Tạo động lực cho người làm việc tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2 (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Động lực lao động đóng vai trị định đến hiệu suất trình lao động Khi người lao động khơng có động lực làm việc suy giảm động lực, họ khơng cịn tha thiết với cơng việc, làm việc cầm chừng, không chủ động hiệu quả, từ ảnh hưởng đến suất lao động ảnh hưởng đến mục tiêu chung tổ chức Hơn thế, "con người" xem nhân tố quan trọng bậc cho chiến lược nâng cao lực cạnh tranh tổ chức Vì thế, hồn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động điều mà doanh nghiệp Việt Nam quan tâm Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng xây dựng cho hệ thống cơng cụ tạo động lực cho người lao động Với mong muốn phân tích thực trạng sử dụng cơng cụ tạo động lực làm việc cảm nhận người lao động cơng cụ nhằm tìm giải pháp hồn thiện cơng cụ này, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu cao đồng thời nâng cao lòng trung thành người lao động Trung tâm, tơi chọn đề tài "Tạo động lực cho người làm việc Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” Mục đích nội dung nghiên cứu Đúc kết sở lý luận động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu sở hình thành nét đặc trưng động lực làm việc người lao động nói chung Phân tích yếu tố động lực để hình thành nên động lực làm việc tổ chức tìm hiểu tác động yếu tố động lực làm việc người lao động Nhìn nhận đánh giá biểu động lực làm việc người lao động Trung tâm năm gần Nghiên cứu, phân tích đặc điểm yếu tố động lực, đặc trưng động lực 2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực tạo động lực khuôn khổ khoa học quản trị nguồn nhân lực - Về địa bàn số người nghiên cứu: Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng với tất người lao động - Về thời gian: Số liệu sơ cấp từ tháng đến tháng năm 2012 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phân tích, tổng hợp, hệ thống hố, khái qt hố tài liệu để xây dựng khái niệm cơng cụ, khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu 4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra: điều tra phiếu hỏi - Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp biểu thái độ, hành vi người lao động nhận nhiệm vụ tình cụ thể - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm 4.3 Phương pháp thống kê Xử lý kết nghiên cứu từ phương pháp nêu Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người làm việc Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nhu cầu Nhu cầu địi hỏi người muốn có điều kiện định để sống phát triển Hay nhu cầu tính chất thể sống biểu trạng thái thiếu hụt cá thể phân biệt với mơi trường sống 1.1.2 Khái niệm động Động ám nỗ lực bên lẫn bên người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định 1.1.3 Khái niệm động lực Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động, bao gồm: hệ thống nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân; khả kinh nghiệm làm việc; đặc điểm cá nhân người lao động; mức sống người lao động 1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: công việc mà người lao động đảm nhận; đặc điểm kỹ thuật công nghệ; điều kiện làm việc; phong cách quản lý người lãnh đạo; văn hóa doanh nghiệp; sách quản lý nhân sự; cấu tổ chức 4 1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi, bao gồm: vị vai trò ngành nghề xã hội; pháp luật phủ; hệ thống phúc lợi xã hội; giá trị văn hóa truyền thống dân tộc 1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow Maslow cho người thúc đẩy nhóm nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu quan hệ xã hội - Nhu cầu tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện 1.3.