HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT

Do đó để đảm bảo lợi thế cạnh tranh của mình, các doanh nghiệp rất cần mộtchính sách đãi ngộ hợp lý cũng như việc thiết lập, triển khai và quản trị công tác đãingộ nhân sự một cách hiệu

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-*** -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

TẬP ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT

Họ và tên sinh viên : Trần Thị Thu Cúc

MỤC LỤC i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ v

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGIỆP 4

1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 4

1.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 5

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự 7

1.2 Nội dung công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 11

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 20

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong danh nghiệp 23

1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 23

1.3.2 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu 24

1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT 28

2.1 Khái quát về Tập đoàn Tiến Đại Phát 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn trong những năm gần đây (2013-2015) 32

2.1.5 Đặc điểm nhân sự 34

2.2 Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát 36

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát 36

2.2.3 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính 54

2.3 Đánh giá về chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát 60

2.3.1 Đánh giá của nhân viên trong Tập đoàn 60

2.3.2 Công tác đãi ngộ tài chính 63

2.3.3 Công tác đãi ngộ phi tài chính 66

2.3.4 Nguyên nhân của những hạn chế 67

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TẠI TẬP ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT 68

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn.68 3.1.1 Chiến lược kinh doanh 68

3.1.2 Mong muốn của Tập đoàn 68

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Tập đoàn 69

3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 69

3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 77

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 1: BẢNG HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ VỊ TRÍ CÔNG VIỆC 92

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÔNG TÁC PHÍ 94

PHỤ LỤC 3: CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT 97

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KHẢO SÁT 102

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Từ đầy đủ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ Đ

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Tiến Đại

Phát giai đọan 2013-2015

33Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự Tập đoàn Tiến Đại Phát các năm 2013-2015 35Bảng 2.3: Bảng chấm công các bộ phòng HCNS tháng 3 năm 2016 40

Bảng 2.6: Bảng quy định thời gian giải quyết vấn đề cho cấp dưới 55

Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá nhân viên khi tính lương bổ sung 73Bảng 3.2: Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động sản xuất 83

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Tập đoàn Tiến Đại Phát 30

LỜI MỞ ĐẦU

 Tính cấp thiết của đề tài

Giai đoạn cuối 2015 đầu 2016 là một dấu mốc đáng nhớ trong quá trình hộinhập quốc tế của Việt Nam khi liên tiếp diễn ra các sự kiện quốc tế quan trọng ảnhhưởng trực tiếp tới nền kinh tế nước ta Đầu tiên là cuộc hội nhập mang tên “Cộngđồng kinh tế ASEAN (AEC)” và sau đó là việc ký kết Hiệp định Đối tác thươngmại xuyên Thái Bình Dương (TPP) đều là những bước đi quan trọng trong chủtrương chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam Những bước đi này sẽ tạo

ra những ảnh hưởng mạnh mẽ tới đời sống kinh tế - xã hội, tạo ra những cơ hội lớn

về tăng trưởng GDP và phúc lợi xã hội cho Việt Nam, mang lại nhiều cơ hội về việclàm, thu nhập cho một bộ phận lớn người lao động Tuy nhiên điều này cũng đồngnghĩa với việc thị trường lao động Việt Nam sẽ trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết.Người lao động Việt Nam phải cạnh tranh với người lao động trong khu vực và cácdoanh nghiệp Việt Nam cũng phải đối mặt với cơn khát nhân tài khi những lao động

có trình độ cao, chuyên môn giỏi “di cư” sang môi trường làm việc đầy tiềm năngkhác gây ra tình trạng mất kiểm soát “chảy máu” chất xám và số lao động còn lại thìkhông đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, vì trình độ chuyên môn kỹthuật của họ còn quá thấp

Mặt khác sự hội nhập kinh tế quốc tế này cũng đòi hỏi các doanh nghiệp ViệtNam phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm, dịch vụ của mình để cạnhtranh với các doanh nghiệp nước ngoài Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tớichất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốtcũng như các quy trình nội bộ hiệu quả và để đạt được mục tiêu này, họ dựa vàomột số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực chính làmột trong những yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Do đó để đảm bảo lợi thế cạnh tranh của mình, các doanh nghiệp rất cần mộtchính sách đãi ngộ hợp lý cũng như việc thiết lập, triển khai và quản trị công tác đãingộ nhân sự một cách hiệu quả nhằm thu hút và duy trì những nhân viên giỏi, cónăng lực và tạo dựng sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp

Tập đoàn Tiến Đại Phát được thành lập từ năm 2001 đến nay đã trải qua 15năm hoạt động và phát triển Với thâm niên 15 năm hoạt động kinh doanh, TiếnĐại Phát từ lâu đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự vàxây dựng cho mình một hệ thống đãi ngộ nhân sự thích hợp Trong thời gian tìmhiểu và nghiên cứu về những chính sách đãi ngộ nhân sự của Tập đoàn, tác giả nhậnthấy rằng hệ thống đãi ngộ nhân sự của Tiến Đại Phát về cơ bản đã đáp ứng đượcnhững nhu cầu của người lao động tuy nhiên trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện naythì những chính sách đó vẫn còn một vài thiếu sót và chưa thực sự hấp dẫn được

người lao động Chính vì lý do trên tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

- Hiểu rõ về thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát

- Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ nhân sự, những thành tựu đạt được cũngnhư những hạn chế còn tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân sự tại Tập đoànTiến Đại Phát

- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tậpđoàn Tiến Đại Phát

 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Khóa luận tập trung nghiên cứu về chế độ đãi ngộ nhân sự trong phạm vi Tậpđoàn Tiến Đại Phát

 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được nghiên cứu dựa trên các phương pháp thống kê, tổng hợp, sosánh, điều tra, khảo sát thực tế kết hợp với tham khảo tài liệu, thu thập các nguồnthông tin qua sách báo, internet và các tài liệu, số liệu của công ty, từ đó phân tíchlàm rõ vấn đề

 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Giúp cho ban lãnh đạo Tập đoàn nhận thấy những tồn tại trong chế độ đãi ngộnhân sư hiện nay của Tập đoàn Đồng thời đưa ra một số đề xuất nhằm giúp TiếnĐại Phát hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự của mình phù hợp với tình hình hiện tạicủa Tập đoàn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấucủa khóa luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát

Để có thể hoàn thành khóa luận này tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành củamình tới ban lãnh đạo cũng như các anh chị cán bộ công nhân viên tại Tập đoànTiến Đại Phát và đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ths Nguyễn Thị Kim Ngân đãtận tình hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận

Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như hạn chế về mặt hiểu biết và kinhnghiệm nên khóa luận không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót và những điểm chưa sâusắc Vì vậy tác giả rất mong được sự góp ý của quý thầy cô để khóa luận được hoànthiện hơn

Sinh viên thực hiện Trần Thị Thu Cúc

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGIỆP

1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

 Quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của bất kỳ một doanh nghiệp, công ty nào Vì vậy, vấn đề nhân sự luônđược quan tâm hàng đầu

Có rất nhiều quan điểm khác nhau định nghĩa về quản trị nhân sự:

Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ nhữngbiện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cảnhững trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó

Giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựanhững nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chấtlượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được

Một quan điểm tiếp cận khác lại cho rằng: “Quản trị nhân sự là khoa học vềquản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậcnhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, doanhnghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao độngmột cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được cácmục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người

có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khenthưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”.1

Mỗi quan điểm đều có những đặc điểm của riêng mình nhưng tóm lại ta có thểhiểu: Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằmđạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1 A.J.Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press, tr.13.

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Thứ nhất, quản trị nhân sự là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cầnphải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,kiểm soát một cách đông bộ và phối hợp chặt chẽ

Thứ hai, quản trị nhân sự phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ vớicác lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị tài chính…

Thứ ba, trách nhiệm quản trị nhân sự liên quan đến mọi nhà quản trị trongdoanh nghiệp Không nên mắc phải sai lầm cho rằng quản trị nhân sự chỉ là tráchnhiệm của lãnh đạo cao cấp trong doanh nghiệp và phong tổ chức nhân sự

Thứ tư, quản trị nhân sự đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người, đối tượng củaquản trị nhân sự là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh Vì vậy nhà quảntrị cần phải linh hoạt và sáng tạo trong hành động thực tiễn

 Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đógóp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự trongdoanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãingộ phi tài chính

Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ bổ sung và quy định lẫn nhau với các nộidung khác của quả trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển Đãi ngộ tốt là

cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanhnghiệp

1.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Mỗi nhânviên làm việc trong doanh nghiệp đều mong muốn đạt được một lợi ích hay quyềnlợi nào đó Nhu cầu của con người luôn thay đổi và không ngừng phát triển, chúngtạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu Trongquá trình làm việc, người lao động được hưởng những thành quả lao động thông

qua đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp.Với tư cách là một nguồn lực mang tính chất quyết định có ảnh hưởng tới sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừngcải thiện cả về lượng và chất Con người nói chung và người lao động nói riêngđược hiện hữu bởi hai yếu tố là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ Các yếu

tố này có thể bị hao mòn trong quá trình lao động, sự mệt mỏi cả về thể chất và tinhthần sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy chúng cầnđược bù đắp thông qua chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Người lao động có trình độ cao luôn là một điều rấtcần thiết đối với mọi doanh nghiệp Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyênmôn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó và tận tâm trongcông việc mà còn phụ thuộc vào mong muốn và quy nghĩ của người lao động Cónghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy của cá nhân họ Vì vậy, muốnphát huy tối đa được tiềm năng của mỗi cá nhân thì chế độ đãi ngộ hợp lý về cả haimặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết hiệu quả nhất để khai thác mọi động cơthúc đẩy cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp

- Kích thích vật chất: Hình thức này thể hiện qua việc dùng đong bẩy kinh tếnhư hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đótiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầucủa người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, đượckính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc

Đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng vàhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung Đãi ngộ nhân sự hợp

lý, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chếthậm chí xóa bỏ những nhân tố gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinhdoanh

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự

 Môi trường của công ty

Chính sách công ty: mỗi doanh nghiệp đều có những chính sách nhân sự khácnhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điều kiện hoàn cảnh của mình Có doanhnghiệp muốn thu hút nhân tài mà đưa ra một mức lương rất cao vì họ cho rằng việctrả lương cao hơn các doanh nghiệp khác sẽ thu hút được người lao động tài giỏihơn đông thời việc trả lương cao cũng sẽ thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năngsuất cao hơn và dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm Nhưng

có những doanh nghiệp lại đưa ra mức lương bằng với mức lương thịnh hành vìtheo quan điểm của họ thì với mức lương như vậy doanh nghiệp sẽ vẫn duy trì đượclợi thế cạnh tranh cho mình qua việc không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ Haycũng có những doanh nghiệp trả mức lương thấp hơn mức hiện hành doanh nghiệpgặp khó khăn về tài chính hoặc ngoài tiền lương người lao động còn nhận đượcnhững khoản trợ cấp khác

Văn hóa công ty: mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa của riêng mình, nó tạo nênmột bầu không khí đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp đó, là bầu không khí xãhội và tâm lý của doanh nghiệp được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, cácniềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấutrúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởngrất lớn đến cách mà nhà tuyển dụng tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trênđối với cấp dưới, đến quan điểm, thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến việc đánhgiá thành tích nhân viên và do đó nó cũng có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đãi ngộnhân sự của tổ chức Nếu một tổ chức không tạo được cho nhân viên một không khílàm việc thoải mái, mọi nguời vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì

dù có trả lương cao đến đâu cũng không thể có được sự hăng say, nhiệt tình và ýthức trách nhiệm cao đối với công việc

Hiệu quả kinh doanh: là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tiếp chính sách đãi ngộnhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ tài chính vì tình hình tài chính củadoanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hình thành các quỹ lương và các quỹ phúc lợikhác

Cơ cấu tổ chức: cơ cấu của tổ chức thường ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương.Trong những doanh nghiệp lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp caothường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao thường

ít đi sâu, đi sát với nhân viên Ngược lại, ở doanh nghiệp nhỏ có ít cấp quản trị thìnhà quản trị trực tiếp thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được đánh giáđúng năng lực và khả năng của mình hơn từ đó họ sẽ được hưởng mức lương hợp lýhơn, vì các cấp quản trị này thường tiếp xúc với nhân viên hơn

 Thị trường lao động

Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thịtrường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộngộ nhân sự mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và duy trì người laođộng có trình độ cao Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dụcđào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Trongcùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mứclương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sáchđãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút lao động có trình độ cao.Chi phí sinh hoạt và mức vật giá: lương bổng và đãi ngộ phải phù hợp với chiphí sinh hoạt Điều cơ bản cần phải suy xét trong khi xác định mức lương, thưởng,trợ cấp là phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động Khi có sựbiến động về giá cả hay mức chi phí sinh hoạt thì doanh nghiệp phải có sự điềuchỉnh phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ yên tâm công tác, cống hiếncho doanh nghiệp

Công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động Cácdoanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanhphải quan tâm đến tổ chức công đoàn Nhà quản trị cần thảo luận với Công đoàn cáctiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao độngđược hưởng từ các chế độ đó Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhânviên làm việc sẽ dễ dàng hơn và thành công hơn

