Đánh giá môi trường làm việc hiệu quả tại ngân hàng BIDV

Môn học: Quản trị hành vi tổ chức Câu hỏi: Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? Bài làm: Kể từ Việt nam gia nhập WTO năm 2007, thị trường tài Việt nam chứng kiến bùng nổ mạnh mẽ phát triển TCTD phương diện thành lập ngân hàng, mở rộng mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch nhằm chiếm lĩnh thị trường, kênh phân phối bán hàng Chính thế, nguồn lực lao động trở thành thách thức lớn cho hệ thống phương diện yêu cầu chuyên môn có chất lượng sách “giữ chân” người tài nhằm thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc, gắn bó với ngân hàng mục tiêu hiệu họat động doanh nghiệp Vì vậy, phạm vi báo cáo này, xin trình bày dự án đổi sách phát triển động lực , khuyến khích nhân viên làm việc - gắn bó lâu dài Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt nam, nơi công tác Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) thành lập vào ngày 26 tháng năm 1957; đến nay, Ngân hàng khẳng định vị hàng đầu với lịch sử truyền thống lâu đời định chế tài Việt Nam Mục tiêu hoạt động BIDV xác định trở thành Tập đoàn tài – ngân hàng đa sở hữu, kinh doanh đa lĩnh vực, hoạt động theo thông lệ quốc tế, chất lượng ngang tầm với tập đoàn tài – ngân hàng tiên tiến khu vực Đông Nam Á Phương châm hoạt động BIDV “Chia sẻ hội, hợp tác thành công”, từ đó, BIDV xác định rõ sứ mệnh mình: - Đối với khách hàng, đối tác bên có lợi ích liên quan, BIDV nỗ lực để xây dựng mối quan hệ hợp tác tin cậy lâu dài, chia sẻ lợi ích; thực đầy đủ cam kết thống - Đối với người lao động, BIDV cam kết tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo hội làm việc phát triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy lực niềm đam mê, gắn bó người lao động - Đối với cộng đồng xã hội, BIDV dành quan tâm chủ động tham gia có trách nhiệm chương trình, hoạt động xã hội, cống hiến cho lợi ích phát triển cộng đồng Để đạt mục tiêu phương châm hoạt động đề ra, đồng thời giữ vững vị thị trường, BIDV quan tâm đề cao tới yếu tố “Con người” Yếu tố người yếu tố định ảnh hưởng đến vị phát triển lâu dài thương hiệu Chúng ta biết rằng, việc thực công việc cá nhân kết hợp khả họ công việc mong muốn họ để làm công việc Do đó, yếu tố động lực trở thành trình kích thích tiềm tất nhân viên Khái niệm động lực mong muốn làm gì, điều xác định đâu khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Động lực phải tập trung vào mục tiêu Công ty tập trung vào mục tiêu trở nên quan trọng cố gắng đặt vào mục tiêu đắn Từ thành phần Động lực : Sự cố gắng nhân viên, mục tiêu đạt Công ty, nhu cầu thỏa mãn cá nhân để nghiên cứu trình thúc đẩy Động lực thể qua sơ đồ sau: Nhu cầu không thỏa mãn Tăng ức chế/ căng thẳng Cố gắng Nhu cầu thỏa mãn Giảm ức chế Sự tước đoạt Ức chế chức ức chế không chức Hành vi bên Đạt mục tiêu Trạng thái cân Khi nhu cầu không thỏa mãn gây nên ức chế Sự ức chế bao gồm có dạng ức chế chức ức chế không chức năng: Ức chế chức loại ức chế tích cực , khích lệ nhân viên làm việc để tạo nên sức mạnh cho hoạt động Sự ức chế cá nhân mà họ tạo nên hành vi đặc biệt gọi cố gắng Những hoạt động thực để đạt mục tiêu đề Khi nhu cầu thỏa mãn giảm hay loại trừ ức chế Để giảm ức chế này, họ tham gia vào hoạt động Công ty Một vài ức chế quan trọng cho cố gắng làm việc Nhưng ức chế trở nên không chức chúng dẫn đến thay đổi cá nhân Đến thời điểm đó, ức chế trở nên tồi tệ tạo nên căng thẳng dẫn đến ức chế không chức Sự ức chế không chức ức chế dẫn đến phản ứng tiêu cực Với quản lý nhân mối liên hệ cố gắng trình thực công việc, trình thực công việc mục tiêu công ty, mục tiêu công ty mục tiêu cá nhân Khi nghiên cứu động viên, người lao động hành động để thỏa mãn nhu cầu lợi ích họ Trong khi, nhà quản lý quan tâm đến việc đạt mục tiêu công ty Nếu nhu cầu người lao động không phù hợp với mục tiêu công ty cố gắng người lao động khó đạt tới mục tiêu công ty Qua nghiên cứu lý thuyết hành vi tổ chức, giúp trang bị cho phương pháp luận, xây dựng giải pháp đổi sách động lực khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc cách bản, có sở lý luận phù hợp với thực tiễn họat động doanh nghiệp Theo đó, từ thực trạng sách động viên người lao động làm việc BIDV nhiều hạn chế đánh giá, phân tích yếu tố sau: Bố trí việc cho cán chưa thật hợp lý: BIDV đưa tiêu chuẩn tuyển dụng cán theo vị trí công việc tương đối rõ ràng yêu cầu cấp, độ tuổi thực qua kỳ thi tuyển dụng công phu, ( xét duyệt hồ sơ, thi chuyên môn vấn) song đến bố trí công việc chưa thực phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Ví dụ người có cấp cao lại bố trí công việc giản đơn mang tính tác nghiệp theo đó, họ làm việc không với khả dẫn đến nhàm chán bỏ việc hệ ngân hàng chi phí tuyển dụng, đào tạo gây xáo trộn bố trí người làm thay phận làm giảm tính động lực sáng tạo làm việc họ Thiếu hệ thống đo lường, đánh giá kết làm việc cán cách khách quan, công bằng: Tại BIDV tiêu chí đánh giá kết làm việc cán thực qua kênh: i) có hệ thống tiêu đánh giá áp dụng hệ thống chi nhánh phân quyền cho giám đốc chi nhánh thực sở đo lường mức độ hoàn thành tiêu kế hoạch doanh thu, lợi nhuận, quy mô phát triển huy động vốn dư nợ tín dụng, thu dịch vụ Các tiêu định lượng tương đối phù hợp áp dụng cho đơn vị trực tiếp kinh doanh; ii) có hệ thống tiêu đánh giá cán Hội sở (nơi thực quản lý, giám sát an toàn họat động, quản trị rủi ro mang tính hệ thống) chưa chi tiết hóa theo nghiệp vụ, thường mang tính định tính mà hạn chế lớn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán Thực tế công việc HSC có tính hỗ trợ , liên kết chặt chẽ phận Kết thực tương tác qua lại phận Theo đó, việc đánh giá kết công việc mang tính chủ quan, cảm tình thiếu công bằng, gây xúc kỳ xét hoàn thành kế hoạch Chính sách khen thưởng, đãi ngộ chưa phù hợp với điều kiện cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực: chế tiền lưởng, thưởng phải tuân thủ theo định mức, đơn giá quy định Nhà nước mang tính thâm niên, chức vụ cấp mà chưa thực trả lương theo công việc, theo kết đóng góp người lao động Ví dụ, so sánh cán công tác phận trực tiếp kinh doanh (front office) quản trị rủi ro có mức lương với cán hỗ trợ back office giao dịch viên cho dù cán trực tiếp kinh doanh tạo nhiều doanh thu lợi nhuận cho ngân hàng Chính sách tiền lương theo quy định Nhà nước làm bó hẹp quyền hạn người trả lương giảm động lực nỗ lực làm việc người lao động khó thu hút, gắn bó người lao động với công ty Với thực trạng tồn sách động lực BIDV nêu sau nghiên cứu lý thuyết OB động lực, đề xuất phương án đổi sách động lực nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc sở thực vận dụng gợi ý trình thúc đẩy động lực mà lý thuyết OB ra, cụ thể là: - Xác định khác cá nhân: trình độ, lực chuyên môn nhân viên cá nhân có nhu cầu khác Do đó, người quản lý cần phải hiểu nhu cầu làm họ tăng nỗ lực Trong phòng/ban ngân hàng có công việc khác phận kế tóan – tài tưởng chừng nghiệp vụ túy kế tóan theo nguyên lý hạch toán chung, song đòi hỏi yêu cẩu công việc khác từ hạch tóan chi tiết theo mảng nghiệp vụ đến lên báo cáo tổng hợp, phân tích hiệu họat động Theo đó, người quản lý phải ý đến khả chuyên môn nhu cầu cán đơn vị để bố trí công việc phù hợp, tạo điều kiện để cán phát huy lực thăng tiến Đồng thời, tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, khích lệ lòng nhiệt tình, say mê công việc nhằm nâng cao suất lao động - Tuyển nhân viên phù hợp: Nhân viên mang lại kết cao thiếu lực chuyên môn, kỹ thực hành cho dù có cố gắng Hoặc ngược lại không nên bố trí, tuyển dụng nhân viên có trình độ cấp cao vào làm việc giản đơn, gây lãng phí nguồn lực tạo nên đơn điệu, nhàm chán cho họ Họat động ngân hàng ngành kinh doanh đặc thù, rủi ro cao, có quan hệ bạn hàng với tất thành phần kinh tế Công việc đa dạng từ giản đơn nhân viên giao dịch quầy tiết kiệm yêu cầu chuyên môn trình độ trung cấp cao đẳng, đòi hỏi kỹ giao tiếp tốt, ngoại hình ưa nhìn, tận tình tư vấn cho khách hàng; bên cạnh công việc giản đơn, có công việc phức tạp phận quản trị rủi ro tín dụng, đòi hỏi trình độ chuyên môn đại học cao hơn, có kinh nghiệm, có khả phân tích tài chính, am hiểu kinh tế - kỹ thuật theo ngành nghề, lĩnh vực khác để đưa đề xuất phê duyệt tín dụng Theo đó, từ khâu tuyển dụng cán cần xây dựng hệ thống tiêu chí rõ ràng, có mô tả công việc chi tiết cho vị trí công tác thực cam kết bố trí việc • Thiết lập mục tiêu đạt được: Các nhân viên thường làm việc tốt có thử thách với mục tiêu đạt Những mục tiêu khó khăn cần có hướng dẫn họ thực Lắng nghe phản hồi để đánh giá hiệu nhân viên giúp tăng cường cố gắng họ Theo đó, người quản lý, lãnh đạo đơn vị cần đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân để phấn đấu hoàn thành Đồng thời, khuyến khích nhân viên chủ động phát triển kỹ chuyên môn, sáng tạo, đề cao ý tưởng , sáng kiến cải tiến để họ vừa lòng với thân họ, tạo nên tinh thần làm việc phấn chấn Vì vậy, nhà quản lý phải biết gắn kết mục tiêu công ty với việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân người lao động Như vậy, mục tiêu công ty mục tiêu cá nhân người lao động phải xác định rõ ràng, có kế hoạch hành động cụ thể: • Về phía công ty: cần có mô tả công việc cụ thể theo vị trí công tác, bố trí người lao động phù hợp với lực, hướng dẫn, đào tạo để nhân viên phát huy nỗ lực đạt kết quả, có hệ thống đánh giá kết làm việc công kèm với sách khen thưởng, đãi ngộ thỏa đáng • Về phía người lao động: hiểu mục đích yêu cầu công việc đảm nhận, nắm bắt hiểu rõ công ty kỳ vọng cá nhân, vị trí công tác để đem lại hiệu mục tiêu công ty - Cá nhân hóa khen thưởng: Cơ chế khen thưởng cần khác nhân viên công ty xuất phát từ nhu cầu người khác Nên dùng hiểu biết khác nhân viên để thỏa mãn nhu cầu họ người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng bổ nhiệm giữ chức vụ; người có nhu cầu lương thưởng phần thưởng tiền - Khen thưởng: nhân tố quan trọng thúc đẩy động lực cho nhân viên Khen thưởng theo hiệu công việc, kết mục tiêu đạt Công ty - Hệ thống khen thưởng phải công bằng: Khen thưởng phải phù hợp với kết công việc tương xứng với nỗ lực cố gắng họ bỏ Đồng thời, chế khen thưởng phải đảm bảo tính công bằng, thống đơn vị Để làm việc này, phận quản lý nhân người lãnh đạo đơn vị cần nhanh chóng xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết công việc đơn vị, cá nhân rõ ràng, khoa học, dễ hiểu Theo đó, đề xuất xây dựng hệ thống chấm điểm hàng quý chia theo khối, phận :1) phận trực tiếp kinh doanh trọng số điểm theo tiêu định lượng tiêu doanh thu, lợi nhuận theo đầu đơn vị sản phẩm chiếm tỷ trọng chính; 2) phận hỗ trợ, giám sát rủi ro không trực tiếp kinh doanh trọng số điểm theo tiêu định tính an toàn khoản, kiểm soát nợ xấu, car chiếm tỷ trọng chính, 70%/tổng thang chấm điểm 100 Trên cở hệ thống chấm điểm, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, phân quyền cho trưởng phận đánh giá, chấm điểm cho cá nhân phòng/ban Từ kết chấm điểm đánh giá kết công việc đơn vị, định kỳ hàng năm lựa chọn cá nhân có thành tích cao để đề cử tôn vinh danh hiệu lao động xuất sắc, qua tạo động lực thúc đẩy làm việc, tạo bầu không khí thi đua làm việc đơn vị - Vấn đề tiền bạc: nhu cầu, phần thưởng mục đích hay động làm việc người tiền Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt, lạm dụng tiền để kích thích nhân viên làm giảm hiệu làm việc nhân viên Để dự án đổi mô hình quản lý có tính khả thi, sớm triển khai ứng dụng hệ thống BIDV, dự kiến lập kế hoạch triển khai dự án khoảng tháng: Tháng thứ nhất: Rà soát, đánh giá thực trạng chế động lực tại, để bất cập, tồn không phù hợp với điều kiện làm việc chung thị trường tài Nếu không đổi mới, không cạnh tranh với đối thủ khác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, kìm hãm tinh thần nỗ lực làm việc nhân viên doanh nghiệp Tháng thứ hai: dự thảo xây dựng dự án đổi mới, thành lập tổ công tác gồm nhân điều động từ Bộ phận quản lý nhân ( nòng cốt, trưởng phận nhân chịu trách nhiệm đạo chung) cán đại diện cho khối nghiệp vụ tham gia xây dựng dự án Tháng thứ ba: lấy ý kiến tham gia (bằng văn tổ chức họp, trao đổi thảo luận) cấp lãnh đạo Hội sở giám đốc chi nhánh Tháng thứ tư: tiếp thu ý kiến phản hổi, chỉnh sửa hoàn thiện dự án Tháng thứ 5: triển khai thí điểm dự án số đơn vị HSC chi nhánh để rút kinh nghiệm Tháng thứ 6: từ kết triển khai thí điểm, triển khai thức dự án hệ thống ngân hàng Tổng kết, đánh giá kết dự án giải thể tổ công tác sau hoàn thành nhiệm vụ Để thực mục tiêu trở thành Tập đoàn – tài – Ngân hàng hàng đầu Việt nam hoàn thành sứ mệnh người lao động “ tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo hội làm việc phát triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy lực niềm đam mê, gắn bó người lao động ” thiết nghiên cứu lý thuyết OB vận dụng cách sáng tạo để phù hợp với thực tiễn nhằm tạo dựng nên đội ngũ nhân viên hoàn hảo, nỗ lực làm việc nhà chung BIDV./ Tài liệu tham khảo: Giáo trình môn Quản trị hành vi tổ chức Trường Đại học Griggs Bài giảng Giáo sư Douglas Jardine Giáo trình môn Quản trị hành vi tổ chức Nguyễn Hữu Lam – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh  ... trí người làm thay phận làm giảm tính động lực sáng tạo làm việc họ Thiếu hệ thống đo lường, đánh giá kết làm việc cán cách khách quan, công bằng: Tại BIDV tiêu chí đánh giá kết làm việc cán thực... thống chấm điểm, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, phân quyền cho trưởng phận đánh giá, chấm điểm cho cá nhân phòng/ban Từ kết chấm điểm đánh giá kết công việc đơn vị, định kỳ hàng năm lựa chọn... hoàn hảo, nỗ lực làm việc nhà chung BIDV. / Tài liệu tham khảo: Giáo trình môn Quản trị hành vi tổ chức Trường Đại học Griggs Bài giảng Giáo sư Douglas Jardine Giáo trình môn Quản trị hành vi