Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại vụ kế hoạch bộ VHTT

ĐỀ BÀI: Hãy phân tích thực trạng hoạt động sau tổ chức mà anh/chị làm việc : Tuyển dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc Thù lao lao động Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Lựa chọn đề bài: Phân tích thực trạng Đánh giá thực công việc nhân viên Vụ Kế hoạch, Tài chính- Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch BÀI LÀM: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỤ KẾ HOẠCH, TÀI CHÍNH- BỘ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH LỜI MỞ ĐẦU Bất kỳ tổ chức muốn hoạt động hiệu phải coi trọng quản trị nguồn nhân lực Con người trung tâm hoạt động, muốn tổ chức hoạt động tốt, phát triển bền vững phải làm tốt khâu quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực công việc;thù lao lao động Trong tập này, tập trung vào phạm vi bước quy trình trên, đánh giá thực công việc Trong đó, nêu số vấn đề lý luận đánh giá thực công việc phân tích làm ví dụ thực trạng đánh giá thực công việc nhân viên Vụ Kế hoạch, Tài thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch (trong gọi tắt Vụ KH,TC) Qua rút kinh nghiệm, đề xuất quản trị nguồn nhân lực Vụ KH,TC I.Một số vấn đề lý luận công tác đánh giá thực công việc tổ chức 1.Một số Khái niệm Quản trị thực công việc qua trình trao đổi liên tục dựa mối quan hệ qua lại người quản lý nhân viên Quá trình bao gồm việc xây dựng yêu cầu, mục tiêu rõ ràng nhận thức nhân viên tổ chức, bao gồm: nhiệm vụ, chức năng; mối quan hệ công việc người quản lý nhân viên cho hiệu quả; đo lường kết công việc thành viên tổ chức; thành tích đạt khó khăn, giải pháp tháo gỡ Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm Một hệ thống hiệu đánh giá kết xác thành tích hạn chế tổ chức hay cá nhân trình thực Qua đó, đưa mục tiêu tổng thể, cụ thể kế hoạch cho việc phát triển tổ chức đạt hiệu Quản lý kết thực công việc bao gồm tất quy trình tổ chức nhằm xác định xem nhân viên, nhóm quan trọng toàn tổ chức hoạt động hiệu Một tổ chức cần có số công cụ để đánh giá mức độ hiệu cá nhân nhóm làm việc nhằm đưa kết phát triển phù hợp cho tổ chức Tuy nhiên, việc đánh giá thực gặp thách thức, đặc biệt văn hóa tổ chức Hầu hết nhà quản lý không muốn làm việc phải ’’ động chạm’’ tới người Nhân viên không muốn bị đánh giá dễ bị tập trung vào nhược điểm Việc đánh giá muốn đạt khách quan, hiệu cần phải có thông tin nhiều chiều Tìm chất mặt mạnh yếu hoạt động cá nhân tổ chức, qua đưa định khắc phục, sửa chữa hạn chế đơn vị mình; khuyến khích nhân tố tích cực có kế hoạch đào tạo kịp thời theo yêu cầu phát triển tổ chức 2.Nội dung công tác đánh giá thực công việc tổ chức Để đánh giá nhân viên tổ chức cần theo quy trình nội dung sau : 2.1.Lập kế hoạch;Xác định mục tiêu đánh giá: - Lập kế hoạch tổng thể cho việc đánh giá thực nhân viên: làm rõ phạm vi, giới hạn việc đánh giá, mục tiêu, thời gian, nguồn lực, phương pháp - Xác định mục tiêu: kết đầu đánh giá ? nhằm mục đích cho ngắn hạn dài hạn tổ chức 2.2.Xác định trách nhiệm đánh giá; Đối tượng đánh giá: Làm rõ nội dung thành viên việc đánh giá: Người giám sát trực tiếp;Người đánh giá;Người đánh giá; cấp đánh giá (đồng nghiệp, ngang cấp, thành viên tổ chức); Tự đánh gía ;Đánh giá khách hàng (hay đối tác trực tiếp) 2.3.Lựa chọn tiêu chí phương pháp đánh giá ;Chu kỳ đánh giá ; lựa chon phần mềm đánh giá 2.3.1- Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc bao gồm: Các tố chất; Hành vi; Năng lực; Mức độ đạt mục tiêu; Tiềm phát triển 2.3.2.Phương pháp đánh giá Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực,có 11 phương pháp đánh giá, bao gồm: Đánh giá 360 độ; Thang điểm đánh giá; Ghi chép