Trình độ phát triển kinh tế xã hội: tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởnghay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đóảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Pháp luật: để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo cho họ có mứcthu nhập công bằng, hợp lý, Nhà nước đã có những quy định cụ thể về thời gian làmviệc, nghỉ ngơi; các chính sách bảo hộ người lao động; quy định về mức lương tốithiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trườnglàm việc, chế độ phụ cấp, húc lợi, bảo hiểm xã hội… Doanh nghiệp khi xây dựngchính sách đãi ngộ vừa phải đảm bảo phù hợp với năng lực tài chính của mình vừaphải tuân thủ theo các quy định này và đồng thời vẫn phát huy được vai trò kíchthích người lao động trong doanh nghiệp

 Bản thân nhân viên

Năng lực và thành tích của nhân viên: Nhân viên có trình độ, năng lực cao sẽhơn được hưởng đãi ngộ cao hơn và nhân viên có thành tích tốt hơn chắc chắn cũngnhận được mức đãi ngộ cao hơn so với những người có thành tích thấp hơn hoặcnhững người không có thành tích

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởngkhá nhiều đến mức lương bổng, đãi ngộ được hưởng, đồng thời nó cũng là yếu tố vôcùng quan trọng trong việc đưa ra các quyết định tuyển chọn nhân viên và xét đãingộ cho nhân viên Thường những người có thâm niên cao sẽ có nhiều kinh nghiệmlàm việc thực tế hơn do đó cần giao cho họ những công việc quan trọng hơn, xứngđáng hơn với họ hơn để khuyến khích, động viên họ trong công việc Những người

có kinh nghiệm, thâm niên lâu năm hơn sẽ có mức đãi ngộ cao hơn so với nhữngngười có ít hoặc chưa có kinh nghiệm và thâm niên công tác

Lòng trung thành: Những thành viên trung thành là những người làm việc lâunăm tại công ty, đặc biệt là những người luôn cống hiến hết mình, đồng tâm hiệplực với doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất Họ sẽ được hưởngmức đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi Thời giannghỉ được hưởng lương của học sẽ dài hơn những người khác

Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trườngtuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ vẫn có cơ hội nhân được mức lươngcao nếu họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai Nhà quản trị giỏi

là người có thể nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huytối đa tiềm năng đó phục vụ cho mục tiêu chung của công ty

 Bản thân công việc

Bản thân công việc là yếu tố quyết định mức lương của người lao động, mỗi vịtrí khác nhau sẽ có những mức lương tương ứng khác nhau Các doanh nghiệp rấtchú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Những công việc khó, đòi hỏikhả năng sáng tạo,linh hoạt, mức độ kỹ thuật và trình độ chuyên môn cao… cũngnhư những công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao và cần sự cố gắng nỗ lực củanhân viên thì sẽ có những mức lương và đãi ngộ hấp dẫn hơn Ngoài ra nhữngngười lao động làm việc trong điều kiện làm việc khó khăn, nguy hiểm gây ảnhhưởng không tốt đến sức khỏe của con người sẽ được trả công cao hơn những ngườilàm việc trong điều kiện bình thường

Mặt khác, mức lương ở cùng một vị trí cũng có thể khác nhau nếu có sự chênhlệch về trình độ học vấn Ví dụ: cùng làm trong một phòng nhưng người có bằngthạc sĩ sẽ có mức lương cao hơn người có bằng đại học, người có bằng đại học lại

có mức lương cao hơn người có bằng cao đẳng… Tuy nhiên giá trị công việckhông phải là yếu tố quyết định đến tất cả mức lương của người lao động mà cònphụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nữa song với mức lương khởi điểm thì người tathường áp dụng tiêu chuẩn này

1.2 Nội dung công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

1.2.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chínhbao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Đãi ngộ tài chính khôngchỉ bù đắp hao phí lao động mà còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạođộng lưc, kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả

Đãi ngộ tài chính bao gồm hai hình thức cơ bản:

- Đãi ngộ tài chính trực tiếp: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công

cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần Đây là khoản tiền liên quan trực tiếpđến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ lệlớn trong thu nhập của họ

Đãingộthôngquacôngviệc

Đãingộthôngquamôitrườn

Phụ

Trợcấp

Phúclợi

Cổphần

Đãi ngộ tài

chính trực tiếp

Đãi ngộ tàichính gián tiếp

Tiền lương chính là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao độngtương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trongquá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.

Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động, vì vậy nó không chỉ phụthuộc vào số lượng, chất lượng lao động mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cungcầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung Tiền lương được ấnđịnh bằng sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc bằngpháp luật và quy định của nhà nước Ngoài ra tiền lương cũng chịu ảnh hưởng củacác yếu tố kinh tế xã hội, công đoàn, chi phí sinh hoạt, hiệu quả kinh doanh…Mặtkhác tùy theo kinh nghiệm, thâm niên hoặc tiềm lực của từng nhân viên mà họ cũng

có chế độ lương bổng khác nhau

 Chức năng của tiền lương

Để đạt mục tiêu tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc, các nhà quản trịcần quản lý quỹ lương của doanh nghiệp mình một cách có hiệu quả Xây dựng một

cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định mức lương phù hợp nhất cho từngngười lao động và khiến họ hài lòng

Trong doanh nghiệp tiền lương thực hiện hai chức năng cơ bản:

Về phương diện xã hội: tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập của

người lao động, giúp họ có thể trang trải những chi phí sinh hoạt cần thiết cho cuộcsống của bản thân và gia đình Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa

vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với bạn bè, đồng nghiệpcũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội Khi xây dựng mộtchính sách tiền lương hợp lý các nhà quản trị cần chú ý đến tiền lương danh nghĩa

và tiền lương thực tế

- Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động theo hợp đồng lao động, là tổng số tiền mà người lao động nhậnđược theo năng suất và hiệu quả công việc mà họ đảm nhiệm

- Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người laođộng có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ

Về phương diện kinh tế: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích

thích người lao động vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mà lao động mộtcách tích cực với hiệu quả lao động ngày càng cao Ngoài ra tiền lương cũng làcông cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

 Yêu cầu và nguyên tắc của việc trả lương cho nhân viên

Yêu cầu:

- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp luật

và phải luôn đảm bảo tính công bằng

- Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn giản,

dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểmsoát được

- Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để

đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết

- Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên

quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực trong công việc, hiệuquả công việc hoàn thành…

Nguyên tắc trả lương:

- Trả lương dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao

động Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bằng lương tối thiểu

- Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng của

lương bình quân

- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, giá cả sinh

hoạt tại thời điểm trả lương…

- Căn cứ trả lương là kết quả làm việc của người lao động.

- Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương.

 Các hình thức trả lương

Tùy thuộc vào cơ sở tính toán tiền lương mà có hai hình thức trả lương là: trảlương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo thời gian: là hình thức lương được tính toán dựa trên mức

tiền lương của công việc và thời gian làm việc thực tế của người lao động với điềukiện họ phải đáp ứng được các tiếu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xâydựng trước

Hình thức này thường được áp dụng với những người làm công tác quản lý,đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phậnlao động bằng máy móc hoặc những công việc khó tiến hành định mức một cáchchính xác như: công nhân sửa chữa, công nhân phụ… Ưu điểm của hình thức trảlương này là đơn giản, dễ dàng tính toán và quản lý Nhược điểm là cách trả lươngnày chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trongthời gian làm việc Chế độ trả lương theo thời gian có hai hình thức chủ yếu:

Trả lương theo thời gian đơn giản: theo hình thức này thì tiền lương mà người

lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làmviệc thực tế nhiều hay ít Cách trả lương này đơn giản, thu nhập của người lao động

ổn định Tuy nhiên nó mang tính bình quân không khuyến khích người lao động sửdụng có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tập trung côngsuất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động

Công thức tính:

L tt = L cb x T

Trong đó: Ltt: Tiền lương người lao động nhận được

Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngàyhoặc lương giờ

T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ)

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức trả lương theo thời

gian đơn giản nhưng có cộng thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng vàchất lượng công việc xác định Chế độ trả lương này không những phụ thuộc vàotrình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn liên quan đến thành tíchcông tác của người lao động thông qua chỉ tiêu thưởng Vì vậy, nó khuyến khíchngười lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình

Công thức tính:

L tt = L cb x T + T t

Trong đó: Ltt: Tiền lương người lao động nhận được

Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian ngày hoặc giờT: Thời gian làm việc thưc tế ngày hoặc giờ

Tt; Tiền thưởng người lao động nhận được

Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất

lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.

Hình thức này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích

họ nâng cao trình độ tay nghề và phát huy tính sáng tạo Tuy nhiên hình thức trả

lương này có thể dẫn đến người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm vàtiết kiệm nguyên vật liệu Một số trường hợp người lao động không muốn làmnhững việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao do e ngại nó khó có thể vượt mức laođộng

Để đảm bảo hiệu quản khi thực hiện theo hình thức trả lương này doanhnghiệp cần phải đảm bảo những điều kiện sau:

- Xây dựng được các mức lao động đảm bảo tính khoa học, chuẩn xác vì đây

là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương

- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động có

thể làm việc và hoàn thành vượt mức năng suất lao động

- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thụ sản phẩm đảm bảo

sản phẩm sản xuất ra theo đúng yêu cầu chất lượng đã quy định, tránh hiệntượng đơn thuần chạy theo số lượng

- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm, tiến hành đánh giá thực hiện

công việc của người lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.Trả lương theo sản phẩm có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau.Dưới đây là một số hình thức thường được áp dụng:

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này thường được áp

dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động mang tính chất độc lập tương

đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra một cách cụ thể và riêng biệt Tiềnlương được tính bằng đơn giá nhân số lượng sản phẩm.

Trả lương theo sản phẩm tập thể: Tiền lương sẽ được trả cho một nhóm người

lao động theo khối công việc mà thực tế họ đảm nhận và sau đó phân chia tới từngngười Hình thức trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thầnhợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến khíchcác tổ lao động làm việc theo quy mô tổ chức lao động tự quản Tuy nhiên theo hìnhthức trả lương này, tiền lương nhận được sẽ phụ thuộc vào kết quả làm việc chungcủa cả tổ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân Tiền lương của tập thểđược tính bằng đơn giá bình quân nhân số lượng sản phẩm của tập thể Để tính tiềncho mỗi cá nhân người ta dùng hệ số diều chỉnh hoặc hệ số giờ

Trả lương theo sản phẩm có thưởng: đây là hình thức trả lương kết hợp trả

lương theo sản phẩm và tiền thưởng Tiền thưởng được tính căn cứ vào khả nănghoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng sảnphẩm

Trả lương hỗn hợp: là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo thời gian và

trả lương theo sản phẩm Tiền lương của người lao động được chia làm hai phần làphần lương cứng và phần biến động Phần lương cứng là phần lương tương đối ổnđịnh, là mức thu nhập tối thiểu của người lao động (trả lương theo thời gian) Phầnbiến động tùy thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động cũng nhưkết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thườngvào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người laođộng Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuấtsắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay cho những sángkiến cải tiến có giá trị

Hiểu một cách đơn giản tiền thưởng là khoản tiền doanh nghiệp trả cho ngườilao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quyđịnh Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích hơn tiền lương,

vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khitiền thưởng là khoản tiền không định trước Tuy nhiên một mức thưởng thấp haymang tính bình quân cũng sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao

sẽ dẫn đến những tiêu cực Người lao động sẽ vì quá theo đuổi lợi ích mà dẫn đếngian dối, biến chất

Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo ba lợi ích: lợi ích cán bộ công nhân viên, lợiích xã hội và lợi ích Nhà nước Tiền thưởng có nhiều loại, tổ chức có thể áp dụngmột hoặc nhiều các loại thưởng sau:

- Thưởng năng suất, chất lượng

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến cải tiến

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp

- Thưởng hoàn thành sớm tiến độ

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với tổ chức

- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

Khen thưởng một cách đúng đắn và hợp lý có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới

sự thành công của doanh nghiệp Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bức xúccho những người đang chờ mong được khen thưởng, gây tâm lý thất vọng, như vậykhông những không nâng cao được động lực cho người lao động mà còn làm mấtlòng tin và sự hăng hái trong công việc của họ

 Cổ phần

Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổphần trong doanh nghiệp Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phầndưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty,

họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động vừa được nhận một số quyền lợi

do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại Đây là một hình thức đãi ngộ vô cùng quantrọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, cũng như nâng caotinh thần trách nhiệm của họ trong công việc

1.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Ngoài tiền lương và tiền thưởng gắn liền với số lượng và chất lượng lao động,người lao động trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài chính giántiếp khác như: phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp

 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảmnhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụ cấpnằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương cơ bản, bù đắp phầnnào nhưng hao tổn, chi phí cho người lao động, đồng thời tạo sự công bằng về đãingộ thực tế giữa những người lao động để họ yên tâm làm việc

Các loại phụ cấp:

Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên

trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban) và nhữngngười làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tácquản lý không thuộc chức danh lãnh đạo Phụ cấp bao gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và0,5 so với mức lương tối thiểu chung

Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc trong

điều kiện độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định mức lương Phụ cấp gồm 4mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung

Phụ cấp khu vực: áp dụng với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí

hậu xấu Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức ương tốithiểu chung

Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở

kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn Phụ cấp gồm 4mức: 20%, 30%, 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn,nghiệp vụ Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tùy thuộc vào thực tế điều kiện sinhhoạt khó khăn dài hay ngắn, thường là 3-5 năm

Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với nhứng người làm nghề hoặc công việc

phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2;0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung

Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có giá cả sinh hoạt cao hơn chỉ số giá

sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên Phụ cấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15;0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu

 Phúc lợi

Phúc lợi là khoản tiền doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêmđiều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Bao gồm hai loại: phúc lợi bắt buộc làphúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện là những khoản phúc lợi

do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng cho người lao động tùy theo chính sách và khảnăng tài chính của mình

Phúc lợi bắt buộc: Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm

xã hội: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và

tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: khoản phúc lợi doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khảnăng kinh tế và sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với đời sống của nhân viên , nó cótác dụng gây dựng lòng trung thành, gắn bó với tổ chức Các loại phúc lợi tựnguyện gồm: các phúc lợi bảo hiểm; trợ cấp nghỉ lễ, nghỉ phép; các dịch vụ chocông nhân viên như chỗ đỗ xe, đưa đón đi làm, hỗ trợ chăm sóc con cái…; quà tặngnhân dịp lễ tết…

 Trợ cấp

Trợ cấp là khoản tiền người lao động nhận được để khôi phục những khó khănphát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Trợ cấp cũng có thể chia thành hai loại là trợ cấpbắt buôc và trợ cấp tự nguyện

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanhnghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên Những trợcấp bắt buộc này bao gồm:

- Bảo hiểm xã hội: là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao

độngngười sử dụng lao và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước đảm bảovật chất chăm sóc, phục hồi sức khỏe cho người lao động khi ốm đau, thaisản, tai nạm, mất sức, hưu trí… góp phần ổn định đời sống của người laođộng và gia đình họ

- Bảo hiểm y tế

- Bảo hiểm thất nghiệp

- Kinh phí công đoàn: nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do trích lập

2% tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, trong đó1% tính vào tiền lương thực tế người lao động phải nộp và 1% do doanhnghiệp chi trả tính vào chi phí kinh doanh

Trợ cấp tự nguyện: bảo hiểm y tế tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại,trợ cấp ăn trưa…

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cho đời sống tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Hiện nay, những nhucầu về đời sống tinh thần của người lao động ngày càng đa dạng và đòi hỏi đượcnâng cao Trong doanh nghiệp đãi ngộ phi tài chính được thể hiện thông qua haihình thức: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là nhữnghoạt động cần thiết mà doanh nghiệp giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người lao động được nhận vàolàm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một công việchoàn thành tốt sẽ có tác dụng lớn hơn rất nhiều so với khoản tiền thưởng truyềnthống hay tiền hoa hồng trả cho những chỉ tiêu nào đó Một công việc có thể trởthành công cụ đãi ngộ nếu thoản mãn các yêu cầu sau:

- Nó mang lại cho người lao động một khoản thu nhập xứng đáng với công

sức họ bỏ ra

- Công việc đó phải phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh

nghiệm của người lao động

- Công việc đó phải có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công

việc của doanh nghiệp

- Công việc không trùng lặp và gây ức chế

- Công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến, phát triển và khẳng định bản thân.

- Không ảnh hưởng tới sức khỏe, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện

công việc

- Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ rang, thực tiễn.

Công việc đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu trên sẽ thu hút và duy trì đượcnguồn nhân sự của tổ chức, tuy nhiên trên thực tế điều này không hề dễ dàng.Không phải mọi công việc đều đáp ứng được những yêu cầu đó, do nguồn lực củadoanh nghiệp là có hạn, song trên quan điểm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự,kết hợp với công việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanhnghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động

1.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó công việc đượcthực hiện bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn,nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng hoặc thời tiết Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng

và mềm Môi trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như vănphòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc … Môi trường mềm làchỉ mối quan hệ giữa người - người trong doanh nghiệp, gồm tinh thần tôn trọng, tintưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề…

Mỗi người lao động đều muốn làm việc trong một môi trường có chính sáchhợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việcthoải mái, giờ làm việc uyển chuyển Ngoài ra họ còn muốn được hợp tác, chia sẻcông việc, được hưởng các chế độ ăn uống nghỉ ngơi tại căng tin thậm chí còn làmviệc tại nhà qua Internet… Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc

khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối tâm lýngười lao động Toàn bộ môi trường của doanh nghiệp có thể tạo ra sự khác biệt lớn

về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên Vì vậy nhà quản trị cần phải tạo lập

và duy trì một môi trường tối ưu trong doanh nghiệp nhưng quan trọng nhất là phảibiết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ramối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫnnhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết, hòa nhập giữacác thành viên tạo sự đoàn kết nhất trí cao, thống nhất ở mục tiêu chung của doanhnghiệp

Để xây dựng mội môi trường làm việc tốt, nhà quản trị cần chú ý đến các vấn

đề sau:

- Tạo dựng không khí làm việc: Bầu không khí làm việc góp phần khơi

nguồn sáng tạo và sự hứng thú trong công việc giúp nhân viên làm việc cóhiệu quả hơn Vì vậy, doanh nghiệp không những phải tạo ra bầu không khílàm việc tối ưu mà phải còn làm cho người lao động thấy được đó là mộtmôi trường sống lành mạnh cho họ phát huy khả năng vốn có Đó chính làviệc xây dựng được một văn húa doanh nghiệp lành mạnh, phù hợp với lĩnhvực kinh doanh và mong muốn của nhân viên

- Đảm bảo các điều kiện vệ sinh an toàn lao động.

- Sự tự do sẽ giúp nhân viên thoải mái hơn và dễ dàng phát huy khả năng

sáng tạo Vì vậy, hãy để cho nhân viên được tự ra quyết định trong phạm vi

- Hãy thành thật, đó là yêu cầu hàng đầu đối với chủ doanh nghiệp khi gặp gỡ

đối tác, buôn bán với khách hàng và đặc biệt là khi đối xử với nhân viên.Chân thành, trung thực là bí quyết tốt nhất để thu phục nhân tâm

Muốn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự,doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến ngườilao động, phải coi họ và gia đình họ như một bộ phận không thể tách rời của doanhnghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất, tinh thần của họ, gắn kết các thành viên thànhmột khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung của doanhnghiệp làm định hướng và đích phấn đấu cho họ.

Tóm lại khi đưa ra và áp dụng các hình thức đãi ngộ, nhà quản trị phải căn cứvào thực tế, đặc thù của doanh nghiệp mình mà kết hợp áp dụng các chế độ đãi ngộphù hợp Thực tế, không có một chế độ đãi ngộ nào mà mọi người cùng nhìn nhận

nó là hợp lý Nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế hoặc loại bỏ những yếu tố mangtính chất làm giảm động cơ làm việc và chú trọng vào sử dụng hệ thống đãi ngộkhiến nhân viên tin rằng cách làm việc của nhà quản trị là đúng và có cơ sở hợp lý

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong danh nghiệp

1.3.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự được xây dựng dựa trên quy định của Nhà nước(luật lao động), chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp vàthị trường lao động Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng chính sách đãi ngộ nhân

sự cần đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Tập trung dân chủ: quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự phải

có sự tham gia của người lao động và các đối tượng có liên quan như Côngđoàn…

- Kết hợp khoa học-thực tiễn: cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy

luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm đảm bảotính khả thi khi áp dụng

- Cân đối, hài hòa: chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo quyền lợi cho

tất cả các đối tượng có liên quan

Mặt khác chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp còn phải đáp ứng cácyêu cầu sau:

- Công bằng: các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa các nhân viên, các

bộ phận Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tintưởng, gắn bó với doanh nghiệp

- Công khai: các chính sách phải được công khai và giải thích rõ ràng với

mọi nhân viên và từng bộ phận trong doanh nghiệp, để chọ biết mình sẽnhận được gì nếu làm việc tốt hơn

- Kịp thời: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ

sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp

- Có lý, có tình: các chính sách đãi ngộ phải phù hợp với điều kiện hiện tại

của doanh nghiệp như phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhàquản trị, trình độ năng lực của nhân viên…

- Rõ ràng, dễ hiểu: các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân

viên trong công ty đều có thể theo dõi, thông hiểu

1.3.2 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu

Chính sách đãi ngộ nhân sự quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp là chínhsách tiền lương: mức lương tối thiểu được xác định dựa vào lĩnh vực, ngành nghềkinh doanh; quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp; triết lý, quan điểm củacác nhà quản trị Thiết lập quy chế trả lương bao gồm: hình thức, thời điểm trảlương, cơ chế tăng lương, nâng bậc lương…

Ngoài ra còn có một số chính sách đãi ngộ khác:

- Chính sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và

mức thưởng

- Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi được cung cấp.

- Chính sách trợ cấp: quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét

trợ cấp

- Chính sách thi đua: phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và

công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả nhân viên

1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự

 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công việc

Đánh giá thành tích là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức vềtình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề

ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động Mục đích của việcđánh giá thành tích là đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặctăng lương hay không (khen thưởng) và soát xét lại công việc đã thực hiện nhằmxác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩnchưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tậphuấn phù hợp, cần thiết Hệ thống đánh giá thành tích công việc được thiết lập trên

cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc và các loại thông tin về kết quả thực hiệncông việc

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: tiêu chuẩn trong đánh giá

thành tích là những yêu cầu cụ thể định trước về mức độ kết quả thực hiện côngviệc hiệu quả và là tiêu chí xác định sự thành công của một hoạt động Việc xácđịnh tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của phân tích công việc

Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: để có được các thông

tin cơ bản phục vụ cho việc đánh giá thành tích công việc các nhà quản trị cần phảixác định được nguồn thông tin và sử dụng các phương pháp thu thập thông tin hợp

lý Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân

tự đánh giá, người dưới quyền, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác Trong

đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân

sự được đánh giá

Các phương pháp thu thập thông tin:

- Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này, kết quả thực hiện

công việc của mỗi cá nhân được đánh giá thông qua một bảng điểm, trong

đó liệt kê những yêu cầu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như sốlượng, chất lượng, hành vi, tác phong… và mức điểm cụ thể

- Phương pháp so sánh cặp: đánh giá các cá nhân theo từng cặp và so sánh

với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn

- Phương pháp ghi chép - lưu trữ: để đánh giá nhân viên, nhà quản trị thường

xuyên ghi lại những sự việc quan trọng, những thành tích và sai sót củanhân viên trong quá trình công tác

- Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố là số

lần quan sát và số lần lặp lại của hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viêndựa trên hành vi thực hiện công việc hơn là kết quả công việc

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: trọng tâm của việc đánh giá là mức độ

hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra Phương pháp này đòi hỏi nhàquản trị thể hiện vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc của nhânviên và nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc

Vai trò của hệ thống đánh giá thành tích

Đối với doanh nghiệp

Hệ thống đánh giá thành tích giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét,hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình

Hệ thống đánh giá thành tích là một phương tiện khuyến khích người quản lýđưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhânviên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng cólợi cho bản thân anh ta và cho doanh nghiệp

Đối với nhân viên

Nếu trong doanh nghiệp không có một hệ thống đánh giá công việc chính thứcthì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận

ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽkhông có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ

sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; và

họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý

Quy trình đánh giá thành tích

Việc đánh giá cũng có một trình tự nhất định giống như các quá trình kháctrong doanh nghiệp và thông thường bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá, có thể dựa trên việc phân tích công việc,những tiêu chuẩn thành tích công việc, bản mô tả chức danh công việc Người đánhgiá và người được đánh giá trao đổi và thảo luận để đưa ra tiêu chí đánh giá thốngnhất.

Bước 2: Thiết kế nội dung biểu mẫu đánh giá và thực hiện đánh giá Thực hiệnđánh giá thực chất là việc trao đổi quan điểm về nội dung biểu mẫu, về mục tiêuphát triển cho người được đánh giá, về các biện pháp khắc phục những tồn tại Saukhi đã thực hiện đánh giá, người giám sát người đánh giá soát xét kết quả đánh giá.Mục đích của việc soát xét này là để người được đánh giá không có cảm giác phảichịu sự đánh giá của một người Ở bước này, để đảm bảo tính công bằng của quátrình đánh giá, người bị đánh giá có thể khiếu nại chính thức nếu cần thiết

Bước 3: Phỏng vấn đánh giá và tiến hành xây dựng kế hoạch hành động nhằmđạt được sự thay đổi và phát triển cho người được đánh giá Sau đó, người đượcđánh giá phải thực hiện kế hoạch hành động đã được thống nhất trên Quá trình thựchiện kế hoạch hành động phải được giám sát và thay đổi một cách phù hợp, kịpthời

 Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách dãi ngộ nhân sự

Đối với chính sách tiền lương

Hướng dẫn tính bảng lương: doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nộidung cụ thể trong bảng lương và công bố cho mọi thành viên trong công ty biết Các thủ tục liên quan đến trả lương bao gồm: trách nhiệm của bộ phận liênquan; thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận; các báo cáo thay đổi nhân sự; nghỉchế độ; bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; thời điểm trảlương; các hình thức trả lương

Đối với các chính sách khác

Doanh nghiệp cần xác định rõ: quy đinh ngày nghỉ phép, lễ, Tết, hiếu, hỉ…;chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biêt; thủ thụcthăng chức; thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc; các quy định về chế độ thamquan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TẬP

ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT

2.1 Khái quát về Tập đoàn Tiến Đại Phát

Hiện nay công ty có 3 văn phòng chính:

Cơ sở 1: Tầng 1, Tòa nhà CT3B, Mỹ Đình 2, Từ Liêm, Hà Nội

Cơ sở 2: Tầng 1, Tòa nhà C6, Mỹ Đình 1, Từ Liêm, Hà Nội

Cơ sở 3: Nhà máy sản xuất thiết bị điện và nội thất y tế - TP.Hải Dương

Từ những ngày đầu thành lập Tiến Đại Phát luôn xác định lĩnh vực thiết bị Y

tế là lĩnh vực đặc biệt quan trọng, liên quan đến sức khỏe của cộng đồng, do đóphương châm của Tiến Đại Phát là mang đến cho khách hàng những thiết bị đồng

bộ, chính hãng, có chất lượng tốt nhất, hiện đại và được sản xuất bởi những hãngthiết bị Y tế uy tín trên thế giới Với đội ngũ nhân sự bao gồm nhiều kỹ sư chuyênngành thiết bị Y tế được các hãng đào tạo ở trong và ngoài nước Các kỹ sư đượcđào tạo để có thể tư vấn xây dựng danh mục đồng bộ, lựa chọn các thiết bị tốt vớicấu hình kỹ thuật phù hợp cho từng đối tượng khách hàng; và được đào tạo để phục

vụ công tác lắp đặt, hướng dẫn sử dụng, bảo hành bảo trì theo tiêu chuẩn kỹ thuậtcủa các hãng

Cho đến nay, trải qua 15 năm xây dựng và phát triển, công ty đã ngày càng mởrộng về quy mô, lĩnh vực hoạt động cũng như số lượng và chất lượng nhân sự.Đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các sản phẩm thiết bị y tế, thiết bị cơkhí, thiết bị dạy nghề cho thị trường Việt Nam.

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh

Các hoạt động kinh doanh chủ yếu của Tiến Đại Phát bao gồm:

- Mua bán các trang thiết bị y tế

- Mua bán các thiết bị cơ khí, hàn cắt

- Sản xuất, kinh doanh thiết bị dạy nghề

- Sản xuất, mua bán các thiết bị nội thất, thiết bị văn phòng;

Ngoài ra Tập đoàn còn thực hiện các hoạt động kinh doanh khác như:

- Tư vấn, mua bán, lắp đặt các thiết bị phòng thí nghiệm, hóa học, sinh học,

vật lý;

- Kinh doanh, lắp đặt các thiết bị điện, điện tử, điện lạnh;

- Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng;

- Buôn bán thiết bị, máy móc công nghiệp, điện tử viễn thông, vi tính – tin

học;

- Mua bán, lắp đặt hệ thống bếp, giặt công nghiệp;

- Mua bán lắp đặt hệ thống âm thanh ánh sáng, truyền hình, tổng đài;

- Mua bán lắp đặt hệ thống tủ điện công nghiệp, dân dụng;

- Tư vấn, lắp đặt hệ thống dây chuyền xử lý nước sạch, xử lý nước thải;

- Mua bán trang thiết bị trường học;

- Mua bán, lắp đặt hệ thống khí y tế, khí công nghiệp

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Tập đoàn Tiến Đại Phát

Nguồn: Phòng HCNS-Tập đoàn Tiến Đại Phát

Chức năng của các Bộ phận phòng ban thuộc Tập đoàn được quy định cụ thểtại Điều Lệ của Tập đoàn được Phòng Hành chính Nhân sự soạn thảo và được TổngGiám Đốc ký duyệt Cụ thể như sau:

 Chức năng của Giám đốc điều hành

Theo dõi, điều hành, quản lý công việc chung của công ty Là đầu mối giảiquyết mọi khó khăn, vướng mắc của công ty trong các hoạt động tác nghiệp, đặcbiệt là hoạt động nhập hàng Duyệt các đề nghị mua hàng của phòng XNK

 Chức năng của các Giám đốc chức năng

Giám đốc chức năng của từng phòng trong công ty có trách nhiệm thường

xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra, đôn đốc các thành viên trong phòng thực hiện

Tổng Giám Đốc

GĐĐH

GĐ chức năng

Phòngkỹthuậtlắp đặt

Phòng

hồ sơ

và tưvấn cơkhí

Phòng

hồ sơ

và tưvấn dạynghề

PhòngHCNS

PhòngTCKT

PhòngXNK

PhòngKDChủ tịch HĐQT

công việc của phòng mình đúng tiến độ và hiệu quả Quản lý, theo dõi, tổng hợp hoạt động tác nghiệp của phòng theo các dự án Phân công công việc và đánh giá

hiệu quả làm việc của các nhân viên trong phòng sau mỗi tháng để gửi cho PhòngHCNS Báo cáo thường xuyên và kịp thời cho GĐ điều hành và TGĐ về tình hìnhhoạt động của phòng mình cũng như các vướng mắc, phát sinh nếu có

 Chức năng của Nhà máy sản xuất thiết bị điện và nội thất y tế

Tiếp nhận và quản lý nguyên liệu đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất từPhòng xuất nhập khẩu (XNK) Thực hiện hoạt động sản xuất các linh kiện và thiết

bị điện, nội thất y tế theo các đơn đặt hàng

 Chức năng của Phòng HCNS

Thực hiện hoạt động tuyển dụng, bố trí, đãi ngộ nhân sự theo chính sách

chung của công ty Tổng hợp đánh giá, xếp loại nhân viên cuối mỗi năm Thực hiện

các hoạt động của tổ chức Công đoàn, mua sắm, phân phối văn phòng phẩm, nướcuống cho từng phòng ban trong công ty

 Chức năng của Phòng TCKT

Tham mưu giúp Tổng Giám đốc chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài

chính và hạch toán kế toán Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư

tài chính Thực hiện và theo dõi công tác thanh tóan tiền hàng, tiền thuế, tiền lương,

tiền thưởng và các khoản chi phí khác Quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ sản xuất kinh doanh và chi phí đầu tư các dự án theo quy định Kết hợp với

Phòng HCNS kiểm kê tài sản tòan công ty

 Chức năng của Phòng xuất nhập khẩu (XNK)

Tìm hiểu thị trường nhập khẩu, giao dịch với các nhà cung cấp, thực hiện cácthủ tục nhập khẩu hàng hoá từ nước ngoài Làm thủ tục xin phép nhập khẩu, kiểmđịnh qua Vinacontrol nếu có yêu cầu Chuẩn bị các chứng từ, hóa đơn chuyển sangphòng kế toán để làm thủ tục thanh tóan phí vận chuyển, thuế, lệ phí hải quan…Chuẩn bị chứng từ hàng hóa (CO, CQ), tài liệu hướng dẫn sử dụng để chuyển sangphòng lắp đặt trước khi đi giao hàng

 Chức năng của các Phòng hồ sơ và tư vấn y tế/cơ khí/dạy nghề

Lên cấu hình thiết bị, soạn hồ sơ dự thầu Thực hiện các thủ tục giấy tờ đểtham gia đấu thầu các dự án Hỗ trợ, tư vấn cho Phòng XNK về các thông tin liênquan đến cấu hình, thông số, tính năng các thiết bị Thông báo thông tin về các góithầu cho các phòng liên quan để lên kế hoạch nhập/xuất hàng đúng tiến độ

 Chức năng của Phòng kỹ thuật lắp đặt

Cùng với nhân viên nhập hàng, thủ kho nhận và kiểm tra hàng hoá khi hàng vềđến kho Đi khảo sát mặt bằng, lắp đặt, hướng dẫn sử dụng thiết bị cho khách hàng

Hỗ trợ các Phòng hồ sơ và tư vấn để lên cấu hình thiết bị chính xác về mặt kỹ thuật

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn trong những

năm gần đây (2013-2015)

Phân tích tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là một trongnhững công tác quan trọng của nhà quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện vàkhách quan tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ, từ đó đưa ra nhữngchính sách biện pháp quản lý thích hợp

Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn cácnăm 2013, 2014 và 2015 ta thấy:

Nhìn chung, tổng doanh thu từ hoạt động kinh doanh của Tập đoàn tăng dầnqua các năm Tổng doanh thu năm 2014 tăng 0,41% so với năm 2013, tương đươngvới khoảng 1,6 tỷ đồng, đến năm 2015 tình hình kinh doanh của Tập đoàn có vẻ tốthơn rất nhiều khi tổng doanh thu năm 2015 tăng 3,65% so với doanh thu năm 2014,tương đương với khoảng hơn 14 tỷ đồng

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Tập đoàn Tiến Đại Phát

giai đoạn 2013-2015

Đơn vị: đồng Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Doanh thu từ bán hàng

và cung cấp dịch vụ 390.965.688.686 392.570.952.512 406.921.508.106Doanh thu từ hoạt động

Tổng doanh thu 391.051.337.684 392.661.643.744 407.010.516.278Giá vốn hàng bán 317.931.706.900 314.357.856.252 320.875.396.973Chi phí tài chính 17.902.682.471 18.526.525.454 21.078.532.007Chi phí quản lý kinh

doanh 36.980.697.974 38.701.017.013 40.370.976.214

Tổng chi phí 372.815.087.345 371.585.398.719 382.324.905.194

Lợi nhuận thuần từ

hoạt động kinh doanh 18.236.250.329 21.076.245.025 24.685.611.084Lợi nhuận trước thuế 18.236.250.329 21.076.245.025 24.685.611.084

Lợi nhuận sau thuế 13.677.187.747 16.860.996.019 19.748.488.868

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Trong năm 2014, chi phí tài chính và chi phí quản lý doanh nghiệp đều tăngkhá nhiều tuy nhiên tổng chi phí vẫn giảm 0,33% so với năm 2013, tương đươngvới khoảng 1,2 tỷ đồng, nguyên nhân là do Tập đoàn đàm phán được với nhà cungcấp khiến cho giá vốn hàng bán giảm rất nhiều so với năm 2013 Đến năm 2015tổng chi phí tăng 2,89% so với năm 2014, tương đương với khoảng hơn 10 tỷ đồng.Mặc dù trong năm 2015 tổng chi phí của Tập đoàn tăng đột biến nhưng tỷ lệ tăngchi phí là 2,89% vẫn nhỏ hơn tỷ lệ tăng về doanh thu là 3,65% Vì vậy nguyên nhâncủa việc tăng chi phí ở đây không phải là do hoạt động quản lý chi phí của doanhnghiệp không hiệu quả Từ bảng 2.1 trên cũng có thể thấy, các loại chi phí của Tậpđoàn năm 2015 đều tăng đáng kể so với năm 2014 và nguyên nhân là do Tập đoàn

đang tiến hành mở rộng hoạt động kinh doanh, tìm kiếm được thêm nhiều kháchhàng và đối tác mới.

Lợi nhuận sau thuế của Tập đoàn cũng tăng rất nhiều qua các năm Mặc dùtrong năm 2014 doanh thu của Tập đoàn tăng rất ít nhưng lợi nhuận thu được lạităng đến 23.3% so với năm 2013 Nguyên nhân một phần là do tổng chi phí của Tậpđoàn năm 2014 giảm 0.33% so với năm 2013 trong khi doanh thu lại tăng 0,41% vàmột phần khác là do năm 2014 Tập đoàn được áp dụng mức thuế thu nhập chỉ bằng20% lợi nhuận trước thuế, trong khi mức thuế của năm 2013 vẫn là 25% Đến năm

2015, do tốc độ tăng của doanh thu lớn hơn khá nhiều so với tốc độ tăng chi phí vìvậy lợi nhuận thu được vẫn tăng 17,1% so với năm 2014

2.1.5 Đặc điểm nhân sự

Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của Tập đoàn Thông qua việctuyển dụng theo quy trình bài bản, chặt chẽ đã tạo ra cho Tiến Đại Phát một đội ngũnhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn , đảm bảo cho hoạt động của Tậpđoàn được liên tục và không ngừng đào tạo nâng cao năng lực để đáp ứng nhu cầucủa khách hàng

Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh là mua bán, sản xuất, tư vấn lắp đặt cácloại thiết bị nên lao động trong doanh nghiệp chủ yếu là lao động trực tiếp Tổng sốlao động hiện tại của doanh nghiệp khoảng hơn 500 lao động Đa phần nhân viêncủa doanh nghiệp là những lao động có trình độ học vấn, chuyên môn cao, có tới75% nhân viên trong công ty có trình độ đại học trở lên

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự Tập đoàn Tiến Đại Phát các năm 2013-2015

Tỷ lệ

%

Số người

Tỷ lệ

%