Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức thù lao lao động

Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, thù lao tiền công phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó hăng say vớ

Thù lao lao động có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu giúp họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình Thù lao đối với mỗi doanh nghiệp là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất Thù lao là yêu cầu cần thiết khách quan luôn được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường thù lao là vấn đề hết sức quan trọng Thù lao lao động là động lực mạnh mẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động Thù lao lao động có thể được hiểu bao gồm lương và thưởng tài chính và phi tài chính

I Khái quát về thù lao lao động:

Thù lao là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó Có nhiều quan điểm khác nhau về thù lao hay thù lao phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau

Trong nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công ăn lương trong

xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê cho các ông chủ hoặc Nhà nước Sức lao động được nhìn nhận như là một loại hàng hoá và do vậy thù lao không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động Thật vậy, sức lao động

là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao động lại có điều kiện và muốn

sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất Do vậy, người sử dụng sức lao động phải trả

cho người sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy

tiền sử dụng sức lao động của người lao động Về phía người lao động mà nói thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản thu nhập Giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán và cái dùng

để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động Giá cả của sức lao động chính là số tiền

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, hay nói cách khác thù lao chính

là giá cả của sức lao động Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, thù lao còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy

luật cung cầu vì thù lao (giá cả sức lao động) do thị trường quy định nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu Với quan điểm mới này về thù lao (tiền công) nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá thù lao triệt để hơn, xoá bỏ

tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật Đồng thời khắc phục quan điểm

coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, thù lao (tiền công) phải được sử dụng đúng

vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc Đối với người quản lý, thù lao được coi như một công cụ quản lý Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có các yếu tố của quá trình sản xuất Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không giống như những yếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải biến hình thức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng thành sản phẩm Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí không đủ đảm bảo bù đắp lại các chi phí mà còn phải tính đến hiệu quả do các yếu tố đó mang lại Thù lao là một công cụ để người quản lý thực hiện quản lý con người, sử dụng lao động có hiệu quả

Thù lao là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm Do vậy,

nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Tuy nhiên, thù lao còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một công cụ tích cực đến người lao động Thù lao gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng thù lao, đồng thời phần tiết kiệm được do tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm Thù lao là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

1.Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức thù lao:

-Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này được đưa ra

nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả lương cho người lao động Hai người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự phân biệt đối xử về giới tính và tuổi tác Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu cực bất hợp lý để hạ thấp thù lao của người lao động

-Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân: Quy định

năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân là nguyên tắc quan trọng trong

tổ chức thù lao Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên Thù lao bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan

do nâng cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động ) Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do những nhân

tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên) Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc độ của thù lao bình quân Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng thù lao cần phải xem xét hai khía cạnh tăng thù lao để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”

-Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Trình độ lành nghề bình quân của

những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới thù lao bình quân của người lao động Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý Thù lao trả đúng sức lao động sẽ

khuyến khích người lao động làm việc Thù lao trả cao hơn sẽ làm giảm năng suất lao động Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của thù lao

2.Các hình thức trả lương:

-Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian rất

dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ

Do đó thù lao không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động Vì vậy

nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành nghề Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức thù lao vấn đề đặt ra là cần xác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính xác

-Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hiện nay cùng với hình thức trả lương

theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:

Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích thích nâng cao năng suất lao động

Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá khoa học kỹ thuật -nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động

Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động

Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện

cơ bản sau đây:

Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác

Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch

Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra

Do thù lao phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra

và đơn giá Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá

Có các chế độ trả lương theo sản phẩm như sau:

+Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:Chế độ trả lương này

được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt Ưu điểm: Mối quan hệ giữa thù lao của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập Chế độ thù lao này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán thù lao của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất Tuy nhiên chế độ thù lao này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể

+Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện Ưu điểm: Khuyến

khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến

kết quả cuối cùng của tổ Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng Nhược điểm: Sản lượng

của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định thù lao của họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân Mặt khác, do phân phối thù lao chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động

+Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng

cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm Thù lao của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân

chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ Ưu điểm: Do thù lao của

công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục

vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc Nhược điểm: Thù lao của

công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ

+ Chế độ trả lương khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi

tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp Chế

độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc

mà công nhân hoàn chỉnh Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì thù lao nhận được sẽ được phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chế độ thù

lao tính theo sản phẩm tập thể Ưu điểm: Người công nhân biết trước được thù lao nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn Nhược

điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả lương cho công

nhân giao khoán

+Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất là các chế độ trả

lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng Khi áp dụng chế độ này, phần thù lao được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ thù lao này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho

doanh nghiệp về thù lao Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức

tạp

+Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường

được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này

sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định) Mỗi một chế độ thù lao đều có những ưu nhược điểm của nó Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó

II Thù lao lao động tại Maritime Bank:

1 Giới thiệu về Maritime Bank:

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank) chính thức thành lập theo giấy phép số 0001/NH-GP ngày 08/06/1991 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ngày 12/07/1991, Maritime Bank chính thức khai trương và đi vào hoạt động tại Thành phố Cảng Hải Phòng, ngay sau khi Pháp lệnh về Ngân hàng

Thương mại, Hợp tác xã Tín dụng và Công ty Tài chính có hiệu lực Khi đó, những cuộc tranh luận về mô hình ngân hàng cổ phần còn chưa ngã ngũ và Maritime Bank

đã trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam

Đó là kết quả có được từ sức mạnh tập thể và ý thức đổi mới của các cổ đông sáng lập: Cục Hàng Hải Việt Nam, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam…

Ban đầu, Maritime Bank chỉ có 24 cổ đông, vốn điều lệ 40 tỷ đồng và một vài chi nhánh tại các tỉnh thành lớn như Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh, TP HCM Có thể nói, sự ra đời của Maritime Bank tại thời điểm đầu thập niên 90 của thế kỷ XX

đã góp phần tạo nên bước đột phá quan trọng trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam

Nhìn lại chặng đường phát triển thì năm 1997 - 2000 là giai đoạn thử thách, cam

go nhất của Maritime Bank Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ châu Á, Ngân hàng đã gặp rất nhiều khó khăn Tuy vậy, bằng nội lực và bản lĩnh của mình, Maritime Bank đã dần lấy lại trạng thái cân bằng và phát triển mạnh mẽ

từ năm 2005

Đến nay, Maritime Bank đã trở thành một ngân hàng thương mại cổ phần phát triển mạnh, bền vững và tạo được niềm tin đối với khách hàng Vốn điều lệ của Maritime Bank là 8.000 tỷ VNĐ và tổng tài sản đạt hơn 110.000 tỷ VNĐ Mạng lưới hoạt động không ngừng được mở rộng từ 16 điểm giao dịch năm 2005, hiện nay đã lên đến gần 230 điểm giao dịch trên toàn quốc

Cùng với quyết định thay đổi toàn diện, từ định hướng kinh doanh, hình ảnh thương hiệu, thiết kế không gian giao dịch tới phương thức tiếp cận khách hàng… đến nay, Maritime Bank đang được nhận định là một Ngân hàng có sắc diện mới

mẻ, đường hướng hoạt động táo bạo và mô hình giao dịch chuyên nghiệp, hiện đại nhất Việt Nam

2 Thực trạng thù lao lao động tại Maritime Bank:

Các nhà quản trị của Maritime Bank luôn nhận thấy tầm quan trọng của việc đánh giá công việc hay đánh giá nhân viên là một trong những việc khó khăn nhất

mà bất cứ nhà quản trị nào cũng phải làm Thật không dễ gì để nêu lên những điểm tiêu cực của người khác, mà nhất là với những nhân viên thuộc quyền quản lí trực tiếp của mình Chính vì vậy mà nhà quản trị hay e dè trong việc đánh giá công việc Tuy nhiên, đánh giá nhân viên là một công cụ hiệu quả để điều tiết thái độ làm việc của họ Không phải lúc nào việc đánh giá cũng mang lại hiệu quả tích cực

Hiệu quả của việc đánh giá nhân viên còn tùy thuộc rất nhiều vào việc nhà quản trị sử dụng công cụ đánh giá gì và cách mà nhà quản trị đánh giá như thế nào Đánh giá công việc là quản lí quá trình làm việc của nhân viên và thúc đẩy nhân viên làm việc Đó là một căn cứ cho các quyết định khen thưởng, kỉ luật,… thậm chí là cả thăng tiến hoặc sa thải nhân viên Nếu việc đánh giá có liên quan đến lương thưởng

sẽ làm nhân viên chú trọng vào lương, thưởng hơn là hiệu quả công việc mà họ làm Vậy có nên tách rời lương ra khỏi quá trình đánh giá? Điều này vẫn còn gây nhiều tranh cãi Việc khống chế tỷ lệ xếp loại của nhân viên cũng là một điều nên bàn tới Tương ứng với từng xếp loại là một mức độ lương, thưởng cụ thể Những khen thưởng dựa trên xếp loại mang tính chất khuyến khích nhân viên Các nhân viên sẽ cùng chạy đua để đạt được ngôi vị cao nhất Một mức thưởng hậu hỉ dựa trên kết quả đánh giá luôn khiến một nhân viên giỏi phải tự hào

