Họ tên: Nguyễn Hồng Pha Lớp: Ga MBA01.N02 Bài cá nhân môn: Tài Doanh nghiệp Đề bài: Anh/chị chọn đề sau tổ chức mà anh/chị làm việc: Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá thực công việc Thù lao lao động Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Bài làm PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÂN GIẾNG ĐÁY Công ty Tân giếng đáy, tên giao dịch Tangiengday company limited Trụ sở thôn Hữu Bằng, xã Ngọc Xá, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh Gạch, ngói vật liệu xây dựng Công ty không ngừng phấn đấu tìm tòi để sản xuất sản phẩm phong phú mẫu mã có chất lượng, nhằm đưa sản phẩm đa dạng mẫu mã, có chất lượng vào lưu thông, đáp ứng nhu cầu thị trường góp phần đẩy mạnh sản xuất kinh doanh có hiệu công ty Công ty đơn vị cung cấp vật liệu xây dựng không tỉnh Bắc Ninh mà cung cấp cho khắp tỉnh miền bắc Công ty xây dựng tổ chức thực kế hoạch sản xuất kinh doanh, nghiên cứu thị trường nhằm khai thác mở rộng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, không ngừng cải tiến trì có hiệu hệ thống quản lý chất lượng; tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực áp dụng hệ thống quản lý chất lượng toàn công ty • Tổ chức máy công ty Công ty với 500 cán bộ, công nhân viên bố trí phận quản lý phận hành 65 người số lại trực tiếp sản xuất Phân xưởng tạo hình, phân xưởng sấy nung đội xe máy Tổ chức máy Công ty bao gồm : Hội đồng thành viên, Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc, Bộ phận văn phòng - máy giúp việc, Bộ phận sản xuất - cán kỹ thuật, công nhân trực tiếp sản xuất Sơ đồ Mô hình tổ chức máy công ty Hội đồng thành viên Chủ tịch HĐTV Giám đốc điều hành ành Bộ phận sản xuất Nhà máy Phòng kỹ thuật PX PX Tạo Sấy hình nung Bộ phận văn phòng Công ty Đội xe, máy Tổ vận hành máy Tổ vân tải Phòng Kế toán KT PX Phòng Tổ chức Hành Phòng nhân KT VP Y tế Bảo vệ Nhà ăn ca Phòng kinh doanh Đ lý bán hàng Phòng bán hàng Trong năm qua Công ty không ngừng phát triển quy mô chất lượng sản phẩm hiệu sản xuất kinh doanh Để có kết sản xuất kinh doanh để phát triển sản xuất kinh doanh kinh tế thị trường góc độ tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương châm công ty là: Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực với đội ngũ kỹ sư, cán kỹ thuật, công nhân lành nghề có lực ý thức trách nhiệm cao, đạo đức tốt, tận tình phục vụ khách hàng Cụ thể công ty tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nay: + Tuyển dụng nguồn nhân lực Nội dung, trình tự trình tuyển dụng nguồn nhân lưc công ty 1.Chuẩn bị tuyển dụng: ● Thành lập hội đồng tuyển dụng công ty : Gồm Giám đốc làm Chủ tịch hội đồng, Trưởng phòng nhân làm Phó chủ tịch thường trực, phòng ban, có liên quan đại diện phòng ban phận cần tuyển đụng tham gia lad thành viên ● Nghiên cứu văn bản, quy định Nhà nước: Luật lao động, pháp lệnh, tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch viên chức, quy định quyền lợi người lao động ● Xây dựng kế hoạch tuyển chọn công ty bao gồm - Số lượng người cần tuyển cho công việc cụ thể - Xây dụng tiêu chuẩn tuyển chọn + Tiêu chuẩn chung tổ chức + Tiêu chuẩn phòng ban phận sở + Tiêu chuẩn cá nhân thực công việc Thông báo tuyển dụng công ty: ● Các hình thức thông báo: - Thông báo phương tiện thông tin - Yết thị trước cổng doanh nghiệp ● Thông báo công ty: - Nêu ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin yêu cầu ứng viên - Nói rõ công việc, doanh nghiệp - Chức năng, nhiệm vụ thực công việc - Quyền lợi hưởng - Các thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp Thu nhận nghiên cứu hồ sơ ● Hồ sơ gồm: - Đơn xin tuyển dụng - Bản khai lý lịch có chứng nhận U.B.N.D - Giấy chứng nhận sức khoẻ - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ ● Nghiên cứu, phân tích liệu hồ sơ trình độ học vấn, nguồn gốc đào tạo chuyên môn, công việc qua so sánh với công việc định tuyển ● Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt ứng viên hoàn toàn không phù hợp với công việc tuyển 4: Phỏng vấn người xin việc ● Sơ đánh giá về: - Kiến thức - Sự thông minh - Tính cách Hình dáng bên ● Mục đích nhằm loại bớt ứng viên không phù hợp Kiểm tra, ● Thực thông qua: Các kiểm tra: Nhằm đánh giá kiến thức Các thực hành: Nhằm đánh giá tay nghề Khám sức khoẻ: Để hiểu ứng viên có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu công việc, có bệnh tật mà luật lao động không cho làm Ra định tuyển dụng + Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng công ty năm qua ưu điểm nhược điểm nguồn tuyển dụng: Nguồn cung cấp từ bên doanh nghiệp Thông qua tổ chức lao động ● Các tổ chức lao động bao gồm: Phòng lao động huyện , thi xã, trung tâm giới thiệu việc làm ● Ưu điểm: - Nguồn lao động phong phú - Đã kiểm tra sơ khởi nên tiết kiệm thời gian ● Nhược điểm: - Kết thường không mong muốn nhiều lý - Có thể tốn chi phí phải trả cho tổ chức giới thiệu Những người tự đến xin việc ● Đây ngồn lao động xuất thường xuyên bao gồm: Người chưa có việc làm, người công ty sa sút, người muốn tìm công việc tốt phù hợp ● Ưu điểm: - Có thể chọn lựa kỹ - Có thể tìm người giỏi qua chọn lọc ● Nhược điểm: - Có thể gặp rắc rối người chưa hết hợp đồng lao động đơn vị khác - Nguồn đến thường định hướng trước nên khó chọn lựa .3 Từ trường đào tạo dạy nghề ● Nguồn lao động bao gồm người tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề ● Ưu điểm: - Là nguồn cung ứng quan trọng có số lượng lớn đào tạo theo ngành nghề cụ thể - Có thể tuyển chọn từ trước trường - Là người trắng chưa bị nhiễm thói xấu ● Nhược điểm: - Đào tạo nhà trường thường không đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể doanh nghiệp nên cần có trình đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp - Thường có tư tưởng “Đứng núi trông núi nọ” Nguồn cung cấp nhân từ nội bộ: Các nhân viên hữu ● Nguồn nhân viên hữu thường cung ứng cho công việc trống với cương vị cao ● Ưu điểm: Tạo không khí thi đua, kích thích họ làm việc tốt Dễ dàng thích nghi với công việc cương vị Lã người thử thách mặt ● Nhược điểm: - Dễ xuất tình trạng xơ cứng, thiếu sáng tạo quen cách làm việc trước - Dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công.” Nguồn nhân lực tổ chức toàn cá nhân tổ chức có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Tuyển dụng nguồn nhân lưc trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức, đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt Từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực công ty Tân giếng đáy năm qua Để có nguồn nhân lực tốt, cần có kế hoạch xuyên suốt hoạt động công ty việc tuyển người quan trọng nữa, việc giữ nhân tài, đến việc hoạch định nguồn lực người cho sát với mục tiêu kinh doanh công ty Một giải pháp tổng thể bao gồm nhiều giải pháp nhỏ như: tuyển dụng, đào tạo, lương bổng chế độ, môi trường làm việc, văn hóa công ty + Đào tạo nguồn nhân lực Để chuẩn bị vững bước đường hội nhập, Ban lãnh đạo Công ty xây dựng chiến lược phát triển Công ty - yếu tố quan trọng làm nên thành công tân giếng đáy ngày việc trọng đến tuyển dụng đào tạo, chăm lo, hỗ trợ tạo điều kiện để bồi dưỡng, phát huy lực cho cán bộ, công nhân viên Cụ thể, Công ty tổ chức cho cán công nhân viên đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ lớp ngắn hạn, dài hạn lớp kèm cặp sản xuất Vừa qua, Công ty liên kết với số trường như: Trường Công nhân kỹ thuật, Trường dậy nghề Đông Đô, Trung tâm dạy nghề giới thiệu việc làm để tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý kỹ năng chuyên môn cho cán công nhân viên đáp ứng yêu cầu điều kiện thực tế Công ty Nhân viên khối văn phòng cử đào tạo nâng cao kiến thức ngoại ngữ, tin học… Nhiều cán công nhân viên tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ Cán quản lý Công ty cử tham quan công nghệ mới, học tập kinh nghiệm, từ nâng cao trình độ, tri thức nhằm vận dụng tốt công tác tổ chức, ứng dụng quản lý có hiệu Song song với việc tổ chức lớp học, Công ty tạo điều kiện quỹ thời gian, sở vật chất hỗ trợ phần kinh phí nhằm khuyến khích, động viên tinh thần cán công nhân viên theo học Trong hoạt động, lãnh đạo công ty hoan nghênh ý tưởng từ công nhân trực tiếp tham gia vào trình sản xuất, công nhân kỹ thuật hay khối viên chức văn phòng, khơi dậy tính tư tích cực, chủ động hăng hái công việc, mang lại giá trị kinh tế cao Mặc dù việc tổ chức lớp học gây ảnh hưởng không tới trình lao động sản xuất với định hướng ban đầu tâm thực chiến lược dài hạn, số lượng người đào tạo cử học chiếm đến 15 % tổng số 500 công nhân viên toàn Công ty Thực tế, chiến lược dài hiệu đầu tư theo chiều sâu mang tính bền vững cao Việc đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn vào thành công ngày hôm Trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2008 doanh thu tăng tới 11, 11 lần, mức lương trung bình công nhân viên theo tăng ổn định Công nhân làm việc Công ty dù phận cung qua đào tạo ngắn hạn dài hạn Chính vậy, người lao động có kiến thức để tiếp thu công nghệ làm chủ máy móc Bản thân cán văn phòng vào Công ty phải tham gia sản xuất, làm việc trực tiếp nhà máy, từ đạo định hướng cho công nhân sát thực Mặc dù công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Tân giếng đáy đạt hiệu mong muốn, song trình thực công tác đào tạo, doanh nghiệp gặp phải bất cập cụ thể như: Cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp hoạt động đào tạo nhân viên phải dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Về công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nói chung Công ty Tân giếng đáy nói riêng thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài, trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo, nói chung doanh nghiệp thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Về thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Tại công ty Tân giếng đáy chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, không lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Công ty dựa hoàn toàn vào trường trường dạy nghề… nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giảng viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giảng viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rất nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phát triển tư duy, suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giảng viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phươpng pháp giảng dạy thói quen không tốt, Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm công tác Về Thực chương trình đào tạo Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Đa số giảng viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có, học viên đặt câu hỏi cho giảng viên Rất thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giảng viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực như: trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giảng viên không kiểm soát lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giảng viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hoàn cảnh không cho phép họ áp dụng phương pháp lớp học tổ chức doanh nghiệp nên thiếu thiết bị học tập Hơn phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thầy trò mệt mỏi Ngoài ra, phương pháp không phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giảng viên học viên lớp làm giảng viên có thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên nhiều hoạt động lớp, điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm lãng phí lượng kinh nghiệm làm việc học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, lãng phí, thiệt thòi giảng viên học viên Về Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo sau: Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Chưa có công ty tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo cách thức Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giảng viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Qua phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Tân giếng đáy, thấy phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư cho công tác đào tạo, để có phương án đầu tư tiếp cho công tác đào tạo có lợi Song song với việc đào tạo Công ty nên quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nên tuyển nhân viên có trình độ nghề nghiệp phù hợp để hạn chế chi phí đào tạo sau mà Công ty phải bỏ Công ty lên gắn kết chặt chẽ với sở dậy nghề để để tranh thủ tận dụng lợi nguồn nhân lực đào tạo sở dạy nghề./ Tài liệu tham khảo - Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ PSG TS Vũ Hoàng Ngân - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006 - Giáo trình môn “Lãnh đạo tổ chức” – Chương trình Đào tạo Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Quốc tế - Griggs University - Quy định tuyển dụng đào tạo Công ty Tân giếng đáy - Báo cáo Công ty Tân giếng đáy năm2008 10 ... Nhiều cán công nhân viên tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ Cán quản lý Công ty cử tham quan công nghệ mới, học tập kinh nghiệm, từ nâng cao trình độ, tri thức nhằm vận... phương pháp lớp học tổ chức doanh nghiệp nên thiếu thiết bị học tập Hơn phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thầy trò... Đào tạo nhà trường thường không đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể doanh nghiệp nên cần có trình đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp - Thường có tư tưởng “Đứng núi trông núi nọ” Nguồn cung cấp nhân