Đánh giá môi trường làm việc tại VIB cầu giấy

BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN SỐ I Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? BÀI LÀM * Thông tin chung Tổ chức làm việc: Hiện Tôi công tác Phòng Khách hàng doanh nghiệp Chi nhánh Cầu Giấy - Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) Là chi nhánh thành lập hệ thống VIB với chức huy động tiền gửi vay VIB – Cầu giấy cung cấp dịch vụ toán quốc tế, tư vấn tài dịch vụ kèm theo liên quan đến đầu tư toán thương mại Tuy chi nhánh trực thuộc hội sở có kết cấu tương đối độc lập tách biệt bao gồm: Ban giám đốc, phòng Khách hàng doanh nghiệp, phòng khách hàng cá nhân phòng dịch vụ khách hàng Chi nhánh hạch toán lỗ lãi riêng báo cáo với trụ sở Tổng số nhân viên chi nhánh 40 nhân viên thức, 05 nhân viên thử việc 03 nhân viên mùa vụ A.PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI Đi đôi với phát triển nhanh chóng nên kinh tế Việt Nam phát triển chung thị trường tài hệ thống ngân hang đòi hỏi ngân hàng , cá nhân phải nỗ lực nhằm dạt hiệu cao để tồn tại, cạnh tranh phát triển đối thủ khác Với phương châm trở thành ngân hàng hướng tới khách hàng tốt nhất, ban điều hành đề tầm nhìn sứ mệnh VIB: - Đối với khách hàng: Vượt trội việc cung cấp giải pháp sáng tạo nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng - Đối với nhân viên: Xây dựng văn hóa hiệu quả, tinh thần doanh nhân môi trường làm việc hiệu - Đối với cổ đông: Mang lại giá trị hấp dẫn bền vững cho cổ đông - Đối với cộng đồng: Tích cực đóng góp vào phát triển cộng đồng B PHÂN TÍCH SÂU VỀ VẤN ĐỀ HÀNH VI TỔ CHỨC Một số điểm trọng tâm nội dung môn học hành vi tổ chức áp dụng để giải vấn đề cần thay đổi tạo hội tốt cho phát triển chung cho tổ chức nơi làm việc là: Thứ nhất: Phong cách lãnh đạo: Nhiều nhà phân tích nhấn mạnh khác biệt quản lý lãnh đạo Khác biệt lớn lãnh đạo quản lý nằm biện pháp thúc đẩy nhân viên quyền Rất nhiều người lãnh đạo nhà quản lý ngược lại, song hai vị trí lúc song hành Người lãnh đạo: Người lãnh đạo giao công việc mà truyền cảm hứng cho người thừa hành mà nhân viên quyền việc chấp hành lệnh việc làm tự nguyện Phương pháp quản lý cảm hóa, người lãnh đạo cần rõ việc thực theo yêu cầu đem lại lợi ích người thừa hành Người lãnh đạo tập trung vào người Người lãnh đạo tìm kiếm mạo hiểm, chấp nhận rủi ro Cũng theo nghiên cứu cho thấy nhà quản lý muốn tránh mạo hiểm, người lãnh đạo thường tìm kiếm mạo hiểm, họ liều lĩnh Trong trình đạt tới mục tiêu, người lãnh đạo coi việc vấp phải khó khăn vượt qua việc tự nhiên Do họ thoải mái việc chấp nhận rủi ro thường coi việc khó khăn mà người khác tránh hội tốt sẵn sàng phá vỡ quy luật để chinh phục Nhà quản lý: Nhà quản lý có nhân viên thuộc cấp, Tổ chức trao quyền giao việc cho nhân viên Phương pháp quản lý trao đổi, nhà quản lý giao việc nhân viên thực hiện, nhân viên trả công khoản lương họ; Nhà quản lý tập trung vào công việc, họ trả lương để hoàn thành sứ mạng cụ thể, với nguồn nhân lực nguồn vốn hữu hạn Sau đó, nhà quản lý phân sứ mạng thành nhiệm vụ cụ thể, giao lại cho cấp Nhà quản lý tìm kiếm thoải mái, điều khiến