Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại cục thuế đà nẵng

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Dương Tấn Bình ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG .vi DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ viii MỞ ĐẦU Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, YÊU CẦU CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 1.1.1.2.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực .12 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực .13 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ .14 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo 15 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 16 1.2.4 Phương pháp đào tạo 20 1.2.5 Kinh phí đào tạo 23 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 23 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 24 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài: 25 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức: .26 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động 28 iii 1.4 KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG QUYỀN Ở MỘT SỐ QUỐC GIA 29 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 33 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUẾ ĐÀ NẴNG 33 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển 33 2.1.2 Đặc điểm công tác tổ chức quản lý 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .38 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo 38 2.2.1.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo 38 2.2.1.2 Thực trạng xác định kiến thức đào tạo 40 2.2.1.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 44 2.2.1.4 Thực trạng phương pháp đào tạo 48 2.2.1.5 Thực trạng kinh phí cho đào tạo .49 2.2.1.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo 50 2.3 NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 51 2.3.1 Những kết đạt 51 2.3.2 Những tồn cần khắc phục 53 2.3.3 Nguyên nhân .56 2.3.4 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, thu hút, đào tạo sử dụng nhân tài Cụ Thuế Đà Nẵng 57 Chương HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 59 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 59 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển Tổng Cục Thuế .59 iv 3.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển Cục Thuế TP Đà Nẵng 61 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI .63 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 63 3.2.2 Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo .64 3.2.3 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo 67 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 75 3.2.5 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo 76 3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo 77 3.2.7 Một số giải pháp khác 78 3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC 81 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO .85 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC 88 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HCNN : Hành Nhà Nước CBCC : Cán công chức QLNN : Quản lý Nhà nước CVCC : Chuyên viên cao cấp CVC : Chuyên viên CCCT : Cao cấp trị TCCT : Trung cấp trị HC-QT-TV-AC : Hành chính-Quản trị-Tài vụ-Ấn TH-NV-DT : Tổng hợp-Nghiệp vụ-Dự tốn TT-HTNNT : Tuyên truyền-Hỗ trợ người nộp thuế TNCN : Thu nhập cá nhân KK&KTT : Kê khai Kế toán thuế NNT : Người nộp thuế NNL : Nguồn nhân lực vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 3.1 Tên bảng Số lượt người đào tạo với yêu cầu Cục Thuế so với tổng số người tham gia đào tạo qua năm Số lượng lao động đào tạo Cục Thuế theo chuyên môn nghiệp vụ qua năm Số lượng tỷ lệ lao động đào tạo đơn vị qua năm Tỷ lệ đào tạo theo phòng ban năm 2010 Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng lao động đào tạo Cục Thuế qua năm Số lượng cấu lao động đào tạo Cục Thuế giai đoạn 2006-2010 Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo Cục Thuế TP Đà Nẵng qua năm Kinh phí đầu tư cho đào tạo Cục Thuế qua năm Mức độ đánh giá tính thiết thực chương trình đào tạo Tình hình kiểm tra kết thực cơng việc sau đào tạo đơn vị Phương hướng xác định mục tiêu đào tạo Cục thuế TP Đà Nẵng Trang 39 41 42 43 45 47 49 49 50 51 63 vii 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 Định hướng nội dung đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Cục Thuế Đà Nẵng Cơ cấu lao động chia theo trình độ chun mơn Dự báo lao động nghỉ chế độ giai đoạn 211-2015 Quy hoạch cán kế cận giai đoạn 211-2015 Nhu cầu đào cho ngành nghề giai đoạn 2011-2015 Kết điều tra nhu cầu loại hình đào tạo Phiếu đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo Cục Thuế Đà Nẵng Phiếu đánh giá kết nhân viên cục Thuế Đà Nẵng` 65 67 68 69 70 73 75 77 78 viii DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ Số hiệu 2.1 3.1 Tên đồ thị Số lao động phân chia theo trình độ chun mơn Cục Thuế Đà Nẵng giai đoạn 2006-2010 Tình hình quy hoạch bổ sung cán năm 2010 Trang 46 70 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất trình tồn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với khơng thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt làm khơng thể tồn Để đứng vững phát triển hồn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp người làm chủ vốn vật chất vốn tài Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Hiện trình độ cơng nghệ phát triển doanh nghiệp hay tổ chúc hành điều trọng vào mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho quan đơn vị Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh, quản lý hoạt động kiểm tra điều chỉnh hoạt động kinh doanh doanh nghiệp bối cảnh tồn cầu hóa hết yếu tố nhân lực cần đơn vị hành doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử hiệu Tuy nhiên Việt Nam xây dựng định vị doanh nghiệp đơn vị hành thơng thường yếu tố vốn công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển yếu tố nhân thường không trọng giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” “bị qua mặt nhiều hoạt động” mức độ cạnh tranh, trình độ cơng nghệ ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu hoạt động đơn vị tổ chức hành đặt cơng tác đào tạo phát triển nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, luôn thay đổi để phù hợp với biến động môi trường Xuất phát từ nhận thức thân công tác đào tạo phát triển nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế, giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy Đào Hữu Hòa cán Cục Thuế Đà Nẵng, tác giả chọn đề tài “Đào Tạo Nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Để tài nhằm nghiên cứu phân tích tình hình để đưa đề xuất hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng nhằm mang lại hiệu quản lý thuế Vì trình nghiên cứu có mục tiêu sau: Tìm hiểu củng cố kiến thức công tác đào tạo nguồn nhân lực kiến thức quản trị nhân Phân tích đánh giá hoạt động đào tạo Cục Thuế Cuối cùng: Đề xuất số kiến nghị để công tác đào tạo nguồn nhân lực hoàn thiện Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc đào tạo đội ngũ 77 nội dung phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào tạo hồn thiện cho khóa học sau Trong q trình đào tạo cần có kiểm tra để đánh giá mức độ tiếp thu kỹ kiến thức học viên Đơn vị sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá kết đào tạo theo bảng 3.9 sau: Bảng 3.9 Phiếu đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo Cục Thuế TP Đà Nẵng Mức độ Nội dung đánh giá Kém T.bình Khá Tốt Anh (chị) có nhận xét chương trình đào tạo theo vấn đề sau - Ý nghĩa thực tiễn - Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho thân - Phù hợp với công việc đảm nhận - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính rõ ràng, dễ hiểu chương trình Anh chị thấy tương xứng chương trình so với kinh phí thời gian bỏ Anh chị đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Nhận xét anh chị học chương trình đào tạo Sau tổng hợp kết khảo sát bảng 3.9 đơn vị tổng kết mức độ thành công, hạn chế chương trình đào tạo, sở rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau Ngồi việc kiểm tra, đánh giá trình đào tạo đơn vị cần đánh giá việc áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc khóa học kết thúc Thường xun thực cơng tác đánh giá mức độ ảnh 78 hưởng sau đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên Đơn vị sử dụng phiếu đánh giá thiết kế bảng 3.10 sau Bảng 3.10 Phiếu đánh giá kết nhân viên Cục Thuế Đà Nẵng Họ tên: .Bộ phận: chức vụ: Tiêu chí Khối lượng cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc Tinh thần, thái độ tác phong làm Tốt Khá Mức độ T.bình Yếu Kém việc 3.2.7 Một số giải pháp khác  Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kĩ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo  Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa nhân viên thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu đơn vị cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động chủ quản cá nhân cơng ty thiếu tính tích cực khiến 79 cho hiệu đào tạo khơng tốt Vì thế, phận quản lí nguồn nhân lực nhân viên quản lí cấp phải tăng cường hiểu biết quản lí phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đây khích lệ người lao động tích cực, chủ động tham gia khố đào tạo đường trọng yếu để công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi  Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm cơng tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho Cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Sau ban lãnh đạo phân tích rõ cho cán cử học biết mục đích khố học, ý nghĩa thiết thực hồn tồn có lợi cho người cử đào tạo: nâng cao kỹ tay nghề làm việc từ góp phần tăng thu nhập chức danh cho họ tương lai - Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất như: tiền học phí, tiền lại, nhà ở, tài liệu…thì Cục Thuế nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đào tạo Ngồi phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao - Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho đơn vị Sau khố học, Cục Thuế tổ chức chuyến du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo khơng khí thoả mái chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc  Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo Vấn đề vấn đề quan trọng, Cục 