tạo tổ chức rộng rãi toàn ngành dựa chương trình, giáo trình Tổng Cục phê duyệt ban hành thống với theo phương pháp kết hợp nhiều hình thức, nhiều cấp đào tạo, phát huy tổng lực nội ngành liên kết đào tạo với trường, sở đào tạo bộ, ngành địa phương 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 18 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo Cục Thuế vào tiêu chuẩn công việc quy định cụ thể vị trí làm việc với nguồn nhân lực có nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho phận cụ thể Qua xác định năm đến đào tạo trình độ chuyên môn cho lao động phận phòng ban Ngoài kiến thức chuyên môn, Cục thuế cần xác định kiến thức lý luận trị, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước điều cần thiết 3.2.2 Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo Hiện nay, cán công chức hệ thống trị trước bầu, bổ nhiệm tuyển dụng vào ngạch chức danh đó, họ đào tạo trình độ định Vì vậy, cần nắm trình độ lý luận trị, chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo để xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với vị trí cụ thể nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ giảm chi phí đào tạo không đối đối tượng Nội dung đào tạo định hướng sau: Bảng 3.2 Định hướng nội dung đào tạo TT Đối tượng Cán chuyên môn Nội dung đào tạo - Định hướng: Thực tốt công việc tại, theo hướng chuyên sâu công việc - Đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ - Hình thức đào tạo dài hạn, chứng ngắn hạn, xa nơi làm việc, nơi làm việc Trưởng, phó phòng - Định hướng: Thực nhiều việc, theo hướng làm tốt công việc vươn lên vị trí cao - Đào tạo chuyên môn khả tư - Hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, xa nơi làm việc 19 Lãnh đạo Cục, cấp Chi cục - Định hướng: Thực nhiều việc, theo hướng muốn thử thách vươn lên vị trí cao - Đào tạo nâng cao khả tư duy, kiến thức KT-XH - Hình thức đào tạo ngắn hạn, xa nơi làm việc 3.2.3 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Muốn cho kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh cần thiết phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực sở xác định nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo a Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực - Quy hoạch phát triển tổng thể toàn ngành thuế giai đoạn 2011-2020, sở xác định nhu cầu lao động đơn vị phòng ban - Mục tiêu công đại hóa ngành thuế thời gian tới đòi hỏi nguồn nhân lực phải phát triển để đáp ứng yêu cầu, đủ lực thực thi nhiệm vụ - Dựa vào định mức lao động yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ công đòi hỏi phải có đầy đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có trình độ để đáp ứng yêu cầu cá nhân tổ chức đến thực dịch vụ công quan Nhu cầu đào tạo cán năm 2011-2015 Cục Thuế TP Đà Nẵng Bảng 3.4 Cơ cấu lao động chia theo trình độ chuyên môn Năm 2011 10 295 135 160 30 + Trên đại học + Đại học + Cao Đẳng + Trung cấp + chưa qua đào tạo 2015 17 335 125 148 25 (Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực Cục Thuế ) Bảng 3.5 Dự báo lao động nghỉ chế độ giai đoạn 2011-2015 Số lao động Số lao động dự 20 TT Bộ Phận có đến 31/12/2010 kiến nghỉ chế độ giai đoạn 20112015 Tổng số Tỷ lệ(%) P.TCCB 1.27 P.HC-QT-TV-AC 25 3.98 P.TT hỗ trợ NNT 15 2.39 P.Thanh tra thuế 21 3.34 P.Kiểm tra thuế 20 3.18 P.Quản lý nợ thuế 14 2.23 Tỷ lệ(%) 12.5 0.2 13.3 14.2 0.05 14.2 P.KK&KT thuế 22 3.51 9.09 P.Tin học 15 2.39 6.66 P.KT nội 1.43 22.2 10 P QL thu từ đất Khối CCT quận, huyện 10 1.59 0.1 468 74.64 20 4.27 Tổng cộng 627 100 40 11 Số người ( Nguồn : Báo cáo tình hình tổ chức máy Cục Thuế Đà Nẵng) b Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Nhiệm vụ thực kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội địa phương thời gian tới - Gắn quy hoạch cán với đào tạo, bồi dưỡng - Yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức Nhà Nước ban hành - Yêu cầu công việc vị trí làm việc sở mà có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo nâng cao -Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán công chức chuyên môn; trình độ quản lý cán trưởng phó phòng; kiến thức pháp luật, tin học, ngoại ngữ cán công chức làm công tác tham mưu, quản lý 21 c Xác định đối tượng cần đào tạo thời gian đào