Phát triển nguồn nhân lực tại trường chính trị – hành chính tỉnh savannakhet (tt)

1 LỜI MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực người đóng vai trò vô quan trọng trình phát triển kinh tế Thực tế lịch sử cho thấy quốc gia quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý có hiệu tất yếu dẫn đến thành công Điều thể rõ quốc gia giới mà điển hình Nhật Bản Trường Chính Trị - Hành Chính Tỉnh Savannakhet trung tâm phát triển bồi dưỡng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý Nhà nước trình độ cao cấp Chính trị - Hành trình độ cao đẳng, trung tâm nghiên cứu khoa học lý luận chủ nghĩa Mác – Lênin tư tưởng Kayson Phomvihan, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, khoa học trị hành Lào để đáp ứng yêu cầu trên, đòi hỏi trường cần có nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng cao nhân tố đặc biệt quan trọng việ thực chức năng, nhiệm vụ trị trường, không ngừng nâng cao vị uy tín trường Tình hình đòi hỏi trường cần phải có giải pháp cán ngang tầm với vị trí, yêu cầu trường thời kỳ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cần thiết Xuất phát từ lí chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Trường Chính trị – Hành Tỉnh Savannakhet” làm đề tài nghiên cứu TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Trong năm qua có số công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trường công dân lập nhiều tác giả Lào lẫn Việt Nam như: “Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy nâng cao kiến thức nước CHDCND Lào” tác giả Chế Viết Trung Thu (Năm 2010) nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Lào học viện Chính trị - Hành chính, khu vực 3, Đà Nẵng Nhằm thúc đẩy nâng cao kiến thức, luận văn thạc sĩ nghiên cứu khía cạnh nâng cao kiến thức tác giả viết nêu tình hình phát triển nguồn nhân lực năm qua Việt Nam Lào đưa giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực Trường Chính trị-Hành Lào 2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Thứ nhất, làm rõ cần thiết phát triển nguồn nhân lực Lào nay, số quan điểm chủ trương Đảng Nhà nước vè phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, phân tích tực trang nguồn nhân lực trường Chính trị - Hành Tỉnh Savannakhet, từ rút nguyên nhân tồn yếu Thứ ba, đưa số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trường Chính trị - Hành Tỉnh Savannakhet ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu trường Chính trị - Hành Tỉnh Savannakhet Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung sâu vào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực trường PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống Ngoài ra, đề tài sử dụng số phương pháp khác như: phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn giải…để nghiên cứu trình bày vấn đề lý luận thực tiễn Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Hệ thống hóa vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nói chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực nói riêng Qua đề tài nêu ưu điểm nhược điểm, thuận lợi khó khăn công tác phát triển trường Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trường nhằm mục đích đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường, thực tốt nhiệm vụ, mục tiêu thời gian đến KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo cấu trúc luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Chính trị Hành Tỉnh Savannakhet Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường Chính trị Hành Tỉnh Savannakhet 3 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực người nguồn nhân lực quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội thời gian Có nhiều cách hiểu khách nguồn nhân lực Nguồn nhân lực với tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm dân cư độ tuổi lao động Nguồn nhân lực với tư cách nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân cư có thể phát triển bình thường Nguồn nhân lực hiểu vơi tư cách tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia trình lao động, tổng yếu tố vật chất tinh thần huy động vào trìng lao động Như với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nên sản xuất xã hội 1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vị công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa định hướng tương lai tổ chức phát triển khả nghề nghiệp họ Phát triển nguồn nhân lực hiểu làm gia tăng giá trị người mặt trí tuệ, kỹ năng, đạo đức, tâm hồn thể lực làm cho người trở thành người lao động có lực phầm chất cao Phát triển nguồn nhân lực khái niệm hiểu góc độ hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều chỉnh số lượng, nguồn nhân lực hợp lý Như vậy, hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực sau: phát triển nguồn nhân lực tổng thể chế sách biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trí tuệ, trình độ, chất; phẩm chất tâm lý xã hội Và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đỏi hỏi nguồn nhân lực 1.1.1.3 Mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực MỖI QUAN HỆ GIỮA PHÁT TRIỂN ĐƯỢC THỂ HIỆN Phát triển Trọng tâm Công việc tương lai Phạm vị Cá nhân nhóm tổ chức Mục tiêu Chẩn bị cho thay đổi tương lai Thời gian Dài hạn Sự tham gia Tự nguyện − Phát triển − Liên quan tới dạy cho người lao động kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc tương lai − Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải vấn để định tốt hơn, động viên người lao động để thu lợi ích từ hội 1.1.2 Mục đích phát triển nguồn nhân lực Những mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tổ chức là: − Xây dựng thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn tổ chức hoạt động có tổ chức nhóm khác nhau, thực phân tích đánh giá nhu cầu phát triển người lao động trình độ − Phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, đồng cấu ngành nghề, chất lượng tốt để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tổ chức thời kỳ định − Xây dựng phương án nghề nghiệp kế hoạch phát triển thời kỳ định phù hợp với tiểm tổ chức − Nghiên cứu nhân lực, chuẩn bị số liệu cấu lao động lĩnh vực có liên quan − Tạo thuận tiện cho thông tin nôi phận quản lý người lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến phận, đến động người lao đông 5 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Ngày phát triển nguồn nhân lực coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Đối với quốc gia, phát triển nguồn nhân lực vấn để sống đất nước, ảnh hưởng to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia, nâng cao khả cạnh trạnh quốc tế Đầu tư cho giáo dục phát triển khoản đầu tư chiến lược định cho phồn vinh đất nước Đối với tổ chức phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh trạnh Phát triển coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm trì tổn tại, nâng cao uy tín, vị khả cạnh trạnh Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập cho người lao động, giúp cho nâng cao khiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy khả năng, đáp ứng nhanh nhẹn thay đổi môi trường yếu tố tạo động lực cho người lao động tốt 1.1.4 Nguyên tắc điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hiệu 1.1.4.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Một phát triển nguồn nhân lực phải sở yêu cầu phát triển tổ chức đồng thời phải giải quan hệ người tổ chức Con người hoàn toàn có lực để phát triển Do đó, người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng tổ chức cá nhân cá họ Hai là, lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với Hoàn toàn đạt mục tiêu tổ chức lợi ích người lao động, phát tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo thi họ phấn khởi công việc Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải ngắn với việc bố trí, sử dụng phù hợp, có hiệu phát triển nguồn nhân lực phát triển người lao động đầu tư sinh lợi phương tiện để đặt phát triển tổ chức có hiệu 6 1.1.4.2 Điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực - Sự quan tâm lãnh đạo - Cần có kế hoạch khảo sát thực tế - Sự dựng lao động sau phát triển 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Quy mô nguồn nhân lực Bộ phận quản lý nhân lực thành lập phải đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau đây: − Yêu cầu cân đối − Yêu cầu linh hoạt: 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực chia theo trình độ, độ tuổi, giới tính… Mọi tổ chức xem trọng cấu nguồn nhân lực, sở để xây dựng chiến lược, kế hoạch, bố trí, sử dụng, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức 1.2.3 Kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Nói đến kỹ tức đề cập đến kỹ nghề nghiệp, phản ánh hiểu biết trình độ, mức độ thành thạo tay nghề với kinh nghiệm, mức độ tinh xảo, lão luyện việc thực công việc Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu tổ chức, đào tạo nhân lực coi yếu tố then chốt phát triển công ty 1.2.4 Nâng cao kiến thức Ngày nay, cán nguồn nhân lực coi (hay cần coi là) nhân viên quan trọng họ với người quản lý khác quản lý nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Với chức người trợ giúp cho cán lãnh đạo quản lý cấp, phận, nhân viên nguồn nhân lực đóng góp lớn việc đề tổ chức thực chủ trương, sách tổ chức 1.2.5 Nâng cao nhận thức Nhận thức người lao động coi tiêu trí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết khách Từ dẫn đến hành vi, thái độ làm việc người khác với người Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức người lao động để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức 1.2.6 Động Động động lực tâm lý nơi sinh, gây ra, trì hoạt động diễn theo mục tiêu phương hướng định 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC Phát triển nguồn nhân lực tổ chức hoạt động cần thiết, lâu dài có tính chiến lược, cần khoảng thời gian xác định nên trình phát triển nguồn nhân lực tổ chức chịu tác động KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương tác giả giới thiệu lý luận phát triển nguồn nhân lực như: Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa, nội dung nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Thông qua tổng quan vấn đề nghiên cứu, khẳng định thêm quan điểm công tác phát triển nguồn nhân lực, thấy tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc trưng công tác yêu vầu công tác phát triển nguồn nhân lực trường Chính trị - Hành Tỉnh Savannakhet giai đoạn Chúng nhận thấy, nắm vững lý luận phát triển nguồn nhân lực để nhận định cách đường hướng thích hợp công tác phát triển thời gian tới Đây sở khoa học giúp tác giả phân tích thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực chương chương luận văn Đồng thời, tác động đến chất lượng hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực trường Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển trường Chính trị - Hành Tỉnh Savannakhet Trường Chính trị - Hành tỉnh Savannakhet thành lập đến 10 năm Tiền thân Trường Chính trị - Hành Tỉnh Savannakhet trước Trường đào tạo bồi dưỡng cán lãnh đạo theo chương trình lý luận trung cấp Ngày 06/12/1997 Bộ trị ban hành định số 197/BCT chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy học viên CT-HCQG ngày 16/12/2007 Giám đốc học viên CT-HCQG có định số 724/CT-HCQG việc chuyển trường Chính trị trung cấp thành Trường Chính trị-Hành cao đẳng tỉnh Savannakhet 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý trường 2.1.3 Chức nhiệm vụ bộ phận 2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật 2.1.5 Tình hình tài 2.1.6 Tình hình phát triển trường thời gian qua Trường Chính trị-Hành Tỉnh Savannakhet (1997-2012) 15 năm trường mở 16 lớp với 860 học viên, 10 lớp tập trung với 500 học viên, lớp chức với 360 học viên Trường phát triển số lượng người học trình độ cao cấp, tập trung lý luận trị cử nhân 860 người Như vậy, Trường đóng góp lớn vào tiến trình nâng cao trình độ cán lãnh đạo, quản lý Lào 2.2 SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG Để đảm bảo cho hoạt động phát triển đạt chất lượng hiệu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cần thiết Vì vậy, trường cần phải quan tâm không ngừng hoàn thiện số lượng cấu chất lượng nguồn nhân lực 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng cán nhân viên trường có xu hướng tăng điều qua năm đề đáp ứng yêu cầu trình phát triển Năm 2009 tăng người hay 17,6% so với năm 2008, năm 2010 tăng người hay 10% so với 2009, năm 2011 tăng người hay 13,6% so với năm 2010 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu trình độ: Sự chuyển biến trình độ học viên tạo không thuận lợi mang tính nội sinh trình đẩy mạnh hoạt động tổ chức làm lực lượng nhân lực năm Tính đến tháng 12/2011 tổng số 25 cán chức trường có tiến sĩ, thạc sĩ, 10 đại học, cao cấp, trung cấp, phân sau: Cán nghiên cứu giảng dạy: Tính đến tháng 12/2011 tổng số 21/25 người trình độ đại học 10 người, thạc sĩ người, tiến sĩ người, cao cấp người, trung cấp người 2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực Nhìn chung, đội ngũ cán nói chung cán lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu, giảng dạy nói riêng thuộc nhiều thể hệ ngữ vững phẩm chất trị giáo dục, lối sống, có trình độ lực chuyên môn, khả nghiên cứu giảng dạy đáp ứng yêu cầu thực tiễn Có ý thức vươn lên để chiếm lĩnh tri thức, có tâm huyết lớn với nghề chịu khó học tập nghiên cứu 2.3 MỤC TIÊU VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan tâm tổ chức Phát triển giúp cho nguồn nhân lực phát triển kiến thức kỹ để thích ứng với công việc thích ứng với thay đổi tổ chức Để thực 10 vấn đề công tác tuyển dụng, phát triển, sách phát triển cần phải quan tâm trọng 2.3.1 Mục tiêu phát triển Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực học viên đến năm 2015 2020 Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ nhân thức để tạo đội ngũ cán công nhân viên giàu kinh nghiệm kỹ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trường 2.3.2 Nhu cầu phát triển Hàng năm Ban tổ chức cán gởi thông báo việc đăng ký khoá phát triển cho tất đơn vị trường Phân tích thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hiệu làm việc cán phận Nhu cầu nguyện vọng cán công nhân viên trường phù hợp với chuyên