XÂY DỰNG hệ THỐNG mô tả CÔNG VIỆC và ĐÁNH GIÁ kết QUẢ làm VIỆC tại VIB

XÂY DỰNG HỆ THỐNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI VIB TRÊN QUAN ĐIỂM KHOA HỌC OB VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam - Vietnam International Commercial Join Stock Bank (VIB) thành lập năm 1996 theo theo Quyết định số 22/QĐ/NH5 ngày 25/01/1996 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ban đầu với số vốn điều lệ 50 tỷ đồng, 01 điểm giao dịch 70 CBNV; Hiện tại, top 10 Ngân hàng TM Cổ phần Việt Nam với thơng tin sau: - Trụ sở : 198B - phố Tây Sơn, Hà Nội Website: www.vib.com.vn - Cổ đông sáng lập : Các cá nhân doanh nhân, Vietcombank, AgriBank - Tổng tài sản : 100.000 tỷ VND - Vốn điều lệ : 4.250 tỷ VND - Số cán nhân viên : Đến số lượng CBNV VIB lên tới 4.300 người - Mạng lưới hoạt động : Hiện nay, VIB có tất 150 Chi nhánh Phòng giao dịch 27 tỉnh thành phố Các số quan trọng Năm 2005 2006 2007 GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng 2008 2009 2010 of 10 Tổng tài sản ( nghìn tỷ VNĐ) 17 39 35 57 100 Huy động ( nghìn tỷ VNĐ) 10 19 24 34 61 Dư nợ ( nghìn tỷ VNĐ) 17 20 27 46 Lợi nhuận trước thuế ( tỷ VNĐ) 95 200 426 230 614 1.057 Các đối tác lớn: - Tập đồn Dầu Khí Việt Nam - Tập đồn Cơng nghiệp Than – khống sản Việt Nam - Tập đồn Điện lực Việt Nam - Tập đồn Bưu Chính Viễn Thơng Việt Nam - Tập đồn Dệt May Việt Nam - Tập đoàn Cồng nghiệp Cao Su Việt Nam - Tổng Cơng ty bia rượu nước giải khát Sài Gòn (Sabeco) - Tổng Công ty Hàng Không Việt Nam - Tổng Công ty Xăng Dầu Việt Nam - Tổng Công ty Xây Dựng Số 1… Mục tiêu: Trở thành ba ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam vào năm 2013 (khơng tính đến ngân hàng quốc doanh cổ phẩn hóa) Tầm nhìn: Trở thành ngân hàng sáng tạo hướng tới khách hàng Việt Nam Sứ mệnh: - Vượt trội cung cấp giải pháp sáng tạo nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng - Sứ mệnh khách hàng; - Xây dựng văn hóa cởi mở, tinh thần doanh nhân môi trường làm việc hiệu - Sứ mệnh với nhân viên, nội bộ; - Đem lại giá trị bền vững hấp dẫn cho cổ đông - Sứ mệnh với cổ động; - Đóng góp tích cực vào phát triển cộng đồng - Sứ mệnh với xã hội, cộng đồng Giá trị cốt lõi: GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng of 10 - Hướng tới khách hàng; - Nỗ lực vượt trội; - Năng động sáng tạo; - Tinh thần đồng đội; - Tuân thủ kỷ luật Chiến lược hoạt động VIB: Hình Hình 1: Các yếu tố chiến lược hoạt động VIB Yếu tố người vấn đề quan trọng để VIB thực mục tiêu trở thành ngân hàng cổ phần hàng đầu Việt Nam vào năm 2013, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi VIB Chỉ có quy tụ người hiền tài, nỗ lực làm việc gắn bó với VIB thực mục tiêu Đặc biệt, việc trở thành ngân hàng cổ phần hàng đầu VN, đứng vị trí thứ 8, thực thách thức lớn, đòi hỏi người VIB phải nỗ lực từ hồn thành mục tiêu Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc quan trọng cấp thiết VIB Tầm quan trọng khuyến khích, tạo động lực làm việc VIB khẳng định giá trị cốt lõi là: “Nỗ lực vượt trội” Do đó, yếu tố then chốt VIB cần phải thực việc đổi mơ hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động việc khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng of 10 Ngành ngân hàng đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm khó Vì giá khơng thể giảm sản phẩm tương tự Do vậy, để cạnh tranh thị trường, đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi khơng quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, cơng nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục trì khơng thể thị trường ghi nhận Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, cơng nghệ, sở vật chất người Trong đó, quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người khơng giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc Với lý trên, Việc thực dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên việc làm cấp thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm cơng việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, mối quan hệ xã hội chìa khóa thành cơng ln cách kích thích người khác Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hồn thành cơng việc người khơng kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức (công ty) đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân ln gắn với mục tiêu công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu khơng động lực) q trình thúc đẩy động lực, Hình Nhu cầu khơng thỏa mãn Tăng ức chế Cố gắng để đạt Nhu cầu đươc thỏa mãn Ức chế chức Hành vi bên ức ngồi Đạt chếtrịkhơng mục tiêu GAMBA.M0611– Quản hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng chức Giảm ức chế Sự tước đoạt Trạng thái cân of 10 Hình2: Quá trình thúc đẩy động lực Thành phần động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu công ty nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà khơng đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức khơng chức Ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực công việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng q trình thực cơng việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công cơng việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, cơng việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí cơng việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ, đào tạo hướng dẫn để cố găng nhân viên đạt kết Khi thực công việc, nhân viên hướng đến việc hồn thành cơng việc Khi việc hồn thành công việc nhân viên với mục tiêu công ty kết hợp thành thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu cơng ty đạt Do đó, cơng ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua nhân viên biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ công ty mong đợi họ họ phải để đạt mục tiêu công ty Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng of 10 với kết đóng góp họ Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác cơng ty có hệ thống khen thưởng chung cho tồn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ cơng theo hiệu làm việc Mơ hình đặc tính công việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự định phản hồi yếu tố định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợp đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa cơng việc xác định rõ ràng nhân viên có động lực làm việc Sự tự định (tự chủ) cao có động lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu làm việc giúp họ có động lực công việc Một số cách thay đổi mô hình đặc tích cơng việc để tạo động lực áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực cơng việc khó định đến thành cơng hay khơng công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên: - Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí cơng việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với cơng việc, với mơi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu khơng phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc; - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt cơng việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc; GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng of 10 - Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân cơng ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên; - Tiền lý để cá nhân làm việc Do khơng thể bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành công, công việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế VIB, tơi đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên VIB là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Hiện tại, hệ thống JD VIB dạng sơ khai quy định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho cơng việc, vị trí cụ thể hệ thống VIB chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc Và chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc KPI Việc dẫn đến hệ quả: • Tuyển dụng lựa chọn khơng xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc cơng việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo Thực tế 2007 – 2009 trung bình khoảng 30% số nhân viên tuyển dụng bỏ việc tháng đầu thử việc • Bố trí người khơng việc, khơng lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng of 10 đến stress, động lực làm việc VIB không đạt hiểu cao kinh doanh, chí dẫn đến rủi ro vốn, phả sản • Nhân viên vị trí khơng xác định cơng việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm cơng việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, cá nhân khơng rõ cơng việc khơng có động lực hồn thành khơng có điều kiện hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu VIB không đạt • Với công việc mô tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý VIB dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, cố gắng, tập trung cao • Khơng có để đánh giá kết làm việc nhân viên cơng việc khơng mô tả chi tiết, nhân viên VIB công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, • Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, VIB phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên khơng xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế khơng chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương VIB, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường có sóng nhân viên xin chuyển công tác họ cảm thấy không đánh giá Việc hồn tồn khăc phục hệ thống KPI • Khi xây dựng hệ thống KPI, người quản lý thân nhân viên VIB định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu cơng việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thơng tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng of 10 hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Việc xây dựng JD KPI VIB đặc biệt quan trọng cơng cụ VIB để động viên khuyến khích nhân viên hiên tập trung vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm (3) Bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân muốn xác, cơng thiết phải có hệ thống KPI Trong yếu tố chiến lược kinh doanh VIB yếu tố quan trọng yếu tố người văn hóa doanh nghiệp VIB xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, công cụ để tạo động lưc điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp VIB văn hóa hướng tới hiệu tức vấn đề VIB xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính tốn đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh Tất vấn đề thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD KPI có đo lường kết làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống JD KPI phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản dễ áp dụng Hệ thống KPI cần tập trung vào vài tiêu đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu khơng lượng hóa cụ thể Hệ thống KPI phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc VIB kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Các công việc hoạt động ngân hàng đa dạng, có nhiều phận phận tìm kiếm khách hàng, phận cho vay, có phận dịch vụ khách hàng (teller), phận thẩm định, tư vấn, phận xử lý nợ, phận đầu tư, phận hỗ trợ - back office, kiểm tra, kiểm toán… Trong phận lại phân thành 02 khối khác khối khách hàng doanh nghiệp khối khách hàng cá nhân Sau lại chia thành vị trí có cơng việc, chức khác nhau… để xây dựng mơ tả hết cơng việc xác phức tạp Việc xây dựng JD phức tạp việc xây dựng KPI phức tạp ngành ngân hàng Ví dụ với ngành thương mại đánh giá kết đơn giản bán nhiều hàng, doanh thu cao, với ngân hàng tăng trưởng khoản cho vay chưa tốt phụ thuộc khả thu hồi khoản cho vay sau Vì khơng thu hồi khoản cho vay dẫn đến vốn ngân hàng phá sản Nhưng vấn đề lại GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng of 10 xác định ngày mà phải sau nhiều năm xác nhận khoản vay đến hạn trả nợ Đến có người cho vay nghỉ việc từ lâu Các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cung cấp sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá kết phức tạp Không đơn việc cung cấp sản phẩm dịch vụ khác thị trường Thực tế hoạt động VIB nhiều nhân viên đầu năm vừa tuyên dương khen thưởng thành tích hoạt động năm trước đến cuối năm bị sa thải chí bị truy tố Chính việc xây dựng áp dụng hệ thống JD, KPI khó khăn vậy, điều kiện trình độ hạn chế nên khơng VIB mà nhiều ngân hàng Việt Nam kể ngân hàng quốc doanh đời trước hàng vài thập kỷ đến chưa có hệ thống JD KPI Do với nhân VIB người không chuyên lĩnh vực việc xây dựng khó mà cần hỗ trợ tư vấn chuyên gia bên VIB phải thuê đội ngũ tư chun gia bên ngồi phối hợp với nhóm dự án VIB gồm người chủ chốt tham gia xây dựng Do JD KPI phải tính đến xu hướng hội nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế nên việc thuê chuyên gia phải lựa chọn từ đơn vị tư vấn hàng đầu giới (VIB thuê Boston Consulting Group hãng tư vấn hàng đầu giới xấy dựng chiến lược kinh doanh) Mặt khác việc có yếu tố bên ngồi (th tư vấn) góp phần làm cho mơi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên Kế hoạch triển khai dự án: Nội dung công việc Thời gian Nghiên cứu xây dựng 9-11/2010 ban hành thử Truyền thông, hướng 9-12/2010 dẫn 11-12/2010 Chạy thử Người tham gia Chuyên gia đội dự Toàn thời gian, làm việc án theo nhóm Đội dự án Truyền thơng cho nhân viên Đội dự án 02 chi nhánh Tiếp nhận phản hồi, 11/2010 - điều chỉnh 01/2011 Cách thức tham gia Đội dự án GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng Phối hợp với chi nhánh áp dụng thử cho kết kinh doanh 01 tháng Tham khảo ý kiến đơn vị 10 of 10 Ban hành thức, 2-3/2011 đào tạo hướng dẫn Đội dự án chi tiết 4/2011 Triển khai thức Các đơn vị tiếp nhận thông tin, tham gia đào tạo Áp dụng JD KPI Tồn nhân viên VIB thức quản trị nhân VIB từ quý II-2011 Tiếp nhận phản hồi tiếp tục chỉnh sửa - Nhân làm đầu mối Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai Sau triển khai dự án, kết đánh giá nhân theo KPI liên kết trực tiếp với sách khuyến khích động viên nhân viên VIB cụ thể Căn kết đánh giá nhân viên được: Tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng việc tạo trì động lực nhân viên VIB Đồng thời JD việc tuyển dụng bố trí cơng việc đảm bảo xác khoa học, đáp ứng nguyên tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) Tất nhiên, để tạo động lực cho nhân viên VIB nội dung này, mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hóa VIB, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh VIB… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực hiên thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời VIB cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ lơi kéo người hiền tài, thỏa mãn nhu cầu người lao động VIB thực thành cơng mục tiêu đến 2013 trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam chiến lược kinh doanh giai đoạn tiếp theo./ Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 2012 Chiến lược kinh doanh giai đoạn 2010-2013 Ngân hàng TMCP Quốc Tế VN Web site: http//www.vib.com.vn Báo cáo thường niên 2006-2010 VIB GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng 11 of 10 GAMBA.M0611– Quản trị hành vi tổ chức – Lương Thanh Tùng 12 of 10 ... cao động lực làm việc cho nhân viên VIB là: Xây dựng hệ thống mơ tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Hiện tại, hệ thống JD VIB dạng sơ... thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống VIB chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc Và chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc. .. trí có cơng việc, chức khác nhau… để xây dựng mơ tả hết cơng việc xác phức tạp Việc xây dựng JD phức tạp việc xây dựng KPI phức tạp ngành ngân hàng Ví dụ với ngành thương mại đánh giá kết đơn giản