Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN LÊ THÙY VÂN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI ĐẾN NĂM 2025 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng - Năm 2021 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Ngô Thị Khuê Thƣ Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS Lê Quang Hiếu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp trường Đại học kinh tế, Đại học Đà nẵng vào ngày 28 tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh Việt Nam bước hướng tới xu hướng hội nhập quốc tế cách sâu rộng nội dung hình thức nhiều lĩnh vựcn, khối lượng công việc ngành Hải quan tăng nhanh liên tục, đó, thực chủ trương Đảng Chính phủ, đến năm 2021 ngành Hải quan phải tinh giản biên chế 10% Do đó, ngành Hải quan xác định việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, công chức, nhằm đáp ứng ngày tốt yêu cầu người dân doanh nghiệp xu tất yếu Nhằm thực mục tiêu chung toàn ngành đáp ứng hoạt động xuất nhập ngày phát triển địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi xây dựng đội ngũ lãnh đạo, công chức Hải quan đủ trình độ, chuyên nghiệp, hiệu quả; nhằm đạt hiệu tối ưu để thực nhiệm vụ trị giao phó Ngồi ra, thời điểm Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi chưa có đề tài nghiên cứu nhằm cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có đơn vị Như vậy, xuất phát từ yêu cầu cấp thiết thực tiễn, xin chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025” Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi để thấy điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại, hạn chế; Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Phạm vi giới hạn Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi; - Về thời gian: Với liệu thứ cấp, đề tài sử dụng số liệu giai đoạn 2016-2020; Với liệu sơ cấp, trình thu thập thực từ ngày 29/12/2020 đến 15/01/2021; Các giải pháp đề xuất luận văn có tầm nhìn đến năm 2025 - Về nội dung: Đề tài đề cập đến công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phƣơng pháp thu thập liệu - Dữ liệu thứ cấp: từ tài liệu, báo cáo thông tin nội Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi thời gian từ năm 2016 2020, nguồn liệu bên quan Bộ ngành liên quan, ấn phẩm xuất (giáo trình, báo, tạp chí, internet, luận văn,…) - Dữ liệu sơ cấp: Thu thập liệu sơ cấp thực với kết hợp hai phương pháp: định tính định lượng + Phương pháp định tính sử dụng giai đoạn nghiên cứu sơ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm + Phương pháp định lượng sử dụng giai đoạn nghiên cứu kỹ thuật vấn thông qua bảng câu hỏi chi tiết 4.2 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu Dữ liệu thu thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhìn chung, có nhiều nghiên cứu, báo cáo vai trò phát triển nguồn nhân lực tổ chức Mặc dù có số cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho ngành Hải quan nói chung chưa có cơng trình nghiên cứu tập trung đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Nhận thức rõ điều này, kế thừa thành tựu nghiên cứu trước, tác giả tiến hành nghiên cứu chuyên sâu phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a Nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động [7] Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động, người có sức lao động b Nguồn nhân lực Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực nguồn vốn người gồm nhân viên tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, kiến, thơng minh, mối quan hệ đặc điểm mà nhân viên làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức” [15, tr.1] 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình tạo thay đổi tích cực chất lượng để phục vụ mục tiêu tổ chức Chất lượng xem xét số nội dung nâng cao lực (trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, nhận thức công chức nhân viên) tạo động lực thúc đẩy làm việc (tiền lương, khen thưởng, thăng tiến) với trình tạo thay đổi tiến cấu nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh; tăng lợi cạnh tranh thương trường; Giảm bớt rủi ro tai nạn lao động, nhờ làm tăng suất lao động, giúp doanh nghiệp nhanh chóng bắt kịp xu Phát triển nguồn nhân lực giúp thân nhân viên nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức từ hồn thành cơng việc hiệu hơn, có tính chun nghiệp, thích ứng nhanh với cơng việc tương lai 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định để phát triển nguồn nhân lực a Phân tích tổ chức Phân tích tổ chức phân tích mức độ đạt mục tiêu thơng qua tiêu suất lao động, chất lượng thực lao động, hiệu quả, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, [14] Bằng cách phân tích tổ chức, nhà quản trị biết vấn đề tổ chức, từ có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách kịp thời, phù hợp b Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc tiến trình thu thập phân tích để đạt thông tin chi tiết đặc điểm cơng việc mà kết mơ tả công việc tiêu chuẩn thực công việc c Phân tích người Phân tích người phân tích nhân viên Bằng cách phân tích người, doanh nghiệp xác định lực, đặc tính cá nhân cá nhân, biết xem cá nhân phù hợp với vị trí cơng việc nào, cá nhân cần đào tạo, loại kiến thức, kỹ cần sử dụng để bồi dưỡng cho cá nhân 1.2.2 Phát triển lực cơng chức nhân viên Theo mơ hình KSA chất phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực gồm nội dung sau: a Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực  Thiết lập tổ chức học tập Quá trình học tập tổ chức gồm ba giai đoạn, tạo lập, phổ biến chia sẻ tri thức Tri thức thu từ trải nghiệm trực tiếp thân, trải nghiệm người khác từ kiện ghi nhớ tổ chức  Tạo văn hóa học tập cho tổ chức Xây dựng văn hóa học tập tạo dựng lực dài hạn cho tương lai, đáp ứng cho nhu cầu ngắn hạn Do đó, phát triển môi trường học tập, đặc biệt môi trường tự học tập phương pháp tổ chức công tác đào tạo hiệu a Tạo động lực nguồn nhân lực  Khái quát động lực cho công chức nhân viên Theo Maslow hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp thành 05 bậc theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, tự khẳng định  Các yếu tố sinh lý Yếu tố động lực sinh lý gồm vấn đề sau: Mức lương, thưởng tài chính; Khơng gian làm việc; Cơ sở vật chất  Các yếu tố an toàn Yếu tố động lực an toàn gồm vấn đề sau: An tồn lao động; Cơng việc ổn định; Hoạt động cơng đồn  Các yếu tố xã hội Yếu tố gồm vấn đề là: Quan hệ với đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ với cộng đồng  Các yếu tố tôn trọng Yếu tố động lực tôn trọng cơng chức nhân viên gồm vấn đề như: Vị trí tại; Sự ghi nhận tổ chức; Sự tôn trọng đồng nghiệp  Các yếu tố tự hoàn thiện thân Yếu tố động lực tự hoàn thiện thân gồm: Cơ hội học tập; Cơ hội thăng tiến; Sự phù hợp chuyên môn  1.3 Các công cụ tạo động lực thúc đẩy - Các công cụ kinh tế - Các công cụ tâm lý, giáo dục ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN Nguồn nhân lực Hải quan có đặc điểm như: Được tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng quản lý, sử dụng theo quy định pháp luật lãnh đạo, công chức; Là lực lượng thực thi chức quản lý nhà nước Hải quan; Là lực lượng góp phần bảo vệ an ninh quốc gia Do vậy, yêu cầu lực lượng Hải quan phải có chất lượng cao có trình độ, chun mơn nghiệp vụ vững vàng, am hiểu pháp luật quốc gia quốc tế định liên quan đến hoạt động xuất cảnh, nhập cảnh, xuất khẩu, nhập hàng hóa phương tiện vận tải Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan không nâng cao khả lao động cá nhân, thể chất lượng lao động, mà cịn phải phát triển, hồn thiện yếu tố nâng cao khả làm việc theo nhóm, có phối hợp nhịp nhàng, đồng cá nhân, phòng ban, đòi hỏi bố trí cơng việc phù hợp với sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ, CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi 2.1.2 2.2 Cơ cấu tổ chức, máy THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi a Sự biến đổi nguồn nhân lực thời gian qua Trải qua 18 năm xây dựng phát triển, đến nay, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi có 158 người, bao gồm: 112 công chức, 29 hợp đồng lao động theo Nghị định 68 17 hợp đồng định suất (xem bảng 2.1) Bảng Tình hình nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016 – 2020 Đơn vị: Người TT Chỉ tiêu Năm 2016 2017 2018 2019 2020 I Tổng số công chức, nhân viên 153 153 156 159 158 Lao động biên chế 118 111 112 112 112 Nhân viên HĐLĐ 68 20 27 28 29 29 Nhân viên khoán việc 15 15 16 18 17 II Theo tính chất cơng việc Lãnh đạo Cục 3 2 10  Về ngạch, bậc: giai đoạn 2016 - 2020, số Kiểm tra viên Hải quan trực tiếp thực nhiệm vụ kiểm tra, giám sát xuất nhập chiếm từ 76% - 77% tổng số lãnh đạo, cơng chức Cục, số cịn lại nhân viên hải quan, có bao gồm lao động hợ đồng 68 định suất (xem bảng 2.1) c Thực trạng trình độ chuyên mơn nghiệp vụ Trong thời gian gần đây, trình độ chuyên môn đội ngũ công chức Hải quan Quảng Ngãi nâng cao đáng kể, cấu trình độ chun mơn có thay đổi tích cực Số cơng chức, nhân viên có trình độ đại học đại học chiếm tỷ trọng cao tăng giai đoạn 2016 – 2020, cụ thể tăng từ 106 người năm 2016 tương ứng 69,28% lên 123 người năm 2020 tương ứng 77,80% So với Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Tổng cục Hải quan Cục Hải quan Quảng Ngãi quy mơ nhỏ, số lượng lãnh đạo cơng chức Cục Hải quan khác song tỷ trọng công chức có trình độ đại học đại học cao d Thực trạng kỹ đội ngũ công chức, nhân viên Các kỹ mềm công chức Cục Hải quan Quảng Ngãi kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề….còn yếu, cứng nhắc cần khắc phục Nguyên nhân tình trạng do: Thứ nhất, quy định luân phiên luân chuyển ngành, công chức đến hạn (từ 3-5 năm) phải luân chuyển sang nơi khác nên chưa thể kịp nắm bắt thành thạo kỹ liên quan đến vị trí cơng việc mới, đặc biệt kỹ giải vấn đề Thứ hai, công tác phát triển nguồn nhân lực kỹ chưa Ban lãnh đạo Cục quan tâm mức 11 e Thực trạng phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ công chức, nhân viên Hiện tại, Cục Hải quan Quảng Ngãi, ngồi lãnh đạo, cơng chức cử học chương trình lý luận trị có chứng chỉ, cịn lại 85% chưa có cấp trị (xem bảng 2.3) Những cơng chức chưa có cấp trị, họ thường xuyên tham dự khóa học nghiên cứu, quán triệt Nghị Đảng, Chính phủ Thông tư, Chỉ thị Tổng Cục Hải quan Qua khơng ngừng nâng cao củng cố nhận thức trị, đạo đức, tác phong làm việc người công chức hải quan 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi a Thiết kế nghiên cứu Quá trình thu thập liệu sơ cấp thực với kết hợp hai phương pháp: định tính định lượng  Nghiên cứu định tính Tác giả xây dựng thang đo nháp từ việc tổng hợp kế thừa có chọn lọc dựa sở học thuyết nhu cầu Abraham Maslow gồm yếu tố (Chính sách đào tạo, Thu nhập, Cơ hội nghề nghiệp thăng tiến, Môi trường làm việc) mô tả 20 biến quan sát Tiếp theo, tác giả thực thiết kế thảo luận nhóm nhằm phát vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đơn vị xác định yếu tố phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với lĩnh vực hải quan cấu trúc bảng hỏi điều tra Chuyên gia thảo luận nhóm gồm: Cục trưởng, Phó cục trưởng, Chánh văn phịng, Phó chánh văn phịng phụ trách trực tiếp 12 công tác Tổ chức cán 03 công chức phụ trách mảng Tổ chức cán Địa điểm: Văn phòng Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Thời gian thực hiện: 14 ngày 29/12/2020 Thời lượng thảo luận nhóm: Thời gian kéo dài 60 phút - Kết thảo luận nhóm: Các chuyên gia thống thay đổi số thang đo hai yếu tố Thu nhập Môi trường làm việc; đồng thời thống giữ nguyên bố cục bảng hỏi, xếp lại để cấu trúc bảng hỏi hợp lý  Nghiên cứu định lượng + Thiết kế mẫu nghiên cứu Kích thước mẫu nghiên cứu: Do hạn chế điều kiện thực hiện, thời gian nghiên cứu nên để phiếu khảo sát thu đảm bảo nghiên cứu, tác giả chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu 110 110 phiếu hỏi phát Tiêu chuẩn mẫu: công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68 hợp đồng khoán việc Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi + Thu thập liệu Trên sở mẫu điều tra 110 bảng hỏi thức xây dựng hoàn chỉnh, tác giả tiến hành khảo sát Thời gian tiến hành từ ngày 02/1 đến 15/01/2021 Tổng số phiếu phát 110 phiếu Tổng số phiếu thu 104 phiếu, số phiếu hợp lệ 95 phiếu Sau điều tra khảo sát, tác giả tiến hành nhập liệu, xử lý phần mềm Excel kết trình bày theo giá trị trung bình ± độ lệch chuẩn 13 Kết có để tác giả phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi thông qua phương pháp thống kê, so sánh phân tích tổng hợp b Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực  Thiết lập tổ chức học tập Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc phát triển nguồn nhân lực Cục tiến hành theo quy trình sau: - Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Cục chưa có kết hợp với công tác luân chuyển công chức, nhân viên, chưa có kết hợp với ý kiến cơng chức, nhân viên, người hiểu rõ thiếu kiến thức kỹ để bổ sung hoàn thiện Điều dẫn tới hệ tồn phận công chức nhân viên có nhận thức chưa tốt cơng tác đào tạo, có cơng chức làm cơng tác tổ chức cán bộ, dẫn đến nhiều đào tạo không đạt hiệu mong đợi - Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo + Về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Công chức, nhân viên Cục đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo có đủ lực phục vụ cơng tác Tuy nhiên, lực lượng nhân viên hợp đồng 68 có nhu cầu đào tạo cao, yêu cầu chuyển đổi cấp thủy thủ lực lượng nhân viên hợp đồng 68 đội Kiểm soát Hải quan Đơn vị cần thiết Cục lại chưa có kế hoạch đào tạo mà họ phải tự xin nghỉ để học tự túc Do đó, kết khảo sát công chức, nhân viên hỏi đánh giá hai tiêu chí “Tơi đào tạo kịp thời đầy đủ kiến thức, 14 kỹ cần thiết để thực cơng việc mình” “Chính sách đào tạo công người” mức trung bình, 3,13 3,11 với độ lệch chuẩn 0,84 0,77 + Kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí đào tạo huy động chủ yếu cấp theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổng Cục Hải quan công chức, nhân viên tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chun mơn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp - Bước 3: Triển khai chương trình đào tạo Kết đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016 – 2020 cịn mờ nhạt Chính thế, kết khảo sát việc tạo điều kiện đào tạo đơn vị mức trung bình 3,07 độ lệch chuẩn 0,85 - Bước 4: Đánh giá kết đào tạo: Cách đánh giá kết đào tạo đơn giản, chưa sát với thực tế kết đạt Vì thế, kết khảo sát khâu sau đào tạo bố trí nhân lực sau đào tạo đạt mức trung bình 3,04 độ lệch chuẩn 0,82 Mặc dù tiêu chí “Các chương trình đào tạo phù hợp với khả công chức, nhân viên” đánh giá mức 3,48 song đơn vị chưa tổ chức xây dựng hệ thống chương trình giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu, chưa thực gắn với yêu cầu sử dụng cán  Xây dựng văn hóa tự học tập cho cơng chức, nhân viên Ban lãnh đạo Cục chưa thực đánh giá tầm quan trọng việc xây dựng văn hóa Đơn vị, tạo mơi trường văn hóa tích cực tăng động lực cho công chức, nhân viên học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng, mà xem cơng sở bình thường, nơi làm hết 15 c Các hoạt động tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực  Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực qua lương, thưởng, phúc lợi Hiện nay, công tác đánh giá, xét thưởng công chức, nhân viên chưa thật quan tâm đạo thực nghiêm túc, dẫn đến nhận xét, đánh giá phân loại chung chung, hình thức, cào bằng, khơng phản ánh thực chất kết quả, lực công tác người  Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực qua tạo lập hội nghề nghiệp thăng tiến cơng chức Điểm trung bình nhân tố “Cơ hội nghề nghiệp thăng tiến” Cục Hải quan Quảng Ngãi công chức nhân viên đánh giá mức 3,40 Bởi sách ln phiên ln chuyển Ngành, theo đánh giá khách quan ổn định công việc đội ngũ công chức, nhân viên Cục chưa thực cao Điều ảnh hưởng lớn tới động lực phát triển cá nhân công chức, nhân viên Cục - Về công tác quy hoạch Cục Hải quan Quảng Ngãi lựa chọn, giới thiệu đồng chí có phẩm chất tốt, lĩnh trị vững vàng, đạo đức lối sống lành mạnh, chấp hành tốt chủ trương, đường lối Đảng, Chính sách pháp luật Nhà nước; có lực đảm bảo tiêu chuẩn đối, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh đề nghị quy hoạch  Thực trạng môi trường làm việc - Điều kiện làm việc 16 Cơ sở vật chất trang thiết bị làm việc Cục đầu tư đầy đủ, đại, đảm bảo cho đội ngũ công chức, nhân viên làm việc điều kiện thuận lợi - Môi trường làm việc văn hóa Đơn vị Qua điều tra khảo sát cho thấy, môi trường làm việc Cục Hải quan Quảng Ngãi thân thiện, với tất tiêu chí đánh giá đạt mức trung bình Tuy nhiên, cấp lại thiếu gần gũi, quan tâm đội ngũ cơng chức nhân viên mình, thể tiêu chí “Cấp ln biết lắng nghe ý công chức nhân viên cấp dưới” đạt mức trung bình 3,06 độ lệch chuẩn 1,00 Hơn nữa, tiêu chí “Đồng nghiệp tơi ln phối hợp làm việc, sẵn sàng giúp đỡ lẫn chia sẻ kinh nghiệm cần thiết” đạt số điểm 3,11 độ lệch chuẩn 1,00 Điều kéo theo hệ kỹ làm việc nhóm đội ngũ công chức nhân viên Cục yếu 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.3.1 Ƣu điểm Phân tích kết điều tra cho thấy, thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đánh giá mức trung bình 3,27 điểm với tất điểm đánh giá đạt mức 3,00 trở lên theo thang đo điểm Đây tín hiệu cho thấy đội ngũ công chức, nhân viên đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi tương đối tốt 2.3.2 Hạn chế - Xác định nhu cầu đào tạo chưa có kết hợp với cơng tác ln chuyển ý kiến cơng chức, nhân viên 17 - Chưa có định hướng rõ ràng chưa tổ chức xây dựng hệ thống chương trình giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chun nghiệp, chuyên sâu, chưa thực gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn quy hoạch sử dụng lãnh đạo, cán bộ; - Cách đánh giá kết đào tạo đơn giản, phụ thuộc ý kiến chủ quan - Tồn phận cơng chức, nhân viên có nhận thức chưa tốt cơng tác đào tạo, có cơng chức làm cơng tác tổ chức cán - Mức lương, thưởng, phụ cấp chưa phù hợp điều kiện kinh tế 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Công tác phát triển nguồn nhân lực chưa Ban lãnh đạo Cục quan tâm mức - Trong hoàn cảnh yêu cầu phải tinh giản biên chế ngành hải quan đánh giá cách khách quan ổn định công việc đội ngũ công chức, nhân viên Cục chưa thực cao Điều ảnh hưởng lớn tới động lực phát triển cá nhân công chức, nhân viên Cục - Chưa có kế hoạch tập huấn nâng cao trình độ nghiệp vụ thường xun - Cục chưa có công tác đánh giá sau đào tạo, nên nhiều đào tạo không đạt hiệu quả, - Công tác đánh giá, xét thưởng cơng chức, nhân viên cịn chung chung, hình thức, cào bằng, chưa thật quan tâm đạo thực nghiêm túc 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Quan điểm chiến lƣợc phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2025 3.1.2 Căn phân tích tổ chức - Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi a Nhóm nhân tố bên ngồi  Trình độ phát triển kinh tế xã hội hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam Quan hệ xuất khẩu, nhập hàng hóa, phương tiện vận tải Việt Nam ngày mở rộng phát triển; lưu lượng hàng hóa qua cửa khẩu, biên giới ngày tăng lên đa dạng hóa số lượng chất lượng với phát triển khoa học công nghệ đặt yêu cầu đòi hỏi ngành Hải quan cần phải có trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ vững vàng, cần hiểu biết ngoại ngữ tin học, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức sạch, tác phong làm việc chuyên nghiệp, đại  Chủ trương, đường lối sách Đảng Nhà nước Hải quan Chính sách thực mục tiêu “Chính phủ đồng hành doanh nghiệp” Chính phủ tác động không nhỏ đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan, đặt yêu cầu ngành Hải quan phải xây dựng lực lượng chuyên nghiệp, liêm chính, Để đạt mục tiêu này, nguồn nhân lực hải quan thời gian tới phải phát triển theo hướng đại, giảm số lượng phải tăng chất lượng; giảm lao động gián tiếp, tăng lao 19 động trực tiếp; giảm lao động thủ công, tăng lao động chất xám áp dụng trang thiết bị đại  Chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Hải quan Thực chủ trương Đảng, Chính phủ Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan đặt mục tiêu xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích nhà nước, quyền nghĩa vụ hợp pháp tổ chức, cá nhân b Nhóm nhân tố bên  Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025  3.1.3 Đặc điểm tổ chức Căn phân tích cơng việc - Các hoạt động kinh tế mở rộng nhanh chóng nên đội ngũ cơng chức, nhân viên có điều kiện rèn luyện, thử thách, trưởng thành chuyên môn, nghiệp vụ - Những thay đổi nhanh chóng kinh tế, trị hình thức kinh doanh quốc tế địi hỏi cơng chức, nhân viên Hải quan phải động, sáng tạo hoạt động - Đội ngũ cơng chức, nhân viên Hải quan có điều kiện học hỏi kinh nghiệm nghề nghiệp nước tiên tiến - Công chức, nhân viên Hải quan nói chung phải đối mặt với nhiều loại tội phạm, cám dỗ mà vượt qua 3.1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số cục Hải quan địa phƣơng 20 a Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng b Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Quảng Bình c Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng Việc hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng đơn vị cần đảm bảo mục tiêu sau: (1) Lập kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý, tránh lãng phí, chênh lệch nhu cầu (2) Cần chủ động hơn, tùy điều kiện để tự liên hệ tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu, gắn với yêu cầu thực tế cho cán nhân viên Cục.(3) Đánh giá kết đào tạo theo trình học kết đạt sau đào tạo Để đạt mục tiêu quy trình đào tạo, bồi dưỡng Cục cần phải hoàn thiện bước sau: a Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Cục cần bổ sung thêm hoạt động xác định nhu cầu đào tạo cơng chức nhân viên vào bước quy trình đào tạo Cục việc xây dựng mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho công chức nhân viên đề xuất bảng 3.2 21 Bảng 3.2 Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức nhân viên Cục PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI Họ tên công chức nhân viên: Bộ phận công tác: Các kỹ kiến thức cần đào tạo: Lý cần thiết đào tạo kỹ trên: Đề xuất thời gian đào tạo phù hợp: Xác nhận người khai Xác nhận Trưởng phận Trước lên kế hoạch đào tạo, phận phụ trách mảng Tổ chức cán tiến hành phát phiếu phận để lấy ý kiến, tổng hợp phân tích thơng tin từ phiếu Từ đề xuất kết hợp với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Cục phân bổ tiêu, phận phụ trách mảng Tổ chức cán xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Cục b Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo Cục cần chủ động vào mức khoán kinh phí giao, tiêu đào tạo Tổng cục phê duyệt để xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý c Bước 3: Tổ chức thực đào tạo Ngoài lớp Tổng cục tổ chức, Cục liên hệ với 22 sở đào tạo khác để tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu, thực gắn với yêu cầu đơn vị d Bước 4: Đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo tiến hành sau chương trình đào tạo kết thúc Tiêu thức quan trọng đánh giá hiệu công tác đào tạo hiệu thực công việc công chức nhân viên sau đào tạo, thể thông qua kết đánh giá công chức nhân viên Đây yêu cầu quan trọng công tác tổ chức lãnh đạo khâu yếu công tác tổ chức cán - Về tiêu chí đánh giá Cục cần phải thực theo nguyên tắc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho loại cơng việc, lĩnh vực, chức danh Phải có hệ số khác cho tiêu chí để xác định mức độ quan trọng tiêu chí hệ thống tiêu chí (trong có tính tới tiêu chí ưu tiên) Những tiêu chí trừu tượng phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị, đạo đức lối sống lượng hóa để đánh giá thơng qua biểu hành vi, đặc biệt hiệu công việc - Về phương pháp đánh giá công chức có trình tự tiến hành sau: + Bước 1: Từ tiêu chí đánh giá xây dựng, tiến hành phân bố tổng điểm cho tiêu chí theo trọng số định, tổng trọng số (tương đương hồn thành 100% cơng việc) + Bước 2: Tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc công chức nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu chí + Bước 3: Xử lý thông tin sau đánh giá Kết cuối đánh giá công chức cấp chủ 23 quản trực tiếp vào kết định 3.2.2 Nâng cao động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực a Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ, nâng cao phúc lợi cho cơng chức nhân viên Để cơng chức nhân viên có trách nhiệm cơng việc khuyến khích họ làm việc với hết khả năng, lịng nhiệt tình, Cục cần có hình thức khen thưởng mặt tinh thần vật chất kết đánh giá công chức Quyết định khen thưởng cần phải đưa kịp thời, tạo phấn khởi cho công chức, nhân viên b Xây dựng sách sử dụng, bố trí cơng chức, nhân viên kết hợp với chiến lược đào tạo dài hạn Cục Hải quan Quảng Ngãi xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm cho chiến lược đào tạo dài hạn, ưu tiên đồng chí rà sốt gần đến giai đoạn ln chuyển cho đào tạo trước nhằm đảm bảo kiến thức, kỹ bắt đầu vị trí cơng việc c Cải thiện môi trường làm việc nhằm khuyến khích tinh thần tự học chia sẻ kiến thức công chức, nhân viên Cục cần tạo môi trường làm việc dễ chịu hơn, đồng thời, cần giám sát việc thực nội quy, quy chế cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 3.1.1 Các giải pháp khác a Kiện toàn tổ chức máy nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý Nhà nước b Triển khai việc phát triển nguồn nhân lực thành chương trình hành động phối hợp thực chặt chẽ với Đảng bộ, Cơng đồn Đồn, Hội thuộc Cục 24 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Hiện nhu cầu nhân lực có chất lượng nước phát triển có chiều hướng thiếu hụt, để đáp ứng nhu cầu phức tạp ngành phát triển nguồn nhân lực nội dung quan trọng không với tổ chức mà quốc gia Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới cần hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng; Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ, nâng cao phúc lợi cho công chức nhân viên; Xây dựng sách sử dụng, bố trí cơng chức, nhân viên kết hợp với chiến lược đào tạo dài hạn; Cải thiện môi trường làm việc nhằm khuyến khích tinh thần tự học chia sẻ kiến thức công chức, nhân viên Kiến nghị 2.1 Kiến nghị với Bộ Tài Với tư cách Bộ chủ quản, Bộ Tài cần xây dựng, ban hành chế sách, chiến lược phát triển nhân lực ngành, đồng thời kiện toàn máy tổ chức cấp, xếp lại chức danh với ngạch, bậc công chức theo chức nhiệm vụ đảm nhiệm 2.2 Kiến nghị với Tổng cục Hải quan - Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo toàn ngành; quản lý thống công tác đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo ngành - Đẩy nhanh tiến độ thực đề án xác định vị trí việc làm cấu ngạch công chức ngành Hải quan theo Quyết định số 2863/QĐ-TCHQ ngày 16/9/2013./ ... phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi để thấy điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại, hạn chế; Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi a Sự biến đổi nguồn nhân lực thời gian qua Trải qua 18 năm xây dựng phát triển, ... THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi 2.1.2