cho họ không chấp nhận mạo hiểm họ tìm kiếm biện pháp để tránh xung đột Thực tế phong cách lãnh đạo VIB Xét phương diện hội sở chi nhánh chi nhánh trở thành người quản lý thực thi nhiệm vụ mà hội sở giao Tuy nhiên phương diện hạch toán độc lập Chi nhánh Cầu Giấy phong cách lãnh đạo rõ ràng nhà lãnh đạo nhà quản lý, nhiên có đồng hành lớn người lãnh đạo đồng thời người quản lý Điều khó tránh khỏi với mô hình với quy mô nhỏ người lãnh đạo đồng thời người quản lý trực tiếp Hầu hết thời gian phong cách lãnh đạo phát huy tính hiệu cao có lúc bộc lộ nhược điểm làm cho vai trò 02 vị trí bị xen kẽ, không phát huy tối đa hiệu thời gian dài Khi Công ty lớn mạnh hơn, Lãnh đạo phải phân định rạch ròi vai trò lãnh đạo quản lý công ty Điều thể qua việc lãnh đạo công ty bước thực trao quyền (phân quyền ủy quyền): - Thực phân quyền cho trưởng chi nhánh phận thông qua phân công nhiệm vụ định rõ trách nhiệm quyền hạn người theo mảng chức quản lý - Lãnh đạo định hướng thực ủy quyền, giao nhiệm vụ cho người quản lý chung trưởng phận Lãnh đạo đưa chủ trương, định hướng công việc, phận (trưởng phận) tự lập kế hoạch chủ động thực hiện, báo cáo 2/ Văn hoá doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố chiến lược cho việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Văn hoá tổ chức toàn giá trị văn hoá gây dựng nên suốt trình tồn phát triển tổ chức, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động tổ chức chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên tổ chức việc theo đuổi thực mục đích VIB tổ chức hoàn chỉnh hệ thống cấu tổ chức Đây đơn vị có vốn góp Ngân hàng bán lẻ hàng đầu ÚC Commonwealth Bank of Australia đối tác sang tư vấn củng cố văn hóa doanh nghiệp nên chuyên nghiệp Một số đặc điểm văn hóa VIB: - Luôn hướng tới Khách hàng Điều thể rõ câu sologan logo Ngân hàng, 03 vòng tay chào đón, hướng khách hàng - Năng động sáng tạo, biết nhìn nhận, khai thác yếu tố tốt hơn, tối ưu - Hợp tác chia sẻ trình tác nghiệp phận ngân hàng - Tuân thủ kỷ luật công việc - Coi trọng nhân tài Với Văn hóa doanh nghiệp hình thành 14 năm toàn thể nhân viên VIB vận dụng tốt đem lại hiệu cao công việc Luôn đặt khách hàng người làm mục tiêu số việc thay đổi yếu tố chưa cần thiết thời điểm Với sứ mệnh tầm nhìn đặt tin VIB hoàn toàn chủ động có điều chỉnh linh hoạt văn hóa kinh doanh để phù hợp với tình hình biến đổi thị trường 3/ Quyền lực xung đột: Là hai yếu tố gắn liền tổ chức hữu ích phá huỷ tổ chức Xác định nguồn quyền lực xung đột doanh nghiệp, phân tích biện chứng đề giải pháp thực tế Quyền lực xung đột hai yếu tố gắn liền tổ chức hữu ích phá hủy tổ chức Vấn đề có hay nhiều xung đột Vì cần học cách để giải xung đột Nếu có nhiều mâu thuẫn xung đột chúng tàn phá doanh nghiệp nhân lực Lãnh đạo doanh nghiệp phải nhận diện mâu thuẫn, tìm nguyên nhân bước giải mâu thuẫn cách hiệu tránh tạo hậu không tốt cho tổ chức Nguyên nhân mâu thuẫn xung đột doanh nghiệp là: Yếu việc quản lý tổ chức dẫn tới việc báo cáo kết hoạt động không rõ ràng, khó khăn cho việc quy trách nhiệm xảy thất thoát; Thứ hai, trình toàn cầu hoá tạo cách quản lý linh hoạt uyển