môn đảm nhận 2.3.3 Đối tượng phát triển Đối với cán lãnh đạo quản lý Đối với cán giảng viên nghiên cứu khoa học Tuổi đời không 50 nam 45 với nữ 2.3.4 Xây dựng chương trình phương pháp phát triển 2.3.4.1 Xây dựng chương trình phát triển Phát triển trường : Chương trình phát triển, giáo trình, tài liệu, giảng viên trường đảm nhận kết hợp số giảng viên bên Phát triển ngoàii trường: Chương trình phát triển, nội dung sở phát triển đảm nhận, trường thông qua nội dung, chương trình để cử đối tượng học cho phù hợp chương trình phát triển thường trọng vào: Kiến thức lý luận, trị, kiến thức thực tiễn, phương pháp giảng dạy, quản lý nhà nước trình độ quản lý, kiến thức chuyên ngành, đổi công nghệ nghiệp vụ … 2.3.4.2 Phương pháp phát triển Phương pháp phát triển bước quan trọng định hiệu công tác phát triển Trường thường áp dụng phương pháp sau: 11 − Phát triển theo kiểu kèm cập, dẫn công việc − Phương pháp tình − Phương pháp giảng, hội nghị hội thảo − Luân chuyển công việc − Mở lớp sở − Học sở phát triển quy bên − Phương pháp đọc tự nghiên cứu 2.3.5 Cơ cấu tài phát triển Tài phát triển ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, trường áp dụng hai hình thúc phát triển trường trường Tài để thực công tác phát triển chủ yếu từ ngân sách nhà nước phân bổ theo kế hoạch tài hàng năm 2.3.6 Thực chương trình phát triển Trường hợp phát triển học viện: Do phận trường thực mời chuyên gia bên Chương trình nội dung, tài liệu, giáo viên, tổ chức lớp học trường đảm nhận Trường hợp đào tạo bên ngoài: Ban tổ chức có trách nhiệm liên hệ với bên nội dung phát triển, thời gian, địa điểm, loại hình phát triển lệ phí khoa học để cử cán công chức học 2.3.7 Đánh giá hiệu phát triển Đối với người phát triển dựa vào chứng chỉ, văn chứng nhận nơi phát triển sau khoa học Khả vận dụng nội dụng học vào trình công tác giảng dạy 2.4 THỰC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG Phát triển nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm tổ chức Nếu phát triển tiến trình cung cấp hình thành kiến thức, kỹ hiểu biết để đáp ứng công việc tại, phát triển nguồn nhân lực nhằm trọng đến công việc tương lai tổ chức Trong năm qua trường cố gắng thực biện pháp phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trường 12 2.4.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Quá trình quy hoạch tạo động lực để hoàn chỉnh tiêu chuẩn nguồn nhân lực trường, phát triển tiền đề cho phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trường 2.4.2 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Bên cạnh công tác quy hoạch việc bố trí xắp xếp cán đống vai trò quan trọng Bởi vì, bố trị xếp không vị trí, trình độ chuyên môn không phát huy lực mà ngược lại kìm hãm phát triển nguồn nhân lực tổ chức Việc xếp nhân trường tiến hành hàng năm nhằm kiện toàn, củng cố, tăng cường tổ chức máy hệ thống quản lý trường 2.4.3 Động thức đẩy phát triển nguồn nhân lực 2.4.3.1 Cơ chế sách phát triển nguồn nhân lực Tạo nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn trình độ chuyên môn vấn đề quan chiến lược phát triển tổ chức quốc gia Để thực tốt vấn đề sách nguồn nhân lực cần thiết xem chìa khoá khuyến khích phát triển nguồn nhân lực 2.4.3.2 Môi trường điều kiện làm việc Trường thực tốt sách điều kiện vật chất tài động viên tinh thần khích lệ trình học tập nghiên cứu Trường luôn tạo không khí làm việc, đoàn kết tích cực, thường tổ chức thi thể thao, chuyên môn, tạo điều kiện thuận lợi cán công chức tham gia học tập trao đổi chuyên môn giúp ngày trưởng thành 2.4.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Qua sơ kết tháng, tổng kết năm, bình bầu danh hiệu thi đua cho nhân đơn vị … Qua nhân xét đánh giá cán quản lý trực tiếp khoa ban phòng việc giao nhiệm vụ thực nghiên cứu giảng dạy… Phiếu điều tra trách nhiệm cán trường lực, phẩm chất cán 13 Qua kết hoạt động cá nhân định tính đinh lượng (Uy tín ảnh hưởng, số giảng, số công trình nghiên cứu khoa học, đóng góp cho quan, bên xã hội…) 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.5.1 Những kết đạt Cán lãnh đạo trường đơn vị quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, coi công tác định tồn phát triển trường Sự quan tâm mang lại hiệu lớn chất lượng giảng dạy, uy tín trường ngày nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ tăng lên, qua đáp ứng nhu cầu thực tiễn công việc trường Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, phát triển, trí, sử dụng thực cách khoa học nghiêm túc, sách phát triển nguồn nhân lực có quan tâm mức nên đảm bảo đội ngũ cán giảng dạy có trình độ phát triển tương lai Các chế sách điều kiện học tập tài có đổi linh hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên điều thể quan tâm đầu tư trường nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ, công chức, viên thức có ý thức trình phát triển học tập đội ngũ trẻ có trình độ chuyên môn học viên thạc sĩ nhiều đáp ứng yêu cầu trường đề 2.5.2 Những tồn hạn chế Mục tiêu phát triển chung chưa cụ thể hoá đối tượng, trình xác định nhu cầu phát triển chưa thực trọng, thiếu tính chủ động phụ thuộc nhiều vào cán công chức Công tác đánh giá chương trình hiệu qủa phát triển mang nặng hình thức định tính, chủ quan Số lượng nhân lực hậu cần phục vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao trình độ chuyên môn hạn chế, hiệu công việc thấp, lãng phí… Do vậy, cần có biện pháp thích hợp để nâng cao trình độ chuyên môn phận nhân lực Quá trình xác định nhu cầu phát triển chưa ý đến việc phân tích Công việc đánh giá thực công việc người lao động Xác định nhu cầu phát triển thiếu tính chủ động, phụ thuộc nhiều vào tiêu trường 14 Chính sách cán bộ, sách tiền lương, nhà ở, điều kiện làm việc, sách phát triển chưa thật hợp lý, chưa tạo động lực cho trình nâng cao trình độ, chưa có sách thu hút nhân tài Mục tiêu, chương trình phát triển cho cán chưa có đánh giá, kiểm tra mục nên chất lượng phát triển chưa cao dẫn đến tốn kinh phí hiệu thấp Việc trí xếp nhân lực số trường hợp chưa thật với yêu cầu công việc Do vậy, nhiều vị trí chưa đạt hiệu cao thực công việc Công tác tuyển dụng nhân lực chưa mở rộng đến đối tượng mà họ đủ tiêu chuẩn tham gia tuyển dụng phạm vi, khu vực tuyển dụng hạn chế Mặc dù chi phí phát triển nâng lên hàng năm thấp, việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí hội nên hiệu đánh giá chưa thực toàn điện Công tác đánh giá chương trình phát triển chưa thực khoa học, sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không xác, hiệu Cụ thể chưa có cán chuyên trách, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá, cụ để đánh giá dựa vào kết học tập trường Còn thiếu để đánh giá thay đổi trình độ, kết thực công việc, thái độ hành vi người lao động phát triển trường chưa xây dựng tiêu đánh giá chất lượng phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát Đánh giá chất lượng nặng hình thức nên kết đánh giá chưa sát thực 2.5.3 Nguyên nhân 2.5.3.1 Nguyên nhân kết đạt Quá trình xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực quan tâm lãnh đạo, đạo quan cấp Trường coi trọng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao Xây dựng từ khâu tuyển dụng, phát triển, nâng cao chất lượng quy hoạch, bổ nhiệm, xếp sách cán công chức viên chức thực đồng 15 2.5.3.2 Nguyên nhân hạn chế Công tác phát triển nguồn nhân lực trường trình thực chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan thay đổi chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy Trong thời gian dài trường không duyệt thêm biên chế nên ý tưởng kế hoạch phát triển không thực Việc đánh giá nguồn nhân lực nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến công tác phát triển, quy hoạch, trí, đề bạt, bổ nghiệm KẾT LUẬN CHƯƠNG 02 Từ việc khái quát hình thành phát triển trường Chính trị-Hành Tỉnh Savannakhet, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực qua năm Qua đó, thấy mặt mạnh, mặt yếu, thuận lợi khó khăn công tác phát triển nguồn nhân lực trường thời gian qua Mặc dù trường có nổ lực công tác phát triển nguồn nhân lực song kết chất lượng công tác quản lý thể qua đánh giá thực trạng nhiều bất cập hạn chế với tình hình thực tế nguồn nhân lực qua thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trường rút số vấn đề sau: − Phải đánh giá vai trò, vị trí nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực sách trường − Chính sách phát triển nguồn nhân lực trường phải dựa chiến lược phát triển học viên − Để thực tốt công tác phát triển cần trọng việc xác định mục tiêu phát triển xác định nhu cầu phát triển… − Tạo động lực nhằm kích thích động lao động cán bộ, nhân viên cách tự nguyện đem lại hiệu cao công việc − Do đó, để nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực, dựa vào sở lý luận chương thực trạng phát triển nguồn nhân lực trường phân tích chương 2, muốn tìm kiếm để đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thời gian đến 16 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ-HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG 3.1.1 Yêu cầu chuẩn hoá trình độ cao cấp trị trở lên cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đảng, nhà nước, quan hành chính, nghiệp ban bí thư trung ương Đảng cộng sản Lào − Có lĩnh trị vững vàng sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với ý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lê Nin tư tưởng Kayson Phomvihan Có lực dự báo định hướng phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đướng