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G Clayton Alderfer Thuyết E.R.G người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: - Nhu cầu tồn - Nhu cầu quan hệ - Nhu cầu phát triển 1.3.3 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland David Mc Clelland cho người có ba nhu cầu bản: - Nhu cầu thành tựu - Nhu cầu liên kết - Nhu cầu quyền lực 1.3.4 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg Frederick Herzberg phát triển thuyết động thúc đẩy phổ biến khác thuyết hai yếu tố - Những yếu tố trì - Những yếu tố thúc đẩy 1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Học thuyết Skinner cho người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận đánh giá tích cực, cịn hành vi không thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại 1.3.6 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Victor Vroom nghiên cứu đưa công thức động lực cá nhân sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích - Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng - Tính hấp dẫn phần thưởng 1.3.7 Học thuyết công J Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động muốn đối xử công bao gồm cơng bên cơng bên ngồi Cơng bên người lao động mong muốn đánh giá xác thành tích đóng góp họ doanh nghiệp nhận mức lương, phần thưởng đãi ngộ xứng đáng Công bên việc người lao động mong muốn đối xử công người lao động khác 1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1 Tạo động lực làm việc công cụ tiền lương: Tiền lương gắn liền với người lao động với họ tiền lương phần thu nhập giúp họ gia đình trang trải chi tiêu, sinh hoạt thiết yếu 1.4.2 Tạo động lực làm việc công cụ tiền thưởng: Người lao động khen thưởng cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp có động lực cố gắng phấn đấu 1.4.3 Tạo động lực làm việc cách xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn: Chế độ phúc lợi tốt, tạo nên khơng khí gần gũi, thân mật, đoàn kết, tương thân tương sống công việc 1.4.4 Tạo động lực làm việc cách tăng cường tính hấp dẫn công việc thông qua việc thiết kế thiết kế lại công việc: Thiết kế thiết kế lại công việc nhằm tạo mẻ công việc đem lại hứng thú cho người lao động 1.4.5 Tạo động lực làm việc hệ thống đánh giá thực công việc: Một hệ thống đánh giá thực cơng việc xác, cơng công cụ tạo động lực làm việc hiệu 1.4.6 Tạo động lực làm việc công tác đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cho người lao động để họ làm công việc có hiệu 1.4.7 Tạo động lực làm việc môi trường làm việc thuận lợi: Môi trường làm việc tốt làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy lực 1.4.8 Tạo động lực làm việc công cụ văn hóa doanh nghiệp: Bầu khơng khí hịa thuận, đồn kết, người tổ chức giúp đỡ khó khăn, có phong trào thi đua tốt tăng động lực làm việc 1.5 TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Xác định nhu cầu người lao động Thiết kế công cụ tạo động lực thoả mãn nhu cầu Người lao động Đo lường mức độ thoả mãn Người lao động Hình 1.3 - Tiến trình tạo động lực cho người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 1, luận văn hệ thống vấn đề sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm khái niệm tạo động lực nhu cầu, động người, động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên học thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên Đồng thời chương 1, tác giả nêu công cụ tạo động lực mà doanh nghiệp thường sử dụng bước công tác tạo động lực doanh nghiệp Những vấn đề trình bày chương sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng để đưa đánh giá xác, đầy đủ nhằm có giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên Trung tâm thời gian tới CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, trực thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, thành lập theo Quyết định số 1274/QÐ ngày 05/11/1994 Bộ trưởng Bộ Khoa học Công nghệ Môi trường (nay Bộ Khoa học Công nghệ) 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Trung tâm Các nhiệm vụ Trung tâm bao gồm: Kiểm tra, thử nghiệm, chứng nhận sản phẩm, dịch vụ phù hợp tiêu chuẩn quy chuẩn kỹ thuật; hiệu chuẩn, kiểm tra phương tiện đo; Giám định thương mại; Tư vấn, đào tạo xây dựng hệ thống quản lý, công cụ cải tiến, bồi dưỡng nghiệp vụ liên quan đến Tiêu chuẩn đo lường chất lượng; Kinh doanh, mua bán, lắp đặt vật tư khoa học kỹ thuật 2.1.3 Cơ cấu tổ chức đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm a Cơ cấu tổ chức hoạt động Trung tâm Cơ cấu tổ chức Trung tâm bao gồm phòng kỹ thuật (thử nghiệm, kiểm định, đo lường), phòng Nghiệp Vụ (Chứng nhận, giám định, kiểm tra), phòng Tư vấn xúc tiến chất lượng (tư vấn xây dựng hệ thống quản lý), phòng Phát triển dịch vụ (xây dựng định hướng phát triển marketing cho dịch vụ Trung tâm), phịng Hành Tổ chức, phịng Kế hoạch Tài Ban lãnh đạo gồm giám đốc phó giám đốc b Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm - Tình hình biến động lao động số lượng cán nhân viên Trung tâm năm 2009- 2011 Hình 2.2 - Biểu đồ tình hình biến động lao động số lượng (Nguồn: Phịng Hành Chính - Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo giới tính: Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính Năm Tổng số Nam Nữ 2009 88 61 27 2010 96 66 30 2011 99 66 33 2012 (6/2012) 108 73 35 (Nguồn: Phòng Hành Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo trình độ: tính đến tháng 6/2012, sau: Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo trình độ Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 08 7,4 Đại học 83 76,9 Cao đẳng, trung cấp 05 4,6 Lao động phổ thông 12 11,1 Tổng cộng: 108 100 (Nguồn: Phịng Hành - Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 25 11 10.2 Từ 26-35 45 41.6 Từ 36-45 30 27.8 Trên 45 22 20.4 (Nguồn: Phịng Hành - Tổ chức) - Cơ cấu lao động theo cấp quản lý: Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo cấp quản lý Cấp quản lý Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cán quản lý 21 19.4 Lao động trực tiếp 62 57.4 Lao động gián tiếp 25 23.2 (Nguồn: Phịng Hành – Tổ chức) 2.1.4 Tình hình thu nhập người lao động qua năm: Bảng 2.5 – Tình hình thu nhập người lao động 2009-2011 Năm 2009 Thu nhập bình quân đầu người 4.200.000 Năm 2010 4.900.000 Năm 2011 5.100.000 (Nguồn: Phịng Kế hoạch Tài Chính) 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐỘNG LỰC 10 2.2.1 Khảo sát động lực làm việc người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Kết khảo sát Phiếu hỏi cho thấy mức độ từ cao xuống thấp có thứ tự xếp sau: (1) Lương bổng phúc lợi (2) Sự cơng nhận đóng góp cá nhân (3) Cơ hội đào tạo phát triển (4) Sự thích thú công việc (5) Điều kiện làm việc (6) Quan hệ đồng nghiệp cấp tốt đẹp (7) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp 2.2.2 Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm a Thực trạng tạo động lực làm việc công cụ tiền lương Kết cấu tiền lương gồm phần: - Phần lương cố định: phần lương người lao động nhận theo ngạch bậc phù hợp, thâm niên chức vụ đảm nhiệm - Phần thu nhập tăng thêm: phần lương theo mức độ hồn thành cơng việc người lao động theo quý Bảng 2.6 – Đánh giá người lao động tiền lương Các yếu tố Tiền lương trả với tính chất cơng việc Tiền lương tăng theo kết nỗ lực công việc Hệ thống trả lương minh bạch, quán, rõ ràng Điểm Mức độ đánh giá (%) TB 4.02 16 60 22 3.48 20 32 28 20 3.60 40 48 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hồn tồn khơng hài lịng; 5: Hồn tồn hài lịng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) b Thực trạng tạo động lực làm việc công cụ khen thưởng phúc lợi 11 - Về công tác khen thưởng: Công tác khen thưởng thực cuối năm, bao gồm danh hiệu với mức thưởng sau: Cá nhân lao động tiên tiến: 200.000đ/người/năm; Tập thể lao động tiên tiến: 500.000đ/tập thể/năm; Chiến sỹ thi đua cấp sở: 500.000đ/người/năm,… Bảng 2.7 – Đánh giá người lao động tiền thưởng Các yếu tố Chế độ hình thức thưởng đa dạng Điểm Mức độ đánh giá (%) TB 2.78 Luôn thưởng kịp thời với 2.72 thành tích xuất sắc nhân viên Tiền thưởng đảm bảo công 2.84 thoả đáng từ hiệu công việc Mức thưởng cao 2.50 40 26 10 14 48 36 12 4 38 32 32 46 32 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hồn tồn khơng hài lịng, 5: Hồn tồn hài lịng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) - Về công tác phúc lợi: Trung tâm thực tốt, đóng đầy đủ khoản BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động, đảm bảo thực chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp làm việc độc hại, trợ cấp khó khăn đột xuất, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, trợ cấp tử tuất, hiếu hỉ, du lịch,… Kết khảo sát cho thấy, mức độ hài lòng người lao động có giá trị trung bình 3.92 Trong số 50 nhân viên hỏi công tác phúc lợi có đến 68% cho họ "hài lịng" "hồn tồn hài lịng" 12 c Thực trạng tạo động lực làm việc cơng cụ phân tích thiết kế lại cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc thiết kế cơng việc cịn nhiều hạn chế phân tích cơng việc mang tính chủ quan, chưa có tiêu chuẩn cụ thể để làm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Các cơng việc thiết kế từ lâu khơng có thay đổi, mà tiến hành xây dựng có thêm cơng việc Bảng 2.8 – Đánh giá người lao động thân công việc Các yếu tố Điểm TB Mức độ đánh giá (%) 36 44 16 Công việc phù hợp với 3.72 lực mạnh Nội dung công việc phong 3.86 20 50 22 phú, đa dạng, tạo hứng thú làm việc Cơng việc làm có trách 3.20 20 44 32 nhiệm rõ ràng, hợp lý (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hồn tồn khơng hài lịng, 5: Hồn tồn hài lịng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) d Thực trạng tạo động lực làm việc công cụ đánh giá thực công việc - Tiêu chuẩn đánh giá: thành tích cá nhân xếp loại theo mức A*, A, B, C, Đ, E, E' trường hợp đặc biệt - Phương pháp đánh giá: cuối q phịng họp để đánh giá tình hình thực công việc người lao động quý Bảng 2.9-Đánh giá người lao động đánh giá thực công việc Mức độ đánh giá (%) Điểm Các yếu tố TB Kết đánh giá phản ảnh 2.88 40 36 20 kết thực công việc 13 Các tiêu thức đánh giá hợp lý 2.68 48 20 16 Hệ thống đánh giá thực 2.50 10 50 24 12 cơng việc xác, cơng (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hồn tồn khơng hài lịng, 5: Hồn tồn hài lịng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) Tác giả nhận thấy công tác đánh giá thực công việc Trung tâm bước đầu xoá cào cơng việc thực tế cịn nhiều hạn chế đ Thực trạng tạo động lực làm việc công tác đào tạo Công tác đào tạo Trung tâm tự phát chưa xây dựng dựa việc phân tích cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc đánh giá lực nhân viên từ xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm, giai đoạn Bảng 2.10 – Đánh giá người lao động công tác đào tạo Điểm Mức độ đánh giá (%) Các yếu tố trung bình Mức độ hài lịng cơng tác 3.46 16 28 50 đào tạo (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hồn tồn khơng hài lịng, 5: Hồn tồn hài lịng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) e Thực trạng tạo động lực môi trường làm việc * Điều kiện làm việc Bảng 2.11 – Đánh giá người lao động điều kiện làm việc Các yếu tố Điểm TB Môi trường làm việc thân thiện, 4.00 đồng nghiệp tin cậy, chia sẻ cơng việc Nơi làm việc an tồn thoả mái 3.58 Mức độ đánh giá (%) 16 44 32 14 30 40 16 14 Được cung cấp đầy đủ 4.00 20 48 28 phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng việc (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hồn tồn khơng hài lịng, 5: Hồn tồn hài lịng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012) * Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Tại Trung tâm, vấn đề quy hoạch cán chưa quan tâm Khi cần bổ nhiệm vị trí xem xét số nhân viên làm việc tốt để lựa chọn chưa có kế hoạch đào tạo quy hoạch đội ngũ kế cận Bảng 2.12 – Đánh giá người lao động thăng tiến Điểm Mức độ đánh giá (%) Các yếu tố trung bình Cơ hội thăng tiến cao 3.58 44 42 10 Hệ thống tiêu chí việc 2.86 16 24 30 18 12 thăng tiến rõ ràng Sự thăng tiến dựa 2.56 16 40 24 12 sở công lao thành không dựa quen biết hay nịnh bợ 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng a Kết luận chung động lực làm việc người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Qua kết khảo sát động lực làm việc người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, yếu tố quan trọng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm sau: 15 (1) Lương bổng phúc lợi (2) Sự công nhận đóng góp cá nhân (3) Cơ hội đào tạo phát triển (4) Điều kiện làm việc b Kết luận chung thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng - Về tiền lương: thời gian qua Trung tâm thực tốt việc trả lương cho cán nhân viên Tuy nhiên, số tồn tính cơng bằng: cơng tính chất phức tạp cơng việc, cơng hiệu kinh doanh phòng, phận, cá nhân phòng - Về tiền thưởng: công cụ Trung tâm chưa sử dụng hiệu quả, chưa thực đòn bẩy kích thích người lao động làm việc hăng say thông qua khoản thưởng - Về phúc lợi: công cụ Trung tâm thực tốt người lao động hài lòng - Về phân tích thiết kế lại cơng việc: Trung tâm chưa thực phân tích thiết kế cơng việc, cơng việc phân cơng theo cảm tính, chưa có tiêu chuẩn chức danh cơng việc cho vị trí để làm đánh giá kết thực công việc, xây dựng kế hoạch đào tạo,… - Về công tác đánh giá thực công việc: Trung tâm xây dựng bảng tiêu chí đánh giá kết thực công việc cán nhân viên nhiên chưa cụ thể, minh bạch, công xác - Về cơng tác đào tạo phát triển: Trung tâm thực tốt, nhiên cơng tác đào tạo mang tính tự phát, chưa xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, chưa đánh giá hiệu đào tạo - Về điều kiện làm việc: Trung tâm quan tâm đến đầu tư máy móc thiết bị phục vụ cơng việc, hầu hết cán nhân viên hài lòng, đa số người lao động đánh giá môi trường thân thiện, đồng nghiệp tin cậy, 16 chia sẻ, nhiên làm việc trường (bên ngồi Trung tâm) điều kiện khơng an tồn cơng tác chưa tốt - Về thăng tiến phát triển nghề nghiệp: chưa người lao động hài lịng, chưa có quy hoạch đào tạo cán nguồn, bổ nhiệm dựa ý kiến chủ quan ban lãnh đạo Bảng 2.13 – Đánh giá chung người lao động công tác tạo động lực làm việc Muc hai long ve cong tac tao dong luc lam viec Frequency Valid Percent Valid Percent 33 66.0 66.0 17 34.0 100.0 50.0 100.0 Total KẾT LUẬN CHƯƠNG Phần trình bày chương nêu lên thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu, khảo sát bảng câu hỏi Trong đó, tập trung phân tích số đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm đồng thời làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Qua việc trình bày cụ thể thực trạng kết khảo sát đánh giá mức độ hài lòng nhu cầu nhân viên, nêu lên mặt đạt được, hạn chế, tồn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm Từ thực tế phân tích, đánh giá cho thấy, công tác tạo động lực làm việc Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lượng Chất lượng thúc đẩy nhân viên làm việc đem lại hiệu cho Trung tâm thời gian qua Tuy nhiên, bên cạnh cịn nhiều vấn đề cần hoàn thiện, sửa đổi để đảm bảo phát huy hiệu tích cực cơng tác tạo động lực làm việc, giúp nhân viên Trung tâm hăng say công việc để đem hiệu cho Trung tâm, qua giúp Trung tâm 17 ngày phát triển nhân viên ngày gắn bó với Trung tâm 18 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM VÀ XU THẾ PHÁT TRIỂN CỦA XÃ HỘI 3.1.1 Mục tiêu định hướng phát triển Trung tâm Trong thời gian đến, định hướng Trung tâm ngày chuẩn hoá đội ngũ cán nhân viên, chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia đánh giá để đáp ứng ngày cao nhu cầu dịch vụ lĩnh vực Tiêu chuẩn, Đo lường, Chất lượng Trong năm đến Trung tâm tiếp tục đầu tư trang thiết bị kỹ thuật có trình độ cơng nghệ ngày cao để thực ngày nhiều yêu cầu khách hàng phương pháp thử nghiệm, hiệu chuẩn, kiểm định cho tất lĩnh vực, sản phẩm, hàng hoá phục vụ sản xuất kinh doanh không khách hàng khu vực miền Trung, Tây Nguyên mà vươn tỉnh miền Bắc miền Nam 3.1.2 Xu phát triển kinh tế tri thức 3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng sống 3.2 MONG MUỐN, KỲ VỌNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.2.1 Phương pháp xác định mong muốn, kỳ vọng người lao động Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả tiến hành xác định nhu cầu người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng theo phương pháp sau: Bước 1: Xác định nhu cầu người lao động Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu người lao động Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu 19 Bước 4: Xử lý số liệu Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính mức độ quan trọng (hay ưu tiên) bình quân tất yếu