chuyển Trong công ty nhỏ thường không xem trọng việc chăm lo đời sống cho nhân viên Ví dụ việc toán lương thưởng chế độ cho nhân viên, nhiều doanh nghiệp tổ chức hoạt động giao lưu giải trí nhằm kích thích niềm say mê cống hiến nhân viên cho công ty nhân rộng gắn kết thành viên với nhau, Một nguyên nhân khác dẫn đến xung đột mâu thuẫn phương thức làm việc theo nhóm phát triển nhanh chóng với thành viên có trình độ, tảng văn hóa khác nhau, đến từ khu vực vùng miền khác nhau, khác biệt giá trị, quan niệm tín ngưỡng, thiếu nhạy cảm vấn đề tuổi tác, địa vị xã hội, giáo dục khả năng, thiếu kỹ cần thiết kỹ giao tiếp… Một số mâu thuẫn – xung đột thường xảy ra: - Theo tính chất lợi - hại: Mâu thuẫn thường xuất phát từ vấn đề lực - tình cảm, mâu thuẫn, xung đột theo phận thường xuất phát từ khác biệt giá trị, nhu cầu + Mâu thuẫn, xung đột có lợi chênh lệch lực làm việc cá nhân Những người có khả làm việc tốt thường có mâu thuẫn với người làm việc Mâu thuẫn, xung đột có lợi cải thiện kết làm việc, thúc đẩy cá nhân sáng tạo hợp tác với tốt hơn, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp sâu sắc Nếu mâu thuẫn người ta dễ trở nên tự mãn, hài lòng với thân + Mâu thuẫn, xung đột có hại thường xuất phát từ tình cảm, không hợp nhau, đố kỵ, ghen ghét, kìm hãm lẫn Mâu thuẫn, xung đột có hại: mâu thuẫn gây ảnh hưởng xấu tới công việc, tới mối quan hệ doanh nghiệp - Theo phận: + Mâu thuẫn, xung đột nhóm: Xảy nhóm làm việc, hay phòng ban, phận với phận doanh nghiệp Sự phân bổ nguồn lực, công việc, quyền hạn, trách nhiệm phòng ban không đều, tương trợ lẫn dẫn tới mâu thuẫn, xung đột + Mâu thuẫn, xung đột cá nhân: Giữa nhân viên với nhau, nhân viên cũ nhân viên mới, nhân viên trẻ nhân viên già, nhà lãnh đạo, nhà quản lý với nhân viên Là đụng độ tính cách giao tiếp không hiệu giá trị khác biệt Họ mâu thuẫn ganh đua chức vụ hay quyền lợi + Mâu thuẫn, xung đột nội cá nhân: Xung đột vai trò cá nhân xảy vai trò cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong đợi Một cá nhân bị mâu thuẫn họ gặp phải bất ổn vai trò họ mà lúc họ phải đảm nhận Chẳng hạn cấp nhân viên đề nghị cần làm việc làm việc quy định, sếp cấp nhân viên lại nghĩ thiếu tận tụy mong muốn nhân viên làm việc tăng ca nhiều Mâu thuẫn xung đột ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp: Mâu thuẫn, xung đột xảy nhiều hay xảy mức độ cao gây tác động tiêu cực tới doanh nghiệp: hiệu làm việc giảm sút mối quan hệ bị suy giảm; Năng lực, thời gian lẽ dành cho công việc lại dành cho mâu thuẫn, xung đột Người ta tập trung vào làm việc bị ức chế, luôn nghĩ tới cách giành chiến thắng, hay trả thù Môi trường làm việc trở nên căng thẳng Mâu thuẫn kéo dài có nguy lan toàn doanh nghiệp tác động tới người không liên quan Mâu thuẫn xảy ra, dù cấp độ làm rạn nứt tới mối quan hệ tổ chức Quá trình giải mâu thuẫn, xung đột doanh nghiệp: Lắng nghe bên trình bày giải thích quan điểm mình, nghe họ đánh giá đối phương Nhà lãnh đạo cần xem xét kỹ lợi ích họ vụ xung đột Ra định đình chiến mâu thuẫn Xung đột khó giải ngay, người lãnh đạo cần thời gian tìm chất vấn đề,dùng quyền yêu cầu chấm