lối, sách pháp luật Đảng Nhà nước − Xây dựng đội ngũ cán quản lý hế thống trị cấp có lĩnh trị vững vàng, có kiến thức lực lãnh đạo quản lý − Có kiến thức khoa học lãnh đạo quản lý Đã học tập có hệ thống trường Đảng, nhà nước, trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu − Tích cực phát triển hoạt động lý luận thực tiễn cán chủ chốt hệ thống trị cấp nhằm đảm bảo chuyển biến liên tục kế tục nghiệp phát triển đất nước − Tiếp tục đổi hệ thống tổ chức máy quản lý cấp đảm bảo vững mạnh, hoạt động có hiệu lực hiệu Đảm bảo xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cấp trung ương địa phương đạt tiêu chuẩn làm việc có suất, chất lượng hiệu 3.1.2 Nhu cầu phát triển cán bộ Lào ngày cao số lượng chất lượng − Ở số địa phương thời gian qua, trình thực chức nhiệm vụ mới, đòi hỏi phải thay đổi cấu máy quản lý nhà nước cấp hệ thống trị Do cần có lực lượng cán đáp ứng vị trí lãnh đạo quản lý có lĩnh trị trình độ quản lý 17 − Hiện nay, việc xây dựng quy hoạch lực lượng đội ngũ cán cấp chuyên viên để đáp ứng đội ngũ kế cận nên nhu cầu cán quy hoạch lãnh đạo quản lý lớn − Do thay đổi nhanh chóng tình hình trị nước giới Quá trình mở hội nhập vào nên kinh tế quốc tế, đòi hỏi bất kỳ cán công chức viên chức khối hành chính, nghiệp … Cần phải trang bị kiến thức trị, hành định − Đội ngũ cán tham gia học tập phát triển trường phần lớn có trình độ học vấn trình độ chuyên môn cao có khả nắm bắt lý luận thực tiễn tốt Do đó, lực lượng cán nghiên cứu giảng dạy trường không ngừng nâng cao trình độ 3.1.3 Mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ, quy mô biên chế trường 3.1.3.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trường − 65-70% cán khoa học (nghiên cứu giảng dạy trình độ thạc sĩ trở lên 35-40% đại học, 25-30% thạc sĩ có chức danh khoa học tiến sĩ, phấn đấu chức danh tiến sĩ 2-4 nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú, cán có trình độ đại học, thạc sĩ tuổi 30, thạc sĩ, tiến sĩ 40 − 75-80% cán khoa học có cao cấp lý luận-hành chính, 60-70% cán khoa học độ tuổi quy định thực tế dài hạn địa phương, ban, ngành, 35-40% cán nghiện cứu giảng dạy có trình độ đại học trở lên sử dụng thông thạo ngoại ngữ 3.1.3.2 Phương pháp chức nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Phương hướng: Bám sát chức nhiệm vụ thời kỳ, giai đoạn suốt trình phát triển để phát triển đội ngũ cán nói chung đội ngũ cán nghiên cứu, giảng dạy lãnh đạo quản lý nói riêng đủ số lượng, cao chất lượng đáp ứng thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Chức năng: Trường có chức giảng dạy để phát triển cán nghiên cứu khoa học Trong nghiên cứu khoa học trọng nghiên cứu lý luận nghiên cứu tổng kết thực tiễn Do phát triển nguồn nhân lực có trình độ lực yêu cầu vừa vừa cấp bách giai đoạn 18 Nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, trẻ hoá đội ngũ tạo điều kiện cần thiết để cán trẻ nhanh chóng trưởng thành trọng nghiên cứu giảng dạy Nâng cao tỷ lệ cán khoa học có trình độ đại học, thạc sĩ, chức danh tiến sĩ, thực chuyên môn hoá tiêu chuận hoá đội ngũ cán công chức khối tham mưu hành hậu cần, bảo đảm tỷ lệ hợp lý cấu 3.1.3.3 Tiêu chuẩn cán trường thời kỳ − Tiêu chuẩn chung Có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng Đảng nhân dân, kiên định mục tiêu xã hội chủ nghĩa, chấp hành nghiệm đường lối, nghị Đảng, sách pháp luật nhà nước Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, có tâm huyết với nghiệp giáo dục, nghiệp phát triển trường, có tinh thần cầu tiến, ham học tập để không ngừng nâng cao trình độ mặt Có trình độ hiểu biết lý luận trị, quan điểm, đường lối Đảng, sách pháp luật nhà nước, có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ lực sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Có tư độc tập, sáng tạo, có ý thức hợp tác, say mê nghiên cứu ứng dựng khoa học, công nghệ Bán sát đời sống xã hội, có khả tổng kết thực tiễn, chuyên gia đầu ngành phải có khả tập hợp phát triển cán khoa học 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG 3.2.1 Hoàn thiện công tác liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 3.2.1.1 Xác định mục tiêu phát triển Thứ nhất, mục tiêu phát triển cần phải thấu suốt quan điểm coi công tác phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu trường, vừa mục tiêu đơn vị khoa, phòng, ban, trung tâm… vừa mục tiêu người phát triển Như vậy, công tác phát triển có tính khả thi cao có tính thiết thực hiệu 19 Thứ hai, xây dựng chương trình, nội dung, hình thức phát triển cần hướng đến thoả mãn nhu cầu từ hai phía người phát triển trường có nhu vậy, tạo động lực thức đẩy phát triển công tác phát triển, đồng thời có tác dụng cho đội ngũ nguồn nhân lực phát huy