tố dựa vào cơng thức tính số bình qn: xi = ∑x f ∑f j ij ij (i,j = 1,2,3 n); n số yếu tố mức độ quan trọng Trong đó: xi : mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân yếu tố i xj: mức độ quan trọng thứ j fij: tần số mức độ quan trọng thứ j yếu tố i Dựa vào mức độ quan trọng hay ưu tiên bình qn đó, ta xếp thứ tự chúng theo tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng mức độ Hàng năm, Trung tâm nên tiến hành điều tra nhu cầu người lao động lần, qua khảo sát điều tra, biết người lao động quan tâm đến nhu cầu trước tiên để làm điều chỉnh công cụ tạo động lực cho phù hợp với thực tế 3.2.2 Kết khảo sát nhu cầu người lao động Qua kết khảo sát người lao động Trung tâm mong muốn họ tương lai, yếu tố hỏi có đến 34% người hỏi có mong muốn tăng lương, 20% mong muốn có hội thăng tiến, 18% mong muốn nỗ lực đóng góp cá nhân cơng nhận, 16% mong muốn có nhiều hội để học tập nâng cao trình độ, 12% mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp Với mong muốn này, khả Trung tâm đáp ứng tương đối tốt nguyện vọng người lao động Vấn đề phải biết người mong muốn có giải pháp tốt để xây dựng công cụ tạo động lực thích hợp Để phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm, tác giả xin đề xuất số giải pháp dựa mục tiêu định hướng tạo động lực làm việc 20 cho người lao động Trung tâm nhu cầu thân người lao động thời gian tới 3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 3.3.1 Hồn thiện cơng tác phân tích thiết kế lại công việc * Phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc Trước hết cần phải phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc * Lập danh mục chức danh công việc Trung tâm: Các trưởng/phụ trách phòng với phòng Hành Tổ chức tiến hành phân tích cơng việc phòng liệt kê danh sách chức danh cơng việc có tồn Trung tâm * Xây dựng hồn thiện mơ tả chức danh cơng việc tiêu chuẩn thực công việc Xây dựng mô tả chức danh công việc dựa danh mục chức danh Trung tâm xác định, mơ tả cách cụ thể chức danh như: mã chức danh, báo cáo cho ai, yêu cầu chuyên môn, kinh nghiệm, phẩm chất, quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc,… * Tiến hành rà soát lại tiến hành phân tích cơng việc tất cơng việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung công việc cho phù hợp với tình hình thực tế 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc * Hồn thiện mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây 21 dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá * Hoàn thiện tiêu đánh giá Các tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm người lao động * Hoàn thiện phương pháp đánh giá Việc đánh giá kết thực công việc cán nhân viên người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực công việc người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành sau: • Bước một, từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định • Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán công nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá • Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá Sau đánh giá, thu tổng số điểm người lao động tự đánh giá số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên Tác giả đề xuất mẫu phiếu đánh giá thực công việc theo phụ lục 14 để Trung tâm xem xét áp dụng 3.3.3 Hồn thiện cơng cụ tiền lương Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh Hai là, xem xét yếu tố thâm niên công tác để bổ sung thêm hệ số người có đóng góp lâu năm cho Trung tâm 22 Ba là, cung cấp giải thích cho người lao động hiểu qui chế tiền lương công ty, cách tính tốn lương, hệ số lương lương Bốn là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt thiệt hại lạm phát 3.3.4 Hồn thiện cơng tác khen thưởng Để nâng cao tác dụng kích thích cơng tác khen thưởng đến động lực làm việc người lao động, Trung tâm cần thực số biện pháp sau: - Khen thưởng cần kịp thời, lúc - Đa dạng hình thức khen thưởng - Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng - Hệ số chia thưởng: nên dựa kết đánh giá thực công việc - Thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng 3.3.