dứt xung đột, thông báo thời hạn giải cho bên Thu thập thông tin, yêu cầu bên cung cấp thông tin Đồng thời thu thập thông tin từ nguồn, người có liên quan trực tiếp gián tiếp tới bên gây nên mâu thuẫn, xung đột Cần phải xác định đâu thông tin xác, có giá trị Tìm hiểu nguyên nhân, để người lãnh đạo tìm hướng giải Liệt kê tất nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn, xung đột xác định xem đâu nguyên nhân chủ yếu Áp dụng chiến lược giải quyết, chuyên gia quản trị doanh nghiệp đưa ba chiến lược phổ biến: thắng - thua, hai thua - thua ba thắng - thắng 4/ ĐỘNG VIÊN-KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC: Những nhân viên trung thành, tích cực vốn quý công ty Nhưng để giữ chân khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho công ty lại việc không dễ Theo công ty cần có cách thức sau để động viên, khuyến khích nhân viên Đảm bảo cho nhân viên môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu: Vị trí, địa điểm làm việc phải thoải mái mặt không gian mà cần phải đáp ứng nhu cầu tối thiểu người lao động, chế độ ăn đảm bảo dinh dưỡng, nơi làm việc sẽ, tiện nghi …Với cương vị cán phụ trách mảng tổ chức nhân đơn vị tư vấn cho Lãnh đạo công ty ý đến môi trường làm việc người lao động qua việc thăm dò ý kiến họ Nếu họ cho môi trường làm việc chưa tốt tìm hiểu nguyên nhân cải thiện tình trạng Xác định rõ bạn cần khuyến khích người lao động? Khi định đưa chiến lược khuyến khích nhân viên, cân nhắc kỹ xem nên khuyến khích họ Dành thời gian nói chuyện với nhân viên cho họ biết mong muốn điều họ Tỏ sẵn sàng gặp gỡ, giúp đỡ nhân viên cảm thấy khó khăn công việc sống Tuy nhiên, thận trọng với thông tin phản ánh phải đảm bảo rõ ràng xác, không gây tư tưởng ỉ lại, ganh tỵ nhân viên Khuyến khích tinh thần trách nhiệm nhân viên Thể cho nhân viên thấy tầm quan trọng họ đơn vị , từ khẳng định trách nhiệm nghĩa vụ họ Chúng cho họ thấy công ty tập thể đồng đoàn kết mà thành viên sẵn sàng gánh chịu hậu gây Chúng khẳng định với họ thành công nhóm có nhờ vào thành công cá nhân, ngược lại Động viên, khen thưởng cách phù hợp, sáng tạo - Việc chủ động việc khuyến khích nhân viên phát triển kỹ chuyên môn đào tạo khả công việc khác cách tốt tạo cho doanh nghiệp nguồn nhân lực hoàn hảo hiệu quả, cách cung cấp khóa đào tạo, hỗ trợ thêm chi phí, định nhân viên có kinh nghiệm đào tạo thêm cho nhân viên vào làm - Cách nhà quản lý trọng đến việc đào tạo nhân viên với cách mà họ đánh giá thành tích bật nhân viên làm việc yếu tố quan trọng giúp nhân viên nỗ lực nhiều công việc Khen thưởng công nhận thành tích nhân viên ưu tú công ty không có tính chất động viên, đánh giá nhân viên ưu tú vật chất tinh thần họ, mà qua khuyến khích nhân viên khác cố gắng noi theo gương nhân viên thành công để phát triển thân - Việc cất nhắc, tạo hội thăng tiến cho nhân viên giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp, thử thách mẻ chờ đợi họ phía trước Tận dụng tối đa khả làm việc nhân viên xuất sắc nội doanh nghiệp - Tạo nên đội nhóm làm việc, vị trí phù hợp với khả nhân viên để họ cống hiến công việc, tạo thêm lòng tự hào nhóm, lòng tự tôn cá nhân để có động lực làm việc nhân viên - Khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng cho cách làm việc, môi trường làm việc để thân họ vừa lòng với suy nghĩ mình, khiến tinh thần làm việc phấn chấn hứng khởi - Cần đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc Điều tăng lên hợp tác nhân viên nhóm, công ty Nhờ mà tinh thần đoàn kết nhân viên, lòng trung thành nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết Khuyến khích phát triển nhân viên có nghĩa hệ thống đánh giá chế độ đãi ngộ nhân viên quan hệ chặt chẽ với Tuy nhiên, thường lưu ý đối nội công bằng, đối ngoại cạnh tranh để tạo lập cho đội ngũ nhân viên hoàn hảo Điều đồng nghĩa với hiệu công việc nhân viên tốt phát triển doanh nghiệp nhờ mà lên cao MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHUYẾN KHÍCH, ĐỘNG VIÊN TẠI VIB Động viên nhóm người: Đơn giản, rõ ràng, xác Các nội dung động viên: Truyền đạt định hướng chiến lược cách đặn; Việc truyền đạt phải tạo hưng phấn nhân viên gắn liền với giá trị họ; Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc định thực định hướng chiến lược - trình tham gia phải thật làm cách giả tạo; Hỗ trợ để nhân viên thành công trình vươn tới để đạt mục tiêu chiến lược; Bảo đảm khen thưởng biểu dương đắn Làm phong phú công việc: Làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức; Mở rộng công việc cho công việc cần phải thay đổi làm cho thú vị cách loại trừ nhàm chán chường hay xuất phải thực công việc lập lập lại; Lý nhân viên làm công việc thay đổi thú vị họ động viên tổ chức chương trình người giỏi nhất, kinh doanh ấn tượng nhất, khen thưởng nhân viên xuất sắc Khuyến khích nhân viên tham gia; Giao trách nhiệm cá nhân công việc; Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau; Cho nhân viên thấy vai trò họ quan trọng; Cho nhân viên thấy công việc họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu toàn công ty; Kịp thời cung cấp thông tin phản hồi hiệu công tác Tham gia nhân viên: Nhân viên bạn cam kết gắn bó nhiều với công việc họ quyền phát biểu chúng Họ có khuynh 10 hướng tin tưởng ủng hộ định mà có phần họ tham gia vào Nếu họ đóng góp điều họ cảm thấy hãnh diện đóng góp tâm nhiều để thực định Khuyến khích nhân viên tham gia cách: hỏi ý kiến nhân viên họp thức tiếp chuyện ngắn thân mật Những thành tích: Nhân viên cảm thấy động viên hoàn thành xuất sắc công việc cụ thể ví dụ hoàn tất công việc, giải xong vấn đề, bán đơn hàng thành công hoàn thành hạn Về phương diện này, nhiệm vụ bạn tạo hội nhân viên có thành tích cách đặn Biểu dương / Khen thưởng: Nếu nhân viên hoàn thành công việc đặc biệt không biểu dương, bạn đừng ngạc thiên lần sau họ không nổ lực Trách nhiệm: Phần lớn nhân viên thích có trách nhiệm họ nhận thức điều quan trọng; Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân viên bạn dám chấp nhận rủi ro tin tưởng nơi nhân viên Ủy quyền cho nhân viên thực việc hình thức biểu tin tưởng phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm; Khi làm điều bạn mạo hiểm cách thức để tỏ bạn công nhận tài nhân viên Thăng chức / Thăng tiến: Thăng chức tạo điều kiện thăng tiến phần thưởng công nhận ta hoàn thành trách nhiệm giao; Thăng chức lên vị trí cao ủy quyền thêm nhiệm vụ hình thức khen thưởng động viên mạnh mẽ; Ảnh hưởng bạn việc đề bạt thăng chức cho phép bạn động viên nhân viên, đặc biệt họ người có hoài bão có lực 10 Hổ trợ / Môi trường làm việc: Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát thứ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh nhiệt độ; Nếu nhân 11 viên bạn than phiền môi trường làm việc bạn biết chí điều có lý, bạn tìm hiểu lý khác gây không hài lòng 11 Tiền thù lao: Hầu hết muốn có tiền, thông thường muốn có nhiều số tiền mà có Nhưng có nhiều tiền yết tố động viên lâu dài Về phương diện tuý động viên, chiến lược khác mà đề cập đến tỏ có hiệu Nhưng chắn tiền bạc yếu tố khiến người ta đến làm việc không thiết yếu tố khiến cho người ta phải làm việc cách hăng say C PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT CÓ GIÁ TRỊ Các ý tưởng, sáng kiến đổi bạn cần diễn giải cụ thể, ý tưởng, sáng kiến quan trọng cho doanh nghiệp bạn? Làm việc theo nhóm yêu cầu khách quan hoạt động kinh doanh đại có lợi ích sau: Mọi thành viên tổ chức đồng lòng hướng tới mục tiêu dốc sức cho thành công chung tập thể họ xác định vạch phương pháp đạt chúng Trong đó, cá nhân đảm bảo quyền lợi, nhu cầu đáp ứng cách công bằng, điều giúp họ dễ dàng việc liên kết với cá nhân khác tập thể Nhân viên không chi li tính toán thời mình, mà biết nhìn xa hơn, làm việc nghiệp chung, thật hoà vào phát triển doanh nghiệp Là thành viên nhóm, họ có cảm giác kiểm soát sống tốt chịu đựng chuyên quyền người lãnh đạo Khi thành viên góp sức giải vấn đề chung, họ học hỏi cách xử lý nhiệm vụ đơn giản hay khó khăn; họ học hỏi từ thành viên khác người lãnh đạo Thúc đẩy quản lý theo nhóm cách tốt để phát huy lực nhân viên 12 Hoạt động theo nhóm mang lại hội cho thành viên thoả mãn nhu cầu ngã, đón nhận thể tiềm Quản lý theo nhóm giúp phá vỡ tường ngăn cách, tạo cởi mở thân thiện thành viên người lãnh đạo Các thành viên nhóm có cảm giác kiểm soát công việc tốt Thông qua việc quản lý theo nhóm, thành viên học hỏi vận dụng phong cách lãnh đạo từ cấp Điều tạo thống cách quản lý tổ chức Thông qua tương tác nhóm, thành viên trau dồi lực băn thân bổ sung, bù đắp cho thiếu hụt kiến thức, kỹ làm việc Hoạt động theo nhóm giúp phát huy khả phối hợp óc sáng tạo để đưa định đắn Với mô hình nhóm, doanh nghiệp không khai thác lực cá nhân mà tận dụng nguồn sức mạnh tổng lực họ liên kết với Góp phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp: Một doanh nghiệp trì mô hình nhóm hiệu đồng nghĩa với việc hình thành nét văn hóa đẹp cho tổ chức: văn hóa chia sẻ hợp tác sở mối quan hệ bình đẳng D XÁC ĐỊNH CÁC BƯỚC HÀNH ĐỘNG CHI TIẾT VÀ CỤ THỂ Xác định bước hành động chi tiết cụ thể cho dự án đổi bạn: Thời gian thực bao lâu? cần có tham gia? Như nào? Xác định giai đoạn thực Thời gian thực thay đổi: Theo để thực đề xuất nêu cần phải có trình từ tháng đến năm Do người lãnh đạo khó trao quyền ủy quyền cho nhân viên thời gian ngắn, người lãnh đạo quen tự đưa định thực việc kinh doanh từ công ty thành lập Cần tham gia: 13 Vấn đề để làm thay đổi này, cần phải đồng ý lãnh đạo cấp ủng hộ phận khác Thực nào: Bước 1: Tôi phải nêu lên bất cập mà doanh nghiệp gặp, bất cập không phù hợp với chế thị trường làm cho công ty bị lạc hậu không theo kịp xu hướng phát triển thị trường làm ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận thu nhập người lao động Bước Tiến hành khảo sát tình hình thực tế Tầm nhìn doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, quyền lực xung đột doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến xu hướng khách hàng, tâm lý nhu cầu họ… để xây dựng đề án phù hợp với phát triển công ty theo kịp tổ chức ngành Yếu tố Xung đột quyền lực vấn đề quan trọng đòi hỏi người quản lý, lãnh đạo phải công tâm, khách quan, trung thực nhận thức, tích cách người hoàn toàn khác nhau, lực khác nhau, có lợi ích mà sử dụng không công bằng, tiền công tiền thù lao người không phù hợp với công việc, lực mặt chung Công ty ảnh hưởng đến phận, cá nhân dẫn đến nảy sinh xung đột, phận không phối hợp tốt, dẫn đến công việc chung bị ảnh hưởng, khối lượng công việc không hoàn thành đầy đủ hoàn thành không đảm bảo chất lượng Vì đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng phong cách làm việc, mối quan hệ, trách nhiệm cá nhân Bước 3: Sau xây dựng đề án xong lấy ý kiến kham khảo tất nhân viên Bước 4: Tổ chức hội thảo, tham luận, phản, biện, tranh luận ý kiến xoay quanh dự án đổi mình, đồng thời tổ chức triển khai theo kế hoạch, phương án lãnh đạo công ty duyệt 14 Bước 5: Tổng kết trình thực hiện, tiếp tục rút kinh nghiệm vấn đề bất cập trình triển khai thực dự án để đảm bảo dự án ngày hoàn thiện Đề xuất, kiến nghị lãnh đạo công ty xét khen thưởng cho cá nhân cống hiến tốt đem lại lợi nhuận cao cho công ty Để thực dự án đổi theo bước quan trọng làm để lãnh đạo công ty thấy tầm quan trọng việc đổi ủng hộ lãnh đạo công ty sau có ý kiến tán thành lãnh đạo công ty bước việc thực trình đổi Tôi mong muốn đổi mang lại kết tốt đẹp, tránh việc liên tục sa thải nhân viên, gây tốn tiền bạc cho việc tuyển dụng đào tạo nhân viên Giảm bớt mâu thuẫn nội công ty mâu thuẫn than người lao động Khuyến khích nhân viên lao động nhiệt tình có trách nhiệm cao công việc, đạt hiệu cao kinh doanh xây dựng văn hóa doanh nghiệp tiến đoàn kết Tài liệu tham khảo: Giáo trình hướng dẫn làm tập môn OB “Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo”, NXB Chính trị Quốc gia năm 2002 “Những vấn đề khoa học tổ chức” , NXB Chính trị Quốc gia năm 2003 15 ... có động lực làm việc nhân viên - Khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng cho cách làm việc, môi trường làm việc để thân họ vừa lòng với suy nghĩ mình, khiến tinh thần làm việc phấn chấn... viên môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu: Vị trí, địa điểm làm việc phải thoải mái mặt không gian mà cần phải đáp ứng nhu cầu tối thiểu người lao động, chế độ ăn đảm bảo dinh dưỡng, nơi làm việc. .. chức nhân đơn vị tư vấn cho Lãnh đạo công ty ý đến môi trường làm việc người lao động qua việc thăm dò ý kiến họ Nếu họ cho môi trường làm việc chưa tốt tìm hiểu nguyên nhân cải thiện tình trạng