80 Thuế phải có sách cụ thể chi tiết để người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ học với hiệu cao Bên cạnh Cục Thuế cần có khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động sau khoá đào tạo để họ có thêm sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động tình cơng việc khó cần nhiều kiến thức có khả áp dụng kiến thức học vào thực tế Cục Thuế cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có q trình tổ chức thực thống Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho người đào tạo từ tạo thu hút hấp dẫn cán công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào khố đào tạo Để xây dựng sách Cục Thuế phải gắn việc đào tạo với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển Cục Thuế Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, Cán công nhân viên cần đào tạo mặt để đáp ứng u cầu cơng việc đào tạo bổ sung, nâng cao mặt Đào tạo phải đảm bảo đối tượng, có hiệu khơng đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán chủ chốt, cán diện quy hoạch, cán có thâm niên công tác  Xây dựng máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt Cục Thuế cần trọng vào đội ngũ cán thực cơng tác quản lí nguồn nhân lực tổ chức 3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC  Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho trường Đại học 81 trung tâm đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính đại, loại sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm phục vụ cho đào tạo, nội dung đào tạo đa dạng… nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kĩ cần thiết hồn thành khố học  Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều Nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thơng qua cơng việc có tính hội nhập ngày cao  Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước ngồi với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ giao tiếp… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học  Thường xuyên thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán công chức theo hướng: văn không phù hợp với với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài, phân phối theo lao động Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu 82 83 KẾT LUẬN Trong công đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội cơng dân chủ, văn minh, người nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển đất nước Nói đến máy quản lý hành khơng thể khơng nói đến nhân tố người - cán công chức Nếu cán bộ, công chức có lực, phẩm chất trị, chun mơn, đạo đức tốt cơng việc quan, tổ chức thực nhanh chóng, ngược lại cán bộ, công chức lực, phẩm chất đạo đức, tha hóa lối sống, tham nhũng, cửa quyền tất yếu máy làm việc hiệu Chính vậy, ngành nào, lĩnh vực việc đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức cần thiết Trong năm qua, Cục thuế Đà Nẵng xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tình hình Tuy nhiên cơng tác mặt hạn chế Do đó, giải pháp để hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế TP Đà Nẵng cần thiết Luận văn “ Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế TP Đà Nẵng” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận thực tiễn đào tạo nguồng nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng thời gian vừa qua Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cục Thuế TP Đà Nẵng, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế 84 Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển toàn ngành Trong qua trình nghiên cứu hồn thành đề tài, tác giả nhiệt tình hướng dẫn TS Đào Hữu Hòa, tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu thầy Mặc dù cố gắng, nhiên đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên qua đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế nên đề tài chắn khơng tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ thầy bạn bè để đề tài hồn thiện 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lưc, Nhà xuất thống kê, Hà Nội [2] TS Nguyễn Quốc Tuấn – TS Đồn Gia Dũng - TS Đào Hữu Hòa, Quản trị Nguồn nhân Lực, Đại học Kinh tế Đà Nẵng [3] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội [4] Vũ Phương Anh, (2003), Biên dịch, Những phương thức sáng tạo, chiến thắng khống chế thị trường, NXB TP.HCM [5] PGS –TS Võ Xuân Tiến (2006), xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn TP Đà Nẵng, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ [6] Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động sở lý luận thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội [7] Trần Kim Dung (2000), Tình tập thực hành, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia TP HCM [8] Viện Chiến lược phát triển (2002), Bộ Kế hoạch Đầu tư, NXB CTQG [9] Nguyễn Hữu Dũng, Trần Hữu Trung (1997), Chính sách giải việc làm Việt Nam, NXB CTQG, Hà Nội [10] Thái Trí Dũng (2002), Tâm lý học quản trị kinh doanh, NXB Thống kê, TP HCM [11] Garry D Smith, Danny R.Arnold, Bobby G.Bizzell (1997), Chiến lược sách lược kinh doanh, NXB Thống kê [12] Phạm Minh Hạc (CB) (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB CTQG, Hà Nội 86 [13] Đào Thanh Hải (2004), Tìm hiểu