Phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương thái bình

TÌNH HUỐNG Sở Công Thương Thái Bình quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực chức quản lý nhà nước công nghiệp thương mại địa bàn Trong kỳ tổng kết năm 2011 có đơn vị trực thuộc Trung tâm xúc tiến thương mại xếp loại “ hoàn thành nhiệm vụ giao” nhiều năm liền trước đạt “ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao” Đây bất ngờ năm qua Trung tâm nhiều biến động nhân nhiệm vụ, tập thể viên chức nhiệt huyết đoàn kết với Trung tâm xúc tiến thương mại Thái Bình có chức tổ chức hoạt động xúc tiến thương mại phục vụ cho công tác quản lý nhà nước địa bàn tỉnh Thái Bình với nhiệm vụ cụ thể: tổ chức chương trình kế hoạch hội nghị , hội thảo, lớp học, trưng bày , triển lãm hội chợ xúc tiến thương mại tỉnh, nước nước ; trì cổng thông tin điện tử ngành Công Thương Thái Bình, cung cấp tin hoạt động tỉnh lên trang WEBSITE Bộ Công Thương, Trung tâm thông tin Bộ Công Thương, thu thập thông tin giá thị trường mặt hàng thiết yếu gửi Vụ thị trường nước, thực quảng bá giới thiệu doanh nghiệp, sản phẩm để mở rộng thị trường Tổ chức nhân gồm có 18 người chia ra: Lãnh đạo có: Giám đốc thạc sỹ kinh tế , phó Giám đốc cử nhân luật Phòng hành chính: Trưởng phòng cử nhân kinh tế, nhân viên Phòng xúc tiến thương mại: Trưởng phòng cử nhân kinh tế, nhân viên Phòng thông tin: trưởng phòng kỹ sư điện tử viễn thông, nhân viên Hàng năm Ngân sách Nhà nước cấp cho tỷ VNĐ để tổ chức Hội chợ triển lãm quảng bá giới thiệu sản phẩm cho doanh nghiệp Tỉnh Vấn đề lên Trung tâm hiệu công việc không cao thể số lượng doanh nghiệp , giá trị hợp đồng ký kết thông qua Hội chợ triển lãm giảm, số người truy cập vào trang website Sở Công Thương tăng chậm, số lượng doanh nghiệp đến với quảng bá giới thiệu giảm đi….Trong có nhiều Trung tâm xúc tiến thương mại tỉnh khác hoạt động có hiệu cao PHÂN TÍCH Dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực với chức là: cung cấp nhân sự, trả tiền công , an toàn sức khỏe, mối quan hệ người lao động, công việc không rõ Trung tâm điều kiện giống với 12 đơn vị khác thuộc Sở Công Thương Do nghiên cứu chức phát triển nguồn nhân lực tập trung cho đào tạo phát triển Trên sở thực tiễn vận dụng kiến thức lý luận để giải vấn đề Con người tài sản, vốn quý tổ chức, tạo nên hình ảnh văn hóa hay thương hiệu tổ chức Là nhà quản lý phải biết tìm hiểu khám phá tốt đẹp người tổ chức kiến thức , óc sáng tạo, kinh nghiệm sống, sinh lực, nhiệt tình để từ sử dụng đạt mục tiêu tổ chức Điều phù hợp với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt nam giai đoạn 2011-2020, xác định ba khâu đột phá “ Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; phát triển nhanh nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ” Như vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực mối quan tâm lớn Đảng, Nhà nước tổ chức kinh tế- xã hội Do nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn cụ thể có ý nghĩa thiết thực Từ phân tích cho thấy vấn đề Trung tâm chỗ phải nâng cao lực nhân viên từ nâng cao hiệu công việc Muốn trước tiên làm công tác đào tạo cần phải cung cấp cho lãnh đạo nhân viên kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ, không mà phải cung cấp cho kỹ vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài phát triển Tổ chức có tinh thần học hỏi phải trọng xây dựng việc đào tạo phát triển liên tục Đào tạo phải coi chiến lược cho phát triển, nhân viên sau đào tạo giao trọng trách cao với tiền lương cao hướng thăng tiến tốt hơn, tổ chức có tinh thần học hỏi giữ chân thu hút người lao động có trình độ cao Đào tạo phát triển phát huy tác dụng điều kiện thay đổi tổ chức tăng trưởng nhanh, công nghệ đòi hỏi có tay nghề cao, đa dạng, áp lực cạnh tranh đặt cần thiết phải đào kịp thời đòi hỏi Đào tạo phát triển diễn môi trường phụ thuộc vào nhiều nhân tố quan trọng ý chí người quản lý điều hành với giúp đỡ tích cực cung cấp nguồn lực, nhiệm vụ mà cá nhân , tổ chức giao, đặc biệt cá nhân người học phải mang lại lợi ích thiết thực nhu cầu họ Quá trình đào tạo, phát triển diễn theo quy trình: Xác định nhu cầu => xác lập mục tiêu =>Lựa chọn phương pháp hệ thống thực => Thực chương trình => Đánh giá Nghiên cứu tổ chức, nhân Trung tâm việc phân công vị trí chức danh, thức nhiệm vụ theo nhóm công việc chức riêng: hành chính, xúc tiến thương mại thông tin), cá nhân chịu phân công giám sát công việc trực tiếp Giám đốc phó Giám đốc theo quy chế hoạt động Trung tâm hiệu công việc không cao, chưa theo kịp với phát triển công nghệ ,sức cạnh tranh với Trung tâm khác nước giảm sút hệ dẫn đến doanh nghiệp tham gia chương trình giảm, kết không cao, số lượng người quan tâm đến hoạt động tăng chậm Tìm hiểu phân tích nguyên nhân đưa nhận định sau: - Lãnh đạo Trung tâm bảo thủ,điều hành chưa hợp lý, chưa nắm bắt thay đổi công tác xúc tiến thương mại: Kinh phí xúc tiến thương mại chủ yếu dựa vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp triển khai thông qua cấp huyện, tổ chức hiệp hội Nông dân, Phụ nữ, Thanh niên…, với doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp Nhà nước Nguyên nhân lãnh đạo Trung tâm người từ phòng ban Sở Công Thương quan quản lý nhà nước bổ nhiệm vào vị trí chưa có trình độ nghiệp vụ tác nghiệp thị trường nên không động, nhậy bén với thay đổi thị trường, lúng túng việc triển khai kế hoạch đơn vị có tính đặc thù Hơn chương trình đào tạo trường đại học Việt nam, hầu hết cử nhân kinh tế không đào tạo kỹ quản lý kỹ điều phối làm việc nhóm, khó khăn cho nhân vị trí - Trình độ chuyên môn, lực thực tiễn nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc; Chuyên môn thành viên đảm nhiệm vị trí công việc theo nhóm chưa phù hợp Nhìn chung nhóm nhân phòng hành bảo đảm cho công tác tổ chức, tài , nội vụ đảm nhận tốt vị trí công việc phân công Các nhân viên thuộc phòng xúc tiến thương mại, phòng thông tin có điểm mạnh là: Trẻ tuổi , động, hăng hái, nhiệt tình, đào tạo bản, có ý thức trách nhiệm với công việc, có đểm yếu là: Giao tiếp, quan hệ xã hội hạn chế, kiến thức thực tế nhu cầu doanh nghiệp, kỹ tiếp thị, quảng bá giới thiệu doanh nghiệp, sản phẩm GIẢI PHÁP Trung tâm phải tập trung vào việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt hai mục tiêu: đáp ứng cho thay đổi môi trường xúc tiến thương mại, đồng thời phải chuẩn bị thích ứng với nhu cầu ngày cao Đây vấn đề cần quan tâm giải sớm để giúp cho tổ chức phát triển bền vững thực chiến lược lâu dài giải pháp chủ yếu sau: 1- Quy hoạch nguồn nhân lực: Trên sở đánh giá trạng chiến lược xây dựng Trung tâm không xúc tiến thương mại mà gắn với xúc tiến đầu tư để xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp Từ có kế hoạch cho tuyển dụng bổ sung, điều chỉnh xắp xếp lại vị trí từ lãnh đạo đến phòng chuyên môn, sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển để bảo đảm công việc thực có suất, chất lượng hiệu 2- Xác định nhu cầu, mục tiêu cho đào tạo phát triển: Với phân tích đánh giá trạng Trung tâm có điểm mạnh điểm yếu nêu trên, cần thiết phải tiến hành đào tạo chức danh từ lãnh đạo đến nhân viên làm việc theo nhóm công việc theo mục tiêu là: Đối với lãnh đạo phải động, sáng tạo khai thác nhiều nguồn vốn không từ Nhà nước mà từ doanh nghiệp cho Trung tâm số Trung tâm khác làm; đa dạng hóa kênh xúc tiến với Hiệp hội ngành hàng, doanh nghiệp nước ngoài; đổi phương thức quản lý theo nhóm nhằm nâng cao tính sáng tạo nhân viên Đối với nhân viên phải có kiến thức tổ chức hội chợ ,triển lãm, quảng bá giới thiệu doanh nghiệp, sản phẩm; có khả thuyết phục tổ chức, cá nhân hợp tác, hỗ trợ công việc; phối hợp nhịp nhàng với nhân viên nhóm làm việc 3- Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển: Tùy theo đối tượng cụ thể theo vị trí công việc lãnh đạo hay nhân viên cần đưa nội dung chương trình phương pháp đào tạo - Phương pháp đào tạo chỗ coi trọng: cách học nhanh theo cách hướng dẫn phổ biến nơi làm việc theo kiểu “ cầm tay việc” Ví dụ nhân viên xây dựng chương trình quảng bá giới thiệu sản phẩm Lãnh đạo cần cho nhân viên biết sai sót, trực tiếp làm mẫu, đưa nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm số Trung tâm nước làm tốt công tác xúc tiến thương mại Để tránh nhàm chán công việc sau thời gian khoảng 3-5 năm cần luân phiên thay đổi công việc tương ứng vị trí nhân viên điều tạo cho tổ chức tự làm - Đào tạo ngắn hạn, chức hình thức phổ biến nhất: Hình thức ảnh hưởng đến công việc chung cách mở lớp tập huấn nghiệp vụ vài ngày cho nhân viên maketing, kỹ thuật quảng bá, giới thiệu, trình tự , thủ tục tổ chức hội chợ…với lãnh đạo tham dự học lớp ngắn hạn chức kiến thức quản trị - Đào tạo dài hạn tập trung giành cho đầu tư chiến lược phát triển: Các nhân viên đánh giá có triển vọng tốt có chiều hướng phát triển lên vị trí lãnh đạo cử đào tạo tập trung nâng cao kiến thức lý luận trị, quản lý nhà nước, quản trị kinh doanh 4- Đánh giá kết đào tạo phát triển: Tùy theo loại hình đào tạo mà có cách đánh giá khác mức độ hài lòng học viên phản hồi lại cách nhanh chóng, mức độ học viên tiếp thu kiến thức tạo khác biệt, tiếp thu kỹ biến thành thay đổi hành vi mang tính lâu bền, đánh giá theo mức chuẩn Tuy nhiên cách đánh giá theo mục tiêu nêu ảnh hưởng tới hiệu công việc cách đánh giá khái quát thiết thực , điều giúp cho xác lập thước đo hiệu đầu tư Hàng quý, hàng năm Lãnh đạo Trung tâm cần có đánh giá hiệu đào tạo thông qua việc so sánh kết hoàn thành công việc trước sau đào tạo nhóm nhân viên; đánh giá tiến nhân viên nhận thức công việc; đánh giá hiệu đầu tư cho đào tạo quan hệ chi phí đào tạo kết thu KẾT LUẬN Tình xảy vào năm 2011 Trung tâm xúc tiến thương mại Thái Bình xếp loại “ hoàn thành nhiệm vụ giao” nhiều năm liền trước đạt “ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao” Đây bất ngờ năm qua Trung tâm nhiều biến động nhân nhiệm vụ tập thể viên chức nhiệt huyết đoàn kết với Phân tích tình cho thấy năm qua môi trường bên có nhiều thay đổi nguồn vốn, phương thức xúc tiến thương mại Trung tâm chưa có thay đổi hoạt động Trên góc độ quản trị nguồn nhân lực nhận thấy nguyên nhân tình hình do: Lãnh đạo nhân viên Trung tâm chưa có đủ nhận thức, thiếu trình độ chuyên môn quản lý theo kịp với phát triển lĩnh vực xúc tiến thương mại Từ lý luận môn Quản trị nguồn nhân lực đưa giải pháp:quy hoạch nguồn nhân lực,xác định nhu cầu, mục tiêu cho đào tạo phát triển,lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển,đánh giá kết đào tạo phát triển Qua tình khẳng định rằng: Con người tài sản, vốn quý tổ chức, tạo nên hình ảnh văn hóa hay thương hiệu tổ chức Là nhà quản lý phải biết tìm hiểu khám phá tốt đẹp người tổ chức kiến thức , óc sáng tạo, kinh nghiệm sống, sinh lực, nhiệt tình để từ sử dụng đạt mục tiêu tổ chức Khi hiệu công việc tổ chức phải trọng đến yếu tố người, phải tăng cường quản trị nguồn nhân lực Tài liệu tham khảo - Slide giảng quản trị nguồn nhân lực 2012 Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh Quốc tế Đại học Griggs - PGS.TS Trần Kim Dung 2011 Quản trị Nguồn nhân lực Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 3- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân Saga.vn ... Trung tâm điều kiện giống với 12 đơn vị khác thuộc Sở Công Thương Do nghiên cứu chức phát triển nguồn nhân lực tập trung cho đào tạo phát triển Trên sở thực tiễn vận dụng kiến thức lý luận để giải... lý theo kịp với phát triển lĩnh vực xúc tiến thương mại Từ lý luận môn Quản trị nguồn nhân lực đưa giải pháp:quy hoạch nguồn nhân lực, xác định nhu cầu, mục tiêu cho đào tạo phát triển, lựa chọn... lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài phát triển Tổ chức có tinh thần học hỏi phải trọng xây dựng việc đào tạo phát triển liên tục Đào tạo phải coi chiến lược cho phát triển, nhân viên sau