tính tích cực, tự giác tham gia học tập để hoàn thiện nhân Thứ ba, mục tiêu phải rõ ràng, xác, phải có tính khả thi phải nằm khả đáp ứng trường, có khả định lượng để thực việc đánh giá hoàn thành mục tiêu, dễ định lượng thuận lợi cho công tác đánh giá hiệu định hướng phát triển Thứ tư, mục tiêu phát triển nên xây dựng cho tất chương trình phát triển, mục tiêu chung cho cán công tác phát triển nguồn nhân lực phải có mục tiêu riêng cho chương trình phát triển, cho khoá phát triển Thứ năm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phải xác định sở phục vụ cho mục tiêu chung trường tất mục tiêu không mâu thuẫn Có hiệu chương trình phát triển nguồn nhân lực tăng lên 3.2.1.2 Xác định nhu cầu phát triển Nhóm 1: Phát triển để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho giảng viên, nguyên cứu viên, cán quản lý, công chức viên chức Nhóm 2: Phát triển để thay đổi tương lai Nhóm 3: Phát triển để phục vụ tốt hơn, công tác chuyên môn 3.2.1.3 Xác định chương trình phương pháp phát triển Xây dựng chương trình phát triển, linh hoạt, phù hợp cho đối tượng công chức, viên chức, gắn với chức danh chuyên môn, nội dung chương trình phát triển phải tập trung vào hướng sau: − Phát triển hoàn thiện − Phát triển chuyên sâu, tạo tạo đà phát triển − Phát triển nâng cao: Bao gồm lớp cao cấp, nghiên cứu sinh, lớp ngoại ngữ nâng cao − Phát triển cập nhật theo chuyên ngành, theo nhu cầu công việc 20 3.2.1.4 Tiến khai thực kế hoạch phát triển Việc tổ chức công tác phát triển đội ngũ nhân lực trường cần phải thực cách khoa học, chặt chẽ mang tính khả thi cao 3.2.1.5 Hoàn thiện công tác quản lý phát triển đội ngũ nhân lực Hiện nay, hầu hết khoa phát triển đội ngũ nhân lực trường tiến hành người nhà trường, chủ yếu trường đại học, học viên, viên quản lý nội dung khoa học nhiều hạn chế, hiệu tiếp thu, vận dụng tri thức người học sau phát triển không cao Vì việc chuẩn hoá chức danh nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ giảng viên có biểu hình thức 3.2.1.6 Tài cho công tác phát triển Hàng năm trường dành khoản ngân sách định để phục vụ việc phát triển Nói cách khác, nguồn lực tài nguồn lực có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại việc thực kế hoạch phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trường Dành ngân sách đáng kể để cán nghiên cứu học tập nước phát triển Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, tập thể, cá nhân người nước tài trợ đưa người học trước Có chế độ khuyến khích tài để nâng cao ý thức tự học tự nghiên cứu 3.2.1.7 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu sau phát triển Để thực tốt công tác cần thực theo cách sau: Xây dựng bảng câu hỏi sở kết thu thập đánh giá xác Phiếu khảo sát đánh giá học viên tham gia công tác phát triển trường 3.2.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với phát triển trường Quy hoạch cán nội dung yêu cầu công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài 21 3.2.2.2 Bố trí xếp cán theo hướng phát huy lực Việc sử dụng, bố trí xếp đội ngũ nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp phát huy hết lực, điểm mạnh người phát huy tốt đến lực sở trường người 3.2.2.3 Chuẩn hoá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cán Chuẩn hoá trình độ chuyên môn, nhiệm vụ sở để nhân viên tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tạo động lực cho phát triển tương lai thân, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.2.4 Nâng cao trình độ kỹ giải công việc nguồn nhân lực Năng lực người lao động trường thể trình độ kỹ giải công việc, kết trình giảng dạy, nghiên cứu khoa học Vì vậy, muốn nâng cao lực họ trường phải làm tốt công tác phát triển trình bày phần 3.2.2.5 Tăng cường động lực thúc đẩy thái độ làm việc lực chuyên môn nguồn nhân lực − Hoàn thiện sách tài − Chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật, sách khuyến khích lợi ích vật chất động viên tình thần, sách tôn vinh nhà khoa học tài năng… − Đầu tư xây dựng sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác nguyên cứu giảng dạy 3.2.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ 3.2.3.1 Hoàn thiện thu hút tuyển dụng nhân lực − Để thu hút nhân tài cho trường sách tuyển dụng cần mở rộng đến đối tượng khắp miền đất nước − Có sách tuyển dụng khoa học, thể tính thực tiễn đặc thù trường − Giống quy trình khác, tuyển dụng có quy trình riêng cải tiến liên tục − Khi tuyển dụng nhân viên trường có sách ưu tiên cho em trường Tuy nhiên áp dụng số phòng ban định Bên 22 cạnh công tác tuyển dụng trường cần phải có điều kiện ràng buộc chặt chẽ có chế độ sách hợp lý nhà ở, điều kiện sinh hoạt … 3.2.3.2 Kết hợp hài hoà phát triển, sử dụng, kế thừa, phát triển nguồn nhân lực trường Phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trường Vì vậy, kết hợp hài hoà phát triển, sử dụng, kế thừa phát triển nguồn nhân lực phải trình thống không tách rời 3.2.3.3 Mở rộng quan hệ hợp tác nước nước Mỡ rộng liên kết hợp tác tổ chức phát triển nhân lực cần phải đảm bảo quy chế, quy định GD ĐT, ngành liên quan Hàng năm, vào kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực, trường phải quan tâm tìm hiểu khả tổ chức phát triển trường đại học, viên nghiên cứu nước có khả nhằm nâng cao lực phát triển nghiên cứu khoa học (Cả phát triển sau đại học nghiên cứu sinh) Từ đó, xây dựng mô hình hợp tác công tác phát triển đội ngũ nhân lực theo chế bình đẳng, hai bên có lợi, đem lại hiệu giáo dục hiệu kinh tế 3.2.3.4 Nâng cao nhân thức người lao động Trườc hết cần phải làm cho người lao động nhân thức trách nhiệm cá nhân việc tự hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu mới, đồng thời cần cho họ thấy hội để phát triển quyền lợi đáng hưởng Mặt khác, họ nhân tố quan trọng nghiệp phát triển trường Vì trường xây dựng hệ thống sách chế độ rõ ràng phổ biến sâu rộng đến CBCNV để họ nhân thức điều Khi nhận thức khơi dậy tính tự giác, tích cực học hỏi tự nâng cao lực, tự làm để đáp ứng tốt yêu cầu công việc 3.2.3.5 Phát triển xây dựng văn hoá môi trường làm việc trường − Tên, tuổi trường tài sản vô giá − Những nhân viên quan trọng, người cống nhiều cho phát triển trường, cán giảng dạy, nghiên cứu khoa học đầu ngành cần phải quan tâm mực có ưu định để giữ chân họ, tránh làm tổn thương mặt tinh thần cần động viên, khích lệ lực lượng 23 − Người lãnh đạo cất chác người tài cố gắng không làm tổn thương mối đoàn kết nội trường − Trường cần phải có sách tạo bầu không khí học tập phấn đấu vươn lên tất CBCNV tham gia hưởng ứng tích cực − Lãnh đạo sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên đáp ứng yêu cầu nguyên vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động trường − Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hoá đề cao trường, tạo CBCNV trào lưu ngắn bó lâu dài công hiến 3.2.3.6 Phối hợp với tổ chức công đoàn, đoàn niên, hội để động viên người lao động TÓM TẮT CHƯƠNG Các giải pháp đề giúp cho trường xây dựng sách phát triển, mặt khác, khắc phục yếu tồn thời gian qua để kịp thời chấn chỉnh Các giải pháp đề xuất tác động vào tất thành tố tham gia vào trình phát triển trường Phối kết hợp biện pháp khácnhau tạo thành tập thể thống phù hợp với tình hình thực tế trường, tạo điều kiện cho công tác phát triển nhân lực trường thực mục tiêu, nhiệm vụ mà Đảng Nhà nước giao phó 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực trình độ đội ngũ CBCNV trường Từ góp phần quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu đặt Tuy nhiên, để thực tốt vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực trường cần phải có chấn chỉnh, tìm giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu Đề tài nghiên cứu sử dụng sở lý luận để phân tích thực trạng đội ngũ CBCNV tìm biện pháp phát triển đội ngũ nhân lực trường bối cảnh rút số vấn đề cần quan tâm Thứ nhất, đội ngũ CBCNV trường có số lượng đông đảo, có vai trò quan trọng hàng đầu phát triển quy mô trường Họ điều kiện biến mục tiêu trường thành thực Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trường tất yếu nhằm nâng cao chất lượng hiệu phát triển Thứ hai, qua nghiên cứu vấn đề lý luận phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực trường tình hình đất nước bước vào thời kỳ CNH-HĐH, trường phấn đấu trở thành trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Lào, đề tài đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh đảm nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ trường tình hình Thứ ba, từ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực nói trên, việc đề giải pháp để nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực trường Chính trị-Hành Tỉnh Savannakhet điều kiện cần thiết, song để thực tốt công tác đòi hỏi có thống nhất, tâm đạo thực cán lãnh đạo quản lý, giảng viên, công chức toàn trường Do điều kiện nghiên cứu khả nhiều hạn chế nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận cảm thông, chia góp ý chân thành quý thầy, cô người đọc  ... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực người nguồn nhân lực quan trọng... triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Chính trị Hành Tỉnh Savannakhet Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường Chính trị Hành Tỉnh Savannakhet. .. nguồn nhân lực Lào nay, số quan điểm chủ trương Đảng Nhà nước vè phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, phân tích tực trang nguồn nhân lực trường Chính trị - Hành Tỉnh Savannakhet, từ rút nguyên nhân