kiện quan trọng; Bài luận; Tiêu chuẩn công việc; Xếp hạng;So sánh theo cặp;Tỷ lệ phân bố bắt buộc;Thang điểm đánh giá theo hành vi (BARS); Hệ thống đánh giá dựa vào kết quả; Các trung tâm đánh giá 2.3.3.Chu kỳ đánh giá : Lựa chọn khoảng thời gian (tháng, quý, năm, số năm, cu kỳ công việc theo quy trình,công nghệ ; theo kiện )và thời điểm đánh giá phù hợp với đặc điểm tổ chức 2.3.4 Sử dụng phần mềm cần lựa chọn phần mềm thích hợp để cớ phân tích lôgich, kịp thời đảm bảo tính hệ thống 2.4.Tổ chức thực đánh giá Tiến hành việc đánh gía Xử lý vấn đề phát sinh trình thực đánh giá: Cảm giác không thoải mái người đánh giá; Thiếu tính khách quan; Lỗi tác động khách quan; dễ dãi/khắt khe;Xu hướng trung bình;Thành kiến hành vi thời gian gần đây; Thiên vị cá nhân; Thao túng trình đánh giá; Sự lo lắng nhân viên 2.5.Tổng hợp, phân tích kết đánh giá 2.6 Phỏng vấn đánh giá, thảo luận mục tiêu, kế hoạch cho giia đoạn Phỏng vấn số nhân viên, người liên quan để đảm bảo tính khách quan kết đánh giá thực II.Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Vụ kế hoạch,Tài chính- Bộ Văn hóa,Thể thao Du lịch 1.Giới thiệu Vụ kế hoạch,Tài Năm 2008, Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch thành lập sở nhập 03 quan: Bộ Văn hóa- Thông tin, Ủy ban Thể dục Thể thao, Tổng cục Du lịch Vụ KH,TC thành lập Quyết định số 24/2008/QĐ-BVHTTDL ngày 31 tháng năm 2008 Bộ trưởng Bộ Văn hóa,Thể thao Du lịch Ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Vụ Kế hoạch,Tài chính; 1.1.Chức nhiệm vụ chủ yếu Vụ KH,TC : Tham mưu cho Lãnh đạo Bộ VH,TT & DL lĩnh vực sau : - Chiến lược, quy hoạch phát triển; lập kế hoạch dài hạn hàng năm; Quản lý doanh nghiệp thuộc Bộ VH,TT&DL ; tổng hợp thống kê ngành văn hóa,thể thao du lịch; Đầu mối Chương trình mục tiêu Quốc gia văn hóa; - Chủ trì, xây dựng sách kế hoạch, đầu tư, tài chính, dịch vụ công lĩnh vực văn hóa, thể thao du lịch; Chủ trì xúc tiến đầu tư FDI vào lĩnh vực văn hóa, thể thao du lịch; đàm phán tổ chức triển khai dự án hội nhập quốc tế, dự án ODA lĩnh vực văn hóa, thể thao du lịch; - Chủ trì thẩm định, lập kế hoạch hướng dẫn triển khai thực dự án đầu tư XDCB thuộc Bộ VH,TT &DL chủ quản - Tổng hợp, lập kế hoạch thu, chi triển khai thực ngân sách đơn vị thuộc Bộ VH,TT&DL; - Kiểm tra, phê duyệt thanh, toán thu chi nguồn ngân sách Bộ VH,TT&DL chủ quản 1.2.Cơ cấu tổ chức Vụ KH,TC Lãnh đạo Vụ: Vụ trưởng, 03 phó Vụ trưởng 05 phòng, gồm ; - Phòng Kế hoạch, quy hoạch tổng hợp - Phòng Dịch vụ công - Phòng Xây dựng -Phòng ngân sách – nghiệp -Phòng Kiểm tra toán 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Vụ KH,TC Vụ KH,TC gồm 42 người: tất trình độ đại học ( chủ yếu vào chuyên ngành tài chính, ngoại thương, kinh tế, quản trị doanh nghiệp, xây dựng) Trong có 01 tiến sĩ; 12 người thạc sĩ; 01 chuyên viên cao cấp; 12 chuyên viên chính; tất CV đạt trình độ tin học văn phòng; 50% đạt trình độ tiếng anh C Thâm niên công tác ngành trung bình khoảng 10 năm Người thâm niên nhiều 30 năm, người 03 năm công tác lĩnh vực kế hoạch, tài 1.4 Tình hình thực công tác chuyên môn Vụ KH,TC Qua gần 02 năm thành lập Vụ KH,TC theo cấu tổ chức mới, Vụ KH,TC kiện toàn tổ chức Hình thành phòng, biên chế nhân phòng thực chức năng, nhiệm vụ Vụ Công tác tổng hợp kế hoạch Bộ Văn hóa,Thể thao Du lịch đảm bảo tiến độ, chất lượng; việc tổ chức thực quản lý nguồn ngân sách quy định pháp luật; trình lãnh đạo Bộ phê duyệt nhiều đề án, dự án thuộc thẩm quyền Vụ chủ trì trình nhiều sách, văn quy phạm pháp luật quản lý ngành Bộ VH,TT&DL quản lý; trình nhiều dự án quy hoạch phát triển ngành Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc Vụ Kế hoạch, Tài 2.1 Mục tiêu đánh giá Đánh giá nhân viên Vụ KH,TC nhằm cấu, phân công nhiệm vụ nhân viên tổ chức cấp phòng xác định lực nhân viên theo trách nhiệm giao nhằm hoàn thành nhiệm vụ chung Vụ Qua việc đánh giá, có điều chỉnh việc phân công nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên để có đủ lực hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, qua kết đánh giá xác định điểm bất cập công nghệ tổ chức quản lý Vụ để có điều chỉnh cho thích hợp 2.2 Đối tượng đánh giá - Người đánh giá: Lãnh đạo Vụ (Vụ trưởng, phó Vụ trưởng) đánh giá trực tiếp nhân viên thuộc phụ trách - Người đánh giá: nhân viên toàn Vụ 2.3 Tiêu chí phương pháp đánh giá 2.3.1 Xây dựng tiêu chí đánh giá Do nhân viên làm việc với nhiều năm, hiểu nhiều cá tính, hoàn cảnh, tố chất nên việc đánh giá chủ yếu tập trung vào tiêu chí là: Năng lực; Mức độ đạt mục tiêu; Tiềm phát triển 2.3.2.Phương pháp đánh giá:sử dụng thang điểm đánh giá 2.4 Chu kỳ đánh giá Trong thời gian qua đánh giá nhân viên theo theo thời điểm: -Thời điểm tháng năm 2009: đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cấu tổ chức phòng Vụ theo cấu tổ chức - Thời điểm tháng 12/2008: đánh giá theo chu kỳ hàng năm theo quy định nhà nước 2.5 Phỏng vấn đánh giá Sau đánh giá chuyên viên thông qua phiếu đánh giá cá nhân, lãnh đạo Vụ KH,TC thảo luận việc đánh giá nhân viên Vụ; trực tiếp vấn nhân viên dự kiến cấu vào số vị trí chuẩn bị cho quy hoạch phát triển cán cấp phòng Lãnh đạo Vụ tham khảo từ báo cáo liên quan đoàn thể Công đoàn Vụ KH,TC, Đoàn niên CSHCM Vụ; trao đổi với số đối tác thường xuyên Vụ KH,TC (Cục, vụ, viện, đơn vị nghiệp liên quan Bộ địa phương) để có thêm thông tin cho việc đánh giá nhân viên Những hạn chế nguyên nhân công tác đánh giá thực công việc Vụ kế hoạch,Tài Hiện nay, nhà nước chưa có quy định cụ thể đánh giá thực công việc Việc đánh giá chủ yếu thông qua mẫu biểu kê khai, tự đánh giá lạc hậu, không mang tính khách quan đánh giá kết thực Công tác đánh giá thực nhân viên Vụ KH,TC chủ yếu lãnh đạo Vụ chủ động chọn phương pháp tiêu chí đánh giá, có hạn chế định Việc sử dụng thang điểm đánh giá lượng hóa số tiêu chí theo văn hóa người Việt Nam, ‘’ngại va chạm’’ nên việc đánh giá nể nang, né tránh Công tác quản lý nhà nước việc trừu tượng khó lượng hóa kết công việc nên thang điểm không tránh khỏi hạn chế kết mong đợi III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Vụ kế hoạch,Tài Công tác đánh giá thực công việc quan trọng với tổ chức Trong bối cảnh nay, môi trường pháp lý thiếu công cụ để đánh giá công chức nhà nước việc chủ động, sáng tạo để thực công tác yêu cầu lãnh đạo đơn vị Tuy nhiên, lựa chọn sai phương pháp, tiêu chí đánh giá dễ gây phản ứng từ nhân viên Những kết không khách quan triệt tiêu cố gắng nhân viên Do vậy, để khắc phục hạn chế Lãnh đạo Vụ KH,TC cần có nghiên cứu đầy đủ, hệ thống tiêu chí đánh giá phương pháp đánh đảm bảo tính khoa học, hợp lý với bối cảnh Vụ Phải nâng cao nhận thức nhân viên việc đánh giá thực công việc Tạo công khai việc xây dựng tiêu chí phương pháp đánh giá để nhân viên lãnh đạo có hợp tác triển khai đánh giá nhân viên ... nguyên nhân công tác đánh giá thực công việc Vụ kế hoạch, Tài Hiện nay, nhà nước chưa có quy định cụ thể đánh giá thực công việc Việc đánh giá chủ yếu thông qua mẫu biểu kê khai, tự đánh giá lạc... bảo tính khách quan kết đánh giá thực II .Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Vụ kế hoạch, Tài chính- Bộ Văn hóa,Thể thao Du lịch 1.Giới thiệu Vụ kế hoạch, Tài Năm 2008, Bộ Văn hóa, Thể thao... thiện công tác đánh giá thực công việc Vụ kế hoạch, Tài Công tác đánh giá thực công việc quan trọng với tổ chức Trong bối cảnh nay, môi trường pháp lý thiếu công cụ để đánh giá công chức nhà nước việc