Tuy nhiên, nếu áp dụng cho việc tăng lương thì mức độ chênh lệch giữa các cấp bậc xếp loại không nên quá lớn Bởi vì nhiều tháng sau đó (thông thường là 12 tháng), những nhân viên cùng làm một công việc như nhau sẽ nhận được mức lương khác nhau do ảnh hưởng của xếp loại Bản thân những nhân viên có xếp loại cao sẽ cảm thấy tự hào vì những nỗ lực trong công việc của họ được ghi nhận xứng đáng Tuy nhiên, những nhân viên có xếp loại thấp sẽ cảm thấy thật không công bằng nếu họ nhận được một mức lương chênh lệch quá lớn so với đồng nghiệp dù rằng họ thực hiện những công việc như nhau Và họ càng chán nản khi nghĩ đến tỷ lệ xếp loại

bị khống chế vì cho rằng: dù có phấn đấu cách mấy thì họ cũng không được đánh giá cao bằng một hay một vài nhân viên nhiều kinh nghiệm, hay có mối quan hệ tốt hơn

với cấp trên Từ đó hiệu quả công việc càng ngày càng đi xuống Nói như vậy không

có nghĩa là nhà quản trị cần phải nhân nhượng trong quá trình đánh giá Nếu một nhân viên được đánh giá quá cao so với năng lực thực sự của mình, anh ta sẽ không

nỗ lực làm việc bởi vì không có một động lực nào để anh ta làm điều đó Ngược lại, đối với những nhân viên có năng lực thực sự, họ cũng sẽ không muốn cố gắng, bởi vì kết quả công việc họ làm cũng chỉ được đánh giá ngang bằng với những nhân viên khác

Tuy nhiên, nhà quản trị cũng không nên quá khắt khe trong việc đánh giá bởi điều này sẽ làm giảm động lực làm việc và làm nhân viên thất vọng Ngày nay, việc đánh giá nhân viên được thực hiện bởi nhiều cấp quản lí: trưởng nhóm, trưởng bộ phận, giám đốc… Ngoài ra, còn có đánh giá chéo giữa các phòng ban hoặc giữa các nhân viên với nhau Điều này có thể giảm bớt tiêu cực trong đánh giá và giảm bớt việc đánh giá chỉ mang tínhchất chủ quan của một cấp trên duy nhất Song, chúng ta cũng phải xem lại tính hiệu quả của lối đánh giá này Vì bản thân một nhà quản trị cấp cao luôn bộn bề công việc khó có thể đánh giá được năng lực của một nhân viên không thuộc quyền quản lí trực tiếp của mình Họ thường dựa trên kết quả đánh giá của nhà quản trị cấp thấp hơn Như vậy, kết quả đánh giá cuối cùng cũng không khác gì mấy so với việc đánh giá bởi một cấp trên duy nhất

Vậy làm thế nào để khai thác tốt nhất hiệu quả của việc đánh giá công việc – đánh giá nhânviên?

Nhà quản trị phải biết lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Thông qua các cuộc trao đổi mang tính chất xây dựng, bản thân nhân viên sẽ nhận thấy sự quan tâm của nhà quản trị Và với một sự chia sẻ thân tình, những nhân viên yếu kém sẽ cảm thấy mình không cô độc Nhà quản trị có thể cùng nhân viên lập ra kế hoạch làm việc trong tương lai để nhân viên có thể phát huy tốt nhất những điểm mạnh của mình và khắc phục những yếu kém mà họ chưa cải thiện được.Chúng ta cần hiểu rằng việc đánh giá phải mang tính chất xây dựng Nếu một nhà quản trị luôn e

dè, xem việc nhận xét công việc của nhân viên là điều khó thực hiện thì nhà quản trị

đó không thể nào tận dụng được hiệu quả mà việc đánh giá mang lại Một bảng