quy định pháp luật quyền lợi nghĩa vụ cán công chức người lao động, NXB Lao động [14] Nguyễn Thanh Hải (2002), Hoạch định chiến lược kinh doanh, NXB Bưu điện [15] Trần Đình Hoan (1996), Đổi sách xã hội đổi chế quản lý việc thực hiện, NXB CTQG, Hà Nội [16] Đào Duy Huân, Trần Thanh Mẫn (2006), Quản trị học toàn cầu hóa, NXB Thống kê [17] Bùi Bá Linh (2003), Quan niệm Các Mác, PH.Aêngghen người nghiệp giải phóng người, NXB Chính trị quốc gia [18] GEORGE T MILKOVICH, JOHN W BOUDREAU (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [19] PAUL HERSEY, KEN BLANC HARD (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia [20] Phạm Xuân Nam (1997), Đổi sách xã hội, luận giái pháp, NXB CTQG, Hà nội [21] Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý mguồn nhân lực Việt Nam, NXB KHXH, Hà Nội [22] Đỗ văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [23] Lê Đắc Sơn (2001), Phân tích chiến lựơc kinh doanh, Lý thuyết thực hành, NXB CTQG, Hà Nội [24] Nguyễn Thanh (2006), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB trị Quốc gia [25] Các Quyết định, thị 87 - Quyết định số 201/2004/QĐ-TTg ngày 6/12/2004 phê duyệt chương trình cải cách hệ thống thuế đến năm 2010 - Quyết định số 1629/QĐ-BTC ngày 19/5/2005 việc ban hành kế hoạch cải cách đại hóa hệ thống thuế giai đoạn 2005-2010 - Chỉ thị số: 07/2006/CT-UBND, ngày 20/3/2006, thị UBND TP Đà Nẵng việc triển khai thực chương trình cải cách hệ thống thuế đến năm 2010 địa bàn TP Đà Nẵng - Chỉ thị số 04/CT/BTC ngày 19/5/2005; thị Bộ trưởng Bộ Tài Chính việc triển khai thực cải cách đại hóa ngành thuế đến năm 2020, giai đoạn 2005-2010 88 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào amh/chị ! Chúng tơi nghiên cứu tình hình nguồn nhân lực tổ chức Rất mong anh/ chị dành thời gian trả lời câu hỏi Ý kiến anh/ chị vô quý báu để giúp chúng tơi hồn thành tốt đề tài nghiên cứu Mọi thơng tin anh/ chị giữ kín dùng cho mục đích nghiên cứu Xin cảm ơn anh/chị ! Họ tên: Tuổi: Giới tính: Nam □ Nữ □ Bộ phận cơng tác: Chức vụ: Trình độ chun mơn kỹ thuật □ Sau đại học □ Đại học, Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp □ Chưa qua đào tạo Chun ngành học chính: □ Kế tốn, tài □ Luật □ Quản trị kinh doanh □ Công nghệ thông tin □ Khác Thời gian công tác: □ Dưới năm □ Từ năm đến 10 năm □ Từ 11 năm đến 16 năm □ Từ 16 năm trở lên Anh/ chị có hài lòng với cơng việc khơng ? □ Rất hài lòng □ Hài lòng □ Bình thường □ Khơng hài lòng □ Rất khơng hài lòng 10 Anh/ chị hài lòng với cơng việc yếu tố sau đây: □ Điều kiện làm việc □ Công việc phù hợp với chuyên môn □ Thu nhập □ Cơ hội thăng tiến □ Các sách đào tạo 11 Trong thời gian cơng tác anh/ chị có thường xuyên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng không ? (Nếu không xin chuyển sang câu 19) 89 Mức độ Khơng tham gia Ít Thỉnh thoảng Thường xuyên Hình thức Ngắn hạn (Vài ngày đến tháng) Trung hạn (Từ tháng - năm ) Dài hạn (trên năm) 12 Nếu có, anh/ chị tham gia chương trình sau đây: □ Sau đại học □ Đại học, cao đẳng □ Trung cấp □ Chứng ngắn hạn □ Tập huấn, bồi dưỡng 13 Khóa đào tạo, bồi dưỡng có hữu ích với cơng việc anh/ chị khơng ? □ Rất hữu ích □ Hữu ích □ Ít hữu ích □ Không hữu ích 14 Sự phù hợp thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo, bồi dưỡng ? □ Thời gian nhiều □ Thời gian phù hợp □ Thời gian 15 Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc □ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Ít phù hợp □ Không phù hợp 16 Khả làm việc sau tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng: □ Tốt nhiều □ Tốt □ Khơng đổi 17 Kinh phí tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng: □ Tự túc □ Cơ quan hỗ trợ phần □ Cơ quan hỗ trợ 100% 18 Mức độ tạo điều kiện (kinh phí, thời gian) tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng quan anh/ chị: □ Rất tốt □ Tốt □ Trung bình □ Yếu □ Kém 19 Nếu khơng xin cho biết ? □ Khơng hữu ích cho cơng việc □ Khơng có nhu cầu □ khơng có thời gian □ Tài □ Khác 20 Anh/ chị có muốn tham gia khóa đào tạo tương lai không ? □ Rất muốn □ Muốn 90 □ không muốn □ Khơng có ý định 21 Động anh/chị tham gia khóa đào tạo □ An tồn □ Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ □ Thu nhập □ Cơ hội thăng tiến 22 Anh/ chị mong muốn điều quan việc nâng cao trình độ? □ Khơng cần □ Hỗ trợ thời gian học □ Hỗ trợ phần học phí □ Hỗ trợ tồn học phí □ Hưởng nguyên lương thời gian học 23 Nếu có hội, anh/ chị có muốn thay đổi cơng việc khơng ? □ Có □ Khơng Một lần xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/ chị giúp chúng tơi hồn thành phiếu điều tra ! i ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, YÊU CẦU CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực ... nguồn nhân lực .4 1.1.1.2.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực .12 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực .13 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO... kết chất lượng nguồn nhân lực Chính thế, nguồn nhân lực nguồn lực động, nguồn lực tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp ● Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Nguồn nhân lực nguồn lực tích cực