tạo - Đào tạo ngắn hạn thời gian tháng - Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến năm - Đào tạo với thời gian năm 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đơn vị hành đặc biệt Cục Thuế TP Đà nẵng điều lại quan trọng Bởi làm việc môi trường đòi hỏi cần phải có nhiều kỹ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp, kỹ định, kỹ xử lý tình Bảng 3.8 Kết điều tra nhu cầu loại hình đào tạo Hình thức đào tạo Chính quy Tại chức Bồi dưỡng quan Tổng Số ý kiến điều tra 12 29 11 52 Tỷ lệ (%) 23% 55.8% 21.2% 100 (Nguồn: Số liệu tự điều tra) 3.2.5 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo Sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tư chỗ, khóa học cần thiết, đối tượng học 3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Cơ quan cần tổ chức đánh giá đào tạo sau kết thúc trình đào tạo 22 Bảng 3.9 Phiếu đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo Cục Thuế TP Đà Nẵng Nội dung đánh giá Anh (chị) có nhận xét chương trình đào tạo theo vấn đề sau - Ý nghĩa thực tiễn - Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho thân - Phù hợp với công việc đảm nhận - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính rõ ràng, dễ hiểu chương trình Kém Mức độ T.bình Khá Tốt Anh chị thấy tương xứng chương trình so với kinh phí thời gian bỏ Anh chị đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Nhận xét anh chị học chương trình đào tạo 3.2.7 Một số giải pháp khác  Thực tốt công tác tuyển dụng  Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên  Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động  Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo  Xây dựng máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt công ty cần trọng vào đội ngũ cán thực công tác quản lí nguồn nhân lực tổ chức 3.3 Kiến nghị Nhà nước 23  Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho trường Đại học trung tâm đào tạo  Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế  Thường xuyên thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo TÓM TẮT CHƯƠNG Chương trình bày mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo đội ngũ cán quan thuế; tồn cần khắc phục công tác đào tạo, bồi dưỡng Từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán Cục Thuế Thành phố Đà Nẵng KẾT LUẬN Trong công đổi mới, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh, người nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển đất nước Nói đến máy quản lý hành không nói đến nhân tố người - cán công chức Nếu cán bộ, công chức có lực, phẩm chất trị, chuyên môn, đạo đức tốt công việc quan, tổ chức thực nhanh chóng, ngược lại cán bộ, công chức lực, phẩm chất đạo đức, tha hóa lối sống, tham nhũng, cửa quyền tất yếu máy làm việc hiệu Chính vậy, ngành nào, lĩnh vực việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cần thiết Trong năm qua, Cục thuế Đà Nẵng xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện 24 pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tình hình Tuy nhiên công tác mặt hạn chế Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Cục thuế Đà Nẵng cần thiết Luận văn “ Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Cục thuế Đà Nẵng” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận thực tiễn đào tạo nguồng nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng thời gian vừa qua Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển toàn ngành Trong qua trình nghiên cứu hoàn thành đề tài, tác giả nhiệt tình hướng dẫn TS Đào Hữu Hòa, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu thầy Mặc dù cố gắng, nhiên đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên qua đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế nên đề tài chắn không tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ thầy cô bạn bè để đề tài hoàn thiện  ... nguyên nhân, tồn công tác đào tạo quan thuế CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TP ĐÀ NẴNG... thực tiễn đào tạo nguồng nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng thời gian vừa qua Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng, luận... nghĩa đào tạo nguồn nhân lực Vai trò đào tạo nguồn nhân lực ● Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo