Phân tích hoạt động đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại công ty thông tin di động việt nam – VMS

Bài làm I Đặt vấn đề Như biết doanh nghiệp người nhân tố giữ vai trò quan trọng Là yếu tố then chốt định trực tiếp đến thành công hay thất bại, trì tồn hay tăng trưởng phát triển doanh nghiệp Vì suốt thập niên qua đất nước phát triển, khoa học xã hội, kỹ thuật công nghệ ngày trở nên tiên tiến việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, có trình độ cao, có chuyên môn giỏi, có tính sáng tạo có khả đáp ứng nhu cầu công việc niềm mơ ước kỳ vọng tất doanh nghiệp Do doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư, đào tạo, phát triển nhân lực thực tế cho thấy nhà lãnh đạo quản trị không ngừng than phiền chất lượng nhân viên Nguyên nhân chủ yếu dẫn tới tình trạng nhà quản trị tập trung vào công tác đầu tư, đào tạo chưa thật quan tâm trọng tới việc đánh giá lực thực công việc nhân viên doanh nghiệp Nhà nước Việt nam nên dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực Việt nam so với nước giới có thua Nhận thấy tầm quan trọng việc đánh giá lực thực công việc nhân viên doanh nghiệp, mạnh dạn chọn chủ đề làm đề tài phân tích cho tập hết môn Với mong muốn giải pháp hay đề xuất phần giúp ích cho đơn vị nơi công tác nói riêng doanh nghiệp khác nói chung Chủ đề phân tích “Phân tích hoạt động đánh giá lực thực công việc nhân viên công ty Thông tin Di động Việt Nam – VMS II Giải vấn đề Giới thiệu chung công ty Công ty Thông tin di động Việt Nam Công ty TNHH Một Thành viên trực thuộc Tập đoàn bưu viễn thông Việt nam (VNPT) có trụ sở Khu Đô Thị Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội Được thành lập vào ngày 16 tháng năm1993, lĩnh vực hoạt động chủ yếu công ty tổ chức thiết kế xây dựng, phát triển mạng lưới triển khai cung cấp dịch vụ thông tin di động có công nghệ, kỹ thuật tiên tiến đại doanh nghiệp Việt nam khai thác dịch vụ thông tin di động GSM 900/1800 với thương hiệu MobiFone Trong suốt gần 20 năm hoạt động phát triển, với thành tích xuất sắc đạt được, MobiFone mạng di động Bộ Thông tin Truyền thông công bố trúng tuyển giấy phép 3G theo tiêu chuẩn IMT2000 băng tần số 1900-2200 MHz đồng thời trở thành nhà cung cấp dịch vụ 3G thứ Việt Nam (tháng 12-2009) Là doanh nghiệp có quy mô lớn, nên trụ sở công ty có nhiều trung tâm trải dài khắp tỉnh toàn quốc như: • Trung tâm Thông tin di động khu vực I phụ trách khu vực miền Bắc • Trung tâm Thông tin di động khu vực II phụ trách khu vực miền Nam • Trung tâm Thông tin di động khu vực III phụ trách khu vực miền Trung Cao Nguyên • Trung tâm Thông tin di động khu vực IV phụ trách khu vực 12 tỉnh miền Tây Nam Bộ • Trung tâm Thông tin di động khu vực V phụ trách khu vực 14 tỉnh, thành phố phía Bắc • Trung tâm thông tin di động khu vực VI khai thác kinh doanh chăm sóc khách hàng địa bàn tỉnh gồm: Đồng Nai, Bình Thuận, Ninh Thuận, Lâm Đồng, Bình Dương, Bình Phước, Long An, Tây Ninh Bà Rịa Vũng Tàu • Trung tâm Dịch vụ Giá trị Gia tăng – VAS Đi quy mô to lớn đó, Mobifone sở hữu nguồn nhân lực phong phú, dồi có trình độ, có chuyên môn có kinh nghiệm Sở hữu nguồn nhân lực chất lượng tiềm cán quản lý công ty có định hướng rõ ràng, làm việc nghiêm túc, hiệu mà có đánh giá công bằng, xác Do suốt năm tháng qua, nguồn nhân lực trở thành mạnh công ty góp phần to lớn trình hoạt động phát triển bền vững công ty Phân tích thực trạng đánh giá lực thực công việc nhân viên Công ty Thông tin di động 2.1 Khái niệm Đánh giá lực thực công việc, hay gọi đánh giá thành tích công tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tác cá nhân hay nhóm theo định kỳ tùy theo tính chất công việc quy mô kinh doanh doanh nghiệp.Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển mục tiêu tổng thể cụ thể.Trong trình đánh giá lực thực công việc đối tượng việc đánh giá thời gian công tác, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động 2.2 Các phương pháp đánh giá Có nhiều phương pháp sử dụng để đánh giá lực thực công việc nhân viên chủ yếu phương pháp sau: + Phương pháp mức thang điểm: Là phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung.Theo phương pháp này, lực thực công việc nhân viên đánh giá thông qua bảng điểm mẫu Trong liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến triển vọng nhân viên Các yếu tố đánh giá bao gồm có hai loại: Các đặc tính liên quan đến công việc đặc tính liên quan đến cá nhân đương + Phương pháp xếp hạng luân phiên: Là phương pháp đánh giá đơn giản người đánh giá xếp hạng theo thứ tự đặc tính hay yếu tố cụ thể tất nhân viên doanh nghiệp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết yếu đến giỏi ngược lại điểm như: thái độ làm việc, kết thực công việc.Tuy nhiên phương pháp phù hợp với doanh nghiệp nhỏ + Phương pháp so sánh cặp: Là phương pháp đánh cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu chính, với yêu cầu đưa thang điểm đánh giá nhân viên theo thang điểm Sau tổng hợp lại kết xem danh sách người có điểm từ cao xuống thấp + Phương pháp ghi chép lưu trữ: Là phương pháp đánh người quản lý lưu giữ lại vụ việc đánh giá tốt xấu trình thực công việc nhân viên, sai lầm, trục trặc, cố nghiêm trọng mà nhân viên gặp phải hay thành tích tốt đặc biệt mà nhân viên đạt được, sau sử dụng để đánh giá nhân viên trình làm việc khắc phục chưa, có phát huy thành tích tốt không? + Phương pháp đánh giá quan sát hành vi: Phương pháp đánh giá quan sát hành vi thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Phương pháp vào hai yếu tố: Số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi Theo phương pháp này, nhà quản trị đánh giá tình hình thực công việc nhân viên hành vi công việc mô tả cách khách quan thực trích từ ghi chép vụ việc quan trọng + Phương pháp đánh giá 360 độ: Là phương pháp đánh giá dựa vào ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ nhân viên thuộc nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng nhà cung cấp tới việc thực công việc nhân viên + Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai.Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân công việc + Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Đánh giá theo phương pháp đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc nhân viên với tiêu chuẩn đề với mức xuất lượng theo yêu cầu Tùy vào mục đích khác nhau, tiêu chí khác nhau, vụ việc khác mà nhà quản trị sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp cho việc đánh giá thực cách xác tối ưu nhất.Tuy nhiên phương pháp hay áp dụng doanh nghiệp phương pháp đánh giá 360 độ phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu 2.3 Tiến trình đánh giá lực thực công việc công ty Thông thường tiến trình đánh giá lực thực công việc nhân viên tiến hành theo bước sau: Bước 1.Lên kế hoạch hiệu công việc.Xác định mục tiêu thiết lập tiêu chí đánh giá Các nhà quản trị công ty thường vào mục tiêu, kế hoạch hiệu công việc mà xác định tiêu chí đánh giá.Thông thường tiêu chí xây dựng sở yếu tố như: Các tố chất nhân viên, hành vi, lực nhân viên, mức độ hoàn thành mục tiêu tiềm phát triển nhân viên.Thông qua tiêu chí nhà quản trị tiến hành xem xét đánh giá lực thực công việc nhân viên cách khách quan hiệu Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, công nhà quản lý thường dựa vào mục đích đánh giá mục tiêu quản lý.Vì doanh nghiệp mang tính chất Nhà nước để phù hợp với mục tiêu ngắn hạn doanh nghiệp nên phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ phương pháp quản lý theo mục tiêu.Hai phương pháp có điểm yếu nhiên áp dụng doanh nghiệp nhà quản lý thấy phù hợp hiệu so với phương pháp khác Bước 3.Lựa chọn chu kỳ đánh giá Doanh nghiệp lựa chọn chu kỳ đánh giá thường tháng năm chu kỳ dài việc thu thập thông tin cho trình đánh giá dài thiếu xác, không đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Còn chu kỳ ngắn có hạn chế không phản ánh hết trình thực công việc Bước 4.Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá người đánh giá có ảnh hưởng nhiều đến kết đánh giá.Bên cạnh doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ nên người đánh giá lựa chọn chủ yếu đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát trình thực công việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với mình.Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động Người quyền: Là người trực tiếp chịu điều hành quản lý người đánh giá.Trong trình thực công việc, người quyền có số nhận xét trình thực công việc cấp Khách hàng: Là người thường xuyên tiếp xúc với công việc người đánh giá, đánh giá khách hàng thường mang tính khách quan cao, nhiên việc lựa chọn lấy ý kiến đánh giá không đơn giản chưa kể họ thực không quan tâm đến chương trình đánh giá doanh nghiệp Tự đánh giá: Nhân viên yêu cầu hoàn tất tự đánh giá.Phòng quản lý nhân cung cấp biểu mẫu đánh giá phục vụ cho mục đích này.Biểu mẫu nêu rõ mục tiêu nhân viên cách hành xử chức công việc liên quan đến mục tiêu đó.Trong tự đánh giá, nhân viên đánh giá hiệu suất làm việc mục tiêu đề Bước 5: Đánh giá kết Căn vào bảng tự đánh giá nhân viên, vào nhận định thân nhà quản lý ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ nhân viên thuộc nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng nhà cung cấp tới việc thực công việc nhân viên (sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ), nhà quản lý tiến hành đánh giá xếp hạng tất nhân viên theo tiêu chí mục đích đề Bước 6: Phỏng vấn đánh giá Là trình thu thập thông tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thông qua thảo luận, nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá.Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng đánh giá, tiềm họ tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc họ.Để buổi vấn đánh giá đạt kết tốt, nhà quản trị thường tạo bầu không khí hợp tác, thân thiện, thoải mái, dễ chịu từ đầu để không tạo áp lực gây căng thẳng nhân viên.Điều có tác động tích cực, làm tăng khả đối thoại trao đổi nhân viên nhà quản trị.Có việc đánh giá đảm bảo chất lượng đạt độ xác cao người đánh giá khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề Cụ thể: + Tiến hành trao đổi vấn: Nhân viên tự đánh giá công việc khối lượng công việc hoàn thành so với mục tiêu đề ra, thái độ tác phong, hành vi, khả sáng tạo, tinh thần hợp tác Sau lắng nghe phần tự đánh giá nhân viên nhà quản trị tiến hành trao đổi với nhân viên việc xác nhận mức độ hoàn thành công việc, khó khăn, thuận lợi suốt trình thực công việc nhân viên tiềm tương lai đồng thời trao đổi biện pháp hoàn thiện công việc họ + Xác định thiếu sót hiệu suất làm việc:Nhà quản trị thường ưu tiên cho vấn đề thành nhân viên so với mục tiêu trí.Ngay từ đầu, họ triển khai truyền đạt tiêu chuẩn hiệu suất làm việc, xác định lại mục tiêu doanh nghiệp để giải thích việc mục tiêu nhân viên hỗ trợ cho mục tiêu doanh nghiệp nào?Do việc hoàn thành khối lượng công việc đạt mục tiêu đề thực quan trọng.Sau nhà quản trị nêu khoảng cách kết thực tế hiệu suất nhân viên với hiệu suất làm việc mong đợi - Nếu kết thực tế thấp hiệu suất làm việc mong đợi nhà quản trị nhân viên tập trung thảo luận, tìm nguyên nhân, xác định tầm quan trọng vấn đề đưa ý kiến phản hồi vấn đề - Nếu kết thực tế cao hiệu suất làm việc mong đợi nhà quản trị đề nghị nhân viên giải thích xem điều gì, yếu tố giúp họ thực nhiệm vụ tốt vậy.Có khả nhân viên truyền lại kinh nghiệm giá trị mà nhà quản trị học hỏi áp dụng vào công việc.Tiến hành khuyến khích, động viên nhân viên, củng cố động lực làm việc liên tục phát huy lực + Lập kế hoạch khắc phục thiếu sót hiệu suất làm việc: Nhà quản trị xác định lại thiếu sót hiệu suất làm việc tìm nguyên vấn đề, đồng thời giúp đỡ nhân viên nhận thức điều nhìn tầm quan trọng chúng Khi thống quan điểm, nhà quản trị nhân viên tiến hành giải vấn đề: + Tạo hội cho nhân viên triển khai kế hoạch khắc phục thiếu sót.Điều khiến nhân viên thấy có trách nhiệm tận tâm với giải pháp đưa + Khi nhân viên mô tả kế hoạch giải mình, nhà quản trị tiến hành thách thức giả định đưa ý tưởng tăng cường kế hoạch + Nếu nhân viên đưa kế hoạch đáng tin cậy, nhà quản trị có phương pháp chủ động + Tìm kiếm trí cam kết từ nhân viên kế hoạch + Lập kế hoạch giải Nếu giải vấn đề khắc phục tồn đọng hiệu suất làm việc họp đánh giá, nhà quản trị bố trí thời gian địa điểm cho họp nhằm chốt lại vấn đề phương pháp giải Bước7: Đánh giá lại mục tiêu hiệu suất làm việc Theo định kỳ hàng năm, nhà quản trị kiểm tra xem xét lại việc thực mục tiêu đề phát triển mục tiêu Khi thảo luận mục tiêu mới, nhà quản trị thường để nhân viên tham gia vào quy trình thay đổi mục tiêu để đảm bảo nhân viên có khả đảm đương mục tiêu hiểu chi tiết tầm quan trọng mục tiêu Trong trường hợp, nhà quản trị rõ ràng việc xây dựng tiêu chí mục tiêu cách đánh giá hiệu suất làm việc dựa mục tiêu Ngoài ra, tùy vào kỹ nhân viên, lúc lập kế hoạch phát triển (huấn luyện, đào tạo…) để giúp nhân viên có khả đáp ứng mục tiêu Bước 8: Ghi chép lại theo dõi Kết đánh giá ghi chép, lập thành biên gửi phản hồi cho tất nhân viên đánh giá.Việc lập biên ghi chép lại nội dung, quan điểm kết buổi đánh giá điều quan trọng Nó lưu giữ cung cấp thông tin, liệu quan trọng lực nhân viên cần thiết.Bên cạnh nhà quản trị nên lập kế hoạch theo dõi sau kỳ đánh giá Việc giám sát giúp cho nhà quản trị nắm bắt tình hình, tiến độ thực công việc nhân viên biết nhân viên có khó khăn gì, có cần đào tạo, huấn luyện hay hỗ trợ thêm không Những ưu điểm nhược điểm hoạt động đánh giá lực thực công việc công ty Ưu điểm:  Đánh giá thực công việc giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hay dự báo nhân tương lai, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách công xác  Giúp doanh nghiệp có liệu cho biết khả thăng tiến nhân viên.Nhờ doanh nghiệp có sở để hoạch định tài nguyên nhân  Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, đồng thời làm sở cho định hợp lý điều chỉnh lương khoản động viên khuyến khích họ  Giúp nhà quản trị điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát tiềm ẩn giấu nhân viên giúp họ phát triển Nhược điểm:  Người đánh giá thường có xu hướng đánh giá tất nhân viên Sở dĩ có tượng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu  Người đánh giá khắt khe dễ dãi công tác đánh giá dẫn đến có chênh lệch kết đánh giá nhân viên.Nguy hiểm công ty tồn nhà quản lý dễ dãi khắt khe dẫn đến kết đánh giá không công xác  Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng người đánh giá nhân viên hay đặc điểm cá nhân tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính ảnh hưởng đến kết đánh giá  Bên cạnh đó, việc công ty sử dụng phương pháp 360 độ để đánh giá lực thực công việc nhân viên tiêu tốn nhiều thời gian.Hạn chế hầu hết người không thoải mái phải nói điều không tốt người thực có thiếu sót.Vì lý người phê bình thẳng thắn Hơn nữa, tính bảo mật phương án không cao Những đề xuất khắc phục Để khắc phục nhược điểm tồn trình đánh giá lực thực công việc nhân viên, công ty nên thực giải pháp đề xuất sau:  Xây dựng hệ thống đánh giá với tiêu chí hợp lý  Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Lựa chọn phương pháp đánh giá cho thật phù hợp với mục tiêu quản lý tiêu chí đánh giá.Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp giúp nhà quản trị có nhìn nhận đánh giá xác, phản ánh lực hiệu làm việc nhân viên từ đem lại kết đánh giá đảm bảo chất lượng mang tính công  Đào tạo người đánh giá: Tiến hành đào tạo cho người lựa chọn để đánh giá.Việc am hiểu đánh giá khoa học theo tiêu chí định giúp cho trình đánh giá khách quan đạt kết quản mong muốn  Chuẩn hóa: Công ty nên sử dụng công cụ đánh giá thống cho tất nhân viên loại công việc Kết luận Chúng ta thấy công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên hay không? Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân 10 tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… Vì việc đánh giá lực thực công việc phải tiến hành xác, đầy đủ, hiệu nghiêm túc Thực tốt công tác doanh nghiệp thúc đẩy phát triển doanh nghiệp mà làm tăng cường hiệu quản lý nhân sự, góp phần xây dựng nguồn nhân lực lớn mạnh, triển vọng chất lượng Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quảng trị nguồn nhân lực trường Đại học Griggs – Hoa Kỳ Slide giảng môn quản trị nguồn nhân lực 11 ... trạng đánh giá lực thực công việc nhân viên Công ty Thông tin di động 2.1 Khái niệm Đánh giá lực thực công việc, hay gọi đánh giá thành tích công tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công. .. điểm hoạt động đánh giá lực thực công việc công ty Ưu điểm:  Đánh giá thực công việc giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực. .. trình đánh giá lực thực công việc đối tượng việc đánh giá thời gian công tác, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động 2.2 Các phương pháp đánh