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo * Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, vào: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển Trung tâm, dự kiến biến động nhân phòng ban + Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ + Thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tạo động lực học tập làm việc cho họ * Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng - Lựa chọn người có nhu cầu cần đào tạo để phục vụ cho công việc 23 - Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai - Bắt buộc người có kết làm việc thấp thiếu hụt kiến thức, kỹ - Xem xét đến khả học tập họ - Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn Trung tâm * Hồn thiện cơng cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá, bao gồm: - Nhóm tiêu q trình đào tạo - Nhóm tiêu sau đào tạo Hai là, phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn Ví dụ mẫu phiếu vấn đánh giá công tác đào tạo người đào tạo Phụ lục 15 3.3.6 Cải thiện môi trường làm việc a Cải thiện điều kiện làm việc - Trung tâm cần đại tu lại khu làm việc 97 Lý Thái Tổ - Tận dụng số phòng trống khu thử nghiệm 02 Ngô Quyền làm thư viện, nơi chơi môn thể thao nhẹ - Trang bị phương tiện bảo hộ chuyên dụng cho người lao động làm việc khu vực khơng an tồn - Tiến hành kiểm tra, khám sức khoẻ định kỳ, tiến hành đo lường tiêu an toàn lao động theo định kỳ b Công khai hội thăng tiến - Thơng qua kết khen thưởng, tạo điều kiện để người lao động có hội thăng tiến - Trung tâm tổ chức kỳ thi chức danh cách công khai, minh bạch, đưa hội thăng tiến đến gần với người lao động, tạo cho họ mục tiêu để phấn đấu 24 - Có kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán nguồn 3.3.7 Tạo động lực làm việc thông qua cơng cụ văn hố doanh nghiệp - Xây dựng lòng yêu nghề: làm cho người lao động thực cảm thấy tự hào, u thích cơng việc từ có ý thức trách nhiệm xã hội người xung quanh - Xây dựng tính chun nghiệp: Thể thành thạo cơng việc, động, sáng tạo mang lại hiệu - Xây dựng đoàn kết: Đoàn kết thể tinh thần hợp tác cao thành viên Trung tâm, góp nhặt riêng lẻ thành chung có ích cho phát triển Trung tâm - Tăng cường hoạt động tập thể, giải trí, kỷ niệm - Có sách ưu đãi cho người lao động như: ưu tiên em quan kỳ thi tuyển dụng KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ hạn chế, tồn công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, phần trình bày chương tác giả đưa giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm thời gian tới với biện pháp cụ thể như: - Hồn thiện cơng tác phân tích thiết kế lại cơng việc - Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc - Hồn thiện cơng cụ tiền lương - Hồn thiện cơng tác khen thưởng - Hồn thiện cơng tác đào tạo - Cải thiện mơi trường làm việc - Hồn thiện cơng cụ văn hóa doanh nghiệp 25 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh tổ chức Mặt khác, sách tạo động lực tổ chức hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, mặt cịn hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lương, công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Trung tâm Dựa hạn chế nguyên nhân chương 3, tác giả đưa đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng thời gian tới để Trung tâm xem xét áp dụng Như vậy, luận văn có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực làm việc Trung tâm để đưa kiến nghị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến quý thầy cô người quan tâm đến đề tài để luận văn hồn thiện  ... luận tạo động lực cho người làm việc Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm. .. lường Chất lượng a Kết luận chung động lực làm việc người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Qua kết khảo sát động lực làm việc người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn. .. TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2. 1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, trực thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng,